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最低工资调研报告
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最低工资调研报告
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点、胜利与失败、经验与教训，并在此基础上对前段工作作出客观评价，使得所有人员对问题的认识更一
致，思想更统一。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状
况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机
制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权
益，省总工会于 20xx 年 7—9 月份，对近三年多来我省城
市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等 6 个市的 9 个行业及沈阳铁路局、辽
河油田等 2 个产业，共 140 户企业、1400 名职工为样本，
以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有
资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别
召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会
主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工
进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解
情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合
分析。
现将调查研究情况报告如下：
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一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以"市场机
制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"为
主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收
入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对
企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配
机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流
是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，
随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力
逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观
念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益
自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业
调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，
在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占 %,有
%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳
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动力市场指导价位。企业决定工资分配时，%的企业认
为"经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定",%的
企业表示"应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定",
两项之和是 %.有 %的企业认为职工参与企业分配最
有效的方式是"职工代表大会",%的企业认为是"集体协
商",两项之和是 %.
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职
工工资时，遵循了"经营方与工会或职工代表协商决定"的程
序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式
不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论
通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代
会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一
定作用。统计表明，%的职工认为，工资集体协商在企
业工资分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资
分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分
配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分
配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依
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据"两低于"原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之
一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的
工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占
%,以计件形式领取工资的占 %.
问卷统计，在 8 小时之内能够完成规定劳动定额的职
工占 %.企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生
产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、
管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差
距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技
术干部的，占调查企业的 %.这种以技术和管理为主要
考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管
理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济
效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索
市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初
步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资
分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了
以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最
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低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹
东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导
企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最
低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， %
的职工，其工资高于当地最低工资标准，%的职工工资
没有过"低于当地最低工资标准"的情况。企业问卷显示，在
企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工
资时，有 %的企业回答能保证职工月收入不低于当地最
低工资标准。
二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配
制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法
运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受
到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线
职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入
差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职
工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从
调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问
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卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是"工资水平低"
的，占 %,"工资增长缓慢"的，占 %,"工资长期不增
长"的，占 %.
工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显
示，工资收入"低于当地最低工资标准"、"略高于当地最低
工资标准(50 元以下)"、"高于当地最低工资标准(50—100
元)"的职工总数占 %,而"大大高于当地最低工资标准
(100 元以上)"的只占 56%(见表 1)。 表 1:职工工资与最低工
资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资
标准 80 略高于当地最低工资标准(50 元以下) 234
高于当地最低工资标准(50—100 元) 217
大大高于当地最低工资标准(100 元以上) 685 100 二是
从职工工资收入增长频率看，问卷统计，20xx 年以来，收
入明显增加的仅占 %.3 年来工资一次没涨过的占 %,
仅涨过一次的占 %,两项合计占 %.而企业经济效益
与 3 年前相比没有变化和下降的占 %,说明相当一些企
业效益好但并未给职工增加工资。
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三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资
增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度
并不高，一次涨工资在 10 几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗
职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，
是收入最低的一个群体，占职工总数 %.按 20xx 年 4 月
份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资
收入的 %,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均
工资收入的 %,服务人员平均工资收入只相当于所有人
员平均工资收入的 %,一些职工工资收入甚至低于最低
工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减
少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开
生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付
的占 %,按最低工资支付的占 %,按基本工资支付的
占 %,分文不发的占 %,而按全部工资支付的仅占
%.据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总
数 20 万人，20xx 年平均生活费仅为 1198 元。应当说在岗
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职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工
资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为
本人的工资收入水平在所在城市属于"中等偏下"和"低收入"
的达 %,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占 45%.职
工对自己收入状况"满意"和"比较满意"的占 %,"不满意"
的比例达 %(见表 2)。 表 2:职工对本人收入状况评价
您认为您的收入水平与 3 年前比较 您认为自己的收入在所
有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了
% 中等以下 % 满意 % 没有变化 % 中等
% 基本满意 % 下降了 % 中等以上 % 不
满意 %2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距
大。20xx 年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，
最高的是大连，为 元，最低的是丹东，为
元，两者相差近 2 倍(见表 3)，如果将两个产业计算在内，
则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险
业，为 元，最低的是住宿和餐饮业为
元，两者相差 2 倍多。按企业分，最高的是国有独资企业
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为 元，最低的是其他有限责任公司为
元，两者相差近 2 倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的 6 市反映情况类
似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信
息传输和计算机服务软件业，20xx 年和 20xx 年职工的年收
入分别为 26977 元和 41907 元，增长幅度为 %.而收入
居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收
入，20xx 年和 20xx 年分别为 7175 元和 7985 元，两者分别
相差 倍和 倍。信息传输和计算机服务软件业的职
工年收入与全市职工 20xx 年和 20xx 年的平均工资 12025
元和 13915 元相比，也分别相差 倍和 倍，而且有
逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，20xx 年，信息传输、
计算机服务和软件业平均工资最高，达 41477 元，其次是
金融业，为 32965 元，电力、燃气及水的生产和供应业居
第三位，为 27809 元，分别高于省平均工资水平 %、
%和 %.而采矿业平均工资最低，仅为 9959 元，其
次是居民服务和其他服务业，为 13404 元。 值得注意的问
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题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查
核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理
层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形
成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
主要表现：
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严
格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全
由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在
采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突
出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在
劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计 %的职工反映在 8 小时之内基本不能或完
全不能完成劳动定额，每天需要加班 2 小时至 4 小时才能
完成工作量的占 %,需要加班 4 小时以上的占 %.反映
计件工资不合理，计件单价偏低的职工占 %.抚顺一家
化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线
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职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩 800 元
左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工
一个月工资收入也不过 500 元到 700 元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企
业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作
秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主
席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖
章上报。调查统计，有 %的职工对企业经营者及管理层
的收入情况"知道一点",有 44%的职工"不知道"职工反映，
所谓"知道一点"也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高
级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距
越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营
目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从
而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干
部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营
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者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资
总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多
职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难
量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损
减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感
到很不公平。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企
业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至
把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，
有 49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点
工资，而按法律规定支付的只占 51%.调查还显示，有
%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额
支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的 6
市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很
少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工
会调查统计，截止今年 6 月份，全省企业累计拖欠职工工
资总额为 亿元，被拖欠职工 324 万人，上述 6 市 2 产
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业拖欠职工工资总额达 25 亿元，其中抚顺拖欠总额最多，
为 亿元。职工问卷统计，有 %的职工曾经被拖欠
过工资，其中累计拖欠 12 个月以下的占 %,12 个月以上
的占 %,人均被拖欠工资 元，其中辽阳市拖欠人
均数量最高，为 元。职工工资被拖欠，有的是因为
企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给
职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政
策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工
缴纳了一种以上保险的占 %,没缴纳任何保险的占 %,
但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医
疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下
降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意
性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险
看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手
段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有
限。
三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方
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面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府
部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健
全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和
劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条
件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞
市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调
控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰
当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经
营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主
决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企
业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配
规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法
律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私
营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观
调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资
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方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫
然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只
占 %,"知道一点"而不完全了解的占 %,完全不了解
的占 %.职工不知道当地最低工资标准的占 %,不知
道本人工资是否低于当地最低工资标准的占 %,不知道
法律规定加班工资支付标准的占 %不知道是否缴纳了保
险的占 %.
3、政府监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表
明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工
作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研
究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在
组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能
淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机
构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施
上出现薄弱环节。如问卷显示，%的企业反映，上级主
管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，
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对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人
员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对
企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏
差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配
方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗
位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些
企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不
完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出
地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了
局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作
用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改
革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混
乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本
的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付
条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不
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完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存
在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办
法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监
管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽
然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作
用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的
考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表
明，虽然企业有 %的职工认为岗位工资制度很好，但同
时有 %的职工对实行岗位工资制度的效果评价是"一般
化",说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企
业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查
反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制
只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业
并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企
业占 %.一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协
商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制
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度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性
的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响
工资集体协商工作进展的原因，有 %的企业认为是"相
关法律法规不完善",%的企业认为是"经营方与员工方
(工会)地位不平等",%的企业认为是"缺乏政府主管部门
指导".从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实
更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来
确定，经过职代会讨论的只占 %.
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应
与职工工资挂钩的占 %,认为应与职工工资保持适当的
比例关系的占 %,两项合计 %,但实行的结果却很不
一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理
解，有 %的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只
占 %.有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业
经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的
调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如—20xx 年
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我省社平工资增长 %,而同期我省最低工资标准仅增长
%,20xx 年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的
40%左右，位于国际通行标准 40%—60%的下限。此次调查
中企业对这个问题反映比较突出，据 133 户企业调查，认
为最低工资标准偏低的占 %.
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我
省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程
中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求
全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加
班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢
向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用
人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在
的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适
应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保
护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴
具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业
职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执
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法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调
控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的
管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工
资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大
力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣
传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的
研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加
强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部
门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企
业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推
动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法
律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不
留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在
积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出
发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规
的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工
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收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调
控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束
与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行
为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的
人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法
律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和
政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加
班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机
制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，
共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、
连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企
业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法
和建议。
二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。
劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳
动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资
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总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业
提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本
信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资
指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成
本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业
科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政
策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明
确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占
全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利 3 年以上的，
必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上
不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代
会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资 3 倍
的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业"工资
储备金"制度和"工资保证金"制度，确保职工工资不因企业
经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业
在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利
润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与
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工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必
须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实
行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都
是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工
作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。
当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大
力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。
建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协
商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与
职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度
有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业
团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作
用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协
商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效
解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工
处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问
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题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政
府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的
薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，
又不能将收入差距拉得过大。建议实行"两低于"制度，即经
营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增
长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者
年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公
开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实
施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步
进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体
制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，
改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包
干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工
资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会
在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推
动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治
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理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防
止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职
工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同
步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，
优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措
施，分类清欠。 为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长
效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行
企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对
于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的，
应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低
工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措
施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适
当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的
最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水
平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是
十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水
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平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展
要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水
平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本
出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教
育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金
来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完
善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以
企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发
展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分
配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长
质量，增加不竭动力。
