人力资源开发与管理
李某是 C公司聘用的业务员，双方
于 2005年 9月 1日签订劳动合同，期限
为 3年。 2006年 9月 15日，C公司向李
某发出书面通知： 公司与李某签订的劳
动合同提前终止， 终止日为 2006年 10
月 15日。 公司口头承诺，发给其一个月
的工资作为补偿。李某认为，公司单方终
止劳动合同，属违约行为，就去找公司评
理。公司告知李某，因其年度考核中排倒
数第一，业务量最少，根据双方合同中约
定的“末位淘汰”制度，决定与其提前终
止劳动关系。 李某不服遂将公司告到当
地劳动争议仲裁委员会， 要求裁决公司
继续保持劳动合同关系。
这是关于实施“末位淘汰”引起纠
纷的案例，在讨论此案例的最后结果之
前，我们先给“末位淘汰”下一个定义。
“末位淘汰”是对某一范围员工，实行位
次管理，规定在一定期限内，按一定的
标准对该范围全部员工进行考核并据
此排出位次，将位列在前面的大多数予
以肯定和留用，而将位次居于末位的一
个或是几个予以否定并淘汰，解除劳动
合同。
近年来，关于“末位淘汰”众说纷
纭，有赞成使用末位淘汰的，也有持否
定态度的。 赞成者认为“末位淘汰”可以
促使员工竞争、向上，因为员工为了免
遭淘汰， 继续得到原有的工作岗位，就
会加倍努力工作： 也可以优化员工队
巧用“末位淘汰”法
●方妙英
PRACTICE
实 务
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人力资源开发与管理
伍，做到“优进差汰”。 持反对意见的则
认为实施末位淘汰会破坏企业的人际
关系， 同事之间关系不再热情互助，而
是互相拆台。 同时有些企业缺少完善的
绩效考核体制，在考核过程中时有不公
平现象出现， 造成被淘汰者怨气冲天，
纠纷不断。 笔者认为，企业应该淘汰“末
位淘汰制”，但要巧用“末位淘汰”，使之
成为企业绩效考核的重要工具， 因为
“末位淘汰”不合法。
我国《劳动法》第 226 条规定：劳动
者不能胜任工作， 经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单
位可以解除劳动合同。 本案中，李某既
没有完全被证明不能胜任工作， 公司
也没有为其提供转岗、 培训或调整工
作的机会， 而是仅凭一次考评结果就
与其解除劳动合同， 不符合法律的规
定。 即使双方在合同中约定“末位淘
汰”条款，但约定的“末位淘汰”属无效
条款，不受法律保护，因此案例的最后
裁决是双方恢复劳动合同关系， 继续
履行原劳动合同。 可见，如果企业使用
末位淘汰法， 与考核排名最后一位的
员工直接解除劳动合同就违反劳动法
的规定。
不可否认，末位淘汰法在优化企业
员工队伍建设过程中、解决企业用人机
制问题、增强员工的危机意识等发挥了
重大作用，我们不能直接实施“末位淘
汰法”，可以巧用末位淘汰，此“淘汰”，
非彼“淘汰”。 这里的淘汰并不是直接辞
退考核排名最后一位或约定比例 (例如
5％)的员工，而是先让末位员工下岗进
行培训，再到企业内部劳动力市场竞争
上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞
争不到合适岗位， 才终止劳动关系，这
样既不违法， 也可以引入竞争机制，促
进企业发展。
著名的 GE 公司也是成功地“巧
用”末位淘汰制多年，他们将员工按能
力排序，处于最后 110％的员工要么在
90 天之内提高自身技能以适应公司内
另一新的岗位，要么就得离开公司。 也
正因为 GE 重视拟裁员工的再培训，使
得被裁员工能在其他公司迅速找到工
作， 因此解除劳动关系对员工和公司
都没有太多的负面影响。
在巧用“末位淘汰”过程中还要注
意以下几点：
一、在合同中约定调整岗位的
情形以避免纠纷
为了避免因调整岗位产生的纠纷，
企业在巧用“末位淘汰”过程中可在合
同中约定以下条款，例如：劳动者有下
列情形，可调整岗位，1.绩效考核排最
后一名的；2 根据甲方生产经营管理需
要调整岗位；3.因休医疗期、产期导致
原岗位被其他人取代的。 这样就可以
合法地将绩效考核中的末位进行“淘
汰”调岗。
二、制定清晰、科学的绩效考核
方法是前提
没有科学的绩效考核系统，考评结
果就不能真实地反映员工的绩效，以
不完善的考评为依据的末位淘汰必将
失去效力。 一些企业通过员工互评来
产生“末位员工”，结果干活越多的人，
出错的几率越大；越坚持原则的人，得
罪的人越多， 最后都因为考核中分数
太低被调岗甚至淘汰， 留下的都是平
庸的“老好人”。 因此，在绩效考评中，
可以运用 360 度或者双向考评的方
法，例如领导的评分占 70％，同事互评
和自评各占 15％， 让员工在多个角度
了解自己的实际情况， 避免领导一人
进行考评或人际关系好坏决定去留的
现象。
三、绩效考核标准要公正、公平、
公开，经过员工充分讨论
并为大多数人接受
能否巧用末位淘汰，很大程度上取
决于相应的考核标准从法理上和情理
上是否有效。 即将实施的《劳动合同法》
第 4条规定用人单位在制定、修改或者
决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉
及劳动者切身利益的规章制度或者重
大事项时，应当经职工代表大会讨论协
商确定。 在实施过程中，工会或者职工
认为不适当的， 有权向用人单位提出，
通过协商予以修改完善。 由于末位淘汰
的考核标准关系到企业、员工的切身利
益， 所以考核标准必须得到员工的认
可。 企业在设计考核标准时，应该征询
有关各方的意见， 包括非考核对象、相
关专家、企业管理层等，并在执行过程
中认真听取改进建议，慎重决策，兼顾
各方利益。 制定好的考核制度要通过公
示并告知每一位参与考核的员工，这样
得到员工认同的考核标准才是合法地
巧用“末位淘汰”。
四、积极沟通，培养员工竞争
意识，真正融入企业文化
巧用“末位淘汰”属于一种强势管
理，在一个员工竞争意识淡薄的企业中
推行， 将会困难重重。 巧用“末位淘
汰”，企业除了要设计一个科学合理的
绩效考核制度，公示并告知员工，还要
与员工积极沟通， 将竞争意识融入企
业文化。 因此，在“巧用”末位淘汰前，
企业应与员工积极沟通，想其所想，虑
其所思，努力降低他们的抵触情绪，让
考核制度深入人心。 同时，还要在企业
内部营造一种积极向上的竞争氛围，
鼓励良性竞争行为，奖励优秀，淘汰止
步不前者。 只有这样，员工才能坦诚地
面对自己的缺点，即使被淘汰下来也能
心平气和地离开。
巧用“末位淘汰”既有“末位淘汰”
的好处，又克服了“末位淘汰”的违法问
题，是科学的绩效考核工具，是可行的
优化人员队伍的淘汰制度。
（商场现代化，上）
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