人力资源管理与开发系列讲座薪酬管理刘洪刘洪未经许可不得传播！
主要内容一、金钱有什么作用？二、报酬体系包括哪些内容？三、薪酬的结构四、根据什么确定报酬——理论？五、根据什么确定报酬——因素？六、薪酬战略和策略刘洪未经许可不得传播！
金钱的作用刘洪未经许可不得传播！
金钱的作用“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。”“金钱是实现美好生活的条件。”刘洪未经许可不得传播！
不同的收入，决定了家庭阶层美国社会的七个阶层——收入标准*截至1999年,大约64%的工作年龄人口有工作。劳动力中包括75%的全体男性，60%的全体女性以及56%的全体青年。这些数字意味着平均每个家庭至少有两个成员在工作。刘洪未经许可不得传播！
报酬的体系刘洪未经许可不得传播！
报酬体系的内容经济性直接经济性间接经济性非经济性工作本身工作条件刘洪未经许可不得传播！
经济性报酬的8个维度1 工作和工作业绩报酬2 非工作时间报酬3 丧失劳动能力收入继续4 劳动失业收入继续5 退休延续收入计划6 家庭收入继续计划7 健康、事故和能力保护8 收入平衡支付刘洪未经许可不得传播！
非经济性报酬的内容7个方面1.增强来自工作业绩的自尊和满意2.增强生理健康、职能增长和感情成熟3.促进伙伴之间的建设性社会关系4.设计出需要投入和努力的工作5.为工作提供有效的资源分配6.享有对工作的足够控制权以满足人的需要7.提供支持性的领导和管理刘洪未经许可不得传播！
薪酬结构刘洪未经许可不得传播！
薪酬的一般结构基本工资+辅助工资+激励工资+福利服务基本工资——法律、等级、职位、学历、性别、工种、资历辅助工资——职位、岗位、工作条件与环境、地区差异、工作时间激励工资——符合企业期望的行为的导向（业绩工资）福利服务——满足员工需求、提高他们工作生活质量的一切刘洪未经许可不得传播！
福利和服务基本工资：影响目前生活方式、活动；福利和服务：影响目前和未来的生活标准。福利和服务包括：带薪休假工作暂缓或中止时报酬病事假工资医疗保健和退休金怃恤金提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。刘洪未经许可不得传播！
日本企业的薪酬结构基本工资（50-70%），个人属性工资——学历、工龄职能工资——职务、级别奖金，6月发放，约为半年的基本工资津贴加班津贴、特殊勤务津贴、福利性津贴红利，根据临时理由而不是预先规定来支付保险和福利：企业、社会、个人承担，企业承担大头比如，家庭津贴、取暖津贴、组织集体旅游等刘洪未经许可不得传播！
应该具有怎样的薪酬结构呢？基本工资占总薪酬的比例？基本工资+津贴占总薪酬的比例？基本工资+津贴+岗位津贴占总薪酬的比例？基本工资+津贴+岗位津贴+浮动收入占总薪酬的比例？……?刘洪未经许可不得传播！
根据什么确定薪酬呢？——理论刘洪未经许可不得传播！
薪酬的理论基础小1.“社1）生存2）公平价3）公平4）工资5）剩余理论格理论工资理论基金理论索取理论会”工资理论6）马克思理论（古典）宏观民收入理8）新凯恩斯主义9）消费7）国2.工资理论分配理论理论论（凯恩斯）“控制”理论10）投11）制度12）供给3.“调资理论化理论需求理论节”理13）边际生14）生产15）协商论微观产率理论效率理论理论理论4.行为经16）X-效率17）次优化宏观——微观济学理论理论理论理论大18）交易成本19）代理理5.组织经济经济学理论论对报酬影响程度学理论刘洪未经许可不得传播！
根据什么确定薪酬呢？——因素刘洪未经许可不得传播！
有哪些因素影响工资率呢？1.工作对于知识和技能种类与水平的需要2.组织的性质3.是否参加工会4.资本和劳动力强度（对于收入贡献要素的比例状况）5.企业经营规模6.管理者哲学7.总报酬体系8.地区分布（地区差异）9.劳动力的供给与需求10.公司的利润能力11.就业的稳定性12.性别差异13. 员工任期和业绩刘洪未经许可不得传播！
经理薪酬确定需要考虑的企业内部因素公司业绩公司规模资本结构组织结构会计政策董事会控制政策政府规制税法刘洪未经许可不得传播！
报酬的战略和策略刘洪未经许可不得传播！
薪酬福利薪酬理念经营战略人力资源薪酬福利组系统策略成, 市场比较等级架构/设计薪资固定薪资岗位评估职位基准结构职位分析/核心能力与绩效管理变动薪能力分主要绩效指标专业能力确认系统确认资析刘洪未经许可不得传播！
薪酬的内容企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两个方面的内容，一是薪酬的结构内容，二是报酬的决策程序。简称内容维度和过程维度。刘洪未经许可不得传播！
薪酬结构内容设计中要考虑的问题（1）确定薪酬的基础。是否根据员工做何种工作还是根据他们具有何种技术和能力来支付薪酬？即是以岗位为基础的薪酬制度（PBP），还是以技能为基础的薪酬制度（PBS）。不同的组织类型适宜采用不同的薪酬基础。一般来说，PBP强调岗位层次，因此晋升是鼓励员工的重要方式；以技能为基础的薪酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。（2）绩效报酬。员工是根据资历还是根据绩效来获得报酬？实施以绩效为基础的报酬计划，绩效必须是可衡量的，明确个人绩效还是团队绩效。对于有些工作的绩效很难测量，尤其是行政管理人员，他们的直接工作成果不明显或无法衡量；根据资历确定报酬在日本企业中比较盛行，但这种制度有着深刻的社会、文化背景，是与国家、企业的其他政策相适应的。刘洪未经许可不得传播！
（3）企业的市场地位。一个公司的市场地位和态势影响到公司氛围，如果管理者考虑把公司变成出类拔萃并成为市场的领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。（4）内部与外部的报酬比较。企业制定的薪酬制度要考虑到内部公平性，在不同部门或做不同业务的要实现同工同酬。外部公平性，即把劳动力市场作为支付给员工报酬的关键性决定因素，这依赖于公司希望多大范围内树立总体的公司形象，或产品市场差异化的范围。（5）集中——分散的报酬战略。采用集中报酬战略的公司，公司有专门人力资源管理部门负责制定标准化的工资和薪水准则；采用分散报酬战略的公司，允许各个单位自行决定报酬制度。刘洪未经许可不得传播！
（6）等级的层次。企业确定不同的薪酬等级，员工根据他们在企业处于的等级地位获得相应的报酬；或以团队为基础平均获取报酬，但团队与团队之间也有等级区别。（7）混合报酬。不同的员工采用不同的报酬形式，员工可以根据自己的需要选择适合自己的形式。刘洪未经许可不得传播！
薪酬决策程序设计中要考虑的问题（1）沟通政策。根据企业的经营哲学，决定报酬在多大程度上采取开放或封闭的政策；（2）决策的实践。首先决定是否让员工参与报酬体系的设计与实施，员工的参与能使员工对报酬体系提出重要的意见和建议，而这些不是通常采用自上而下方法所能发现的。另外员工和他们的代表参与这个过程，是他们认为企业的决策是合法的、正确的，有助于他们接受企业的改革方案。刘洪未经许可不得传播！
薪酬哲学企业的报酬体系没有正确和错误之分，企业主要是要选择一种能支持企业文化的报酬方案，并且通过这种方案能够培养员工为实现组织目标而努力。采用什么样的薪酬制度，体现了企业的管理哲学。下表是两种不同管理哲学下指导的薪酬实践观点。刘洪未经许可不得传播！
两种报酬哲学下的薪酬系统刘洪未经许可不得传播！
企业制定薪酬政策时考虑的问题1.内部平等与外部平等的选择2.固定工资与浮动工资的选择3.岗位工资与个人工资的选择4.精英主义与平等主义的选择5.低于市场水平与高于市场水平的选择6.货币性回报与非货币性回报的选择7.工资公开与工资守密的选择8.集权式薪酬决策与分权式决策的选择刘洪未经许可不得传播！
企业制定薪酬政策时考虑的问题最低和最高工资（考虑到支付的能力和意愿，赢利能力，政府法规，工会的影响和市场的压力）。在薪酬层次间的主要联系（在不可比和可比，高层管理者和一线管理者，执行者和专家之间的区别）是否薪酬制度应领先或滞后于市场，或与市场同步总报酬的分配（哪一部分人得到基本报酬，哪一部分得到分红，哪一部分得到股利，哪一部分应纳入绩效工资项目）刘洪未经许可不得传播！
影响薪酬决策的因素1）外在因素z劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期——低，繁荣期——高。z地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。z当地生活水平：比如上海和南京比较z国家的法令、法规2）内在因素z本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业z企业的经营状况与财务实力z企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注重金钱、精神3) 个人经济性报酬决定因素刘洪未经许可不得传播！
个人经济性报酬确定的影响因素刘洪未经许可不得传播！
企业制定薪酬政策时考虑的问题高层管理者还要回答：用于薪酬的额度多大？如何分配这些额度——谁将得到加薪？加薪的根据是什么？——资历、岗位价值、生活费用调整这些措施是暂时的还是长期的？薪酬政策是否要公开？公开到什么程度？刘洪未经许可不得传播！
薪酬经理需要考虑的因素1 对于一个工作岗位，什么样的最低报酬可以吸引足够多的人成为组织所需要的成员？2 应该提供多高的工资，以保证使员工愿意留在组织内部？3 组织是否需要在确认报酬时考虑资历和绩效？4 对在同样或相似的岗位的员工，按绩效实行不同的工资是否必要和明智？5 对于一系列需要不同的知识，技能，责任和义务的工作岗位，如何有效的进行区分并制定报酬？6 组织是否愿意在报酬中体现工作环境中的危险和意外情况？7 在不同价值的工作岗位上，报酬体系是否能体现出机会和区别？8 员工是否有明显的向更高岗位进取的机会？假如有，那末在提升和报酬变化之间有什么联系？9 薪酬政策是否允许支付高于现有最高报酬或低于现有最低报酬的工资？存在这种情况的原因是什么？10 薪酬体系如何适应海外工作，生活费用，或其他调整因素的需要，而非与员工的任期，工作表现，或责任和职位的变化相关？刘洪未经许可不得传播！
薪酬管理决策i. 企业的文化价值观——人性的认识，管理哲学ii.企业的战略和政策——企业的发展阶段，采取的何种战略，薪酬结构、考核对象，倾斜政策iii.企业薪酬总水平——处于市场的水平，与经济性权衡iv.特定岗位或职务的具体薪酬水平——不同岗位、职位之间的比较v.每一位职工的具体薪酬水平——范围等级Vi.薪酬的支付及提升形式——如何升级，时间、标准等。刘洪未经许可不得传播！
薪酬付给的原则•“按劳分配”原则——按时间、数量、强度•“按职责分配”原则——按责任、争权夺利•“按资分配”原则——人力资本计算•“按知分配”原则——对企业有益的知识度量•“激励报酬”原则——公平理论、期望理论•“市场化”原则——市场行情刘洪未经许可不得传播！
确定工资方案浮动工资（VPP）——利润分成、收入分成技能工资（SBP）——不考虑业绩职位工资（JBP）——不考虑能力JBP与SBP的比较：能力测试目前职位技术能力职位变迁报酬改变根据技能变化资历和其他密切相关仅以技能为基础发展机会少各显神通刘洪未经许可不得传播！
报酬的满意度= f（投入产出比，同类比较/公平性，他人报酬错觉/公开性，非报酬因素）——公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性（1）公平性——职工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识。薪酬制度的公平性包括三个层次：z外部公平性——同类人员的报酬相当（同行业、同地区、同规模企业）z内部公平性——不同职务的薪酬与贡献成正比z个人公平性——企业内同岗位薪酬比较企业要做到公平：z酬制度要有明确一致的原则作指导，有统一的、规范的说明作依据；z薪酬制度的民主性和透明性；z职工拥有均等的机会，竞争上岗。（2）竞争性——薪酬标准具有竞争性，能够起到吸引和保留优秀人才的目的。（3）激励性——起到鼓励先进、鞭策后进，激励人们奋发向上的干劲和热情。（4）经济性——考虑企业的经济效益，或者说，考虑雇员的绩效。（5）合法性——最低工资水平、劳动关系法等。刘洪未经许可不得传播！
确定薪酬体系的相关问题1 决定报酬的政策界限或倾向（薪酬政策线）；2 决定需要一个还是多个薪酬体系；3 得出岗位数据；4 确认薪酬体系的特征（数额，范围，薪酬层次的高度和梯度）；5 对薪酬体系的重叠部分进行确认（当使用多个薪酬体系时）。刘洪未经许可不得传播！
确定薪酬政策线数最高工资额数最高平均工资额工作最低工资工作最低平均工资数额基准工作的工资情况工作刘洪未经许可不得传播！
建立多个薪酬体系对于一些大型组织，有至少三条薪酬政策线的情况并不少见：一条针对蓝领工人，技工和服务业员工；一条针对普通白领职员；一条针对管理者和具有特殊技能的员工。一些组织有第四条薪酬政策线，用来针对他们的高层董事。刘洪未经许可不得传播！
建立多个薪酬体系制定某一特定的岗位或群体工资时必须考虑一些因素：1 组织如何决定一个与其他相关岗位的岗位价值？2 历史与变革之间的内在联系？3 组织如何决定薪酬政策与劳务市场和外部竞争者薪酬政策之间的关系？4 集体谈判在何种程度上影响薪酬决策（在有工会的组织中是直接的，在没有工会的组织中是间接的）刘洪未经许可不得传播！
不同类型的员工需要不同的薪酬体系办公文员不熟练、半熟练和熟练工服务业工人技工助理专业人士专业人士管理人员和经理从原理上讲，不同类型员工需要不同的薪酬制度；建立不同薪酬制度又需要设计不同的薪酬体系。刘洪未经许可不得传播！
描述岗位——工资关系曲线工资结构1工两种工资曲工资结构1资线表达了两种不同的理工资结构1念或政策倾岗位向。分值刘洪未经许可不得传播！
关注同一岗位分值上工资的分布情况CABDEF刘洪未经许可不得传播！
确定薪酬体系的特征——最高、最低工资最低工资国家、地方政府法律法规集体谈判（行业惯例）决定劳动市场行情企业付酬能力——最低工资抬高，所有工资抬高。最高工资取决于企业岗位价值最高承担者的可接受工资每一个岗位的统计平均工资=（最高期望工资的均值/最低期望工资的均值），比如，非熟练工=37440/12480=30000刘洪未经许可不得传播！
确定薪酬体系的特征——不同岗位工资差异不同岗位工资之间的差异，是指不同岗位的工资中值点之间的差异（最高中值点或者最低中值点的差异）1 工资层次多，差异小；工资层次少，差异大。2 工资水平高，对责任、义务要求差异小，所以，根据知识、技能设置工资高低。3 岗位价值越容易识别，那么，工资水平差距越大。4 如果不同岗位工资差距小，应该采用多种薪酬体系。为什么？刘洪未经许可不得传播！
不同岗位工资差异多大为宜呢？不同岗位工资的差异大小不同，导致的工资曲线不同，见前。有人认为，在薪酬体系低端的岗位，%的差别可能是比较好的；对于在薪酬体系高端的岗位，中间值之间的差别可能在15-25%之间波动；而在薪酬体系的中端，则可能是8-10%。平均是5-10%。（什么样的工资曲线？）5%的差距，意味着可以设置多的层级岗位；也意味着可以有5%的判断误差。问题：工资层级多好还是少好呢？刘洪未经许可不得传播！
刘洪未经许可不得传播！
带宽重合度类型A.无重叠B.适度重叠C.大部分重叠刘洪未经许可不得传播！
确定薪酬体系的特征——美国政府对层级体系规定1999年职级工资表：1.层级数：152.层级内的级别数：103. 在每个层级内从最低到最高的百分比增加值：在25－30％之间4. 相邻层级间第5个级别之间的差额从最低的%到最高的%。（在层级1和2的第5级别间的差额为%；在层级11和12的第5级别间的差额为%。）过多的层级，需要非常准确的岗位评价；过少的层级会导致无法区分岗位要求在困难程度，责任或知识上的明显不同。刘洪未经许可不得传播！
扇型（扩展型）薪酬体系刘洪未经许可不得传播！
扩展型薪酬的体系结构扩展薪酬体系设计中的四个关键的数据：1. 组织希望付给任何员工的最低工资水平。2. 每一个工资层级工资变化范围3.各个层级之间工资中值点的差别4.确定每一个工资层级的水平宽度值（决定了该组织总共有多少个工资层级）参考下图：刘洪未经许可不得传播！
美国企业的薪酬结构（使用FES）层级变化中点差异工资群薪酬等级个等级点幅度%%数变化范围50,-4100,-25245,-27刘洪未经许可不得传播！
美国企业的薪酬结构（使用FES）FES点群范围中点层级级别级别级别3级别级别级别级别级别级别级%%-11054079III1110-123540710III1240-136540711III1370-14953561340712刘洪未经许可不得传播！III
工资群（Pay Sector）具有相同工资曲线的工资层级组合（比如，工资1级—4级）处于给定工资群中的层级里的岗位具有类似的知识和技能要求及相似的责任。处于给定工资群中的层级里的岗位可能在对要求的知识和技能层次，责任的复杂和困难程度以及工作条件上有差别。组织可能希望通过设置不同的工资层级和工资水平来体现这些不同。刘洪未经许可不得传播！
层级中值点的差距如果组织要求其薪酬政策符合市场要求，将每一个工资群中每一个层级的中值点与市场调查的样本中值点的比较是有用的（+5%）。如果组织希望支付的工资高于或低于市场值，首先必须确认市场值，然后按照薪酬政策，通过必要的计算得到所需的中值点。刘洪未经许可不得传播！
层级宽度工资层级的宽度将取决于岗位评价的方法。但是，在一个工资层级里从一个工资群移到另一个相邻的工资群时，工资层级的点宽通常会增加。刘洪未经许可不得传播！
关于使用FES岗位评分确定工资制度的说明PG 1最低工资水平像前面讨论过的，使用州或联邦最低工资规定，资产水平收入数据，或与组织薪酬政策要求相应的工资水平。PG 1的中值点使用PG 1的最低工资水平建立政策和工资层级范围，就可以确定这个层级的中值点。扩展薪酬体系中的其他中值点可以在这个中值点的基础上建立起来。工资层级范围对于许多需要不熟练和半熟练的岗位，一个30％的范围是合适的。（低于30％的范围将无法提供足够的高度，以满足哪些在较低层岗位工作了10年以上的老员工的需要。）在需要较高工资水平的岗位－工资水平超过每年＄50,000－将有必要采用50％或更大的范围，这样工资层级的最高限将达到每年＄75,000。刘洪未经许可不得传播！
工资层级中的级别对于工资层级设计者，一个可行的选择是在层级内设置级别。决定每个层级内各级别的工资水平的方法有两个。依需要的级别数量（n）而定，最高和最低值之间的差额除以n-1，用这个值加上前面的那个级别的工资值，直到最高值为止。例如，PG 1最低工资是＄10,920而PG 1最高工资是＄14,196。$14,196－$10,920=$3,276÷8=$。Step1 Step2 Step3 Step4 Step5 Step6 Step7 Step8 Step9 10,920 11, 11,739 12, 12,558 12, 13,777 13, 14,196如果需要稳定的百分比增长，就用范围百分比除以需要的级数。用前面的例子，30％的范围除以9级，等于%，第一级是10,920乘以（1是初始值，是增加值）PG 1 PG 2 PG3 PG 4 PG 5 PG 6 PG 7 PG 8 PG 9 10,920 11,284 11,660 13,049 12,450 12,865 13,294 13,737 14,195刘洪未经许可不得传播！
教育程度，经验及培训对工资群划分的影响工资群教育，经验，培训Ⅰ低于高中；在相关岗位上工作经验少于2年；很少或没有正式培训Ⅱ高中毕业，具有相关工作经验－至少1年；经过一些与工作要求相关的培训Ⅲ完成大专学业或有至少3年同业工作经验；经过正式培训或得到注册，证明或证书Ⅳ得到学士学位或在有关领域工作时间较长（5到10年）。必须具有或能够获得必要的注册，证明或证书Ⅴ得到硕士学位或在相关岗位工作时间较长（10年或更多）。必须具有必要的注册，证明或证书Ⅵ通过正规教育的知识水平，并通过硕士课程掌握高级工作经验。必须具有必要的注册，证明或证书Ⅶ通过正规教育和工作经验使员工具有相当于硕士水平的工作能力刘洪未经许可不得传播！
工作岗位的评价刘洪未经许可不得传播！
工作评价的方法工作评价，可解释为是把对工作胜任者的所有要求按顺序排列的过程，它是在企业建立公平的、有序等级结构的基础，但是我们最好把它看成是一个实践过程而非一个科学的过程，因为评价本身是价值的相对比较，不同的价值取向所得到的结果就会不同。就薪酬管理而言，它提供了一种处理员工对报酬不满的依据，根据工作评价所制定的薪酬制度更容易为员工所接受。企业使用的工作评价技术有多种，但是可以将它们归结为两类，即非分析的方法和分析方法。名词：FES——Factors Evaluation System（要素评价法）Hay——海氏评价法刘洪未经许可不得传播！
刘洪未经许可不得传播！
工作评价的非分析方法工作评价的非分析方法，就是运用一个简单的排序方法，把所有工作岗位按一定顺序排列出来，而不必比较和评估每项工作的组成部分。因为这种评价方法很难满足人们对于公平价值评价的要求，近些年人们对这种方法的偏爱度有所下降。该种方法之所以称为非分析的方法，因为这种方法并不把工作分为若干部分，所以人们把它称为非分析的方法。非分析的方法常见的形式有如下几种。工作排序法——简单指标从整体上全部排序（小企业）配对比较法——不同指两两比较，赋予分值，给出顺序工作分类法——给出分类及其标准，每个工作比较归类刘洪未经许可不得传播！
工作评价的分析方法分析的方法，就是将工作分解为若干组成部分，然后，不同要素之间进行比较，最后将比较的结果综合起来，得到整个工作的评价值。分析方法主要有两种类型。（1）计点评价法这是一项比较流行的工作评价技术，它把工作分解成许多要素，这些要素包括技术能力、判断力、知识、经验、努力、责任和压力等等，每个要素都赋予一个权重，并被划分为不同的几分点，比如技术能力有5个等级，分别计分为5、4、3、2、1，然后通过对各个工作岗位的各个要素打分，最后将所有要素得分加权求和，得到总分。工作总评分就决定了该工作的相对价值。这种方法比非分析的方法更客观，并且通过分解工作克服了评价中对“员工”而非“工作”评价的问题，但是这种方法很耗时间。刘洪未经许可不得传播！
工作评价的分析方法（2）要素比较法这种方法试图将工作的排列与金钱价值联系起来。其原理是，首先将一个工作相关的要素找出来，比如精神方面的、体力方面的、责任方面的，并给出要素评价的标准；每一次仅仅对一个要素进行评价，确定所有工作岗位在该要素上的排列顺序。然后，确定应该给每一个要素分配多少工资。根据所得到结果，比较目前该岗位上员工的实际工资，从而为未来的调资或招聘新员工提供信息。但是这种方法在英国并不流行，部分原因是因为对每个要素的工资分配被认为是随意的，并且假设报酬结构是已存在（与工作要素结构相对应）。尽管工作评价模型现在已经发展得越来越科学了，但是它们的分析过程基本上是主观的，如对设计方案提出假设和对要素权重的选择，以及评估人的判断是主观的。正因为如此，企业在进行工作评价时，员工参与方案的制定是很重要的。刘洪未经许可不得传播！
工作评价的9个要素及其权重：要素要素点数权重（比重）分级数每级点数职位需要知识%950,200,350,550,750,950,1250,1550,1850上级监督控制%525,125,275,450,650对指导的依赖%525,125,275,450,650复杂性%625,75,150,225,325,450范围和影响面%625,75,150,225,325,450人事接触%410,25,60,110接触目的性%420,50,120,220生理需求%35,20,50工作环境%35,20,50s总计————%刘洪未经许可不得传播！
1999年美国人事管理局制定的工资标准FES点工资层级123……910190-25011336213807142521629916718250-45021502315380158781793718907345678910113155-36001253793555865737968137699303605-40501363567656866780580519826384050-4480147477377265797579470997201刘洪未经许可不得传播！
一个点对应的工资数额可以根据企业的预算工资总额，除以预算内员工因素评价的点数总和。刘洪未经许可不得传播！
不同因素在不同等级上的衡量标准——举例因素1、职位需求的知识因素1测量信息的自然状态与程度或工人必需理解并接受工作的事实（例如，步骤、程序、实施、规则、制度、原理、原则与概念），还有应用这些知识的技能的自然状态与程度。作为一种在当前因素下选择等级的基础来应用，必须有掌握并运用知识的能力。等级1-1 50点简单、日常的知识或重复性的任务与操作，这些工作包含以下的一步接一步的工作说明，几乎很少或不需要事先进行培训或相关经验。或者操作简单设备或重复操作一台设备，几科很少或不需要事先进行培训或相关经验。或相当的知识与技能等级1-2 200点（省略）刘洪未经许可不得传播！
使用FES进行岗位评价的步骤步骤1—介绍FES。在第一步，评估实施者要熟悉这九个因素并且能够识别职位的哪一方面可以与每个单个因素相关联。在此步骤中，评估实施者也要学会辨别各种因素。步骤2—核查职位事实。现在职位评估实施者对职位的内容，特别和要求以及对从事该职位合理员工的期望表现已经比较熟悉了，而且能够判断影响样本职位表现的环境因素及由工作单位与组织分配工作的适合程度。步骤3—级别因素—职位需求知识。从这一步就正式开始进入评定等级流程。这不仅是评估流程的第一步，而且是最重要的一步。在FES中，‘知识’占到41%的比重。刘洪未经许可不得传播！
使用FES进行岗位评价的步骤步骤4—级别因素2—监督控制。这个因素等级要求评估者能够认识到由该主管实施的直接或间接的控制。主管不可能对某一名员工观察数周或数月；但可以其它一些方面来体现，例如通过核查已完成的工作，主管可以对员工实施从严格到宽松的控制。步骤5—级别因素3—指导纲要。在执行职位分配时，职位评估者被允许使用的“判断”的数量。程序，已建立的步骤方法，政策手册与其它的参考材料共同组成了职位的指导纲要，它描述了工作执行的内容及要求员工使用的判断的数量。“指导纲要”因素没有包含对职位需要的知识的评定，相反的而是对所其所有知识的一种限制或约束。刘洪未经许可不得传播！
使用FES进行岗位评价的步骤步骤6—级别因素4—复杂性。此因素包括了员工在完成该项任务时对员工要求的相互作用的自然状态，数量，变化及复杂性。对任务的困难程度与工作执行中的创新性进行评价。步骤7—级别因素5—影响力及范围。工作的目的，宽度及范围由因素5来确定。而且，此因素考虑到此工作的完成对其它工作的影响。在这里必须回答一个问题，这就是这项工作任务会在怎样一个程度上影响其他人，其他工作的产出或质量服务的传递。步骤8—级别因素6—个人接触。这项因素包含员工在执行工作任务时，将会与谁发生接触以及关于这种接触的结构程度。刘洪未经许可不得传播！
使用FES进行岗位评价的步骤步骤9—级别因素7—接触目的。现在职位评估者需要识别出在因素六中评定的接触程度的原因。在这项因素中必须解释实行这种接触的复杂性及原因是什么。步骤10—级别因素8—身体条件要求。在此因素中强调的是在执行工作任务时，所要使用身体的频率与强度提出的对员工身体条件的要求步骤11—级别因素9—工作环境。在此因素下，强调的是员工在工作中可能遇到的不愉快或不适感及在工作中可能遇到的危险等因素进行评定。步骤12—一系列基准职位的定级。在对一系列基准职位的级别评定时，会重复使用步骤2至步骤11。实际上，在对不同等级、不同行业的许多数量的职位进行评估之后，职位本身就成为因素等级的基准。刘洪未经许可不得传播！
根据分数确定等级在所有的职位已评估完成后，在打印输出结果，按从高至低的级别因素分数，即包括分配给每个因素的点数，排序分级。这种分析可以通过很多方法完成。（将每个职位的代码、职位名称、及每个因素的评估分数键入到数据库中，很快就可得到期望的结果，而且对每个因素等级的修改也非常容易完成。）刘洪未经许可不得传播！
不同分数的工资层级刘洪未经许可不得传播！
工资水平状况1998年政府机关、事业单位、企业单位7746 7689 7644上海、北京、广东13580 12451 11032江西、山西、贵州5384 5641 5775刘洪未经许可不得传播！
薪：金钱或需要付出时间才能得到的事物酬：回报、分配所得公司付给你的薪酬，是你付出的体现，是你参与劳动的成果中给与你的份额，这两者也许是人们为什么计较薪酬的根本原因。由此引申，就不难解释为什么人们希望生活得像有钱人似的了。——刘洪随笔刘洪未经许可不得传播！
参考书目 I. Henderson. Compensation Management in a Knowledge-Based World. Eighth Edition. Prentice Hall, 20002.李宝元. 人力资本运营. 企业管理出版社，20013.托马斯·B·威尔逊. 薪酬框架. 华夏出版社，20014.叶向峰等. 员工考核与薪酬管理. 企业管理出版社，19995.李新建. 企业雇员薪酬福利. 经济管理出版社，19996.张文贤. 人力资源会计制度设计. 立信会计出版社，19997.郑大奇, 王飞翔. 薪酬支付的艺术. 中国言实出版社，20008.中国企业家协会. 经营者收入分配制度. 企业管理出版社, 2000刘洪未经许可不得传播！
