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（招聘面试）招聘 最有效的几种招聘方案 　以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的? 　　不言而喻，你应当有一个人力资源需求的长期战略。长期战略的基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库，因此你可以在竞争对手 那里发现人才，利用一个制作出色的网站吸引求职者，并长期与他们保持关系，制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系， 以吸引实习生并从中挑选员工，制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划，以吸引并培养年青人等。 　　在此推荐几种马上找到人选的方式： 　　1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。经过慎重选择，利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。印刷 媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。许多公司发现，报纸广告对于招聘具有初 级水平的人员来说即有效又便宜。比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。其它的广告媒体包括 广告牌，这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们--求职者的注意。广播和电视也是传播招聘信息的途径。 　　一定要记住，在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。也可以让员工在与朋友、同行，亲友打交道时， 分?quot;名片。除了招聘负责人的电话号码和姓名，名片上还应印有网站的 URL。这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺，并 寄来简历或打来电话。这样做实际花费很低，又能产生很好的效果。你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上，例如，钥 匙链等，并在体育活动及公共集会时散发。 　　2. 参加有关的人才招聘会和交易会。对于长期的人才招聘计划来说，人才招聘会并不很适宜，但它却可以做到立即填补职位空缺。 建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。人才招聘会的特点是，若它们是在公司所在地举办的则较为有利。如果不在招聘会的举办 地点，就没有优势。当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。贸易 商品交易会是另一个极佳的招聘场所--特别针对那些目前有工作，而且并非急于找工作的人。参加交易会，分发名片，或者，在交易会上 设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。 　　3.举办你自己的招聘会及宣传活动。许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，并可收集求职者的简历和信息。 某些跨国公司比如摩托罗拉，DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。这些活动有时并不以招聘会的形式出现，而是以信息发布会的 形式出现。 　　4. 充分利用互联网。许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能， 而且有些人已成为了这方面的专家。利用各种查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。当然， 公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 　　5. 电话拜访。当然这是一个沿袭了很久的传统方法，拿着一串名单，就开始打电话，也是很有效的方法。许多有经验的招聘的人员 在电话拜访技巧方面都有很出色的表现，如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。除了一些书籍，有一 些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。 　　6.寻求员工与朋友的帮助。员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供 了很多合格人选名单的员工以奖励。也可以待实际聘用后再给予奖励。 　　7.利用中介代理机构--猎头。让猎头帮助公司招聘会很有效--但要花钱。如果价钱不是主要考虑的问题，挑选几家在专业经验及业绩 均出色的猎头很有助于招聘工作,。若你非常清楚你的要求，并且不在乎费用，利用猎头是最好的方式。因为在一个专业人才紧缺的市场， 费用是昂贵的，质量却被忽视。了解你的猎头公司，从他们的客户那里获得可参考及建议。在签合同之前，花一两天的时间深入了解一下。 目前的趋势是，有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。 　　最后，要明确的是无论采取那种方式，都不要匆忙。采用一种系统的方法，在一个长期战略开始的部分多花一些时间，这样，这部分 工作你就不用再重复了。 如何选择招聘方法 优秀的 HR往往懂得给不同通过不同途径来面试的人员，用不同的面试方法。据调查研究发现，合理的改变面试方法，会提高面试效 率。 1.通过专门机构推荐 各种职业介绍所和人才交流中心是在帮助公司招聘员工的同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。这些机构可以有效地将合格的求 职者与空缺的职位联系在一起，是企业招收人员的重要渠道之一。 通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点：（1）它们作为专门机构，具有先进的技术和庞大的人才信息库。（2）专门机构作 为第三者介入，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依标准招聘。（3）从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、 经历、意愿等，可节省招聘时间。 但是，这种渠道也存在一些不足，例如，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。并且，通过 这些机构招聘往往成功率较低，难以招到优秀的人才。此外，企业还需要付给这些机构一定的费用。 2.利用招聘广告募集 企业还可以通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需求信息。在设计广告内容时，公司必须注意树立其企 业形象。公司应该给未来的员工一个准确的工作或组织说明，同时公司应尽力吸引那些注重自身发展的员工，强调工作或组织的独特吸引 力。广告必须给求职者提供足够的信息，包括对工作的简要说明、必要的学历、素质要求，以及求职者申请的形式：电话、简历或直接去 公司面谈，等等。 利用广告招聘具有传播范围广、接受人群多、可以同时进行企业宣传等优点。并且，广告可以激发潜在的求职者对企业的兴趣，并进 一步寻求有关公司的更多的信息和提供的工作机会。存在的问题是广告的作用效果较短，对于求职者来说信息量不足。 （1）报纸广告 选择怎样的媒介对招聘的效果也很有影响。一般来说，最便宜且传播范围最广的广告形式是报纸广告，许多企业都会在报纸上刊登招 工广告。这种招聘形式的最大的问题就是往往会引来大量不合格的人应聘，增大了错误选择的可能性，并加大了企业筛选的工作量。 某些专业性报纸往往能吸引一些在就业技能、教育和求职定位上非常相似的读者。例如，《中国经营报》这样的出版物主要涉及商务、 管理等方面的内容。它的读者群主要是那些从事经营、管理方面工作的人员。在这样的报纸上的广告主要涉及经营、管理或技术职位。在 专业性报纸上刊登招聘广告，可以使得不合格的求职者比率大大减少。 （2）杂志广告 杂志广告具有广告效果留存时间长，广告信息容量较大等优点。另外，一些专业性杂志也是定位明确的招聘广告的良好载体，如《人 力资源杂志》的读者基本上都是人力资源的专业人员，所以比较适合在上面刊登人力资源、管理岗位的广告。但是，利用杂志也带来一些 问题。杂志缺乏时间上的灵活性，它们的出版日期可能要比发行日期早几周。由于不可能总是很早地预测到对工作人员的需求，所以利用 杂志进行招聘具有一定的局限性。 （3）电视、广播广告 利用电视、广播刊登招聘广告的优点是广告的时效性强，传播范围广，广告受体多。在急需雇佣的情况下，电视和广播广告可以提供 较好的效果。利用这些方式的不足是它们的费用较高，留存的时间短，信息容量小。 （4）其他渠道 其他可用的媒体还包括广告牌、网络、传单等。它们具有各自的优势和不足。广告牌留存时间长，网络广告信息容量大，但这两种方 式都受到传播范围的局限。传单广告可以有目的地集中分发，对象性强；但它的影响范围小，工作量也太大。 3.入校招聘 职业学校、学院和大学是企业一种重要的招聘来源，因此学校举办的各种招聘会是企业招募人才的宝贵机会。一般来说，学校的毕业 生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。入校招聘的优势在于应聘目标群明确，人员素质较高， 应聘者的背景真实，可信度高，由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用。其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用， 并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。 公司往往会派出一些招聘人员人校进行招聘和选拔活动，这些招聘人员在吸引求职者方面发挥着重要的作用。这种情况下，招聘人员 可以说是公司形象的代表。求职者往往会将招聘人员的行为看成是公司特点的一种反映。如果招聘人员表现冷漠、不礼貌，被接见者会认 为该公司的人际环境也是如此。为了吸引优秀的人才进入公司，招聘人员必须经常注意自己呈现给求职者的形象，应尽量表现得热情、友 好、具有活力。 4.工作招聘会 由众多企业共同举办的工作招聘会也是一种重要的招聘渠道。工作招聘会的优点是可以在短时间内吸引大量求职者，并且单位雇佣成 本较低。存在的问题是由于参加的企业众多，单一企业往往很难脱颖而出。因此，招聘展台的布置、招聘人员的形象都成为吸引应聘者注 意的重要因素。同时，因为在短时间内需要接受大量的应聘者，难以做到与每一应聘者进行面谈，因此往往通过简历进行大比例地筛选， 而这可能会错误地拒绝了一批合格的应聘者。 5.员工引荐 许多企业发现，在招聘过程中他们自己的员工也能够提供帮助。员工经常主动地从他们的朋友或相关的人中介绍一些求职者。这种方 式可以减低搜寻、广告和其他相关的费用，使招聘成本显著降低。在这种方式下，在职员工往往对应聘者的素质有一个较好的了解，而这 些信息可能是雇主无法通过其他途径获得的。并且，应聘者往往事先通过引荐人对公司和工作有了很好的了解，是经过了慎重考虑后的申 请，因此他们的留任率较高。存在的不足是容易造成员工的同质性过高，妨碍员工多样化进程，并容易在企业中形成小团体。 6.猎头公司 组织在招聘有经验的专业人员和管理人员时，可以求助于猎头公司。猎头公司是帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的人员的机 构，对于特殊类型的人员的招聘，企业往往求助于猎头公司。猎头公司与职业介绍机构的不同之处在于，它们一般不为个人服务，他们的 任务在于为企业寻求最佳的人选。并且，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。猎头公司收取的费用通常按个 人在第一年报酬金额的 20％～30％提取，一般由企业支付。 7.自荐求职者 如果一个企业具有好的声望，即使没有做深入的招聘工作，它也能吸引来合格的求职者。一些合格的求职者会主动到他们所倾慕的公 司去申请工作。由于他们往往对这些企业很有好感，所以他们往往会有较高的工作满意度和企业忠诚度，离职的可能性低。 每个企业都有自己不同于其他企业的特点，但针对不同类型的求职者，应用不同的面试方法，才能够更好的认别出你所需要的人才。 招聘计划方案应包括一下内容： 一、招聘的原因，目的，目标。 二、招聘的职位，人数 三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头） 四、招聘的时间以及完成时间 五、招聘用的公司简介 六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇 七、招聘的费用预算 八、设计一个符合本公司要求的招聘广告供参考。 ***公司人事招聘方案 根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行： 招聘人数统计： 招聘时间： 按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日， 月 日以前人员到位。 招聘组织构成： 按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工： 招聘渠道选择 招聘预算 批准意见 但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。尤其是在当今企业，由于知识员 工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此， 在知识经济条件下，企业必须有效控制人力资源成本。 人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经 济价值。人力资源管理的目的之一就是为了降低人力资源成本。 人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质 量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下造成的损失等。对于企业来说，间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量，但 它的意义和影响往往会高于直接成本。因此，作好企业的人力成本分析，认真辨别哪些是直接成本，哪些属于间接成本是非常重要的。通 过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的 实际成本进行评估。 人力成本控制的控制方法及其结果简要表示如下： 人力成本类别 控制方法和手段 达到结果 直接成本 招聘费用（包括广 告费用、人员费用、 其他费用等） 制定详尽的人力资源需求规划：1、适当减少招聘次数；2、提高招聘成功率； 3、建立人才储备库；4、完善招聘 流程等等…… 合理降低招聘费 用和成功率 培训费用（包括人 工费用、物力费用、 其他费用等） 有目的的建立完整的年度培训计划：1、切实针对员工发展需求；2、配合企业战略发展规划制定培训计划；3、切实结合企业发展现状和 发展预测等等 …… 降低培训费用， 提高培训效果 工资福利费用 对企业员工的层次进行科学划分，分 不同人群制定相应的工资福利标准 降低工资福利费 用，提高员工积极 性、增加内部合理 竞争 间接费用 人员离职率 完善管理、加强企业文化建设，增强 企业凝聚力 降低人员离职率 从而降低离职费 用 招聘人员的质量 加强招聘人员的甄选，严格进行工作考核 保证人员质量， 提高工作效率从 而降低管理费用 岗位设置的合理性 加强职位分析工作，明确职责，分清责任 减少工作摩擦扯 皮现象从而降低 费用 市场经济条件下，企业作为社会经济的细胞，其任务是创造利润，目标是实现利润最大化。为此，企业必须严格控制成本。而构成企业成 本的各要素中，人力成本占据了很大的比例。尤其是知识经济时代，在高科技领域中的企业，比如软件、网络公司，人力成本甚至占据了 绝对的比例。 知识经济时代，企业的资源要素构成由原来的“资本、劳动、土地”变为“人才、资本”，人才成为企业最重要的资源。在 现时代，企业的文化建设应突出以人为本，企业的人力资源管理也要把发现、培养和吸引人才作为主要工作来抓。 为迎接知识经济的挑 战，在充分认识到人力资源重要性的同时，多数企业成立了人力资源管理部，负责企业的人员招聘、人员培训、员工绩效考核和工资奖励、 员工职业生涯设计、组织结构设计、岗位描述以及定岗、定员、定编的三定工作。但由此产生的人力成本，较之以往呈直线上升态势，着 实令企业的经营者们大伤脑筋。 究竟该怎样在保证完成企业目标和有效控制人力成本之间达到平衡呢？本文拟从以下几个方面做些分析： 一、企业应树立正确的人才观 （1）人才要合理使用 许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。按照海尔总裁张瑞敏的说法，“企业没有无用 之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。光起公司的 刘光起先生对此有着精辟的表述：“篮球运动员飞身跃起投篮的一瞬间是最美的……企业应该让人才跳起来。”只要符合岗位规范（岗位 描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。 （2）学历并不是最重要的选才标准 企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上， 高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。日本松下公司在选才上就不唯学历、唯能力， 甚至取消人员档案。而且松下幸之助主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。他认为顶尖人才自负心强，不安心工 作，中上等人才会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。 （3）加强培养人才观念 外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的 大多数人才要自己培养，高薪招聘特殊人才只能是少数。尤其国有企业，受外部环境的制约，又无法高薪聘请高级人才，必须立足自己培 养，企业在培养人才上要舍得投入，要下大力气，通过企业员工职业生涯设计，培养自己的人才。 二、正确划分三种类型员工 不同的人才构成了不同的人力成本。企业员工根据在企业中所做贡献的不同，可以划分为三种类型: 一是企业必需的人才（高成本人力），包括企业领导层、各部门负责人、技术骨干、操作能手，这部分人是企业的中坚，企业生存发展不 可缺少的人才。对这类员工，要给予较高的薪水，并且利用各种激励手段，竭力保留住这些对企业发展起着重要作用的人才。 二是临时性的外脑型人才，企业本身没有合适人才，或不是经常需要的人才，可以采用外包方式——借用外脑，如企业 CI设计、广告宣 传、计算机系统设计和维护等，借用外部专业公司的优秀人才来完成，企业付出的只是合理的市场价格，这一用人方式最大限度地降低了 人力成本、节省了企业的开支。企业把辅助生产外包，强化核心优势，提升企业竞争力是相辅相成的。 三是可替代员工（低成本人力），即他们的工作可以随时由别人代替，如基层办事员、打字员、司机等。这些员工经过简单培训就可上岗， 而且可从社会上随时招聘到。对这类员工仅支付社会认可的工资即可，同时还可以利用社会就业压力管理好这些员工。 这三类员工的划 分是动态的，并不是一成不变的，而是根据企业的发展状况相互转变。比如一些小企业将账务处理外包，当企业发展壮大时，又由自己的 员工进行账务处理；一些可替代员工经过自身努力，一专多能，成为核心层员工；有的核心层员工由于自身努力不够，被淘汰出局等等。 三、杜绝人才消费现象 （1）防止人才超高使用 企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如许多企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工 作非要聘用大学生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入 口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但企业不能仅仅凭借雄厚的经济实力来吸引人才，而应 根据人才创造的价值来聘用人才。不问聘用的人才能否创造价值，而一味给高报酬，这势必增加用人成本，也不符合经济规律。 （2）防止人才凑合使用 与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合，表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、营销、财务、人事培训等部门 的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘，这无疑会影响工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员 的培养是非常不利的，并且最终回影响到企业目标的实现。 各类人员的成本与业绩情况如下表： 单位（元） 不同人员 成本（月） 成本（年） 业绩（月） 业绩（年） 业绩与成本差额（即利润） 能力强的员工 5000 60000 7000 84000 24000 能力一般员工 3500 42000 5000 60000 18000 能力弱的员工 2000 36000 3000 36000 12000 四、稳定员工队伍 在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内（一般性企业应该为 10%/年，高科技企业一般为 15%/年左右）。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其它资源，甚至可以影响到其它员工的士气和整个组织的气氛。对企业来 讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断地在招聘人员上花费时间和精力，其 成本可想而知，而且匆忙从社会上招聘来的人不一定能够马上胜任工作。从客户的角度讲，没有人愿意总是与生疏的面孔打交道，而留驻 一位老客户比赢得一位新客户，成本要小得多。 企业高层管理人员和技术人员流动的几个根本原因为“个人发展”、“学习机会”、“工 资福利”、“成就感”、“人际关系”。企业在当前和今后一段时间里，既要采取多种有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济 的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 五、建 立学习型组织 知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个 知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保 持协调一致。可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。 在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个 循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被限制后的员工 失落感。 建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。IBM公司规定，世界各地的 IBM公司，每年都要派出一定数量的人员出国 进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本 IBM每年出国培训的员工就达 6000人，全球 IBM每年出国培 训的人员有数万之多，这正是 IBM长盛不衰、兴旺发达的根源。 六、实施有效的培训 IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章的‘培养优秀人才’就 是企业至高无上的使命。” 韩国三星集团建立起完善的培训体系，几乎把集团每位员工都培养成了遵守道德规范、勇于开拓的精英。三星每年用于培训的费用高达 5600 万美圆，相当于日本同类企业的二倍，欧美同类企业的三倍。因此，人称三星是“人才的宝库”。 近些年，随着国内企业的不断发展壮大， 企业本身也认识到培训是人力开发资源的重要手段。但是，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训却效果并不理想。这是因为培 训内容没有与企业的实际经营管理和员工的个人发展结合。 根据培训的目的和深度，可将企业的培训划分成五个层次： 第一个层次是知识更新，偏重于专业知识的培训； 第二个层次是能力培养，这是通常意义上的培训； 第三个层次是思维变革，着重培养员工的创造性和革新性； 第四个层次是观念转化，帮助员工抛弃陈旧的思想观念；第五个层次是心理调整，这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过 培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、进而员工与公司的关系，也就是培养员工的适应性。 企业培训需要制定严格的 培训计划。培训计划不应该由公司领导或人事部门拍拍脑袋“搞掂”，而应该在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成。培训需求是隐 性的东西，它需要人事部门去深入挖掘。 培训系统的正式操作，可依据 PDCA，也即“计划-执行-评价-处理”管理循环进行。具体来说， 就是首先制订培训计划，其次实施培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。 由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上一个循环结束既意味着下一个循环的开始。 八、有效控制招聘成本 随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，企业人力资 源招聘工作面临着更大的挑战。候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。 尽管 这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评做估指标体系来看却有失偏颇。这是因为人力资源招聘 工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对 任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。 而根据美国人力资源管理协会 1997年调查显示，目 前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为： 1．录用人员的质量（Quality of thd Hire）； 2．顾客的满意程度（Customer Satisfaction）； 3．时间的投入（Time Invested）； 4．成本（Cost）。 由此看来，招聘成本尚未得到足够重视。对国内企业的调查显示，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果 很 难 说 明 问 题 。 因 此 ， 企 业 应 采 取 科 学 的 方 法 严 格 控 制 招 聘 成 本 。 第 二 个 :<a href=".tianya/publicforum/Content/no100/1/">.tianya/publicforum/Content/no100/1/</a> 3.<a href=" (这个可以帮你找找思路~~) 4.现实中，我 们经常看到企业在抱怨缺乏人才，一旦企业出现逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即为企业解困。人才固然是企业所青睐的，但 如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符 合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。 所以，企业尤其是中小企业在面临危机和生存考验时，更要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人 策略。需要做到的有以下几方面： 一、优化组织架构、明确部门职能。 在调查中，很多企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效。或者组织架构以职能为主导而 非以业务流程为主导。企业应改变金子塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构。通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时 要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔 接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关 键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的 分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转。 二、明确岗位任职资格，确 定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上。 企业每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。要 加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动 性，提高劳动生产率，真正做到&quot;人人有事干，事事有人干&quot;。 三、营造组织气氛，稳定士气。 近段时间寒流袭击经济环境，与部分企业大裁员同样并存的是，大量的人员流动。人员一旦过度流动，不仅会带走技术、市场、客户等各 种资源，甚至讲对企业的核心技术和业务发展带来威胁。应加强企业文化建设，物质上力求使员工的付出与所得相符，精神上更应该尊重 人爱、关心人才、爱护人才，增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。同时也要采取有效的措施保持骨干队伍的稳定，伴随企业的发 展，也要使使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 唯学历聘 人才、外来的和尚好念经，都是多数企业的通病。人才高消费、人才凑合着用，都是浪费人力成本的表现，最终会影响到企业目标的实现。 所以，科学调整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正确之道。 人力成本控制需向培训要效益 企业碰到业绩难以提升时，往往把 责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每 一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利 益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质？需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高？与其 一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工 具的技能，更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。 有效的培训要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人 力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟 定培训草案，提请上一级主管审定，在计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方 法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场 地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。 同时，我们别忘了向培训要效益，最好的办法是培训评估。培训的成效评估一 方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达 到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。 人力成本控制重 在确保 HR管理技术落地 人力成本控制必须通过技术来解决，那么落实到操作中，技术的运用便极为重要。根据一项 &quot;2008年 HR人 工作现状调查&quot;结果显示，参与调查的 2319名 HR人中，只有 26%HR是人力资源专业科班出身，其中 74%的 HR从业者为非人力资源专 业出身。这体现了当前大多数国内企业 HR知识不扎实，不少 HR人在企业不景况的压力下临时抱佛脚，上岗了才来学习科学的 HR管理知 识，必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验 HR高管，又怕水土不服，无法真正落地。 最有效 最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能 快速、完整、系统的帮助企业建立自己的 HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。 当下，客观经济环境紧张，中小企业纷纷 寻求突围，希望最大限度降低人力成本、提高生产效率，对人力资源部门的确是一大挑战，只有迅速采取适当的人力成本控制措施，方能 助企业度过难关并获得长青。 打造全面人才招聘体系 招聘中主要的 10个问题 1、 缺乏 HR规划和招聘规划，招聘渠道选择不当； 2、 缺乏招聘成本、效率意识； 3、 缺少工作分析； 4、 招聘程序不规范； 5、 面试官专业度不够； 6、 缺少科学配套的帅选和录用方法； 7、 忽视求职者的背景资料调查； 8、 向求职者宣扬企业有不实之处； 9、 没有设立招聘后的评估； 招聘关键控制点： 1、 招聘需求 WHY 2、 招聘渠道 WHERE 3、 招聘策略 HOW 4、 考官因素 WHO 5、 甄选方法 HOW 6、 评估效果 HOW WELL 管理顾问如何在企业招聘人才的第一环节中发挥指导作用 字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2004-6-07 16:00 作者: michael_qin 来源: 查看: 57次 笔者曾于 2000年 9月在中国国际展览中心代表原工作单位参加过在北京举行的国内较大规模的人才招聘会，近 5个月内本人又先后两次 指导两家客户企业的招聘活动，一次是“在山东寿光变最差展位为最佳展位”，另一次是“在安徽宣城立足有利展位、延伸展位价值”， 因而在招聘人才的“展位”及其作用认识与把握方面产生了一些体会，现结合这两次的案例予以说明，以供感兴趣的人士参考，欢迎指教。 企业在人才交流市场或招聘会招聘人才的第一环节中最重要的因素是什么？本人认为是在人才交流市场或招聘会里如何用好“展位”及延 伸“展位”的价值。 找工作的人才大多希望找一个具有实力和稳定持续发展力的、企业人才理念与个人价值观基本相通的企业；如果应 聘人员是第一次认知某一个企业，该企业吸引人才的上述主要因素一般是通过招聘展位范围里企业介绍、企业用人理念、招聘说明等宣传 资料上而体现的。而展位就那么一点，招聘的单位、岗位又目不暇接，想找工作的人才在每一个企业的招聘展位面前停留的时间有限，作 为招聘人才的企业就应该想方设法在有限的时间里，用好有限的展位空间，吸引尽可能多的人才对企业产生兴趣并报名应聘。换句话讲： 企业要想抢抓优秀人才，首先就要先在招聘场合里抢抓广泛、潜在人才的眼睛注意力。 在抢抓潜在人才的眼睛注意力方面，多数企业是 选展位好的展位，好展位一般是指人流量最大的地方或靠近门口最近处，但是一般的情况下这样的展位也是价钱最高的展位，而且这样的 展位又是有限的；另外，好展位也不一定就能获得最佳的吸引人才的效果（也正是因为"展位"有如此多的特性和不确定性，招聘人才时的 展位就更成为招聘活动中重要因素了）。 9月 15日，本人随潍坊富瑞德化学股份公司（本人的顾问单位）的人力资源管理人员一起到寿 光市人才市场的秋季人才交流会为该公司招聘人才，因为当天早晨突然起了大雾，原来开车只须半个小时就可以到达会场地的，却在路上 多跑了 30分钟，到达招聘会场（上下两楼）时已经迟到了，而且一楼（是一个能容纳 20多个展位的寿光市人才交流市场）里找工作的人 员已经摩肩接踵了，潍坊富瑞德化学股份公司的展位被安排在二楼（寿光市人才市场原来的培训室，能容纳 20个展位）里一个离门口最 远的角落处，这是一个当时参加招聘人才的企业都不愿意设展位的地方，这是为最后一个到会场的企业留的展位。 我环视了一下环境， 我们的展位尽管是离唯一一个进出门处最远的地方，但是，也是靠近原来用做培训室的讲台最近的地方，也是靠近黑板最近的地方！机会 就在眼前，我们立即把讲台的五张桌子作为设置我们宣传广告招牌、资料的阵地，把事先准备好（拟作为随机备用的）的写“富瑞德公司 以德聚才，以才兴企”、“富瑞德公司虚位以待”的宣传纸张粘上讲台边上，并将超宽于原有展位一米的“产品简介”牌粘贴固定在讲台 前，又迅速在黑板右边写上一个大“缺”字，“缺”中的“人”处理为虚线空心，意为“缺人”，在黑板中间从右至左再画上一条带有箭 头的道路，路中间标上“人才之路”，箭头指向左边“第一席”三个字，这“第一席”三个字，一方面与“虚位以待”相融合，另一方面 我们的展位所在地--靠近讲台的"第一席"，暗示富瑞德的展位是此次招聘会场的最好展位，这么一处理，一下子就把当天没有企业愿意要 的、最不利的、最差的展位变成了整个招聘会场最好的展位，成为了黄金展位！还把一个长两米、高一米 "企业环境照"（原准备正式用 的）粘放在一楼的墙上，形成一、二楼处的宣传上下呼应，讲台、黑板、展位、招聘职位说明传单等的"四位一体"的立体宣传效果。不到 10分钟，潍坊富瑞德化学股份公司的展位成了应聘登记最多的展位，应聘者络绎不绝。据了解，只有一个上午的招聘会，当天进场应聘的 人数为 1000人左右，而登记应聘富瑞德化学股份公司的人数就达 98人，为当天 40多家招聘企业登记、报名应聘人数最多的企业，登记 人数约占全部进场人数的 10%。此次成功的展位延伸设计，直接促进和导致了众多人才报名应聘，为企业优选 20多位人才带来了最佳条件 和机会，而且良好地宣传了富瑞德化学股份公司，展现了富瑞德化学股份公司富有实力、活力以及具有持续创新能力的形象。 还有一次 是今年 5月 28日本人参加的安徽省宣城市人才招聘活动。 5月 13日-6月 18日期间，本人应邀为安徽和威集团提炼企业精神、企业使命、 质量方针等理念。5月 16日安徽和威集团参加了在宣城的招聘活动，我为了体验和威的文化特征也随该集团人力资源部的两工作人员参加 此次招聘活动，当天我们提前半个小时到达会场布置展台，悬挂了一张招聘用的宣传展板；每个招聘单位只有一个一米二长（正好也只能 放一张桌子）的展台，这次的展位是一个比较好的地方，靠近门口的左边，可是招聘会开始后的半个小时，来我们和威集团的报名应聘者 寥寥无几，而其他很多企业因为展板制作精良、企业简介印制精美，很能吸引找工作人员的注意力，在这种情况下，我找一家企业借了一 张纸，并写上"和威集团成功你我他"、"有你的加盟，和威更有威力"，并将它粘贴在门口前一个纪念当地一位古代宗师塑像下的坐基背面（背 面是一处空白），坐基的正面处是介绍该一代宗师的生平资料，因为所有参加应聘活动的人员必经门口处，而且很容易看见我贴在塑像背 面的招聘宣传资料，我写的那两句话一下子就将找工作的人员的注意力抓住，不到五分钟我们和威集团的展位就迅速成为找工作人员的首 选单位，和威集团展位前的应聘人员马上成为当天最热闹的展位，还成为宣城电视台摄像记者报道的好场景，当天的电视新闻报道对人才 招聘活动进行了报道，众多人才在和威集团展位前报名应聘的画面也展现在广大电视观众面前，此次招聘活动不仅吸引了众多人才，而且 通过电视新闻间接地宣传了和威集团。 通过以上两次事例，我认为：一个好的人力资源管理顾问不仅仅要会或善于为企业进行人力资源 管理培训、管理咨询或顾问工作，而且还要善于在企业的实际人力资源管理的细节方面为企业提供具有实际效果的、创造性的指导和策划 工作，在帮助企业提高企业知名度、树立良好企业形象，促进或吸引广泛、潜在的人才报名应聘、为企业创造最大优选人才机会做出发展 性的贡献。另外，作为企业的人力资源管理工作者来讲，尤需树立“招聘人才的第一环节--展位，是企业抢抓人才的重要战场”的认识， 需要具备创新思维和较强的随机应变与策划能力，只有这样，才会取得更好的人才招聘效果。 招聘企业好人才的五种方法作者： 　 发布时间：2009-11-06 09:47:44　 来源：价值中国文章正文 在职研名校招生 在线问答 互动交 流 　人才是目前最稀缺的资源，然而中国的企业目前却处在人才危机中，人才荒与人才慌并存。当我们高喊人才缺失时，却不知有多少的人 才给浪费了，原因是不少的企业把人财当人材在用，另外由于管理的缺失，人才没有发挥应有的作用。所以，解决人才资源的浪费已经刻 不容缓。人们不禁会问：为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？一个是想方设法让别人 自己动脑筋、自己解决问题的“弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”，看似弱小的领导人却培育了强大的团队，能人式的 领导人团队却逐渐消亡。 　　为什么我们的企业缺乏人才呢？首先主持招聘的并非“伯乐”。不少企业由于对人才缺乏足够的重视，出现在人才市场的工作人员基 本为公司基层员工，对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢？第二，企业在人才投资方面总是最少的，企业舍得花钱建大楼、购设备， 往往舍不得高薪聘请优秀人才。包括平时对人才的关注也是少的可怜。第三、企业的分配机制跟不上时代的发展，原本优秀的人才都被竞 争对手高薪挖走。其实，不善于分钱也是很难赚大钱的。另外，企业缺乏健全的人才培养体系。 　　一、筑巢引凤——不筑好巢怎能招到金凤凰？ 　　企业须把人才引进当作企业战略来抓，那么首先要筑好巢。企业巢好与不好，看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好 表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。这些是吸引人才基本要素。企业吸引人才的常用方法：（1）采用“高 薪高产出”的模式；（2）善用“价值观营销”的方式；（3）做业内的“黄埔军校”（4）巧引休克人才；（5）“小庙”招“大和尚”。据 了解，外企在“掠夺”人才方面让人叫绝，有如下 7种方式：（1）吸引留学人员，收割人才；（2）兼并购买企业，连锅端才；（3）雇 佣猎头搜索，专猎英才；（4）国外设立机构，就地取才；（5）修改移民法规，开门迎才；（6）高层出国访问，顺手牵才；（7）合作办 学设奖，养育人才。 　　二、慧眼识鹰：千里马常有而伯乐不常有 　　招聘是领导者最重要的工作之一，领导力的核心是选对人才非培训人才。所以，领导人至少要将三分之一的时间用在人才的选拔上， 根据我多年的实践与研究，总结选拔执行人才的 48字真经：选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第 一，外部第二；结果提前，过程退后；问对问题，注重实质。 　　三、造梦聚才：构建威力无比的企业磁场 　　通常团队有三种情形，一是人心分散，各自为政，如同一盘散沙；二是有志同道合者，也有团队破坏者，造成许多资源的浪费；三是 同心同德，劲往一块使，所谓人心齐泰山移。之所以如此，皆因上下目标不一致，许多高层战略未能与下面沟通一致，以致员工人心涣散。 有道是，所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西；世界永远是明确的人领导着不明确的人，明确就是力量！ 　　所以，企业需要一个思想家，为团队成员塑造共同的梦想，因为人因梦想而伟大。梦想可以团结人、吸引人才！梦想可以激励人！梦 想是企业困难时或不断变化时的方向舵！梦想是在竞争中取胜的有力武器！梦想能够把企业凝聚成一个共同体。 　　四、设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量 　　跳槽是职业人士的“家常便饭”。想一想，是什么原因让人才不愿意待下去？很多人把跳槽看作是升迁的捷径；企业文化与制度让他 觉得没有发展前途；薪酬太低、工作单调；没有学习与发展的空间；没有成就感和合谐的人际关系；承诺的事项没有兑现；没有从事自己 感兴趣的工作。 　　人们频繁跳槽总是基于“人往高处走，水往低处流”的思想，如果能够在企业内部设置“高槽”，就能让跳槽成为企业中的积极能量， 不是吗？所以，企业必须从以事为中心转变为以人为中心，关注人的成长与发展。 　　五、制造人才：生产的不是产品而是人才 　　为什么伟大的企业难以复制？GE公司认为：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正 的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。IBM公司的观念：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假 替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。那么如何复制人才呢？有如下四个基本策略： 　　员工导师制：新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。 　　岗位流动制：自家愿去，下家愿接，上家要放。有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，同时创造自由自愿的工作氛围，随时 随地发现优势人才。 　　“替死鬼”制：每个员工若想升迁，就必须自觉培养好自己的接班人。 　　培训快餐制：企业建立内部培训体系，根据公司战略按照员工需求实施内部培训，为员工创造成长的平台。 　　除了以上复制人才的策略外，还需要不或或缺的造血基因： 　　1、沟通无障碍。核心思想：沟通是鼓舞他人的行动； 　　2、激励有创意。核心思想：即时激励比年终奖金重要； 　　3、进化不退化。核心思想：什么让你痛苦，什么就让你强大； 　　4、修人先修路。核心思想：改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的 85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工； 5、相马更赛马。核心思想：人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马。 招聘人才的方法 招聘人才的方法和手段是很多的，比较最成功是微软开创的独特的方法。也是招聘人才方法上的一个创举。但他也有不完善之处，我们取 其所长避之所短，使其更加完善。下面来看一下微软公司的人才招聘方法。 负责微软公司人才招聘工作的戴维·普里查得先生在接受记者采访时的一段对话： 问：微软公司招聘人才的秘诀是什么？ 答：我认为，招聘工作乃至微软公司成功运转的因素主要有 3个：公司高层领导参与招聘工作，我们挑选应聘人员的独特方式，以及我们 与众不同的面试方法。 问：如何能使公司的领导在百忙中仍非常关注招聘工作。 答：现在让比尔·盖茨打电话给某个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎，几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细节上。但 是，如果比尔·盖茨和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工们就会认为，他们不重视招聘工作，如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢？ 糟糕的招聘工作会毁掉公司的前程。如果我现在招聘了一些低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门，再过一段时间，这些低素 质的人又开始招聘低素质的人，形成恶性循环。实际上，我们一直在努力寻找比我们更出色的人。（这段话既说出了招聘工作的重要意义，也 是一些企业存在的问题，具有现实价值。我们有些招聘的人员本身素质就很低，所以招聘低素质的人是很自然的。──引者注） 问：人事部门如何防止招入低素质的人呢？ 答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，他们与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的业务会议，并从现在的员 工那里得到反馈信息，他们应对各部门的长期规划心中有数。这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。 （这段话对我们也有很大的提示作用，一是根据各部门的不同业务需要招聘不同人才，并根据现在员工的反馈的工作情况，来避免招聘不适宜 的低素质人才。二是人事工作职责的主动性，深入了解各部门情况和发展需要及时提供人才。这一点与我们有些企业人事工作还有很大差距， 我们有些人事部门坐在办公室里，下边来要人，问要多少？为什么要那么多？不行。把有些走后门来的人，不管部门需要不需要，硬塞给部门， 其企业发展可想而知──引者注） 问：如何寻找并吸引最出色的人才。 答：微软公司每年都有 万多用户（应聘者──引者注），当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的信息。我们可以分析出此 人是否具有较高的计算机技能（如：他是否会使用 C语言）并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完美无缺。所以，我们现在花更 多的时间与他们直接接触，如打电话让他们前来面试，看看他们究竟如何？而不是简单地将其排除在外。 问：在面试中，你喜欢看到应聘者被您的问题难倒吗？ 答：在面试中，许多人都喜欢出难题。我反对这种做法。因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘者 在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使我们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成 功的机会。 问：你们常常问一些什么样的问题？ 答：报纸上常常报道说，对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的？或者“如何算出每天有多少水流过密西西比河？等 诸如此类的问题。其实我们并不是想得到“正确”的答案。我们是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看看他们是否能创造性地思考问 题，我们还想知道他们是否具有很强的可塑性。在知识日新月异的时代，如果不不断地学习新的知识，就不可能获得成功。我们常常在上午教 给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。 问：什么样的回答给你留下深刻的印象？ 答：如果有人说：“这真是一个愚蠢的问题！”这并不是错误的回答。当然，我会问他们这样回答的理由。我认为，最糟糕的回答是“我 不知道，我也不知道如何计算。” 问：你还记得自己当年面试的情景吗？ 答：当时我见了许多人，但给我印象最深的是斯蒂文先生（微软公司执行副总裁）提的问题：“你对什么感兴趣？”如今在我面试应聘者 时，我也常常提出这个问题。因为应聘者谈起自己感兴趣的东西，我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向交流。在这个过 程中，我就可以看出，他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。 问：你倾向于什么样的测试？许多公司都进行心理测试，你对此感兴趣吗？ 答：我对心理测试不感兴趣。在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，这并不是我们所需要的。你想想，一个多项选择题怎么能够 说明一个人是否具有创造性呢？（只要戴维·普里查得先生仔细地看一下《心理学》的测验题，就会发现心理测验题，不都是多项选择题，也 有连续问答题。多项选择也不是选出正确答题的人，其中也测出一个人的记忆力、判断力、联想力。连续问答题中测试是一个人某一方面心理 状态，兴趣、意志和心理素质、人格、气质、对事物、人际关系等所持的态度等。从这一点来看戴维·普里查得对《心理学》的理论知识不甚 了解。但从他所设计的面试题来看，还是很有创意的心理测验题，确有实践应用价值。——引者注） 问：你们是如何把最优秀的人才抢到手的？ 答：你必须使他们感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。因为我们没有在新闻媒介上大力宣染自己，大多数人并不知道我们进行极具 有创造性的工作。人们认识这一点的最好的办法就是在这里工作一段时间。他们会看到作为一个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世 界的人使用，这就是人们蜂拥而至的原因。（这是把最优秀的人才抢到手的一种方法，微软还有其他手段。在下面将作介绍，——引者注） 问：微软公司的招聘工作有什么不足之处吗？ 答：如果一位员工，在微软工作不到一年就离开了，我就努力搞清其中原因。多数情况下，没有发现什么问题──我们没有做错什么，他 们也没有做错什么。在面试中，他们表现得非常出色，但实际究竟如何呢？也许你永远搞不清楚。（这不一定是招聘工作的不足，离开的原因 有多方面因素，有自己身体、生活、家庭、个人理想，当然也有公司的因素。公司的因素中，也不一定都是公司的缺点或错误。在这里给我们 最大的提示：在我们的一些公司中，有人走了就走了，不加可否。而微软事事认真，对出现每一问题、每一现象都要认真，查找原因、有否自 己的不足或错误，这是公司保持永立不败的重要措施──引者注）。 戴维·普里查得答记者的这段谈话，对我们启示很多。在招聘人才第一步从应聘者中挑选面试者。微软每年可以收到约 万份简历，这 些简历输入他们编有一个专用程序的数据库，它负责统计出此人有否较高的计算机技能、会使用 C语言为面试对象。这一办法作为一个公司来 说，是一个简捷、省力的科学方法是一个创举，有其效仿价值。我国如果建立人才库和伯乐制度，效果会更佳。不过人才库和伯乐制度要在实 践中逐渐完善，使其既实用又有操作性。 如何招聘比他们更“聪明”的人才呢？在微软有个特殊的面试方式。每一次面试都安排多位技术拔尖的“聪明”的高水平专家参加。每位 招聘人员事先分配好任务，例如，有的负责测试被招聘人的智力水平，有的负责测试其反应力的速度水平，有的测试其创造力和独立思考能力， 有的测试其研究开发能力，有的测试其人际关系及团队精神等。面试前每位考官都要阅一下被面试人简历，对其基本情况、特点有所掌握。面 试所提的问题是根据他负责测试的内容和被面试人具体情况而设计的。因此，所提的问题不一定要正确答案，测出他某一方面的水平就可以了。 例如，微软中国研究院所提的问题，请估计北京共有多少加油站？为什么下水道的井盖是圆的？请评价微软公司电梯的人机界面等。每位专家 对被面视者在面视后写出意见，结论（五项：必须雇用、应雇用、可雇用、弱雇用、不雇用）以及尚需探寻的内容、方向及建议下面的面试时 参考意见，用电子邮件通知下面所有的面试考官。最后当所有面试结束后，主考官汇总各面视意见，必要时要集体讨论决定是否录用。 微软公司总裁比尔·盖茨爱才如命，爱得几乎达到发疯的程度，从全美各大学、各公司，到日本、加拿大以及中国，欲有包揽全球英才之 势。在微软初期，每当招聘人才面试时，比尔·盖茨亲自出马，会同保罗·艾伦、查尔斯·西蒙尼及其高级技术人员一起面试，直至现在对一些 特殊人才，不但亲自出马，而且还要亲自三顾茅庐。微软最大的特点是领导参与招聘面试，起码是高级技术人员。他所招聘的雇员不管是程序 员、编程员、测试员而或营销员一律既是技术高手，又是在某一方面业务有特长的人员。他们不是外行领导内行，这一点在企业技术公司来说 很重要。假如，微软的总裁是一个对软件一窍不通的人，恐怕没有现在的微软。特别是全球进入科技化时代的今天，不但领导要精通一门专业 技术，就是某一个人，都要懂或掌握一种技术，才能适应社会发展潮流，才能跟上社会发展的步伐，才能有立足之地，才能生存。 爱才如命的微软，对人才招聘上做的如此精细，如此成功，也源于他们吸纳人才的紧迫感。在 1995年微软内部设一“招募人才快速反应 小组”，其成员从早晨 6点到晚上 8点都在给全国各地的潜在人才打电话。虽然每年都收到 —万份个人简历，但微软仍认为还有许多 令人满意的人才没有注意到微软，所以微软认为，应快速行动起来，寻找那些没有注意到微软的英才。此外，微软公司还一直盯着竞争对手公 司，从中挖“出奇聪明”的人才。微软人力资源部的副经理迈克·莫雷把这种挖来的人才称为“直接收益”。莫雷说“我们可能会在一个 XYZ 公司找到软件行业名人电话册，然后，我们就开始拨电话，寻找想与我们交谈的人。如果人才招聘人员发现有 5个或 6个人愿意就一件事情进 行交谈，那么，微软公司会派一名工作人员火速飞往那些人所在城市，与他们进行一系列的面谈。这种工作效率很高，公司仅用一名人才招聘 员就能寻找到大量的有前途的候选人。” 通过微软设立“招募人才快速反应小组”这一问题，它告诉人们三个问题： 一是科技创新产品价值是重复生产一般商品价值的倍数和指数，而科技开发人才，特别是具有潜力的人才价值又是科技创新产品价值的倍 数和指数。这是永恒的定理和公式。 二是微软不但率先发现、认识这一定理公式，而且也是这一定理公式的受益者。 三是这一定理公式就是比尔·盖茨成为全球首富的密诀。 上述事实告诉我们的三个问题，我们认识到了没有？我们做了没有？我们对这一定理公式视而不见吗？还是毫无感觉麻木不仁！ 世界名企如何招揽人才? 时间：2010-10-13 10:08 编辑：juice 来源：世界工厂网 点击数：121 　　那些著名的企业为什么总能令人才趋之若鹜?除了名气大以外，这些企业在延揽人才方面，都有一些“绝活”。 　　惠普：员工的私事优先 　　美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普 工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力;人家想走，强留也不会安 心。再说，IT业的人才流动本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。 　　另外，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一 天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。 　　麦肯锡：建立“毕业生网络” 　　美国麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》，其实就是离职员工的花名册。麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职的员工就是 麦肯锡遍布世界各地的“校友”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将成为麦肯锡的潜在客户，是十分珍贵 的资源。麦肯锡一直投巨资用于建设其遍布各行业的 “毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大回报。 　　贝恩：人走茶不凉 　　美国管理咨询公司贝恩，专门设立了“ 旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工职业生涯的变化。为了记录这些变化，公司还建 立了一个“前雇员关系数据库”，存有北美地区 2000多名前雇员的资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，还包括结婚生子之类的细 节。公司定期向前雇员们发送内部通讯，邀请他们参加公司的活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑掉”的人力资源。 　　思科：全球医疗救助 　　美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了 医疗保险的范围，员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。 　　上海贝尔：满足员工最迫切的需要 　　中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷 款”，助员工购房，员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还;如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购 车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。 　　星巴克：关心员工的家庭 　　与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过 20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤 残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。 员工对此心存感激，对顾客的服务更周到。 　　ASP：免费瑜伽班 　　在美国 ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪病假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司 及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量 和世界名企强生学习如何招聘 发表日期：2010-12-01 强生在中国的大家庭由西安杨森制药有限公司、强生(中国)有限公司、强生(中国)医疗器材有限公司、上海强生制药有限公司，与强 生视力健商贸(上海)有限公司等公司组成。各公司齐心为提高中国消费者的生活水平和促进健康状况而坚持不懈地付出着努力，致力于在 销售产品和研究方向上呈现各不同的市场重心与专长，针对不同症状与需要，我们都保持一贯的温和真诚态度，多角度、全方位地展开创 新，引领明天的美好与健康。以下就是强生 HR的招聘经验： 　　·总体来说，我们更加看重的是一个人的能力。 　　·强生公司面试的重点：态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能。 　　·怎样提高面试成功的机会? 　　·怎样的人才可以获得更多的发展机会? 　　作为负责大学生招聘工作的人员，我经常会遇到学生问一些相同的问题，这不仅表现出大学生对强生公司的向往，也体现了大学生对 强生公司择才与用人之道的关注。 　　下面我就谈一下大学生们最关心的问题。 　　强生公司需要哪些人员，对专业有无限制 　　强生公司的业务范围较广，由制药、医疗器材、消费品三大类组成，因而在强生公司有很多的就业机会，最大的可能性是财务管理、 市场与销售管理、生产管理。有些职位如财务、生产、计算机等，我们需要学生有较强的专业背景;对其他的一些职位如销售、市场、人 力资源、行政管理等，则没有很强的专业要求。总体来说，我们更加注重的是一个人的能力。有一个例子可以很好地说明这一点：以前医 疗器材的销售人员都是医学专业毕业的，最近我们尝试招收了一个非医学专业的学生，三个月专业培训以后，她的考试成绩是第一名。 　　强生公司对英语的要求是否很高 　　作为一家国际性的公司，英语是重要的沟通工具，但英语并不是唯一的用人标准，因为英语能力可以通过训练来提高，而其他素质， 如品格、思维方式、工作态度和能力却不是简单的培训可以造就的。 　　强生公司是用什么方式来面试的 　　面试的方式有很多种，得根据不同的职务要求、用人标准以及公司的惯例来决定。在强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方 面的测试外，我们认为，能进入中国一流大学的学生，在 IQ方面是没有问题的，所以面试的重点通常在以下几个方面： 　　·态度 　　·做某项工作的能力与愿望 　　·团队精神 　　·学习的愿望 　　·聪明并成熟 　　·有相关的知识与技能 　　这些信息通常会在你的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中，有经验的招聘经理会发现它们。 　　有什么好的办法可以提高面试的成功机会 　　我们不提倡急功近利的方法，事实上这种方法也不会真正有效。现在有很多指导面试的书，它能给你一些指点，可只有符合你的特点， 才会起作用。 　　在一次小组面试中，有个学生发言不多，可是他的简短发言却给我留下了深刻的印象。他说，自己与其他同学相比不是很活跃，可能 最合适他的工作是财务行政工作，他认为这符合他的优势，并有信心做好这样的工作。乍一看，这不但没有用任何增加自己份量的技巧， 还可能使自己失去机会，可在招聘者看来却反映了这样一些信息：他在一组同学前谈了自己的‘缺点‘，已经显示了他的诚实和勇敢;他 知道什么工作适合自己，又显示了很强的自我意识;在一组同学都在谈自己的优势和理想时，他没有人云亦云，而坚持原则对财务人员来 说是很重要的素质。这样的表现为他赢得了下一次面试的机会。 　　如果你在面试中注意以下几点，可能会对你的面试有所帮助： 　　·积极的态度--来自你过去生活经验的积累成熟适当的行为方式--体现你的教养和处事能力适当展示你的优势--用事例而非漂亮的辞 藻 　　·良好的沟通能力--多注重听而不单是说 　　·选择一个适合你个性的职位--‘人怕入错行‘ 　　强生公司怎样培训大学生 　　公司里有一位刚毕业不久的同事，他为了进强生公司，不惜放弃了在上海一流医院工作的机会，还为此赔偿了几万元。他告诉我说， 他之所以选择强生公司，是因为在择业过程中，他感到强生是实实在在地注重他这个人。确实，注重人是强生公司成功的重要原因之一， 这从强生公司对培训的大量投资上可见一斑。 　　新进公司的大学生除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还会接受特别设计的系列培训课程，以帮助他们加快适应新的工 作环境并迅速成长。 这些课程包括： 　　·入职培训 　　·公司文化 　　·演讲能力 　　·商务礼仪 　　·英语沟通(书面及口语) 　　·经营业务行为准则 　　·领导的标准概要 　　·SOQ(管理评估系统)概要 　　·高效人士的七种习惯 　　·职业生涯管理人门 这些课程由强生管理学院在大学生进公司的第一年内全部完成。 　　与培训相辅相成的是，公司利用工作轮换的方式使新员工进入‘角色‘，从而了解公司的整个运作过程;他们会从市场部到销售部， 从上海到外地，从单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司在真正利用人才。 　　有一位 1997年毕业的学生，他在工作轮换中不仅了解了销售与市场工作的特点，还显示出自己的勤奋与才干，半年不到就负责一个 重要的市场项目的策划与实施，并圆满地完成了工作任务。他在计划、协调及实施方面的表现得到了同事及领导的一致好评。 　　很显然，员工在这样的环境中，工作会有成就感，环境又会激励他们继续努力。所以，在强生，你只要有潜力，肯努力，就会有机会 脱颖而出。 　　在强生公司，什么样的人才可以得到发展、升迁的机会 　　看过强生公司信条的人都会有一种耳目一新的感觉，它清楚地表明了强生公司的经营哲学，即公司要承担起对客户、对员工、对社会 及对股东的责任，企业不只是为自身的利益而存在。强生公司正是以符合高道德标准并致力于提高人们的生活质量为公司发展的基本宗旨。 很自然，那些行为符合道德规范，致力于实现信念价值、工作勤奋并有突出业绩的人可以在公司内获得更多的发展机会，具体表现在： 　　--能以长远的眼光来看待个人职业发展 他们看重的是自己是否有继续学习和发展的机会，对他们来说，金钱不是成功的唯一标志， 他们会坚持勤奋工作，不断付出。 　　--积极主动，不断创新 他们不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法，因为在不断变革的今天，只有未雨绸缨， 才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。 　　--有商业头脑，注重成果 他们知道，如果没有成果，不能达到预定的目标，所有的辛苦都会付诸东流。他们会以公司的信条为指南， 对自己的行为负责，会尽全力去实现目标。 　　--富有团队协作精神 他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 　　--不断学习 他们知道一个人的竞争能力还反映在他的学习能力上，他们会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误 中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的错误。 名企招聘案例集锦 社区里有许多面试方面的贴子，有介绍面试技巧、名企面试，面试大全，面试题，笔试题大全等等，为了方便方大网友查看，现做一 期专题：本期专题将系统，全面，集中的向大家介绍去名企面试的成功技巧。 本期专题有１００个精华贴，从招聘到求职，到面试技巧，面试礼仪，面试题，笔试题全部齐全！值得大家收藏。 跨国公司: 　　 　　微软　　IBM 　　戴尔　　壳牌　　百威　　西门子　　惠普　 　　高盛　　星巴克　　英特尔　　SONY　　GOOGLE 联想 宝洁 飞利浦 宝洁 阿尔卡特 等等 　　 国内企业： 　　 　　TCL　 华为　　网易　　农业银行 香港电信 网通 大唐电信 香港银行 普天 C++ 东信 等等 　　 面试题包括: 广州日报笔试题 网易面试题 明基面试问题 广州本田笔试题 广东北电面试题目 Briny笔试题 国泰君安笔试题 中国国际金融有限 公司 CICC笔试题 Intel笔试面试题目 戴尔面试题 等等 因为有一百多篇贴子,所以请大家不要心急,如果一时看不完,可以收藏起来.以后慢慢看 北京信威通信技术股份有限公司面试题 汉王笔试题 威盛笔试试题 高通笔试题 扬智（科技）笔试题目 德勤笔试题 Avant! 微电子 EE笔试题 普华永道 PWC笔试题目（作文） 友立资讯笔试题目 凹凸电子软件笔试题 星巴克 百威啤酒(武汉公司) 维尔 VERITAS软件笔试题 香港电信笔试题 KPMG笔试题 Shell company笔试题 . Keaney笔试题 Hongkong Bank笔试题 Delphi笔试题目 中软融鑫笔试题 东信笔试题 网通笔试题 大唐电信面试题 普天 C++笔试题 联想笔试题 华为笔试题 Sony笔试题 戴尔面试题 阿尔卡特（中国）的面试题目 意法半导体软件试题 飞利浦笔试试题 宝洁公司（P&G）面试题目 IBM社会招聘笔试题 IBM面试笔试题 实验室笔试题 Intel笔试面试题目 46家中外知名企业面试题目 微创笔试题目（微创，微软在中国的合资公司） 微软面试 100题 46家中外名企招聘面试题目一览表 丰田的全面招聘体系 招聘渠道 宝洁公司的校园招聘 宝洁公司的笔试 　　人才招聘中的笔迹分析技术 招聘面试中如何进行有效的提问 招聘面试中如何进行有效的提问（２） 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试由 8个核心问题组成 名企的特殊面试 跨国公司的特殊面试 内部招聘员工的方法 人才測評在招聘中需不需要？ 面试技巧攻略 名企面试游戏 名企招聘工作流程 名企面试攻略 名企招聘会上的经典题目 著名企业招聘典型试题精选 求职笔试大全 微软面试 100题 碰到这样的招聘考题，你要当心 46家中外知名企业面试题目 微创笔试题目（微创，微软在中国的合资公司） Intel笔试面试题目 实验室笔试题 IBM面试笔试题 IBM社会招聘笔试题 宝洁公司（P&G）面试题目 飞利浦笔试试题 阿尔卡特（中国）的面试题目 意法半导体软件试题 戴尔面试题 Sony笔试题 华为笔试题 联想笔试题 普天 C++笔试题 大唐电信面试题 网通笔试题 东信笔试题 中软融鑫笔试题 Delphi笔试题目 Hongkong Bank笔试题 . 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效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 　　 　　 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 　　 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务 的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往 往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通 讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 　　 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前 5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都 得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的 1万多名员工，面试人员也就超过 10万人，搜索的简历超过 30万份到 50万份。 　　 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一 组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不 得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高 达 3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会 不断延续下去。 　　 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不 否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通 讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较 高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过 6—7关，把关极其严格，实行一票否决制， 而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 　　 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公 司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 　　 一、"全面招聘体系"内容 　　 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可 以分成 6大阶段,前 5个阶段招聘大约要持续 5-6天。 　　 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录 像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了 解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作 申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 　　 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学 习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行 6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过 1-2阶 段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 　　 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加 一个 4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几 年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加 5个小时的实际 汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料 采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。 　　第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更 加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在 此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 　　 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第 5阶段一个 25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般 状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 　　 最后在第 6阶段,新员工需要接受 6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 　　 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先, 丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于 高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态 度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考 核中取得优异成绩。 招聘渠道 　　 一、内部招聘 　　 员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的 信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 　　 内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息 随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 丰田的全面招聘体系 　　 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公 司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 　　 一、"全面招聘体系"内容 　　 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可 以分成 6大阶段,前 5个阶段招聘大约要持续 5-6天。 　　 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录 像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了 解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作 申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 　　 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学 习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行 6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过 1-2阶 段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 　　 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加 一个 4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几 年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加 5个小时的实际 汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料 采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。 　　第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更 加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在 此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 　　 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第 5阶段一个 25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般 状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 　　 最后在第 6阶段,新员工需要接受 6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 　　 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先, 丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于 高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态 度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考 核中取得优异成绩。 英特尔聘人的独特渠道 　　 我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些 职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 　　 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解， 基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相 互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进 人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 　　 　　二、外部招聘 　　 1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立 企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 　　 2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 　　 3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在 企业内形成小团体，不利于管理。 　　 4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符 的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善， 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人 力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、 质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。 　　 　　5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人 才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络， 使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。 宝洁公司的校园招聘 　　 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口， 自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 　　 1．前期的广告宣传 　　 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 　　 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 　　 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答 学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 　　 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直 接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。 通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的 了解和更多的信心。 　　 3．网上申请 　　 从 2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传 式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 　　 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校 中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同 文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。 　　因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有 1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传 式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国 曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告 之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。 宝洁公司的笔试 　　 笔试主要包括 3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 　　 (1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为 5个 部分，共 50小题，限时 65分钟，全为选择题，每题 5个选项。第一部分：读图题(约 12题)，第二和第五部分：阅读理解(约 15题)：第 三部分：计算题(约 12题)：第四部分：读表题(约 12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心， 几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝 毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 　　 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为 2个小时。45分钟的 100道听力题，75分钟的阅读 题，以及用 1个小时回答 3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任 何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部 等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。 对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 招聘面试中如何进行有效的提问 　　 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级 营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了 筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 　　 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 　　2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 　　 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 　　 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把 应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 　　 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队 精神非常好：只能答 YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际 上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使 我必须说“是”。 　　 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不 能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是 什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了 10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 　　 1、管理能力方面： 　　 A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 　　 B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 　　 2、团队协作能力方面： 　　 A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） 　　B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 　　 3、能不能经常出差： 　　 A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ 　　B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 　　 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 　　 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束 阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎 么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中 可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力 好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答 YES或 NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情 景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能 力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想 法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够 更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 　　 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 宝洁公司的标准化面试 　　 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专 门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 　　 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示 宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要 60分钟，面试官 至少是 3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官 是外方经理，宝洁还会提供翻译。 　　 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下 4大部分： 　　 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 　　 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题 作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这 8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能 反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很 难很好地回答这些问题。 　　 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几 个自己关心的问题。 　　 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 　　(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面 和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 特殊面试 　　 日产公司——请你吃饭 　　 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力， 而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭 菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 　　 　　 壳牌石油——开鸡尾酒会 　　 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司 高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试 机会。 　　 　　假日酒店——你会打篮球吗 　　假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工 要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。 　　 　　 美电报电话公司——整理文件筐 　　 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成， 公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者 自然能获高分。 　　 　　 统一公司——先去扫厕所 　　 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或 只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 内部招聘员工的方法 （一）张贴招聘广告 　　招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职位空缺。一般招聘广告能够： 　　（1）为雇员发展提供机会； 　　（2）为雇员晋升提供平等的机会； 　　（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境； 　　（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成； 　　（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。 　　通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为 招聘广告能提高士气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来，而且能一比较低的开支填补职位空缺，所 以通常对组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足： 　　(1)填补职位空缺的时间比较长； 　　(2) 如果反馈得不到及时小心的处理，落选者的士气会受到很大影响； 　　(3) 如果有两三个候选人旗鼓相当，主管人员则难以作出决策； 　　(4) 招募告示中有关薪水和职位等级方面的信息可能会引起一些雇员的不满，因为在他们看来，似乎在职位等级和薪水方面存在 不公平现象； 　　(5) 由于部下总试图脱离本部门，所以上下级关系会面临困境。 　　（二）雇员推荐计划 　　由于公司需要雇员为其做宣传，所以一旦雇员主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司就会对其进行嘉奖。尽管有时申请者 来自组织外部，这一方法仍被证明是很经济的。这是因为公司的雇员不仅了解本公司的概括和文化背景，而且对求职者所要应聘的职位也 有一个比较细致的了解。招募过程就好像一个“推销”过程，当然，公司的雇员是承担这一任务的最佳人选。 　　对于成功的引荐，特别是当雇员介绍了一位公司急需的技术人员时，公司都会给雇员一定的经济奖励。 　　位于多伦多的加拿大太阳生命保险公司推出了一个“太阳能”计划，以招募更多拥有特殊技能的人员。对于那些帮助公司找到合 适候选人的雇员，公司将给予最高达 1000加元的奖励。雇员推荐方法有一个很明确的目标和规定，即这一计划必须为公司招募到具有特 殊技术和资历的人员。例如，在温哥华的一家快餐连锁店，他们对凡是能招募到管理人员的雇员给予 500加元的介绍费，而对招到小时工 的给予则分文不给。为了确保公正合理，雇员推荐计划还规定了雇员领取奖金的时间和方式。例如，在太阳生命保险公司，候选人被录取 之日，公司就将付给介绍人一半的奖金，剩下的一半是在 6个月后新雇员见习期满的时候付给介绍人的。 　　（三）技能清单法 　　另一个内部招募的方法是利用人事档案中与技能有关的一些信息资料，但要获取这些资料却要花费大量时间和努力。一份正式的 技能清单必须借助人力资源信息系统和人力资源管理系统来完成。通过人力资源信息系统和人力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、 编码，并包括在技能清单中。 　　这方面的信息主要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所从事的工作、经历、特殊技能和知识、所受教育、证书、出版物以及 工资水平等等，同时也包括正式评估结果，诸如在工作测试中评价中心的考试结果等。由于技能清单的建立很费时间，因此组织常常同时 用它来为其他人力资源管理活动建立数据库。 人才測評在招聘中需不需要？ 现在面试过程中的弊端： 　　1.在面试中面试的考官容易带上自己的主观色彩，喜欢根据自己的喜好来判断优良，很难做到客观的评量。 　　2.面试者也会为了追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的真实的想法，使自己的回答适应于考官 的期许，虚伪性很强。 　　3.没有很好的测试手段，无法知道应聘者真实的能力、性格以及和岗位的匹配程度。 　　4.错误的选才会增加招聘的成本，如果是关键职位会带来更大的企业损失。 　　5.面试结果因为没有有力的依据很难让面试者信服，容易造成不公平的心理,不利于树立良好的企业形象。 　　人才测评是最经济、最有效的技术手段，在国内外企业中被广泛运用于招聘的人才选择、晋升、考核和职业生涯的管理等环节中。 很多企业也认识到科学人才测评的重要性，在上海很多企业中就引入了不同类型的人才测评技术（如达丰计算机公司的霍兰德职业倾向测 试）。人才测评是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学，根剧实际情况进行了相应的常模建立的测评技术，主要用来测试个人的性 格特资（工作作风、适宜的工作环境）、基本能力（语言表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等）、求职动力（成功愿望、回避失败、冒 险精神、人际交往等）、兴趣倾向（管理取向、价值取向、研究取向等）。 采用人才测评技术的优点： 　　1.考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 　　2.避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。 　　3.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。 　　4.减少企业损失，提高企业形象。 面试技巧攻略 面试是整个招聘工作中的核心部分，是供需双方通过正式的交谈，达到使企业能够客观的了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个 人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况；应聘者能够了解到更全面的企业信息和自己在该企业的发展前景的目的的 全过程。通过面试，企业可以判断应聘者是否适合企业，应聘者也可以通过个人期望和现实情况的相比较，判断企业是否适合自己发展。 那么，如何提高面试的效率，并且通过面试准确的判断适合企业的人才、吸引这些人才，是人力资源工作者所要探讨的。 一、问题的设计 在面试之前，招聘人员必须对面试的问题进行科学的设计。一方面，经过科学设计的问题可以帮助招聘人员把握面试的核心内容，做 到有的放矢；另一方面，结构化的问题也帮助企业在未来的员工面前建立一个好的形象。这些问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以 及应聘者的个人资料。在这里，我们提供一个 STAR原则： SITUATION：了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前 提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 TASK：了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所 从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 ACTION：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进 一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 RESULT：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 二、提问技巧 在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功，提问方式的选择，以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题和问 话，又有很多值得注意的技巧。 （1）封闭式：只需要回答“是”或“不是”。一般封闭式提问表示招聘人员对应聘者答复的关注，或者想让应聘者结束某一话题的谈 论。 （2）开放式：开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息。一般在面试刚开始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让 应聘者充分发挥自己的水平。 （3）引导式：问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问 法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假设式：如“如果你处于这种状况，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，可以 让你了解应聘者的想法和能力。 （5）重复式 ：对应聘者回答的重复可以让应聘者知道对方已经接受到他的信息，从而达到检验获得信息准确性的目的。 （6）确认式：确认式提问可以鼓励应聘者继续与面试人员交流，例如“我明白你的意思！我接受这个原因！” （7）举例式：又称行为描述式，所提的问题并不集中在一个点上，而是一个连贯的工作行为。如“你以前在工作上遇到的最大困难 是什么？你是怎样分析，又是怎样解决的？”这种问法可以鉴别应聘者所谈问题的真实性，了解其实际解决问题的能力，是面试的核心技 巧。 三、环境和氛围的营造 面试前的握手和微笑，可以帮助应聘者放轻松，让其在面试中充分发挥，毕竟，企业大多数岗位都与“处变表现”无关，也并不要求 所有的员工都在陌生人面前表现自如。接下来， 对应聘职位的介绍和对招聘目的的重申，可以在你选择应聘者的同时，帮助应聘者判断 你的企业是否适合他的发展。 在面试房间的布置方面，要尽可能地营造一种平等、融合的氛围，例如，用圆桌代替方桌；在位置的安排上，与应聘者保持一定的角 度，而不是面对面等，这样都可以减少应聘者的压力。 同时，要让员工知道企业的面试工作，让他们也参与到面试工作中来，他们的工作方式和态度，对应聘者做出是否加入企业的决定会 产生重大的影响。 四、倾听的技巧 在整个面试过程中，70%的时间都是应聘者在陈述，面试人员要做的是做一个好的听众。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以 帮助应聘者放轻松，例如：对应聘者积极的回应，眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续的好方式，可以让其更好的表达自己，从而面试人 员可以收集到更加全面的信息。 跨国公司的特殊面试 美电报电话公司——整理文件筐 　　先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在 10分钟内完成。一般情况下不可能完成， 公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者 自然能获高分。 　　统一公司——先去扫厕所 　　统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或 只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 　　松下电器——70分以上我不要 　　到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打 70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人 员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。 　　通用电器——木板过河游戏 　　公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥” 将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此 两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具 备的人才要求，都将不予录用。 　　摩托罗拉——拒答隐私方录用 　　摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答 者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则， 始终以公司利益为先。 　　IBM——没有缺点请离开 　　IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认 自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。 名企招聘工作流程 总体原则： 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、 品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 招聘流程： 1．提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招 聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、 材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道 渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4．填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5．初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填 写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人； 面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持 人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评 表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。 7．复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复 试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。 名企面试攻略 大凡参加面试的求职者，犹如丑媳妇即将面觐未来的公婆一样，都有一种惴惴的心理，初出茅庐、刚踏入社会者如是，就连那些自命 不凡，在职场纵横驰骋者也概莫能外。究其原因，无非是双方地位不平衡所造成。一方居高临下，千挑万选；一方战战兢兢，唯恐出错而 饭碗无法端到手，求职者实际上未战已先屈于人，只有极具信心或反应敏捷者才可涉险过关。 　　 　　一、面试是投递简历资料后的延续 　　 　　小王是一个应届毕业生，专业为机械设计，在人才交流会上挤出一身汗以后，连他自己也记不得投了几份简历在什么公司了，所 以当 A公司电话通知他面试后，无论是对该公司的印象或者是公司的某个职位，在他的头脑里全无概念。无奈抱着随机应变的心态前往面 试。 　　面对 A公司副总、销售总监关于“你是怎样理解销售这个概念的？”和“你如果做为一个片区经理，应当怎样计划你的工作”等 等问题，由于心中全无准备，只好硬着头皮泛泛而谈一番，从 A公司面试人员的表情上小王已经明显知道自己这次的面试是砸了。 　　 　　回到住处，小王反思自己的这次面试过程，发现差错全在于自己那份精心制作的求职简历，由于现在大学所学的知识甚多，学生 们也有针对性地选修了一些将来步入职场必备的一些知识，如计算机知识、市场营销、现代物流、企业管理等等，因此在简历上大多表现 出对这些知识的掌握及应用程度，包括相应的社会实践等。而用人单位也认为大学生掌握的知识面较广，可塑性较强，因此在收到简历后 便根据自己公司所空缺职位的需要来安排面试。事实上小王应聘的职位首选是该公司机械技工，其次是程序管理员，但就是由于简历中面 面俱到，没有突出自己的职业首选，才导致 A公司和小王在面试环节互相尴尬。 　　 　　明白了问题所在后，小王在自己的简历上下足了功夫，分别对自己所要选择的职业在简历上做了突出，虽说简历由原来的固定一 份变成了两份，但成功率却大大上升，不久即找到了自己满意的工作。 　　 　　二、强烈的自信心是面试成功的必要保证 　　 　　大凡收到面试通知者，都已是用人公司经过初步筛选后的结果，一般已是十中选一。因此，对自己所应聘职位的获得抱有强烈的 自信心、给面试人员留下一个良好的印象是至关重要的。 　　 　　我曾经在三个来应聘的大学生当中选择一个从事会计员工作，三个大学生学历相当，专业相同。面试时前两位求职者战战兢兢， 由于心理紧张，回答我的问题时只有三言两语且辞不达意，虽然我也明白他们是由于心态紧张所致，但言语表达的阻滞也正说明他们对这 次面试或者对这个职位缺乏起码的自信心。 　　 　　我最终选择的是最后一位表达得体，敢于直视我审视的目光侃侃而谈的求职者。 　　 　　同等条件下的应届毕业生，在没有工作经历作为参考的前提下，你的自信和得到这个职位的强烈愿望也许就是你淘汰竞争对手的 王牌之一。 　　 　　三、怎样回答面试所提的问题 　　 　　除非是一对一的面试，面试者提问完所拟好的问题后，出于彼此放松的心情而问一些无关紧要的话以外，多数面试的问题都含有 深意（尤其是多人面试一人），所以求职者在面试时精神应高度集中，对所提出的所有问题应三思而后答。 　　 　　面试时除专业性的话题外，一般必问的问题有以下几种： 　　 　　 之一：请你自述一下你的工作简历 　　 　　这是面试者对你的简历抱有怀疑态度，或者认为你的简历有夸大其词之嫌，此时你若熟练地将自己简历的主要部分口述一遍，且 在叙述时将已知的自己所应聘职位的情况与自己联系起来适当地发挥一两句，可收到良好的效果。 　　 　　曾经有位求职者对面试者提出类似问题的回答是：“我的简历上都有啊，已经写得很明白了。”可想而知她的面试结果将会如何。 　　 　　 之二：你有什么业余爱好？ 　　 　　这是了解求职者性格和心态的话题，一般来说，对于从事销售类的职位要求从事人员心态积极、开朗、善于交际，而文职类工种 则要求沉稳、知识面广，以此类推。 　　 　　所以不能说自己没有业余爱好，当然也不能说一些明显庸俗的、令人感觉不好的爱好。相对而言，自己的业余爱好可以说得多些， 有三、四个以上，如看书、上网、运动、旅游等等，以表现出自己的健康向上的心态。 　　 　　 之三：你认为自己有什么样的缺点 　　 　　这个问题看似不好回答，其实却也是最好回答的。 　　 　　许多求职者在面对这个问题时总是期期艾艾，唯恐回答不周而影响了自己在面试者心中的形象，岂不知你越是遮遮掩掩，越容易 给人留下不好的印象。只需要将你的缺点和你所应聘的职位区分开来，与工作无关的一些缺点尽可脱口而出，甚至工作当中的一些诸如个 性方面影响的小缺点也可和盘托出，以表现自己的坦诚并一定要说明自己认识到缺点的存在和加以改正的意愿。 　　 　　切忌不能说自己没有缺点，须知人食五谷，孰能无过？当然也不能放大或说出严重影响所应聘工作的缺点，除非你将这次面试当 作一场玩笑。 　　 　　之四：你为何离开原来的公司？ 　　 　　这几乎是一个十分隐私的问题，但求职者却不得不回答。因为离开一个原来的团体而去重新寻找一个新的东家，每个求职者不说 有本血泪账，至少也心有千千结。提出这个问题的面试者心态无非如下：一是看求职者是否为了个人利益而跳槽，担心求职者到了本公司 亦如是。二是考察求职者的职业道德情况，最主要的是想了解你是否是被原来的公司辞退（当然是因个人错误）。 　　 　　回答这个问题时需要尽可能的寻找一些客观原因，如公司搬迁、自己原来的工作很胜任需寻求更大的发展之类，对于比较坦诚的 面试者，甚至可以说出是为了得到更高的薪酬等等。对影响个人或原有公司形象及性格因素的负面话题不可借题发挥。 　　 　　对于有些面试者深入试探的原公司商业机密方面的内容则应礼貌地转移话题，以将自己良好的职业道德一面完全呈现。 之五：你对自己的薪金有什么要求？ 　　 　　这恐怕是每个求职者最难回答的问题之一，通常求职者对于新公司的薪酬待遇及工资结构不甚了解。提的高恐怕会吓倒了面试者， 低则辜负了自身的价值。回答此问题的思路是：1、服从新公司相应的薪酬规定；2、根据该行业该地区的平均工资水平，结合自己原来的 薪金状况，提出一个下限，即 XXX元以上并强调相信新的公司能够根据自己的能力计付相应的报酬。 　　 　　一般面试者再三提到薪酬待遇的话题时，面试成功率已十有八九。此时不可拘泥于对方所提出的工资标准，除非有更好的机会等 待着你，否则可以在与自己期望值相差不大的前提下先行应允。 　　 　　一个真实的例子是：某位求职者前往一公司面试主管之职，该公司开出的薪金待遇不及该求职者原先所得的二分之一，但他从各 方渠道了解到公司规模及效益都十分理想，结果上岗后不到两个月，他所享受的待遇就远远超过了他原来的期望值。 　　 　　之六、如果你被录用，你将怎样开展工作？ 　　 　　　 如果求职者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，既使是与原来相同的工作岗位， 也要先行回答诸如了解掌握第一手资料、听取同事的意见及按照公司领导的安排，找出问题的所在及拿出解决的方案等等。 　　 　　 … … 　　 　　面试时有的面试人员所提的问题可谓防不胜防，千奇百怪。所以不可能事先准备好一套万无一失的说辞来应对，全靠求职者的临 场发挥和平日各方面经验的积累。 　　 　　虽然我们强调求职者在回答问题时需要亮勤藏拙，但并非鼓励求职者完全故弄玄虚，回答各类面试的问题还是要建立在诚信的基 础上，即使稍作圆润，也以不影响日后在该公司工作和发展为前提。 　　 　　四、怎样揣测面试者的心态？ 　　 　　揣测面试者的心态虽说并不能决定面试的成败，但其作用亦不可忽视。 　　 　　一般较规范的公司为了节省时间，以各部门人员组成联合的面试人员来面对求职者，也有个别公司招聘重要职位需要通过层层面 试，最后一关往往是公司的决策者。但无论何种面试形式，都有一个主要人员来决定求职者这一环节的去留。而层层面试则每个面试者都 需要求职者来认真面对。 　　 　　面试者的心态可从以下几个方面加以把握： 　　 　　一是通过面试者的提问来掌握其想要了解的各个方面。如罗某应聘某公司部门经理一职，在面试中，该公司总经理直截了当的罗 列了该部门管理上现有的部分问题，然后询问罗某对于这些问题应当如何解决和处理。此时罗某就明白总经理所关心的是罗某的管理能力 而并非具体事务的处理。而罗某根据自己的经验简要谈了一下针对上述问题自己管理方面的思路就恰好符合了总经理的思路。 　　 　　二是根据面试者的神态语气来判断。当面试者提问或回答问题时，应当适时正视面试者。通常面试者对急于想要了解的问题，谈 话的语气和神态会较不太关心的话题为重。如果对方对你凝视倾听，就需要对回答的问题作较为详尽的描述；如对方只是随声附和或眼神 出现游离，则应立即简短结束此话题，求职者不可认为自己对这方面较为了解而夸夸其谈。 　　 　　三是针对不同的面试者采用不同的表达方式。对于身为部门管理人员的面试者，他可能更多考察的是你的具体工作能力，如对细 节的处理等，此时就需要叙述较多的实例来体现自己的工作能力，以避免给其留下只会空谈而动手能力差的印象；而对于高层的面试者， 除了实际工作能力外，他可能会更关心你对全盘业务的把握和管理方面的经验。此时则需要从管理思路和框架上提出自己的想法，并通过 一两个实例来进行举证。 　　 　　四是尽可能地采用呼应式交谈方式，让面试者多说话而自己只做简明扼要的回答。只有对方多说才能从其中感受到他想要表述和 欲知的内容，从而调整自己的思路以对应面试者。 　　 　　五、要有从头做起的心理准备。 　　 　　面试者最需要的是调整好自己的心态。无论你在原来的公司业绩如何辉煌，职位是如何的高。到一个新的公司参加面试，即应将 在原有公司的思维模式抛于脑后。因为即便是你的简历中体现出了你已有的各项优点，对于面试者来说，你都是一个新人，以前你所做出 的各项成绩都只是一个参考而没有经过验证。除了在介绍工作经历时适度带过自己的业绩外，任何一味夸大并不厌其烦的罗列自己的工作 成绩都只会带来适得其反的效果。 　　 　　再者，即便面试者或许是人力资源部的普通员工而你应聘的是副总经理一职，言谈举止间也切记不可流露出任何的轻慢，职场中 小河沟里翻大船的例子不胜枚举。起因正是某些面试者把握不好自己的心态，忘记了此刻自己相对来说是一个新人而无缘进入下一轮挑战。 名企招聘会上的经典题目 招聘会上的经典题目 主考官问你 　　要是我和你亲妹妹还有你同时掉到洪水里， 　　就你一人会游泳，你救谁啊？ １：　加减乘除得出２４　　　　　３，８，８，３ ２：　有１０个蓝色的帽子和９个红色的帽子 　　　有１０个人面朝一个方向排成一队 　　　每个人都随便戴一只帽子，后面的人能看到前面所有人的帽子 　　　从最后一个人问起　知不知道自己帽子的颜色 　　　结果九个恩都回答不知道，只有最后一个人（站在最前面的人）知道自己帽子的颜色 　　　请你回答，他的帽子是什么颜色的，，为什么？ 著名企业招聘典型试题精选 著名企业招聘典型试题精选 英汉两种语言，汉语面试题在后面 IBM代表性考题 your greatest achievement in the past 4-5 years? 2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM? Hongkong Bank 代表性考题 1. Please state why you chose to follow these activities and how they have contributed to your personal development. You may wish to give details of your role whether anyone else was involved and any difficulties you encountered. 2. Please state how you have benefited from your work experience. 3. How much is your present monthly salary including allowances. 4. Do you need to compensate your present employer if you resign? If so, please give details. 5. Other than academic success, what has been your greatest achievement to date? What do you see as your personal strength, why? state why the position you have applied for is appropriate for you; Why you have selected HongKong Bank and what your career objectives are. P&G代表性考题 an instance where you set your sights on a high demanding goal and saw it through completion? a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. 3. Describe a situation where you had to seek out a relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results. 4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. 5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result. a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application. . keaney代表性考题 your greatest achievement in the past 4-5 years? are your short-term and long-term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? do you want to join kearney? What do you think you can contribute to kearney? are you applying for a position at Arthur Anderson? 5. What are your expectations of our firm. 6. Describe your hobbies and interests. Shell company代表性考题 wold your colleagues /classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment. you are asked to recruit the best graduates for shell, what would you do to attract them? What would you do to select them? describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out. 4. Please describe your outstanding non-academic achievements. describe any other significant activities you have been involved in including organizing people. 6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What are the main issue you would consider, and what would you do? CICC代表性考题 tell us about an achievement that you are especially proud of because it was difficult or demanding. a) What the objective was? b) Why it is important to you? c) How you achieved it and the obstacles that you had to overcome in order to do so? 2. What is your career plan? Three years after graduation, and five years after graduation? 3. Why are you interested in investment bank? What other industries do you also have interests? 4. Why do you think you can be a qualified investment banker? How can you contribute in this industry? 微软的考题 数学篇 题目如下，希望大家解个答案出来 1、1000!有几位数，为什么 2、F(n)=1 n>8 n<12 F(n)=2 n<2 F(n)=3 n=6 F(n)=4 n=other 使用+ - * /和 sign(n)函数组合出 F(n)函数 sign(n)=0 n=0 sign(n)=-1 n<0 sign(n)=1 n>0 3、编一个程序求质数的和例如 F(7)=1+3+5+7+11+13+17=58 辑考题 此题源于 1981年柏林的德国逻辑思考学院，98%的测验者无法解题。 前提： 有五间房屋排成一列;所有房屋的外表颜色都不一样;所有的屋主来自不同的国家;所有的屋主都养不同的宠物;喝不同的饮料；抽不同 的香烟. 提示： 英国人住在红色房屋里;瑞典人养了一只狗;丹麦人喝茶;绿色的房子在白色的房子的左边;绿色房屋的屋主喝咖啡;抽 Pall Mall香烟 的屋主养鸟;黄色屋主抽 Dunhill;位于最中间的屋主喝牛奶;挪威人住在第一间房屋里;抽 Blend的人住在养猫人家的隔壁;养马的屋主在抽 Dunhill的人家的隔壁。抽 Blue Master的屋主喝啤酒;德国人抽 Prince;挪威人住在蓝色房子隔壁;只喝开水的人家住在抽 Blend的隔壁 问：谁养鱼？  五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人？ 1，红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） 2，黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 3，爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 4，来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 5，吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁。 6，爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 7，绿房子的人养狗。 8，爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 9，来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自成都 智力题 只有 5分钟,超过 5分钟就放弃,因为你绝对不会被微软招聘. 这是微软招聘时的智力测试!!!!超过 5分钟,淘汰!!!! test 1 烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？ test 2 。。。 。。。 。。。 请仅用一笔画四根直线，将上图 9各点全部连接。 test 3 对一批编号为 1~100全部开关朝上（开）的灯进行以下操作： 凡是 1的倍数反方向拨一次开关；2的倍数反方向又拨一次开关；3的倍数反方向又 拨一次开关。。。。。。 问：最后为关熄状态的灯的编号。 广州日报招聘考试题  填空部分是一些时世题，如：我国有多少网民，三个代表、北京申奥什么的。 还有是记者的一些常识性的问题：如我国第一个以 写新闻通讯出名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过的记者是谁？  选择题范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识：如深度采访的实质，记者的职业道德等。  简答题就比较专业了。一道是你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的新闻通稿之外写出会上没说的内容。一道是 你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。第三道是有几家香水公司都想让你说好话，就 是做软新闻了，你该如何处理。第四道是 A明星与 B明星不和，你如何报道 A骂 B的话而又不能让 B告你诽谤。  写作题是以“今年冬天不太冷”为题任意想象，加叙加议。  还有五道智力测验：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽车过隧道但高 2厘米该怎么办、你吃苹果时吃到几条虫最恶心之类，10只点 燃的蜡烛，让风吹灭了 2只，后来在关窗户前又吹灭 1只。问最后还有几支。 　　接下来还有一些心理测验，就无所谓对错了。 KPMG样题 "The big economic difference between nuclear and fossil-fuelled power stations is that nuclear reactors are more expensive to build and decommission, but cheaper to sun. So disputes over the relative efficiency of the two systems revolve not just around prices of coal and uranium today and tomorrow, but also around the way in which future income should be compared with current income." 1. The main difference between nuclear and fossil-fuelled power stations is an economic one. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 2. The price of coal is not relevant to discussions about the relative efficiency of nuclear reactors. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 3. If nuclear reactors were cheaper to build and decommission than fossil-fuelled power stations, they would definitely have the economic advantage. TRUE UNTRUE CANNOT SAY "At any given moment we are being bombarded by physical and psychological stimuli competing for our attention. Although our eyes are capable of handling more than 5 million bits of data per second, our brain are capable of interpreting only about 500 bits per second. With similar disparities between each of the other senses and the brain, it is easy to see that we must select the visual, auditory, or tactile stimuli that we wish to compute at any specific time." stimuli usually win in the competition for our attention. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 5. The capacity of the human brain is sufficient to interpret nearly all the stimuli the senses can register under optimum conditions. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 6. Eyes are able to cope with a greater input of information than ears. TRUE UNTRUE CANNOT SAY VERBAL ANSWER： 1. C CANNOT SAY 2. B UNTRUE 3. A TRUE 4. C CANNOT SAY 5. B UNTRUE 6. C CANNOT SAY PartII NUMERCAL TEST 1. Which country had the highest number of people aged 60 or over at the start of 1985? A. UK B. France C. Italy D. E. Spain 2. What percentage of the total 15mm button production was classed as sub-standard in September? AA % BB 13% CC 15% DD % EE 20% AB % AC 25% AD % AE 28% BC % 3. How many live births occurred in 1985 in Spain and Italy together (to the nearest 1000)? A. 104,000 B. 840,000 C. 1,044,000 D. 8,400,000 E. 10,440,000 4. What was the net effect on the UK population of the live birth and death rates in 1985? of 66,700 of 752,780 of 84,900 Say of 85,270 5. By how much did the total sales value of November‘s button production vary from October‘s? (Decrease) (Decrease) (Increase) (Decrease) change 6. What was the loss in potential sales revenue attributable to the production of sub-standard (as opposed to standard) buttons over the 6 month period? 至于图嘛 是 1：Population Structure 1985 country population at start of years(millions) live bitrhs per 1000 population(jan-dec) deaths per 1000 population(jan-dec) %of population at start of year aged:under15 %of population at start of year aged:60 or over UK 19 21 France 21 19 Italy 19 19 15 20 Spain 23 17 2:production of 15mm buttons,july-dec total(standard and sub-standard) production(in thousands) standard production(in thousands) july 70 60 aug 60 55 sept 85 65 oct 100 80 nov 95 85 dec 100 90 sale price: standard: $ per 100 sub-stand:$ per 100 答案是： 1. D W. Germany 2. AB % 3. C 1,044,000 4. B Increase of 84,900 5. E No change 6. C 声明：图 2原是一张图表，为了刊登，特将它变为了直观的数字 Intel的笔试题 1. 三个 float:a,b,c 问值 (a+b)+c==(b+a)+c (a+b)+c==(a+c)+b 2. 把一个链表反向填空 3. 设计一个重采样系统，说明如何 anti-alias 4. y1(n)=x(2n), y2(n)=x(n/2),问： 如果 y1为周期函数，那么 x是否为周期函数 如果 x为周期函数，那么 y1是否为周期函数 如果 y2为周期函数，那么 x是否为周期函数 如果 x为周期函数，那么 y2是否为周期函数 5. 如果模拟信号的带宽为 5KHZ，要用 8K的采样率，怎么办。 4. 某个程序在一个嵌入式系统(200M的 CPU,50M的 SDRAM)中已经最化了，换到另一个系统(300M的 CPU,50M的 SDRAM)中运行，还需 要优化吗？ 5. x^4+a*x^3+x^2+c*x+d最少需要作几次乘法 6. 什么情况下，sin(x+y)+y ~ .... 7. 下面哪种排序法对 12354最快 a quick sort sort sort 8. 哪种结构，平均来讲，获取一个值最快 a. binary tree b. hash table c. stack 香港电信笔试题 on your understanding of the following java related technologies: servlets,JavaServerPage,JavaBeans,Enterprise JavaBeans, how do you think these technologies are work together or are applied in the development of an internet-based application(25marks) your opinion ,what do you think are the advantages or benefitsof using an object-oriented approach to software development? how do you think those benefits can be achieved or realized?(15marks) designing your classes, given the choice between inheritance and aggregation which do you choose(15marks) would you work around the lack of multiple inheritance feature in Java(15marks) would you consider to be the hardest part of OO analysis and design and why(10marks) do you keep yourself up to date with the latest in software techonogy, especially in the field of software development(10marks) si your career aspiration? Why do you think this E-Commerce Development Center can help you in achieving your career goals(10marks) (1hr, answer in English) 国泰君安--一道试题 一列火车上三个工人，史密斯——琼斯——罗伯特，三人工作为消防员，司闸员，机械师，有三个乘客与三人名字相同。 1。罗伯特住在底特律 2。司闸员住在芝加哥和底特律中间的地方 3。琼斯一年赚 2万美金 4。有一个乘客和司闸员住在一个地方，每年的薪水是司闸员的 3倍整。 5。史密斯台球打得比消防员好。 6。和司闸员同名的乘客住在芝加哥。 请问谁是机械师？ 华为面试题 Q1：请你分别划划 OSI的七层网络结构图，和 TCP/IP的五层结构图？ Q2：请你详细的解释一下 IP协议的定义，在哪个层上面，主要有什么作用？ TCP与 UDP呢？ Q3：请问交换机和路由器分别的实现原理是什么？分别在哪个层次上面实现的？ Q4:请问 C++的类和 C里面的 struct有什么区别？ Q5:请讲一讲析构函数和虚函数的用法和作用？ Q6:全局变量和局部变量有什么区别？实怎么实现的？操作系统和编译器是怎么知道的？ Q7:一些寄存器的题目，主要是寻址和内存管理等一些知识。 Q8:8086是多少位的系统？在数据总线上是怎么实现的？ 德勤--推理题 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。根据以下线索确定谁是养猫的人。 1，红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） 2，黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 3，爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 4，来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 5，吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁。 6，爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 7，绿房子的人养狗。 8，爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 9，来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自成都。 10，养鱼的人住在最右边的房子里。 11，吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸“555”香烟的人的中间（紧邻） 12，红房子的人爱喝茶。 13，爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁。 14，吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁，也不与来自上海的人相邻。 15，来自上海的人住在左数第二间房子里。 16，爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里。 17，爱吃面条的人也爱喝葡萄酒。 18，吸“555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的靠右。 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不 敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马 上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。 　　人才招聘中的笔迹分析技术 　　随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛使用的笔迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始 得到的认同和应用。 　　 　　笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： 　　 　　书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊 心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 　　 　　字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透 彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 　　 　　字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。 结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不 拘小节。 　　 　　笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。 笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹 豫不决。 　　 　　书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如 笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 　　 　　字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取 精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固 执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常 常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 　　 　　通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排， 并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端， 遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直， 不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐， 说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 　　 　　以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽 管如此，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得注意的是，笔迹分析作 为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。 求职笔试大全 试大全 微软面试试题可分为 1 迷语 2 算法 3 应用程序 4 智力等等 本文为迷语篇 现取部分试题内容 1.为什么下水道的盖子是圆的 2.美国有多少辆汽车 3.你让工人为你工作七天回报是一根金条这个金一平分成相连的 7 段你必须在每 天结束的时候给他们一段金条如果只许你两次把金条弄断你如果给你的工人付费 4.有一辆火车以每小时 15 公里的速度离开洛杉矶直奔纽约另一辆火车以第小时 20 公 里的速度从纽约开往洛杉矶如果有一只鸟以外 30 公里每小时的速度和两辆火车现时启 动比洛杉叽出发碰到另辆车后返回依次在两辆火车来回的飞行只到两面辆火车相遇 请问这只小鸟习行了多长距离 5.你有两个罐子 50 个红色弹球 50 个蓝色弹球随机选出一个罐子随机选取出一 个弹球放入罐子怎么给红色弹球最大的选中机会在你的计划中得到红球的准确几率是 多少 6.想象你在镜子前请问为什么镜子中的影像可以颠倒左右却不能颠倒上下 7.你有四人装药丸的罐子每个药丸都有一定的重量被污染的药丸是没被污染的重量 +1.只称量一次如何判断哪个罐子的药被污染了 8.如果你有无穷多的水一个 3 夸脱的和一个 5 夸脱的提桶你如何准确称出 4 夸脱的 水 9.你有一桶果冻其中有黄色绿色红色三种闭上眼睛选出同样颜色的两个抓 取同种颜色的两个抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻 10.将汽车钥匙插入车门向哪个方向旋转就可以打开车锁 11.如果要你能去掉 50 个州的任何一个那你去掉哪一个为什么 Riddles * Why is a manhole cover round? * How many cars are there in the USA? * You've got someone working for you for seven days and a gold bar to pay them. The gold bar is segmented into seven connected pieces. You must give them a piece of gold at the end of every day. If you are only allowed to make two breaks in the gold bar, how do you pay your worker? * One train leaves Los Angeles at 15mph heading for New York. Another train leaves from New York at 20mph heading for Los Angeles on the same track. If a bird, flying at 25mph, leaves from Los Angeles at the same time as the train and flies back and forth between the two trains until they collide, how far will the bird have traveled? * You have two jars, 50 red marbles and 50 blue marbles. A jar will be picked at random, and then a marble will be picked from the jar. Placing all of the marbles in the jars, how can you maximize the chances of a red marble being picked? What are the exact odds of getting a red marble using your scheme? * Imagine you are standing in front of a mirror, facing it. Raise your left hand. Raise your right hand. Look at your reflection. When you raise your left hand your reflection raises what appears to be his right hand. But when you tilt your head up, your reflection does too, and does not appear to tilt his/her head down. Why is it that the mirror appears to reverse left and right, but not up and down? * You have 4 jars of pills. Each pill is a certain weight, except for contaminated pills contained in one jar, where each pill is weight + 1. How could you tell which jar had the contaminated pills in just one measurement? * If you had an infinite supply of water and a 5 quart and 3 quart pail, how would you measure exactly 4 quarts? * You have a bucket of jelly beans. Some are red, some are blue, and some green. With your eyes closed, pick out 2 of a like color. How many do you have to grab to be sure you have 2 of the same? * Which way should the key turn in a car door to unlock it? * If you could remove any of the 50 states, which state would it be and why? 数学篇 1 1000!有几位数为什么 2 F(n)=1 n>8 n<12 F(n)=2 n<2 F(n)=3 n=6 F(n)=4 n=other 使用+ - * /和 sign(n)函数组合出 F(n)函数 sign(n)=0 n=0 sign(n)=-1 n<0 sign(n)=1 n>0 3 编一个程序求质数的和例如 F(7)=1+3+5+7+11+13+17=58 智力题 只有 5 分钟,超过 5 分钟就放弃,因为你绝对不会被微软招聘. 这是微软招聘时的智力测试!!!! 超过 5 分钟,淘汰!!!! 1 烧一根不均匀的绳需用一个小时如何用它来判断半个小时 2 请仅用一笔画四根直线将上图 9 各点全部连接 3 对一批编号为 1~100 全部开关朝上开的灯进行以下操作 凡是 1 的倍数反方向拨一次开关 2 的倍数反方向又拨一次开关 3 的倍数反方向又拨一次 开关 问最后为关熄状态的灯的编号 Applications * How can computer technology be integrated in an elevator system for a hundred story office building? * How do you optimize for availability? How would variation of traffic over a typical work week or floor or time of day affect this? * How would you redesign an ATM? * Suppose we wanted to run a microwave oven from the computer. What kind of software would you write to do this? * How would you design a coffee-machine for an automobile. Thinkers * How are M&Ms made? * If you had to learn a new computer language, how would you go about doing it? * If MS told you we were willing to invest $5 million in a start up of your choice, what business would you start? Why? * If you could gather all of the computer manufacturers in the world together into one room and then tell them one thing that they would be compelled to do, what would it be? * Explain a scenario for testing a salt shaker. * If you are going to receive an award in 5 years, what is it for and who is the audience? * How would you explain how to use Microsoft Excel to your grandma? * Why is it that when you turn on the hot water in any hotel, for example, the hot water comes pouring out almost instantaneously? Algorithms * What's the difference between a linked list and an array? * Implement an algorithm to sort a linked list. Why did you pick the method you did? * Implement an algorithm to sort an array. Why did you pick the method you did? * Implement strstr() (or some other string library function). * Reverse a string. Optimize for speed. Optimize for space. * Count the number of set bits in a number. Now optimize for speed. Now optimize for size. * How would you find a cycle in a linked list? * Give me an algorithm to shuffle a deck of cards, given that the cards are stored in an array of ints. * Write a function that takes in a string parameter and checks to see whether or not it is an integer, and if it is then return the integer value. * Write a function to print all of the permutations of a string. * Implement malloc. * Write a function to print the Fibonacci numbers. * Write a function to copy two strings, A and B. The last few bytes of string A overlap the first few bytes of string B. * How would you print out the data in a binary tree, level by level, starting at the top? 部分微软试题 1 U2 合唱团在 17 分钟内得赶到演唱会场途中必需跨过一座桥四个人从桥的同一端出 发你得帮助他们到达另一端天色很暗而他们只有一只手电筒一次同时最多可以有两 人一起过桥而过桥的时候必须持有手电筒所以就得有人把手电筒带来带去来回桥两端 手电筒是不能用丢的方式来传递的四个人的步行速度各不同若两人同行则以较慢者的 速度为准 Bono 需花 1 分钟过桥 Edge 需花 2 分钟过桥 Adam 需花 5 分钟过桥 Larry 需花 10 分钟过桥他们要如何在 17 分钟内过桥呢(这是 Micrsoft 征聘人员时问的问题你必须 在五分钟内答出来才可能获得聘用 2 10 个红球 10 个白球两个相同的包如何放置才能使任意从一包中拿一个球是红球的 可能性最高是多少 3 三层四层二叉树有多少种 4 1——100000 数列按一定顺序排列有一个数字排错如何纠错写出最好方法两个 数字呢 第一部分选择题问一些小问题比如 XXXXX-101010 的那个 2001 年 9 月 31 日是星期几共有 10 道 第二部分回答题前面是和数有关的如 1000! 非质数的排列有两个大题后 面是几个简单的技术性问题如网络中的七层协议千年虫数据结构等 第三部分编程题编程找出 ABCDEF...按字母顺序的所有组合用递归 第四部分英语写作写一份 e-mail 翻译一小段中文 第五部分写个人的一些情况有好几道题做过什么项目等 1:从两头烧,烧完时就是一个小时 2:米字形的画就行了 3:素数是关,其余是开 作者: 风飞阳时间: 2001-10-07 来源: Cernet 留言板 re 微软招聘时的智力测试 1:从两头烧,烧完时就是半个小时 2:米字形的画就行了 3:素数是关,其余是开 作者: 风飞阳时间: 2001-10-07 来源: Cernet 留言板 re 微软招聘时的智力测试 竹头米子不是一笔 作者: lztf 时间: 2001-10-12 来源: Cernet 留言板 re 微软招聘时的智力测试 2.有延长的部分 ,9,16,25,36,47,64,81,100. 作者: holly 时间: 2001-10-13 来源: Cernet 留言板 re 微软招聘时的智力测试 划线 设正方形四个角的坐标分别是(0,0),(0,3),(3,0),(3,3) 第一笔(3,0) to (0,3) 第二笔 to (0,-1) 第三笔 to (4,3) 第四笔 to (0,3) MS 的题库好象很小嘛就这么几道 1 1000!有几位数为什么 解: 1000 Lg(1000!)=sum(Lg(n)) n=1 用 3 段折线代替曲线可以得到 10(0+1)/2+90(1+2)/2+900(2+3)/2=2390 作为近似结果,好象 1500~3000 都算对 : 2 F(n)=1 n>8 n<12 : F(n)=2 n<2 : F(n)=3 n=6 : F(n)=4 n=other : 使用+ - * /和 sign(n)函数组合出 F(n)函数 : sign(n)=0 n=0 : sign(n)=-1 n<0 : sign(n)=1 n>0 解:只要注意[sign(n-m)*sign(m-n)+1]在 n=m 处取 1 其他点取 0 就可以了 : 3.编一个程序求质数的和例如 F(7)=1+3+5+7+11+13+17=58 so easy,不说了 re:微软的考题(转) 微软的逆向思维 微软小球有答案了 据微软内部人士介绍,小球一题的答案为: : 无解! : 他要考你的逆向思维,敢不敢在考试中作出 : 正确的判断. re 微软面试谜语篇 1.为什么下水道的盖子是圆的 因为下水道管是圆的 2.美国有多少辆汽车 汽车牌照有多少个就有多少辆 3.有一辆火车以每小时 15 公里的速度离开洛杉矶直奔纽约另一辆火车以第小时 20 公 里的速度从纽约开往洛杉矶如果有一只鸟以外 30 公里每小时的速度和两辆火车现时启 动比洛杉叽出发碰到另辆车后返回依次在两辆火车来回的飞行只到两面辆火车相遇 请问这只小鸟习行了多长距离 答案很容易计算的 假设洛杉矶到纽约的距离为 s 那小鸟飞行的距离就是 (s/(15+20))*30 4.你有两个罐子 50 个红色弹球 50 个蓝色弹球随机选出一个罐子随机选取出一 个弹球放入罐子怎么给红色弹球最大的选中机会在你的计划中得到红球的准确几率是 多少 呵呵我觉得概率都是 50% 没法给红色弹球最大的选中机会 7.如果你有无穷多的水一个 3 夸脱的和一个 5 夸脱的提桶你如何准确称出 4 夸脱的 水 这个比较复杂 a.先用 3 夸脱的桶装满倒入 5 夸脱以下简称 3->5) 在 5 夸脱桶中做好标记 b1 简称 b1) b.用 3 继续装水倒满 5 空 3 将 5 中水倒入 3 直到 b1 在 3 中做标记 b2 c.用 5 继续装水倒满 3 空 5 将 3 中水倒入 5 直到 b2 d.空 3 将 5 中水倒入 3 标记为 b3 e.装满 5 空 3 将 5 中水倒入 3 直到 3 中水到 b3 结束了现在 5 中水为标准的 4 夸脱水 re 微软面试谜语篇 倒水 装满 5 5 倒入 3(5 余 2) 5 倒入 3(3 余 2) 装满 5 5 倒入 3(5 余 4) re 微软面试谜语篇 镜子 因为人的两眼在水平方向上对称 re 微软面试谜语篇 镜子那题错了 其实影象并没有左右倒置那是虚像 re 微软面试谜语篇 看看海豹的发言 作者: 深深的海洋时间: 2001-10-15 来源: Cernet 留言板 re 微软面试谜语篇 I think 井盖是圆的是因为在同等用材的情况下他的面积最大 re 微软面试谜语篇 第五题因为镜子放的位置不对 第九题车锁不在车门上所以不管向哪个方向都不能打开车锁 第七题用 3 夸脱的桶向 5 倒水第二次后 3 中剩 1 夸脱把 5 中的水倒掉把 3 夸脱的桶中的 1 夸脱水向 5 倒入 5 中是 1 再加入一桶 3 夸脱水 5 桶中就为 4 夸脱 re 微软面试谜语篇 第 7 题 a 用 3 装满倒入 5 再用 3 装满倒入 5 此时 3 中剩 1 夸脱 b 将 5 倒空将 3 中的一夸脱倒入 5 c 再用 3 装满倒入 5 此时 5 中为 4 夸脱 re 微软面试谜语篇 第一题 因为圆井盖在任意方向的大小一样不象方井盖那样边长小于对角线能够避免井盖掉 入井中所以 re 微软面试谜语篇 6.你有四人装药丸的罐子每个药丸都有一定的重量被污染的药丸是没被污染 的重量+1.只称量一次如何判断哪个罐子的药被污染了 用一个长的杆将两个瓶子吊在离支撑点比较近相等地位置 而另外两个放在比较远的相等地位置而比较近的位置地瓶子能够 比远的瓶子先着地 估算一下重量计算相对位置位置 最后一个着地的瓶子为被污染的 re 微软面试谜语篇 第六题 从第一盒中取出一颗第二盒中取出 2 课第三盒中取出三颗 依次类推 称其总量很简单的数学计算啦你还不知道是哪一盒 re 微软面试谜语篇 对于第一道同意 PC 的说法即井盖是园的是为了避免井盖掉进井里 第七道已有朋友回答 装满 5 倒入 3 剩 2 倒空 3 将剩 2 倒入 3 装满 5 倒满 3 5 剩 4 第八道难道不是四个吗 第九道:顺时针 re 微软面试谜语篇 5.想象你在镜子前请问为什么镜子中的影像可以颠倒左右却不能颠倒上下 因为照镜子的时候镜子的摆放是纵向的而镜子是对称面所以在纵向上不会颠倒只 在横向上有颠倒试想若镜子平铺在地板上人站在上面的话镜中的人就是大头朝下而左 右正常了 re 微软面试谜语篇 第三题把七段分为 1 段两段 4 段只需弄断两次 day1 给 1 段 day2 让工人把 1 段归还给 2 段 day3 给 1 段 day4 归还 1 2 段给 4 段 day5 依次类推 re 微软面试谜语篇 下水道盖子是圆的是因为如果是其它形状的话它容易掉下去 明基试题 三个问题模式 1.自我介绍,(2 分钟) 2.你大学期间最辉煌的一件事 3.所谓的智力题 一般都是如果你明天去火星 300 年,今天晚上你最想做的一件事是什么? 标准答案是和家人告别. 先驱微电子笔试 全部是 C 语言题目,前面 10 道选择题,后面两道编程题(一道遍历二叉树,一道排序,用英文 出的,但愿我没看错题目). -- 平安保险 2001/11/15 1 一个二叉树的三种遍历方法的输出结果 2 操作系统 dos windows 概况如 windows 应用程序之间用传递信息 windows 窗口 最小化后处于状态 dos 是_______操作系统 Windows 的体系结构是基于客户/ 服务器方式的网络操作系统 Windows 是运行方式的操作系统 3 html tcp/ip xml oltp http 的全称及意义 4 两个程序填空 一个是链表按升序打印每打印完一个节点就将该节点从链表中删除 另一个是求 k 其结果以一个数组的形式存放 5 数据库设计什么是 SQL 创建表的 sql 语句增加字段查询 6 画有向图 7 英文自我简介 8 翻译一段文章计算机 华为面试题 1 请你分别划划 OSI 的七层网络结构图和 TCP/IP 的五层结构图 2 请你详细的解释一下 IP 协议的定义在哪个层上面主要有什么作用 TCP 与 UDP 呢 3 请问交换机和路由器分别的实现原理是什么分别在哪个层次上面实现的 4:请问 C++的类和 C 里面的 struct 有什么区别 5:请讲一讲析构函数和虚函数的用法和作用 6:全局变量和局部变量有什么区别实怎么实现的操作系统和编译器是怎么知道的 7:一些寄存器的题目主要是寻址和内存管理等一些知识 8:8086 是多少位的系统在数据总线上是怎么实现的 Intel 的笔试题 1. 三个 float:a,b,c 问值 (a+b)+c==(b+a)+c (a+b)+c==(a+c)+b 2. 把一个链表反向填空 3. 设计一个重采样系统说明如何 anti-alias 4. y1(n)=x(2n), y2(n)=x(n/2),问 如果 y1 为周期函数那么 x 是否为周期函数 如果 x 为周期函数那么 y1 是否为周期函数 如果 y2 为周期函数那么 x 是否为周期函数 如果 x 为周期函数那么 y2 是否为周期函数 5. 如果模拟信号的带宽为 5KHZ 要用 8K 的采样率怎么办 6. 某个程序在一个嵌入式系统(200M 的 CPU,50M 的 SDRAM)中已经最化了换到另一个系 统(300M 的 CPU,50M 的 SDRAM)中运行还需要优化吗 7. x^4+a*x^3+x^2+c*x+d 最少需要作几次乘法 8. 什么情况下 sin(x+y)+y ~ .... 9. 下面哪种排序法对 12354 最快 a quick sort sort sort 10. 哪种结构平均来讲获取一个值最快 a. binary tree b. hash table c. stack 发信人: unfair (黑色的眼), 信区: CS 标题: Re: INTEL 面试题 发信站: 饮水思源(Fri Nov 2 14:54:34 2001) , 转信 在 hfzjz (心神已走) 的大作中提到: : : 在 babycat (2tiger) 的大作中提到: : : 标题: INTEL 面试题 : : 发信站: 饮水思源(2001 年 11 月 02 日 08:26:57 星期五), 站内信件 : : : : 1. 三个 float:a,b,c : : 问值 : : (a+b)+c==(b+a)+c : 1 : : (a+b)+c==(a+c)+b : 0or1 so easy : : 2. 把一个链表反向填空 : 栈或两遍扫描(辅助空间若干) so easy : : 3. 设计一个重采样系统说明如何 anti-alias : ??? anti-alias 不懂的说 : : 4. y1(n)=x(2n), y2(n)=x(n/2),问 : : 如果 y1 为周期函数那么 x 是否为周期函数 : : 如果 x 为周期函数那么 y1 是否为周期函数 : : 如果 y2 为周期函数那么 x 是否为周期函数 : : 如果 x 为周期函数那么 y2 是否为周期函数 : 皆周期 : : 5. 如果模拟信号的带宽为 5KHZ 要用 8K 的采样率怎么办 : 平滑 : : 4. 某个程序在一个嵌入式系统(200M 的 CPU,50M 的 SDRAM)中已经最化了换到另一个 系统 : : (300M 的 CPU,50M 的 SDRAM)中运行还需要优化吗 : 需要 也有针对 CPU 优化的因为程序分片运行的时间片数的实际差距变了所以需要 改变调度算法可以得到更优的性能 : : 5. x^4+a*x^3+x^2+c*x+d 最少需要作几次乘法 : 3 次(((x+a)*x+1)*x+c)*x+d right 我也是这么解的 : : 6. 什么情况下 sin(x+y)+y ~ .... : ??? : : 7. 下面哪种排序法对 12354 最快 : : a quick sort : : sort : : sort : b? 错的吧因为冒泡排序的比较次数还是很多的 : : 8. 哪种结构平均来讲获取一个值最快 : : a. binary tree : : b. hash table : : c. stack : b 逻辑题 五个人来自不同地方住不同房子养不同动物吸不同牌子香烟喝不同饮料喜欢 不同食物根据以下线索确定谁是养猫的人 1 红房子在蓝房子的右边白房子的左边不一定紧邻 2 黄房子的主人来自香港而且他的房子不在最左边 3 爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁 4 来自北京的人爱喝茅台住在来自上海的人的隔壁 5 吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁 6 爱喝啤酒的人也爱吃鸡 7 绿房子的人养狗 8 爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁 9 来自天津的人的邻居紧邻一个爱吃牛肉另一个来自成都 查看帖子[回复][发新帖子][返回] 主题一道逻辑题点击 1140 回复 7 五个人来自不同地方住不同房子养不同动物吸不同牌子香烟喝不同 :: 饮料喜欢不同食物根据以下线索确定谁是养猫的人 :: 1 红房子在蓝房子的右边白房子的左边不一定紧邻 :: 2 黄房子的主人来自香港而且他的房子不在最左边 :: 3 爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁 :: 4 来自北京的人爱喝茅台住在来自上海的人的隔壁 :: 5 吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁 :: 6 爱喝啤酒的人也爱吃鸡 :: 7 绿房子的人养狗 :: 8 爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁 :: 9 来自天津的人的邻居紧邻一个爱吃牛肉另一个来自成都 作者: grass 时间: 2000-12-06 来源: Cernet 留言板 re 一道逻辑题 下面是一组答案 由左到右 蓝--上海--啤酒--鸡 绿--北京--茅台--面条---狗 红--成都--矿泉水--蛇 白--天津--比萨--马 黄--香港--牛肉--猫 所以养猫的人是香港人 作者: fwj 时间: 2001-11-03 来源: Cernet 留言板 部分科广试题应聘 IC 版图设计 engineer 的部分试题 1 画出 Y=A*B+C 的 cmos 电路图; 2 什么叫 Latch up? 3 什么叫窄沟效应? 4 以 interver 为例,写出 N 阱 CMOS 的 process 流程,并画出剖面图 逻辑考题一 此题源于 1981 年柏林的德国逻辑思考学院 98%的测验者无法解题 前提 有五间房屋排成一列 所有房屋的外表颜色都不一样 所有的屋主来自不同的国家 所有的屋主都养不同的宠物喝不同的饮料抽不同的香烟 提示 英国人住在红色房屋里 瑞典人养了一只狗 丹麦人喝茶 绿色的房子在白色的房子的左边 绿色房屋的屋主喝咖啡 抽 Pall Mall 香烟的屋主养鸟 黄色屋主抽 Dunhill 位于最中间的屋主喝牛奶 挪威人住在第一间房屋里 抽 Blend 的人住在养猫人家的隔壁 养马的屋主在抽 Dunhill 的人家的隔壁 抽 Blue Master 的屋主喝啤酒 德国人抽 Prince 挪威人住在蓝色房子隔壁 只喝开水的人家住在抽 Blend 的隔壁 问谁养鱼 德勤--推理题 五个人来自不同地方住不同房子养不同动物吸不同牌子香烟喝不同饮料喜欢 不同食物根据以下线索确定谁是养猫的人 1 红房子在蓝房子的右边白房子的左边不一定紧邻 2 黄房子的主人来自香港而且他的房子不在最左边 3 爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁 4 来自北京的人爱喝茅台住在来自上海的人的隔壁 5 吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁 6 爱喝啤酒的人也爱吃鸡 7 绿房子的人养狗 8 爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁 9 来自天津的人的邻居紧邻一个爱吃牛肉另一个来自成都 10 养鱼的人住在最右边的房子里 11 吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸 555”香烟的人的中间紧邻 12 红房子的人爱喝茶 13 爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁 14 吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁也不与来自上海的人相邻 15 来自上海的人住在左数第二间房子里 16 爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里 17 爱吃面条的人也爱喝葡萄酒 18 吸 555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的靠右 五个人从左至右为为蓝房子豆腐茅台马北京健牌绿房子面条葡萄酒 狗上海希尔顿黄房子牛肉矿泉水蛇香港万宝路红房子比萨饼茶猫 天津三五烟白房子鸡肉啤酒鱼成都红塔山 一列火车上三个工人史密斯琼斯罗伯特三人工作为消防员司闸员机械 师有三个乘客与三人名字相同 1 罗伯特住在底特律 2 司闸员住在芝加哥和底特律中间的地方 3 琼斯一年赚 2 万美金 4 有一个乘客和司闸员住在一个地方每年的薪水是司闸员的 3 倍整 5 史密斯台球打得比消防员好 6 和司闸员同名的乘客住在芝加哥 请问谁是机械师 地点:底特律某个地方芝加哥 工人: Robbert x y 乘客: Robbert y x 工作: 司闸员 因为 Johns 一年 2 万,因为无法分别到底是哪一 Johns,所以只能认为他们 两个都拿 2 万 由于 2 万不能被 3 整除,所以如果 y 是 Johns,那么不能满足条件 4 所以 x 肯定是 Johns. Johns 是司闸员. 又有条件 5, Smith 打的比消防员好,从数学逻辑,Smith 不会是消防员. 所以 Smith 肯定是机械师. 最后应该是 地点:底特律某个地方芝加哥 工人: Robbert Johns(2 万) Smith 乘客: Robbert Smith(6 万) Johns(2 万) 工作: 消防员司闸员机械师 不知道对不对 香港电信笔试题 on your understanding of the following java related technologies: servlets,JavaServerPage,JavaBeans,Enterprise JavaBeans, how do you think these technologies are work together or are applied in the development of an internet-based application(25marks) your opinion ,what do you think are the advantages or benefitsof using an object-oriented approach to software development? how do you think those benefits can be achieved or realized?(15marks) designing your classes, given the choice between inheritance and aggregation which do you choose(15marks) would you work around the lack of multiple inheritance feature in Java(15marks) would you consider to be the hardest part of OO analysis and design and why(10marks) do you keep yourself up to date with the latest in software techonogy, especially in the field of software development(10marks) is your career aspiration? Why do you think this E-Commerce Development Center can help you in achieving your career goals(10marks) (1hr, answer in English) 某大通信单位招聘试题 能力测试([]中问题每答一项为 5 分) (1)一个班有 m 名同学问 m 为多少时有两人同一天生日的概率为 建立数学模型 并解答(15 分) [该模型适用于通信中的那些情况(25 分)] (2)为了解决学生洗澡难的问题学校新建一澡堂水龙头数为 m,每天开放 k 小时如 果学生人数为 n,每位学生每周洗一次澡每次须半小时学生到达澡堂服从均匀分布问当 m 为多少时学生洗澡等待时间不超过 10 分钟建立数学模型并解答(30 分) [该模型适用于通信中的那些情况(30 分)] 综合测试 (1)如果有了钱你干什么 (2)你最要好的朋友是什么人你们认识多久了你对她(他)的评价为 re 某大通信单位面试题 365*+1=220 作者: tony 时间: 2001-11-05 来源: Cernet 留言板 re 某大通信单位面试题 设为 N 人 则 1 364/365*....*(365-N)/365< KPMG 样题 "The big economic difference between nuclear and fossil-fuelled power stations is that nuclear reactors are more expensive to build and decommission, but cheaper to sun. So disputes over the relative efficiency of the two systems revolve not just around prices of coal and uranium today and tomorrow, but also around the way in which future income should be compared with current income." 1. The main difference between nuclear and fossil-fuelled power stations is an economic one. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 2. The price of coal is not relevant to discussions about the relative efficiency of nuclear reactors. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 3. If nuclear reactors were cheaper to build and decommission than fossil-fuelled power stations, they would definitely have the economic advantage. TRUE UNTRUE CANNOT SAY "At any given moment we are being bombarded by physical and psychological stimuli competing for our attention. Although our eyes are capable of handling more than 5 million bits of data per second, our brain are capable of interpreting only about 500 bits per second. With similar disparities between each of the other senses and the brain, it is easy to see that we must select the visual, auditory, or tactile stimuli that we wish to compute at any specific time." stimuli usually win in the competition for our attention. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 5. The capacity of the human brain is sufficient to interpret nearly all the stimuli the senses can register under optimum conditions. TRUE UNTRUE CANNOT SAY 6. Eyes are able to cope with a greater input of information than ears. TRUE UNTRUE CANNOT SAY VERBAL ANSWER 1. C CANNOT SAY 2. B UNTRUE 3. A TRUE 4. C CANNOT SAY 5. B UNTRUE 6. C CANNOT SAY PartII NUMERCAL TEST 1. Which country had the highest number of people aged 60 or over at the start of 1985? A. UK B. France C. Italy D. E. Spain 2. What percentage of the total 15mm button production was classed as sub-standard in September? AA % BB 13% CC 15% DD % EE 20% AB % AC 25% AD % AE 28% BC % 3. How many live births occurred in 1985 in Spain and Italy together (to the nearest 1000)? A. 104,000 B. 840,000 C. 1,044,000 D. 8,400,000 E. 10,440,000 4. What was the net effect on the UK population of the live birth and death rates in 1985? of 66,700 of 752,780 of 84,900 Say of 85,270 5. By how much did the total sales value of November‘s button production vary from October‘s? (Decrease) (Decrease) (Increase) (Decrease) change 6. What was the loss in potential sales revenue attributable to the production of sub-standard (as opposed to standard) buttons over the 6 month period? 至于图嘛是 1 Population Structure 1985 country population at start of years(millions) live bitrhs per 1000 population(jan-dec) deaths per 1000 population(jan-dec) %of population at start of year aged:under15 %of population at start of year aged:60 or over UK 19 21 France 21 19 Italy 19 19 15 20 Spain 23 17 2:production of 15mm buttons,july-dec total(standard and sub-standard) production(in thousands) standard production(in thousands) july 70 60 aug 60 55 sept 85 65 oct 100 80 nov 95 85 dec 100 90 sale price: standard: $ per 100 sub-stand:$ per 100 答案是 1. D W. Germany 2. AB % 3. C 1,044,000 4. B Increase of 84,900 5. E No change 6. C 声明图 2 原是一张图表为了在 BBS 上刊登特将它变为了直观的数字 第一部分 Numberal Test 竟然和瑞安笔试的数理推断题基本相同 第二部分 Verbal Test. 15 段话每段话有四个推断问题(25min) IBM 试题国外 1.在房里有三盏灯,房外有三个开关,在房外看不见房内的情况,你只能进门一次,你用什 么方法来区分那个开关控制那一盏灯. 2.有两根不均匀分布的香,每根香烧完的时间是一个小时,你能用什么方法来确定一段 15 分钟的时间. 3.一个经理有三个女儿,三个女儿的年龄加起来等于 13,三个女儿的年龄乘起来等于经理 自己的年龄,有一个下属已知道经理的年龄,但仍不能确定经理三个女儿的年龄,这时经 理说只有一个女儿的头发是黑的,然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄.请问三个 女儿的年龄分别是多少?为什么? 1 如果在房外看不见可理解为看不见哪个灯亮而看得见房里亮不亮的话 先看一个开关 A 进门确定一盏然后斜下不亮的一盏出门关掉 A,开 B,看房里是否 还亮 2 同时点着 A 的两端和 B 的一端当 A 烧尽时开始计时同时点着 B 的另一端 直到 b 烧尽为 15 分钟 3 如果头发是黑的意味着女儿=3 则 2 2 9 1 2 10 或 1 1 11 不太可 能吧 IBM2001 年笔试 题目分布 Part 25 min 30 Ques Part 8 min 40 Ques Part 30 min 25 Ques Part : 本部分计分方法为答对题数乘以 1 俾你一个矩阵 1 a b c d e 2 b c a e d 3 c b e a d 4 c e d b a 5 e d a c b 回答以下问题 将第一行和第四行交换后第一行第四个字母下面啲左边啲下面啲右 边啲字母係 a b c d e 将所有出现在 d 左边啲字母从矩阵中删掉将所有出现在 a 左边啲 c 字母 从矩阵中删掉如果矩阵中剩低啲字母啲种类啲数目大于 3 答案为原 矩阵中左上方至右下方对角线上出现两次啲字母如果矩阵中剩低啲字 母啲种类啲数目小于或者等于 3 答案为原矩阵中右上至左下对角线上 出现 4 次啲字母 a b c d e 将所有啲 a 用 4 替换所有啲 d 用 2 替换边一列啲总和最大 从左上字母开始沿顺时针沿矩阵外围第四次出现啲字母係以下边个 a b c d e 沿第 5 列从上到下接着沿第 3 列从下到上接着沿第 4 列从上到下接着 沿第 1 列从下到上接着沿第 2 列从上到下第一个出现 5 次啲字母係 a b c d e Part 在呢部分题干会俾出一个数列请你推出该数列啲下一个数 本部分计分方法为答对题数减去答错题数最后乘以 1 2 2 4 4 6 6 8 8____ 1 2 3 4 5 3 6 7____ 22 17 19 21 18 18 20 19____ 20 18 16 14 12 10 8 6____ 2 2 2 5 3 3 3 5____ Part 本部分计分方法为答对题数减去答错题数最后乘以 1 某仓库存有相同数量啲 A B C 10 日后 A 卖出了 1/2 B 卖出了 1/3 C 卖出了 1/4 问 10 天后库存为原来啲几分之几 有一堆桃任吃并有一个原始啲吃桃计划 Now 如果每天吃多 1 个比原计划吃 少一日啲话则总啲来说比原计划吃多 1 个如果每天吃少 1 个吃多一天啲话则总 啲来讲比原计划吃少 1 个问原来打算吃几多日 阿诺话他比艾力啲 1/2 还要大 1 岁艾力话他比摩托啲 1/3 要大 1 岁摩托话他比阿 诺啲 1/4 要大 1 岁问艾力今年贵庚 笔记本电脑贬值得好犀利有部值$3000 啲电脑每年贬值它原价的 1 成 7 年后呢 个破烂还值几多 注本题是回宿舍路上某得意人兄话我知啲因为原来我审错了题我看成每年贬值 1 成 90%啲七次方估到我好辛苦 笔者钉係呢题上边啦艾力手机从每部$10 上涨至$12 摩托手机从每部$7 上涨至 $8 某公司个个月买手机送员工原来每个月预算$1600 3/4 啲钱因头头受贿而拿了去 买艾力问受涨价影响宜家预算要变成___ 注原题可选项在$6-$13 间变动笔者实在係连题目都未读明 后记 全部是选择题第二三部分笔者略去选项 做 Part 题应该看完每一小题啲全部题目再做鬼知呀可能呢个世界上只有笔者呢 一个 bb 是看一点就开始做啲很多题目前面啲部分形同废话 一定要带计算器有个文科啲 mm 考后自叹计算能力退化想必文科啲同学不想担 呢个风险赤手而去吧 要会估算呢到适用于没带计算器啲同学譬如问你 34*48*72 你看完选项后不 至于会从选项入边拣出个 700000 吧看个 100000 左右啲就上啦 对解方程啲能力要求不高但速度要求中上 很多题目其实手算较方便动不动用计算器只会浪费你啲时间如果你看到题目啲数 字唔係很大无几十万上落啲手算啦 比例啲题目自己套一个小数字进去做你会发现方便很多嘎 注意各部分计分方法笔者认为如果你唔可以从 5 个选项中至少剔除 2 个算数啦 当送啲 招聘考题二 1.说出 RC 振荡器的构成和工作原理.(见高频书) 是什么?(同步数字分级结构) 3.共模差模是什么?画出差分电路的结构.(高频书) =5;b=6;a+=b++;执行结果是什么?(a=11;b=7) 是什么?CDMA 是什么?(时分复用码分多址) 6.采样定理是什么?(略) 7.香农定理是什么?(C=H*ln(1+S/N)) 8.计算机的中断有哪几类? 第二篇面试题目和技巧 宝洁面试题 Procter & Gamble Asia Management Application Form Supplemental Data 宝洁公司招聘题号称由高级人力资源专家设计,无论您如实或编造回答, 都能反应您某 一方面的能力核心部分的题如下 Please provide concise examples that will help us better understand your capabilities. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it though completion. Demanding Goal: To design a musical and dramatic show to celebrate the centennial Anniversary of Tianjin University. The person who reaches this goal: Chairman of Tianjin University Student Union What I learned from this observation: It is not necessary for a true leader to be an expert in such or such field of his career. But he must possess the charismatic and the capacity to drive different people, who have diverged opinions, or even conflicting interests, to proceed together to the same organizational goal. Summarize a situation where you took the initiative to get others on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. The activity I initiated: To organize a group to sing English anthems on Christmas Eve, visit all dormitories in university and send Christmas gifts on behalf of our English Association The desired result: To broaden the students’ horizons about Western culture. My leading role: Combine the representatitives’ suggestions with my idea and draw the decision on: *What songs to play? *Who could attend the choir? *Which spots we performed on? The result: Many students said that they felt the warmness we sent to them and they hoped we would hold such activities next Christmas. Describe a situation where you had seek out relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results. Background: I organized the first activity after the establishment of the Management School English Association. The desired result: To help the freshmen and the sophomores with their English while publicizing our group. Key issue: *What aspect of the students’ English abilities needed refining? Relevant Information: *What kind of entertainment was popular among students and also offered chances for them to learn English most effectively? *Which foreign teacher was suitable for this position? *When was our member free? *Which place was convenient for most attendance? *Other related factors, such as the availability of facilities and the layout of the spots. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. Background: I advanced a plan to found an English Garden in collaboration with fraternal association in neighboring university. The disagreement: *The authority of our school may dissent. *The cost was expensive, and we had no enough human resource to carry on this project. *There were too many English corners. Another one was unnecessary. The facts I made use: *Our dean approved this proposal. *Our partner was willing to provide financial assistantship. And our members volunteered to design the details of the plan and implement it. *The poll showed that the current English corners did not meet the students’ requirement and lacked uniqueness. The result: Others were convinced and we founded the English Garden successfully. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result. Background: In the military training, we hold a Military Songs Competition. Working procedure: Design: I cooperated with my colleagues to figure out the climax of the performance, the musical accompaniment of the songs and the whole arrangement of the narrative poem. Rehearsal: I worked together with those who were in charge of the lights, sounds and scenes to create the perfect artistic effect. On stage: I reminded my fellows with gestures and eye expressions. Also, we coped with an emergency coherently. The result: Our military team won the second prize in this competition. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project. Activity: To hold the Perspective Entrepreneur Contest. The innovative idea I produced: To simulate a board meeting of a company, in which our candidates debated the feasibility of selling modern fitness equipment according to the market information they collected. The result: The contest was hold based on my proposal. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. Background: On one morning when our promotion month first began, I found that the inventories in some department stores were not adequate. My assessment of the situation: The four promoting stores were not very far from each other, and the time they opened was not the same. It was possible to fetch some stock from another store and made up for it later. The priorities: To satisfy the stocking demand of the store, which had the largest number of customers. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application. Background: In the investigation of customers’ opinions about the taste of a new kind of beer, I found that the questionnaire form was out of date and limited the freedom of the responders’ choices. Technical skills: The scientific arrangement of questionnaire form The result: With the help the converted form, our company obtained more objective and effective information.. 外企招聘员工面试怪题实例 外商投资企业为了招聘到适合本企业需要的有一定素质的员工不仅要看应聘者的文 凭职业资格证书和工作经验进行必要的笔试而且还要出一些怪题对应聘者进行面试 以便掌握应聘者某些方面的素质情况这里举一些实例供应聘者参考以便到外企面试遇到 类似怪题时能胸有成竹应对自如免得因摸不清意图措手不及而被淘汰 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时为测试应聘者的手脚灵活程度给每个应聘者放一堆跳棋子 要求其在一分钟内挑出混杂在一起的 5 种颜色的跳棋子并按各色分别排列好如在规定的 时间内没有按要求完成即被淘汰 看图说话 外企招聘员工需测试应聘者的反应能力有的外企在转动的机器上装上彩色图画画 面上有动物植物建筑物交通工具家用电器等在应聘者面前按一定的速度移过要 求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容 分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这样一道题要求应聘者把一盒蛋糕切成 8 份分给 8 个人但蛋糕盒里还必须留有一份面对这样的怪题有些应聘者绞尽脑汁也无法分成 而有些应聘者却感到此题实际很简单把切成的 8 份蛋糕先拿出 7 份分给 7 人剩下的 1 份连蛋糕盒一起分给第 8 个人应聘者的创造思维能力这就显而易见了 冒着烈日长跑 考试应聘者意志吃苦耐劳精神常是外企招聘面试要出的题有一家外企从应届技校 毕业生中招一批员工面试时要求应聘者冒着烈日跑到近效的一座山再返回测试结果 有的应聘者投机取巧未跑到目的地就返回有的应聘者虽跑到目的地但在返回途中搭乘 出租车也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回外企公布录取名单时前两种人榜上无 名后一种人被录用为员工 雨中打伞 走路作为外企的员工要求具有团结协作精神因此一家外企招聘员工时要求应聘 者冒雨到附近指定地点然后返回但只有一半的应聘者发到伞应聘者在这场面试中出现这 样的情况有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档风雨同伞有的无伞的应聘者则与 有伞的应聘者协商合用一把伞还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人独自撑一把伞结 果独自撑一把伞者被淘汰而风雨同伞者则被录用 谈观后感 有的外企招聘员工时组织应聘者先参观本企业然后要求应聘者谈观后感测试中 有的应聘者谈不出什么感想或只讲本企业的好话而有的应聘者则能对本企业不足之外 提出意见并提出改进的建议如何加强安全防扩措施等显然后一种应聘者更关心企业 的发展具有较强的事业心和责任感因而受到外企的欢迎 外企面试问题 1 1. What extracurricular activities were you involved in? What made you choose those? Which of them did you most enjoy, and why? 2. What led you to select your major? You minor? 3. Which of your courses did you like the least? 4 Was there a course you found particularly challenging 5 If you Were to start college over again tomorrow, what are the courses you would take why 6 In college how did you go about influencing someone to accept your ideas 7 Based on what you know of the job market which of your courses were the most useful The least 8. What advice would you give college student intending to go into your field? 9. What are your most memorable experiences from college? did you learn from your internships or work study experiences? 11. Why don't I see internships or work-study experiences on you resume? 12 In what courses did your worst grades? Why? How do you think that will affect your performance on the job? 13 Why did you decide to go to college? 14 How was your college education funded 15 What percentage of your college did you college did you pay for and what sort of jobs did you have while you were in school? 16 Tell me a little about some of your extracurricular activities that would assist you in this job. 17 Why are you working in a field other than the one in which you have a degree? 18 What have you done to stay current in your field? 19 Are you satisfied with the grades you received in school? 20 Do you think your grades accurately reflect your ability? 21 Have you ever received a grade lower than you expected? If so, what did you do about it? 22 Have you ever been put on the spot by a professor or adviser when you felt unsure of yourself? How did you handle it? 23 What competitive activities have you participated in? What did you learn from participation in competitive activities? 24 Has competition has any positive or negative impact on your accomplishments? How? 25. What's one management lesson you learned in college 26 Why do you want to get into this field 27 I see that you do not have very much organizational work experience. What qualities do you have that especially qualify you for this position 28. Your resume does not list any job experience in the past few years Why not? 29 Why would you want to leave an established Career at your present employer for an essentially entry-level position 30 What specifically have you done that shows initiative 31 What are the reasons for your success 32 What are some of your pet peeves 33 Which of your skills can stand improvement at this time? 34 Who or what has been a major influence in your life? 35. Are you a self-starter? Can you give me an example? 36. Can you think of a challenge you faced? How did you deal with it? 外企面试十大难题 1 为了达到你的目的你不得不放弃哪些你所珍爱的管理理念 2 真实和舒服二者哪个对你更重要 3 你是从成功中还是从失败中学到的东西更多 4 诚实总是最上策吗 5 在过去几年中你在容忍下属犯错的程度上有无变化 6 你认为在你的组织中权力来自哪里为什么 7 在什么情况下你倾向于说谎 8 顾客永远是对的吗 9 如果你可以按下列三种方式之一来管理这个世界没有短缺没有问题没有规则 你将如何来做 10 是否所有的商务关系都应该有固定时间段或者说存在失效期 应届生可能会遇到的面试问题 1 我们为什么要雇请你呢 有的面试只有这么一个问题 2 你认为自己最大的弱点是什么 绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美有的人以为这样回答会 显得自己比较出色但事实上他已经岌芨可危了 3 你最喜欢的大学课程是什么为什么 说和你要应聘的职位相关的课程吧表现一下自己的热诚没有什么坏处 4 你最不喜欢的大学课程是什么为什么 我不得不说是我们大学的主修课程虽然我知道他们只是例行一下公事但课堂上 死气沉沉老师和学生都只不过想熬完这个学期 5 你在大学期间最喜欢的老师是谁 我一向的回答都是事实上也的确是教我们广告营销的教授他能使课堂充满生 气通过实例让学生把知识和现实紧密结合而不是死读书本我想我从他身上得到的最多 6 你能为我们公司带来什么呢 假如你可以的话试着告诉他们你可以减低他们的费用我已经接受过 Microsoft Access 和 Word 的培训立刻就可以上岗工作他们在那边可能想 Access 培训 要花$540Word 要花$445,这小子能为我们省下$1000 的培训费用呢 7 最能概括你自己的三个词是什么 我经常用的三个词是适应能力强有责任心和做事有始终结合具体例子向主考 官解释使他们觉得你具有发展潜力 8 你为什么来应聘这份工作 “我来应聘是因为我相信自己能为公司作出贡献我在这个领域的经验很少人比得上 而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶 9 你对加班有什么看法 尽量诚实如果你说了是而实际上却不想那么你会被人一直盯住 10 你对我们公司有什么认识 说几件你知道的事其中至少有一样是销售额为多少多少之类 11 你是怎么知道我们招聘这个职位的呢 如果你是从公司内部某人处打听回来的消息记得提及他的名字公司不说偏袒内 部关系不代表它不存在 12 除了工资还有什么福利最吸引你 尽可能诚实如果你做足了功课你就知道他们会提供什么回答尽可能和他们提 供的相配如果你觉得自己该得到更多也可以多要一点 13 你参加过什么业余活动 既然最好是让人觉得你处事不乏手腕那么最好强调一下那些需要群体合作和领导 才能的活动 14 你参加过义务活动吗 现在就着手做一些义务活动不仅仅是那些对社会有贡献的还要是你的雇主会在 意的如果他们还没有一个这样的员工那么你会成为很好的公关资源 15 你心目中的英雄是谁 最好的答案是你的朋友或者家人尽量避免说及名人 16 你有什么问题吗 一定要提问 17 你为什么还没找到合适的职位呢 别怕告诉他们你可能会有的聘请千万不要说我上一次面试弄得一塌糊涂 指出这是你第一次面试 18 你最近看过的电影或者小说是什么 虽然雌雄大盗是部不错的电影但现在显然不是适合讨论的时候找一些老少 咸宜的电影如尽善尽美 19 你的业余爱好是什么 找一些富于团体合作精神的这里有一个真实的故事有人被否决掉因为他的爱 好是深海潜水主考官说因为这是一项单人活动我不敢肯定他能否适应团体工作 20 你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢 我从不根据年龄性别划分别人,只要他们是凭借自己能力到达该职务的那绝对没 有问题 21 有想过创业吗 这个问题可以显示你的冲劲但如果你的回答是有的话千万小心下一个问 题可能就是那么为什么你不这样做呢 22 卖这张桌子给我 如果应聘销售或者市场之类的职务会常碰到这类问题 23 作为被面试者给我打一下分 试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点可以抱怨一下设施没有明确责任 人的缺点是不会有人介意的 24 告诉我三件关于这公司的事情 你应该知道十件和公司有关的事情他问你三件你回答四件他问你四件你回答五 件 五花八门招聘试题 用人单位在招聘时为了从众多的求职者中筛选出自己真正需要的人才常常会用各种 的考试方法来测试和考察求职者真实的素质和能力了解和研究这些五花八门的考题对于 求职者会有所启发和帮助的 笑里藏刀式 面试开头的问法有许多种有的求职者在毫无知觉的前提下就会被探到许多有关的信 息例如你是怎样来我们这儿的这是在测试求职者对于交通路线的熟悉程度及对诸 如机动车自行车等交通工具的使用能力这种题目对销售外勤人员的求职者提问的可能 性较大又如我们厂里有个篮球场你进来时看到了吗这是在测试求职者履历的真 实性很有可能是求职者在业余爱好栏中填写了打篮球很显然篮球爱好者肯定 对一个偌大的篮球场不会视而不见的所以参加求职面试特别是老奸巨滑的面试主 考官一定要小心虽然看上去十分慈祥可亲总是笑眯眯的临走时还热情洋溢地 说一句回去等通知吧说不定你早已被他照了光把你读得十分透彻了或许你被 拒之门外还蒙在鼓里不知其所以然呢 空城计式 某青年应聘进入公司后发现有一间办公室的门总是虚掩着而门上贴着非总经理批 准请莫入好奇的他总想进去探个究竟而其他职员则劝他安心本职工作不要去破坏 规则而惹怒严厉的总经理最终青年忍不住推门进入那间办公室空荡荡的其中仅有一张满 布灰尘的办公桌上放着一个写着速送交总经理的信封那些职员见状要好意地为他掩饰 然而青年坚持将信封送到总经理手中不久后青年即被提升为销售经理不负所望公司 的销售业绩在青年的带领下捷报频传总经理在后来回答为什么给这个青年人升职时道 不为条条框框束缚勇于走进某些禁区这就是一个富有开拓精神的成功者应具备的 良好品质 上屋抽梯式 小黄应聘报社记者笔试过关后参加面试主考官问道你说你爱好写作可是我看 了你填的报考表在自我评价栏中居然发现了三处语法错误现在既没有多余的表格 也不准涂改你怎么办小黄吃了一惊填表时他字斟句酌怎么可能出现这样的错误呢 时间不容他多想他当机立断边想边回答为了弥补失误我将在表格后附一张更正 说明上面写道某某地方出现三处语法错误实属填表人的粗心大意特此更正并向 各位致歉不过他顿了顿说在我发出这份更正说明之前我想知道是哪 些错误因为错误地发出一份更正说明我不愿犯这种错误考官们笑了原来这是故 设的一个圈套 “出其不意式 今年元月日上午名来自全国各地的硕士博士研究生坐在新华报业 招聘考场内考卷发下来却是一张白纸什么题目也没有这些久经考场的老考生们不禁 面面相觑起来随着一阵轻快的脚步声新华日报社副总编辑赵绍龙微笑着步入教室拿起 一支粉笔唰唰唰地在黑板上写下了题目抉择观察就业前夕的高校毕业生下 午的考试也是如此题目亚洲金融危机与中国经济是由新华日报社副总编辑杨步才手书 在黑板上的有的考生说这样考试还是头一回经历为了准备这次考试有不少考生由 于受定向思维的影响有的忙着复习报纸编辑版面设计新闻理论采访业务等新闻知识 有的考生也不知道考什么就匆匆地翻了一下新闻方面知识的书籍总之不少考生都对未 考多少新闻知识面感到有点意外 部分用人单位招聘考试试题分析 本文选自成功就业第二篇第 6 节部分 新闻单位 新闻单位的考试一般侧重于了解应聘者从事新闻业务的能力一些小的新闻单位可能 不举行专门的考试而是通过应聘者已有的作品来进行选择而一些大的新闻机构如新华 社人民日报由于招聘范围广泛应聘者众多所以都会举行专门的考试而考试分为笔 试和面试 新华社 新华社部门众多所以试题也不尽相同但一般分为这三个部分 时事题了解应聘者对国内外大事的关心程度 1998 年的时事题为试论述党的十五 大的历史意义时间为 20 分钟 专业题这部分试题各个部门不太一样试题特点与部门岗位特点相结合编辑侧 重考察文字编排能力记者侧重于写作能力对外部门侧重于外语的应用 ――用英文翻译一篇题为"科索沃危机之后的欧安"的文章这样的题目如果没有一定的专业 知识和专业英语的功底是很难驾驭的它也说明了新华社这样的单位招的就是专业的人才 ――就克林顿性丑闻写篇议论文 ――部分部门如半月谈杂志招收编辑考试的试题类似于中学语文试题第一部分是 语言常识包括根据拼音写汉字修改错别字修改病句第二部分则是写作在规定时间 内完成一篇命题作文 面试题主要考察应聘者的口头表达能力要求应聘者对某些问题表达自己的看法 人民日报 人民日报的考试非常严格以 1999 年为例年前的笔试有两轮初试进行了一天上 午考专业和写作他们出了十个题目让你从中任选六个回答具体有对新闻的认识怎样 看待去年的洪灾最好能从正反两方面谈谈自己的看法如何改进人民日报经济版对 有偿新闻的看法等写作的题目是改革开放 20 年要求夹叙夹议字数控制在 1000 字以内 下午是英语的笔试 复试时 300 人只剩下 50 人考试仍进行了一天上午的题目是如何看待人民日报 北京青年报南方周末的异同每人限时 15 分钟下午安排应聘者参观人民日报的 网络部要求就参观内容写一篇现场报道 800 字以内限时 1 小时 年后又通知应聘者去面试这时只剩下 6 个人而计划录取 3 个 部分用人单位招聘考试试题分析 本文选自成功就业第二篇第 6 节部分 国有大型企业与外企 外企的面试非常系统有很严密的一套流程题目也比较规范它可以从各个方面考查 你的能力 北京几家著名的会计师事务所一般都有好几轮面试分别由经理高级经理及合伙人 主持有时是将你放入一个群体中比如说 8 个人一组给出一个案例要你们合作得出解决方 案你既不能太锋芒毕露又不能畏缩不前既要讲团队精神又必须充分发挥自己的个性还 有的是给 8 个人一人一条消息这些消息综合起来可以推测出凶手是谁但 8 个人彼此不认 识你必须尽最大可能和其余 7 个人交流获取最多的信息以便得出结证 宝洁曾出了 8 个问题并设想出困难情境要你做出处理 四通立方的考试他们的笔试和口试综合在一起起先给你一摞纸上面有不同的问 题市场部的题目是给出许多字母组合问这些缩写是哪个公司的产品世界著名通讯社的 缩写又是哪些还有著名网站和著名人名的缩写主要是考查你对信息的掌握是否广泛接 下来读一小段英文 国企的考试就不太一样他们主要看你是否真正关心企业的现伏一个同学被大唐录 用了由于他对国企的内部控制特别有见地和大唐的负责人聊了许多成本管理资源浪费 等很多国企面临的具体问题大唐的负责人比较欣赏自然就优先录用了 下面让我们来看几个具体的例子 溢达高丰 笔试全都用英语进行第一项是选择第二项是写篇文章题目分别是工作两年的构 想和你究竟想做什么 五大会计事务所 主要考英文的阅读理解和一些翻译毕马威考到数学比如图表的分析也有英文的 逻辑题相当于考一次简单的 GRE 这个再次证明你在大学里多考一点试是有好处的可 以拉开距离 国内的中国银行考的英文和四级六级差不多没有听力此外还考专业知识外 企一般不限专