@ iJ!f -印fMay, 2<XX) 2αXJ~辛5月求是学干。 SEE.阻N巳TRurn总第136期第3期口固有企业问题研究人力资本主导下国企经营者的物质激励体系构建F-..l[-"’’fl 下叮三.11王-皿(上海财经大学国际工商管理学院.上海2仅归83)摘要:20卑的国企改革，严重地忽视7人力责本在企业中的重要作用嘈直接在现为对经营者的激励严重平足。这已成为目前国企改革的重大障碍。本主通过对国企经营者现有激励方式的分析与错，ι.构建起了人力青本主导下国企经营者的激晶体单，关锺词z人力青阜:国有企业;经营者;事局体单:足股iþoJ中圄分蚕豆币'通辜百岳王一云:面号:1在石刷刷阳-0044-0620年的国企改革，无论是在改革实践层面上，还是在政策层面上，或是在理论研究层面上，都严重地忽视了人力资本在企业中的重要作用。反映在对经营者的激励上，激励力度严重不足。虽然在改革的过程中，我国也进行了大量富有成就的探索，如承包制、年薪制与风险抵押制度、般权激励与期股期权激励等。但据中国企业联合会、中国企业家协会课题组(1999年)的调查，%的国企经营者认为目前影响企业经营者发挥作用的主要原因是激励不足，积极性没有得到发挥3又有钮.64%的国企经营者认为目前影响我国经营者队伍建设的主要因素是激励和约束机制不足III。可见，激励问题已经成为目前国企走出困境，整体搞活的重大障碍。它直接影响到国企的制度创新.并最终关系到整个国企改革的进程。因此，为圆满解决国企经营者激励问题，并体现人力资本所有者逐渐拥有企业所有权趋势下，经营者人力资本在企业财富创造中的决定性作用，本文在借鉴已有激励方式的基础上，构建了人力资本主导下的，长短期激励方式相结合，近期以军薪制的推行为主咽以长期激励方式为主要发展方向的国企经营者激励体系。另外，本文所讨论的主要是物质激励方式，不涉及其他非物质激励方式。-、短期激励方式国企经营者的短期激励方式以大力推行年薪制为主。但鉴于年薪制在其实施过程中唱一方面，实行面太小，到1998年实行年薪制的国企的比率为%<另一方面咽存在年薪制收稿日期:1粥-12 -28 基金项目:上海市哲学社会科学规划青助项目(99BBJOOJ)0司目主持人为上海财经大学国际工商管理学院博士后人员T栋虹副教授，{乍看简介·王刚(1975-).男.浙江海宁人唱上海财经大学国际工商管理学院硕士研究生.主要研究方向是产杠经济学、企业管理、企业革理论俨-44 -
的总体水平过低，企业之间的差距太小，激励对象不明晰，有些地方硬性将经营者的年薪与职工的收入挂钩等问题.在实际中甚至成为了一种变相的年终奖金.从而不能起到有效的激励作用[2]。因此必须对其进行调整和深化，具体公式如下:T = (I -C -5lt (公式1lR=I-C-T-S (公式2)S= S, +乌(公式3)S, =α+ f(R,M, ,M,) (公式的其中:T代表国家税收μ代表税率;1代表企业销售收入，C代表物质消耗;R代表企业经营剩余古代表企业工资总额由1代表经营者工资，5，代表劳动者工资川代表经营者基本生活工资;Mc代表企业在资本市场的市价;M"代表经营者市场的供求关系。公式表明:国家和企业的分配关系是通过税收联系起来的(公式1) ;作为国有资产实际所有者的国家享有对企业经营的剩余索取权(公式2);经营者报酬和劳动者报酬相分离(公式3).从而突出经营者的主体地位;经营者工资报酬由两部分组成，一块保障其基本生活需要(α).另一块由国有资产的保值增值情况、企业在资本市场的评价、经营者市场的供求关系共同决定(公式的。为了使上述模式更具操作性，可以进一步地将公式4表示成线性形式。事实上，由于我国目前尚未形成完善的资本市场和企业经营者市场，公式4中企业在资本市场的评价和经营者市场的供求关系等数据不能十分精确地取得.唯一能精确计量的就是企业的国有资产保值增值情况，因此在这里，笔者用π作为企业绩效的表示。于是，在满足。)所有者与经营者对于反映企业经营状况的指标具有对称的信息;(2)所有者与经营者都是风险厌恶的.且具有不变的Anu，，~Prott风险规避度的情况下我们可以将公式d表示成为:S, =α+13πO，，;;ß，，;;1 论证如下:由上述表达式.可以得到:ds，/dπ=向I(向+f’2 )。其中自巾分别表示所有者和经营者的风险规避度。经营者的报酬5，和企业绩效π的关系完全由双方风险规避度的比亘在决定:若双方均为风险厌恶的(阳>0，向>0).则经营者必须承担一定的风险，IlPß>O;经营者的报酬鸟的值随π的上升而上升，但上升的幅度小于π的上升幅度(13< I)。特别来说，如果所有者与经营者都具有不变的风险规避度，即向和自与各自的收入水平无关.令p，/(阳+向)= ß(常数).积分可得:5，(")=(1+回到。于是.对经营者报酬的确定就简化为对α3和π的确定。对α的确定.各地应根据自己的经济发展水平和物价水平，以及当地职工平均的收入水平，合理确定.切忌搞一刀切，或是盲目攀比c对R的确定，理论上是很复杂的，但在实际中，都将其近似看作不变。根据所有者(国家)和经营者不同的风险规避度加以计算.一经确定.不再任意改变。对π的确定，目前最具操作性的.是尽量简化指标体系.以国有资产保值增值指标为主，辅之以企业利润指标。随着我国资本市场和企业经营者市场的逐渐发展和成熟，再逐步引入企业资本市场评价、经营者市场评价等其他指标。另外，为行之有效地推进年薪制的实施，还需注意才1)进→步完善风险抵押制度，(2)将国企经营者明确为董事长和总经理，避免实际中实施对象不明的情况;(3)提高经营者退休金和养老保险，以消除其后顾之忧D二、长期激励方式短期激励方式只能部分地解决激励问题，要圆满地解决激励问题，还必须使用长期激励-45一-# ÷一一一
方式。如果将企业收入分为固定的合同收入和剩余收入的话，短期激励解决的是固定的合同收入的问题①.而长期激励解决的是企业剩余收入的问题，也就是对企业人力资本所有者赋予企业剩余索取权和真正体现人力资本主导的问题。笔者认为，要从根本上解决这个问题，必须实行泛股制。所谓泛股制是相对于传统的股份制而言的→种在内容和形式上都加以泛化和扩张了的新型的现代股份制形式。传统股份制是以物质资本或其转化形态的货币资本一元导向的经济运营机制为基础的.人力资本及其运营是被排斥在外的。而泛股制是适应现代市场经济"生产力全要素资本化"和包括人力资本在内的多元导向的经济运营机制的需要，而建立的一种新型的发展了的现代股份制形式[4]o其特点是将形成生产力的所有生产力要素都视为资本，而区别于传统的股份制的最大特点便是将人力资本和物质资本放在同等的地位.在人力资源资本化的基础上，人力资本所有者与物质资本所有者一起享有对企业的所有权。从而为对国企经营者作为人力资本所有者赋予企业剩余索取权提供了理论基础。在泛股制的实施过程中，股权激励与期权激励是主要方式。目前西方的长期激励主要也是这两种方式。如荷兰据1996年6月有关机构所作的调查，全国已有1刷家公司实行了雇员参与计划。其主要有两种类型2一是股票所有制，另一是股票买卖特权(相当于期权).其实施比例达80%以上[5]。我们应依据我国国企的特殊性.从存量资产索取权和增量资产索取权两方面出发.精心设计各种长期激励方式。首先是存量资产索取权的问题。可以采取两种股份形式:l.创业般。现在，我们都已认识到，长期以来，国企经营者作为人力资本的拥有者，其人力资本的使用(经营活动)与他的报酬是极不相称的。因而我们都不得不承认在国企的存量资产中，包含着大量企业经营者人力资本形成的资产。对于那些长期在国企中兢兢业业.艰苦创业的经营者而言，可以设立创业股，以赋予其存量资产索取权。具体可以经过大家的商议和上级部门的批准.确定企业存量资产(企业的净资产)的一定比例为人力资本形成的资产，将其分成等额的股份，依据经营者在企业创业过程中的不同功绩分配。创业股应享有完整股权，既有所有权，又有分红权。如杭州青春宝集团的做法，便是这方面成功的案例。集团董事长冯根生当了27年厂长，将27年前只有固定资产26万元的杭州中药厂发展壮大成现在拥有固定资产7亿多元的青春宝集团，1997年10月6日，青春宝集团董事会经过讨论，同意从企业净资产中切出15%.作为个人股卖给职工和经营者，其中董事长冯根生认购2%。∞万人民币)02.特别奖励股。对那些进入国企时间不长，但经营有方的经营者而言，为奖励其业绩，可以设立特别奖励股，具体形式可以是经营股、岗位股和技术股等股权形式。其具体实施方法与创业股相同。但与毡:'1业股不同的是，一般情况下，这些股份只有分红权，没有所有权〈即所谓的干股).也不能转让，一旦所有者离开企业，自动取消。不过对经营股可以允许经营者用分红回填的方式取得完整股权。取得完整股权后，在其任期内也不能转让.只能在经营者离开企业时兑现。如襄樊车桥有限公司实行的动态股权分配法，便是属于这种情况。该公司把现有的岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，对关键岗位分为四个层次电设置岗位股，授予中层干部与经营者，股额从4(脚元到万元不等;3\才一般岗位暂时不设岗位股G每月根据岗位股分红，每年度末决算[6]D其次是增量资产索取权问题。赋予经营者存量资产索取权是表示对经营者过去业绩的① 虽然年黯制已带有部分剩余索取的性质.但其营眼点还是一年这样短期的目标。-46 -
认可.但要真正将经营者的利益与企业的发展联系在一起.关键要赋予其增量资产索取权。可以采取以下五种方式:1限制性股票所有权计划。是指经营者达到长期经营目标之后.可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提，并对股票出售条件加以限制，只有当前提条件和其他一些恃定条件(如达到成长或盈利目标或退休)得到满足时.股票持有者才能出售股票获取现金回报。2.股票期权计划c或称购股权计划，即在特定的时期内给经营者(一般为3-5年)以预定施权价格购买股票的权力.而预定价格通常高于期权发放时的股票现价。经营者只有在规定时间内使企业股价达到预定的施权价格或某一更高的规定价格之上，才能通过执行期权而获利。与限制性股票所有权计划栩比，股票期权实际上是一种可选择的"权力"。期权的拥有者可以选择执行或不执行这一权力c如果企业的股价在有效期限内超过了预定施权价或某一更高的规定价，经营者当然可以选择执行期权而获利。但当企业的股价低于这一价格时电经营者也可以放弃执行期权而避免损失。因此，股票期权所产生的激励作用在于两个方面:一方面，企业的股价或业绩达到预定目标时，执行期权所带来的收益，这时股票期权与股票所有权计划并无本质上的区别，另一方面，当企业的股价或业绩未达到预定目标时，经营者可以选择不执行期权，其损失是以机会成本的形式表现出来。这使得股票期权方式较直接拥有股权方式的风险要小一点电因而激励作用也不如股权大，但较之等价的激励性的现金支付方式具有更大的刺激性。上海目前实行的期股激励就是属于这种情况。具体是在国有资产控般的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准‘国企经营者在一定期限内，以优惠价格购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份咱并在任期后逐步兑现。但大多数企业规定经营者在任期内不得放弃期股，因而在实际上已向限制性股票所有权计划靠拢。3虚拟股票计划及股票增值权3虚拟股票计划是指企业赋予经营者一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，经营者没有所有权咽但是享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利e股票增值权是指企业给予经营者这样一种权利·经营者可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权。从本质上讲.这两种制度.都是在不授予经营者股票的情况下，将经营者的部分收益与企业经营业绩联系起来c两者的区别在于前者享有分红权而后者没有。同时与特别奖励股在操作上也有所类似。但特别奖励股是对经营者过去经营业绩的肯定而实施的奖励，而虚拟股票计划及股票增值权的主要目的是将经营者的部分收入与企业日后的发展联系起来。4.延期支付计划c即将经营者的部分年度奖金以及其他收入存入企业的延期支付账户，并以款项存入当日企业股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限(多为5年)后或该经营者离开企业时，以企业股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付。目前上海实行的期权激励就是属于这种情况二具体是在固有独资企业中，给予经营者相当于年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。在任期中，每年可以10-30%左右的比例兑现，直至全部变现(经营者任期未满而主动要求离开企业时，其所拥有的特别奖励应当扣减)。5特定目标长期激励汁划(简称为特定目标计划)0其激励方式接近于限制性股票所有权计划.而实施方式接近于年薪制中风险收入的评定。这些计划中的特定目标多为一些非常重要.但不可能在实施当年见效的战略目标.企业为此设计出3-5年的特定目标计划，47 -
来激励经营者对长期战略目标倾注更大的注意力。特定目标计划中较为常用的方法是特定目标奖金。与年薪制的风险收人相同.特定目标奖金也是一年一i芋，但是评定标准是前3-5年的企业战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可以用现金或者股票支付。支付时间也可当时支付或者分批支付c如果当时只支付部分奖金.剩余部分可参照延期支付计划处理。这种方式目前在国内尚没有使用。三、构建完壁的人力资本主导下国企经营者的激励体系对国企经营者的激励.无论疏忽哪一方面电都会失之偏颇3在这方面，西方早已走在我们的前面。美国学者马丁.L'归威次曼在20世纪ω年代初就提出了用分享制代替工资制的理论。目前西方分享制有员工持股计划(即企业人力资本所有者凭借其股权参与企业剩余利润的分配)‘利润分享制或收益分享制(即年终根据企业利润实际情况发放奖金)。在分享制发展的广度方面，日本到1988年发展到51%.美国在309毛以上ο在分享制的探度方面，日本员工分享额占公司利润的42%-面7%;而美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金(短期整体激励)和股票选择权(长期整体激励)的比例大体在4:3:3左右[7]。但从其发展趋势来看，正逐渐地偏重于长期激励。如期权激励，据威廉·默瑟咨询公司最近进行的一次调查显示，美国最大的公司中给予一半以上员工以购股权的占30%，而5年前这→数字仅为17%‘其中大部分是给予了企业经营者。因此.鉴于我国国企的特殊性及经营者目前的偏好t见表1l.对我国国企经营者的激励.近期以推广年薪制为主要形式，结合长期激励方式‘井辅之其他物质激励方式，如职务消费货币化、提高养老保险和医疗保险等.形成完整的国企经营者激励体系。但从长期来看，在人力资本所有者拥有企业所有权的趋势下，必须坚持以人力资本为导向，赋予经营者企业剩余索取权，即以长期激励方式为主。而且我国国企经营者担任企业经营者的年数一般在五年以上，在上海，这一比例更是达到了90%以上，因此，可以说各种长期激励方式是我们发展的主要方向。表1国企经营者物质激励方式选择备选答案提高养老、医疗等保险额选答者占总样本百分比% 责转幸珠t中国企业联合会、中国企业草协会课题组调查资科(1\阴)四、人力资本主导下国企经营者激励体系的重要意义与注意问题人力资本主导下国企经营者激励体系的建立.使国企经营者作为人力资本所有者获得了企业剩余索取仅，有效地解决了长期以来对国企经营者激励乏力的问题，主要表现在:1 将经营者的收益与企业经营业绩联系起来唱从而从根本上杜绝了决策短期化和内部人控制等现象。如上海仪电控股t集团)公司近日对几位经营者首次进行期股兑现工作。其中最高的可以兑现近百万元，明显增加了经营者的收入。加上经营者的收益与企业的长期发展相联系，从而摧毁了决策短期化和内部人控制等问题的现实基础。2.有玫地解决了目前困扰国企的"约59岁现象经营者的利益嘈促进了经营者的合理流动‘为建立完善的经营者市场创造了良好的条f件牛3国企经营者一旦拥有了企业股权，就拥有了企业的控制权.就再也不会发生类似北大方正王选被"逼宫"的事件了D联想集团的倪光南也就不必害怕自己被逐了，离开联想非但不意味着他的失败.相反，只要拥有联想的股票嘈联想的发展就意味着他收益的增长「但构建人力资本主导下国企经营者的激励体系，还需注意:1.融资问题。长期以来咱国-4
企经营者的报酬与其劳动极不相称。如1996年我国企业经营者的人均月收入是全国城镇职工人均月收入的倍，而日本的差距为20到50倍.美国为50倍以上。他们没钱购买相应的股份。J马根生就是遇到了这个问题。这个问题，可以借助于金融中介来解决。在目前我国投资银行系统尚未发达的情况下，可以由商业银行出面贷款，以人力资本所有者认购股份日后的收益作为抵押。在今后投资银行发展到一定程度后.便可由投资银行作为中介机构，完成这一操作。2.评估问题。由于人力资本的难以估量性，对人力资本的定价存在较大难度。因此需要建立合理的人力资本测算方法，对经营者人力资本进行准确评估，从而合理定价。既要防止对经营者人力资本的低估，又必须防止经营者利用人力资本的设置为幌子，将国有资产转化为自己的股权。另外，由于人力资本的变化性，还应注意定价结果的时效性，隔一定时间应重新组织评估。3.比例问题。设置人力资本股份时.应注意与物质资本保持恰当的比例，以防对物质资本所有者(特别是作为国有资产实际所有者的国家)的利益产生侵害。4.监督问题。构建人力资本主导下的激励体系.必须注意完善各种财务制度，制定完备的核算体系，并加强企业监事会的作用，从而构筑完整的监督体系。，考文'世[ 1] 中国企业家联合会、中国企业家协会课踵组-国企经营者看国企改革[J]企业管理1999.(10) [2) 国东经贸委企业研究中心、中国企业联合会研究部课踵组国有企业经营者物质激励问翩研究[J;中国工业经济1999.(7).[3] 李舅.固有企业经理但酬制度研究[1).中国经济问题19!冉.(3)[4] 李小平λ力资本的市属运营及其股份化[J).公共行政人力资源1唰.(1) [5) 苑鹏荷兰公司的腐员参于制及其启示[j].管理世界.1酬.(1). [6) 曾庆宗-动态股权分配法U]企业管理.1999，(0). [7) 翁军奕-直薪制与分事制的比较[1).经济社会体制比钱用蝠，(5)[责任编辑赵亚乔]The Construction of a Material Incentive System for Managers of State -owned Enterprises under the Leading Role of Human Capital WANG Gang ( Inlerr咀tionalSchool of Business Administr咀ion，Shar啦咀íUniv，臼'5'町ofFinance and E∞>fiomJ臼，Shangh由2俱阴3，China ) Ab!由'8ct:ωri吨。因20y四.rs'relorm of state -owned enterpri蝠，we have seriously n鸣lecled由e1m阳rtanteffecl of human capital, which is shown by the lack oi incentives for mana在四.lt has bec田nethe billl伊tobstacle for the reforrn of state -owned由terpri由goingon at the mo口阳在on the b植isof 吕incentivemethods for 吕;ers，this artide p叫x>sesan mcentlve syst田nfor managers ofs阳te-owned enterpri自去sunder the I咀d昭roleof human田 wonls: h回国ncapital i state-例nedenterprisei mangers; ineentive system; wideOrang ng 目ockinstitution -49 -
