国管理科学现代旅游饭店的人力资本与人力资本投资摘要:现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，这是当前被人们普与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭才的含义更多地体现在员工的整体素质上，人才投资也更多地转化为对员店业的统计，培训可以减少73%的浪费。饭店业的一些研究中还发工一一饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情的，善变又具多重性，很难现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，把握，这给企业对人的投资带来困难和风险。面对吐音训，说起来重要，做起来受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损次要，忙起来不要"的培训现象，本文从饭店全局的高度，从人力资源管理的耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能角度提出以人力资本投资的观念代替单纯的"培训"的观念，并对饭店人力资从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有-定的收本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨，分析了目前旅游饭店益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从中与人力资本有关的几个认识误区。关键词:人力资本人力资本投资培训成本收益饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的O引言绩效。现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，这是当前被人们2饭店人力资本投资现状分析普遍接受的观点。旅游饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相投资形式分析对较低，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上，人才投资也更贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的多地转化为对员工一-饭店人力资本的投资。而人是有思想有感情方式、支出与收入之间的关系。他把在职培训分为三种:第-种是职的，善变又具多重性$很难把握，这给企业对人的投资带来困难和风工得到自在职培训|带来全部收益的培训，也称为一般培训，这种培训险。面对"培训，说起来重要，做起来次耍，忙起来不要"的培训现象，所获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用;第本文从饭店全局的高度，从人力资源管理的角度提出以人力资本投二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训11;第三种是企业资的观念代替单纯的吐音训"的观念，并对饭店人力资本投资的方式和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训!称为特殊培训，和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨，分析了目前旅游饭店中与即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他人力资本有关的几个认识误区。企业用途很少或根本无用。1人力资本与人力资本投资饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争日益激烈。虽然竞争还员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训11、菜肴酒水的多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益基础知识般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由开办旅游专业的体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较大中专院校组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资缺乏的是饭店服务员(包括前台、餐厅、客房等服务人员)、主管、经理的主要方式一一培训，也日益重视。但整个饭店业培训|工作并不尽人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训11的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性;二是为饭与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人所以本文引入人力资本概念，把培训当f乍一种投资，使培训11与饭店员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还角度来看待培训。相当缺乏，正慢慢把这部分的培训11压力转移到了旅游饭店，无形中削人力资本、人力资本投资的概念弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。据中国资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资旅游网的统计资料显示2002年全国星级饭店有8880家，比2001本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人年的7358家增加了1502家，增长了%，而大中专院校培养力资本理论的奠基人美国经济学家西奥多.w.舒尔茨提出的。他认的人才比起2001年却下降了万人。就湖北省而言，2002年开为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动设有旅游服务专业院校高等院校21P.斤，中等院校23所，到2003年者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者仍然是这个数字，而饭店却增加了几十家，还不包括那些民营的酒楼的生产率和收入。另-位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认所增加的数量所需要的人才。所以-般培训的供给不足，就增加了饭为-用于增加入的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入店人力资本培训|压力和人力资本投资成本。特殊培训毫无疑问主要的投资就是人力资本投资。他在其著名的〈人力资本〉一书中明确指由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工营服务状况的日的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要效果也比较好。可以说，学校教育实现人力资本的积累，继续教育实因素。现人力资本的增值。人力资本投资成本和收益的关系投资困境分析既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训11是饭店的一种投资，饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工不可避免的外界因素。这些因素影响饭店进行人力资本投资的积极文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工性，也影响着培训效果。作质量和工作效率进而提高饭店收益。饭店培训需要投入，这种投入饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及白这种观念形成投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一54
管理科学罔种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉部把培训这个职能也转嫁到各个经营部门的身上，于是就有了各个部门里头疼医头，脚痛医脚的培训1/局面。这是饭店培训效果不理想的没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训|的积极性。培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目原因之一。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健前我国饭店的培训师资队伍有三类守一类是大专院校的教师和专业全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训11效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的研究者，理论知识较丰富，但缺乏理论与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能子，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识，经验很值得借鉴。第三类是既有→定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是饭店企业文化建设企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的一、二类师资不少，第二类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一原动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成识为基础』以事业为共同追求，以职业道德、相关法律制度和政策为为第二类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，导向的全体员工和企业领导长时期达成的共识。有以下特征1兼容拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念和不足。2学习性。能比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量经营管理与服务理念。3.战略性要注重酒店服务的长期效应，增强化分析指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟员工危机感，管理者应做员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素酒店的温暖。为能力体系建立公平、公正、公开的评估体系，使员工信质并室，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以具体经济指标服。良好的企业文化有利于企业员工的稳定，也能激发员工的主人翁来测定。的精神，产生归属感。与饭店人力资本有关的几个认识误区完善人才激励机制与约束机制员工流动速度快，人力资源管理成本高，培训得不偿失饭店应该重视人力资本的作用与价值，把具有丰富理论知识和在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在酒店员工流动实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力速度快，人力资源管理成本高的问题。特别是饭店培养出来的核心员来使用。饭店可以尝试(如)实行人才持股制，制定全新的人才薪酬方工的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞案与晋升方案，改进入才考核方法和评估制度等，以有效的吸引人争对于的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损才，培养人才，留住人才。在约束机制方面，主要是完善法律约束，舆害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全、制度的完论约束和道德约束体系。善和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的加强员工职业生涯规划发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是饭店可以为每一位员工设计其职业发展规划尤其是对大学生巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到招收有经验的员工未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一练，可以立即上岗带来效益，可以给饭店省却培训的物力和精力，在段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定指标并通过评审，可以提升饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店培养出优使饭店迅速正常运行。但有经验员工带来经验的同时也带来了成秀的管理人才。例如美国假日集团在孟菲斯市设有假日酒店大学，规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的假日集团的经理们都得在这里进行为期2到5周的学习。喜来登集发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多地需要团在全世界3大洲设有5个培训中心用以训练、中高级管理人员。这的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培样的培训，有利于员工职业生涯发展规划，更有助于留住人才，激励训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经人才。营服务理念。建立长期人才储备机制饭店员工中的文化素质问题人才储备是衡量现代企业人力资源管理成果的一个重要标志，据国家旅游局资料，1989、1990年两年进入国家旅游局直属更是降低人力资本投资成本的一个重要方面。酒店作为劳动密集型饭店企业的448名大学生在两年之后，已有-半调出原单位，而具企业的典型代表，建立长期的人才储备机制，对于酒店的经营和发展有外语特长的调出比例更高。这些大学生的流出，有社会和个人的具有很深远的意义。一个完善的人才梯队，在面对优秀人才流失时，原因，但饭店人才管理上的漏洞也是不容忽视的一个问题。如管理酒店经营不会马上受到影响而陷入瘫痪T人才的储备与使用相联系，者重效益、轻人心;强调团队精神而忽视了个人需求t缺乏沟通，忽储备人才有足够的锻炼机会，更能适应企业发展的需要。视对个人尊严的肯定等。这些都是构成高素质人才外流的客观原国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过没有满意的因，也因此造成了目前我国饭店从业人员文化水平普遍不高的状员工，就没有满意的顾客1没有令员工满意的工作环境，就没有令顾况。"不拘一格选人才\这是真理，但不拘一格中还要有前瞻性，要客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源看到文化层次较低给人本身带来的限制和高文化水平赋于人才的是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收发展优势，用饭店战略眼光选拔高素质的人才，以保护饭店人力资并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今本的存量和质量。后发展的方向。3提高人力资本投资回报，实现人力资本增值参考文献:严格培训管理川湖北大学商学院何彪〈酒店人力资源管理的六大问题〉人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少[2]刘桂芳著，{酒店人力资源管理}，南方日报出版社严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓-下，既不能[3]美，加雷.贝克尔〈人力资本〉根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市[4]美，西奥多.w.舒尔茨著〈人力资本投资}场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，甚至有的酒店人事[5]相关数据来自中国旅游网的资料统计.55
