!"#$%&%’($ !)*"*+,
!""# 年第 $ 期 %总第 &’! 期 (!"
管理纵横 !"#$#%&’&$( )*+,-
知识型员工的混合股式激励模型研究
#陈美娟 丁元耀 高功彪
!摘 要 " 当今世界面临着信息化和全球化的两大趋势，知识对经济的推动作用越来越明显。在这样的信息经济时代中，知识型
员工在企业发展中处于越来越重要的地位。本文分析了知识型员工的主要特征，并结合传统激励模式的不足，提出一
个知识型员工的混合股式激励模型，为知识型员工与企业之间建立合理的支付契约提供了依据。
!关键词 " 企业管理；知识型员工；混合股激励模型
!中图分类号 " #$%&’ % !文献标识码 " ( !文章编号 " )&&* + ,&$- .$&&* /&0 + &&,0 + &1
!作者简介 " 陈美娟，宁波大学商学院在读研究生，研究方向为数量经济学；
丁元耀，宁波大学商学院教授，研究方向为经济信息分析与风险管理；
高功彪，宁波大学商学院讲师，研究方向为管理信息系统。（浙江 宁波 1),$))）
一、企业知识型员工的主要特征
彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知
道他们的特殊性，否则他们根本没用”。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能
管理好知识型员工。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及
工作方式等方面有着诸多的特殊性：
)’ 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具
有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大
多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识面，以
及其他方面的能力素养。
$’ 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重
自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性
的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
1’ 重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，他们更渴望看到工作的成
果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方
法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，
知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
-’ 具有很高的创造性和自主性。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环
境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适
应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
,’ 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的
知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，
甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任
意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对
他们也没有意义。
*’工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、
技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于
万方数据
!"#$%&%’($ !)*"*+,
!""# 年第 $ 期 %总第 &’! 期 ( !"
知识型员工的混合股式激励模型研究
现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通
常非一人所能为，而需要团队的协同合作、共同努力。由上述
特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采
用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价
知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
!" 工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产
要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新
工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选
择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人
成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求
新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承
诺，而非对企业组织的承诺。
二、模型假设
在传统激励理论中，集中激励机制的应用是最为广泛
的。它的主要内容为员工报酬是固定收益与每个阶段收益提
成之和，而且员工收益报酬中最主要的可变收益部分要在企
业利润实现以后才能兑现，这是一种典型的集中支付模式。
在上述支付模型中，知识型员工不能时时刻刻感受到激励机
制的存在，这在一定程度上降低了员工的努力程度，实际上
也损害了企业的利益。
此外，员工的收益由可变收益和固定收益两个部分组
成，在传统的激励机制中，如果企业经营亏损后，员工仅仅承
担其可变收益的有限责任，却仍可以获得每个阶段由企业支
付的固定收益 !#。由于现在知识型员工工作成果不易加以直
接测量评价且工作过程也难以实行监督控制，为了追求效用
最大化，员工往往会选择那些收益较大而风险也大的项目进
行开发研究，这在一定程度上超出了企业所有者的风险预
期，实际上损害了企业的利益。这种激励不能对员工的轻率
冒险行为形成很好的牵制作用。
基于传统激励机制模式中的一些不足，我们将构建一种
全新的知识性员工的混合股式激励机制模式。该模型在基于
知识型员工特征和传统激励机制的同时，要求员工在初期对
企业注入一定资本金，且在企业经营周期末分红时能获得两
份不同的股权收入，一份是员工自身投入的资金回报，另一份
则是知识型员工的技术入股分红。可看出，初期的资本金投入
可较好地限制知识型员工的流动性且对员工的轻率冒险行为
形成很好的牵制作用，而技术股权的分红则可以激励员工以
最大化的努力投入到企业的生产经营活动中去，这种两股相
结合的混合股必能在约束员工的同时最大地发挥知识型员工
变革和创造能力，对企业的未来发展起到巨大的作用。
假设 $：在 %个连续的企业经营周期中，知识型员工以有
限合伙制的形式参与了 &轮的企业经营周期。
假设 ’：在每一个企业经营周期初期，企业与知识型员工
签订契约，规定员工的固定收入 !#和混合股股权收益，该收
益取决于该企业的实际收益。
假设 (：在第 #个企业经营周期中，企业的产出函数 "#与
员工的努力程度 )#，员工的自身能力 #和外界随机变量 *#有
关。其利润函数为简单显性函数（+,-.)/0和 1)/%)/，$222；
3)44-5%%，$226）：7 8"# 9 : )# ; # ; *#。
假设 <：知识型员工在第一阶段对企业注入个人资本金
为 =，获得的混合式股权数占该期企业总股数的比例为 7 8 # 9
: 8># ; #$# 9。其中 ># : = ? @# 8 @#为第 #阶段的企业总投入），且
知识型员工的技术入股 #$# 则是随着员工在该企业工作时间
的增长而递增的。A B7 8 # 9 B$。
假设 C：企业在第 #阶段生产经营获利的概率为 D#，经营
失败的概率为 $ E D#，若在第 #阶段获利，则知识型员工在按
照契约规定获得固定收益外，还可获得混合股股权的收益，
若经营亏损则以他的个人资金承担风险责任。
假设 F：知识型员工付出的努力成本函数与其自身的能
力 #及工作努力程度 )#有关，能力 #越强，则 +#越小；工作努
力程度 )#越大，则 +#越大，即 %+# ? %#+A，%+# ? %)#,A，因此，
我们可以假设员工的成本为：+8 )#G # 9 : H)’# ? ’#。
基于以上假设，我们得出企业对知识型员工有如下的报
酬支付：
I# : !# ; .# 8># ; #$ 9"# E 8$ E .# 9= （$）
员工的目标是通过选择努力水平来效用最大化。即：
-5JK :(&# E $ 8 I# 8" 9 E +8)#G # 9 （’）
&是折现率，带入以上的公式，得：
-5JK :(&# E $ L!# ; .# 8># ; #$# 9"# E 8$ E .# 9= E M （(）
要使其最大化，只要对其求导，并令为零。
)# : （<）
该公式便是知识型员工的最优努力水平，并说明员工的
自身能力越高，项目成功的可能性越大，他们越易于努力工
作。且员工的最优努力水平还与混合股 7 8 # 9的大小有关。
把最优努力水平 )#对 ’#和 >#求一阶偏导，得：
: #.#,A : .#,A
可以看出，增加员工的技术股份分成 $#和增大员工对企
业注入得资金以增大其股份分成 >#，都会刺激员工提高其努
力工作的水平。
在此支付模型中，该模型要求员工在企业经营周期亏损的
情况下要以其注入的资本金承担连带责任，这就对知识型员工
的高频率跳槽和轻率冒险行为形成一种限制作用，同时模型中
的技术股份分红也会极大地激励员工去努力工作。由此可看
出，混合股能在不妨碍企业的利益下最大化的激发知识型员工
的才能和潜力，为企业建立合理的支付契约提供了一定依据。
三、知识型员工混合股式激励模型
知识型员工与企业之间的关系是一种委托——— 代理关
系，最优的激励合同设计是建立在企业与知识型员工各自效
&
# : $
&
# : $
H)’#
’#
#.# L># ; #$# M
H
%)#
%$#
%)#
%>#
万方数据
!"#$%&%’($ !)*"*+,
!""# 年第 $ 期 %总第 &’! 期 (!"
知识型员工的混合股式激励模型研究
!
" # $
!
" # $
!
" # $
!
" # $
!
" # $
!""
!%"
用最大化的基础上的。根据委托——— 代理理论，企业必须设
计出员工所能够接受的合同，这个合同能够使得企业在实现
自身最大化的同时能实现知识型员工的效用最大化，而知识
型员工可利用自身的信息优势决定是否努力工作。因此，企
业与员工之间就存在一种博弈，在该博弈过程中会形成一个
均衡合同。均衡合同必须满足三个条件：
$& 知识型员工在接受合同中得到的期望效用不能小于
不接受合同时能得到的最大效用（即保留效用 ’(）) 称之为参
与约束 *+。
,& 知识型员工总是选择自己的期望效用最大化的行为，
任何企业都希望员工的行为只能通过企业效用最大化来实
现，称之为激励相容约束 *-。
.& 企业向知识型员工支付报酬后所获得的效用不可能
因为采用其他任何合同而有所提高。
根据以上三个条件，我们得出：
目标函数：企业的期望效用最大，即：
/0123(#" 4 $ 5"" 4 ’" 6 7 （8）
9& "& *+ 2 3(#" 4 $ 5 ’" 5" 6 4 -%") $ 6 7 （:）
*- /012 3(#" 4 $"" 4(#" 4 $-5 %") $ 6 4 ’( 7 （;）
把 *+带入目标函数，可得：
/0123(#" 4 $"" 4(#" 4 $-5 %") $ 6 4 ’( 7 （<）
上式对 %"求导，令其为零。
带入 "" # %" = $ = >"，-5%") $ 6 # ，%" # 进行计
算，得：
$ 4 ?" 3@" = "&" 7 # A （$A）
如果知道员工投入资金的所得股份比率 @" 与项目成功
得概率 ?"，则可求出员工在最大的努力水平下，企业支付给员
工的技术股利润最优比例。在该比例下，员工的努力水平达
到最大 %" # 。
&- " # （$$）
我们可以看出：随着 @"的增大 @- "会减小，这说明了知
识型员工对企业所投入的资本金越大，其角色就会从企业员
工转换为企业所有者之一，由于角色的转变员工最终收入中
的资本金分红会增大而技术股激励会有所降低，从而充分体
现了其作为企业所有者这一角色。而 "与 @- "成反方向变化，
表明了短期在企业工作的知识型员工的支付契约中技术股
比重的设置就应该比较大，这样才能在短期起到足够的激励
作用；且长期在企业工作的员工的技术股激励应该遵循循序
渐进的规则，这种支付契约的设定有助于培养员工对企业的
忠诚度并在最大化的努力水平下继续工作。
同理，我们可以求出在 &" 和 ?" 是给定的情况下，知识型
员工需要注入的最优资本金额，则也可以求出股份比率 @-" #
，其努力水平都达到最大 %" # 。
由此，我们可在某些条件给定的情况下来设计最优的合
同，以此来激励知识型员工按照企业的长久利益来实现他们
自己的效用最大化。
根据以上分析我们得到如下结论：
采用分阶段连续支付的激励模式，使知识型员工时时感
到激励的存在，更加努力工作。
要求知识型员工在阶段初期对企业投入一定的资本金，
这对员工产生了强烈的激励和约束，同时也对知识型员工的
高流动性形成了钳制作用，这减轻了企业的风险和责任，并
缩减了代理成本。
设置技术股分红激励，且该股份随着知识型员工在企业
工作时间的延长而提高。这种激励方式充分体现了企业尊重
知识型员工的本身特质，既能把人才长期留在企业，又能充
分激励员工，最大限度的发挥其创造力和潜力。
最优的激励机制是以企业和员工的最大化为基础的，要使
企业效用最大化，暗含了两个约束条件，一个是员工所得到的
期望效用不能小于不接受合同时得到的最大期望效用（即保留
效用），这是参与约束；另一个时企业效用最大化的实现要以知
识型员工效用最大化的实现为前提，这就是激励相容约束。在
满足这两个条件下，企业所制定的激励机制才是最有效的。
此外，企业还必须注重知识型员工的精神激励，这能够
增强他们的斗志、工作积极性和对企业的忠诚度。精神激励
包括了用工作本身来激励知识型员工，为那些工作能力较强
的员工设定一个较高的目标并向他们提出工作挑战，企业在
组织制度上为知识型员工参与管理提供方便，让员工对自己
的工作过程享有较大的决策权。把知识型员工的混合股激励
与精神激励相结合，在充分尊重员工所拥有的专业技术和知
识下，满足其自身的物质和精神需求，使员工在受到一定程
度的约束下，最大化的发挥其才能和创新力。
参考文献：
3 $ 7 郑君君，刘恒 & 基于委托——— 代理关系的风险投资
者对风险投资家激励模型的研究 3 B 7 & 数量经济与技术经济
研究，,AA8，（8）&
3 , 7 张建华，刘仲英 & 知识管理中的知识贡献激励机制
3 B 7 & 同济大学学报，,AAC，（;）&
3 . 7 曹元坤，占小军 & 激励理论研究现状及发展 3 B 7 & 当
代财经，,AA.，（$,）&
3 C 7 魏敏 & 浅谈知识型员工的激励机制 3 B 7 & 探索与研
究，,AA.，（;）&
3责任编辑：徐国庆 7
D D!-5%") $ 6
!%"
4!%"
!%"
!%"
!%"
（E）
F%,"
,$
$?" 5@G = "&" 6
F
$ 4 @"?"
"?"
$
F
$ 4 "&"?"
?"
$
F
万方数据
