第十二章
薪酬诊断与再造
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【发展简史】薪酬诊断与再造是根据新的激励员工
和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通过对
现行薪酬体系的诊断，找出问题，并提出新的解
决方案。最初的薪酬诊断仅限成本分析和统计方
面，随着薪酬管理理论与实践的发展，薪酬诊断
已从人工成本的统计与分析、薪酬体系的自我诊
断、发展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理
念的创新等方面。薪酬诊断的主体也日益由组织
自身进行发展到了依靠专业人员进行。
第一节 薪酬体系的诊断与再造
• 一、薪酬体系的自我诊断
薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系
存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改
进的方案。
• 二、薪酬满意度调查
1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企
业所有员工。
2.确定调查方式：由于调查人数较多，比
较常用的方式是发放调查表。
3.确定调查内容：调查的内容包括员工对
薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利
差某省市场比较、与企业其他员工比较）、薪
酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福
利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查
得更全面，还可以调查员工对工作本身、工作
环境等非财务酬赏的满意度。
• 三、薪酬体系的再造思路
传统上的薪酬体系比较重视薪酬的保健因
素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不
满意，却不能达到激励员工的目的。因此要不
断更新传统的薪酬设计理念。
首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励
员工的工作动机，使企业在激励竞争的
环境中得以生存。
其次，薪酬也应作为激励员工学习动
机的手段，激励员工学习更多、更广、
更深入的知识和技能，以应付知识经济
时代无常的挑战。
第二节 人工成本分析
• 一、人工成本的范围与统计
–（一）人工成本的含义
人工成本，是指企业或雇主在一定时期内
在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方
面的全部费用。
– （二）人工成本的范围
国际劳工组织1966年对人工成本的概念定义为：
人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用。人工
成本包括：对已完成工作的报酬；红利和赏金；食品、
饮料费用的支付以及其它支付；雇主负担的工人住房
费用；为雇员支付的社会保险费用；职工基础培训费
用；福利费用和其它费用（如工人的上下班交通费；
职工技术培训费用；福利服务和其它费用（如工人的
上下班交通费、工作服费和招工费用）；还有被认为
是人工成本的税收。
目前，按照我国政府工资管理部门
人工成本统计的口径，人工成本包括：
从业人员的劳动报酬（含不在岗职工生
活费）、社会保险费用、福利费用、教
育经费、劳动保护费、住房费用和其他
人工成本等七个组成部分。
–（三）人工成本统计
第一，统计的是企业（雇主）支付的人工
成本，而不是机关、事业单位的人工成本。
第二，人工成本所支付的对象是企业的全
部人员（不包括雇主，下同），不仅包括企业
在职职工（雇员）还包括离休、退休、退职人
员；不仅包括企业在职职工（固定工、合同工）
，还包括临时工。
第三，人工成本统计的是所有费用，无论这些
费用是以什么形式发放的（实物、现金），不论这些
费用本企业全部人员是否看到或得到（如各种劳动保
险金等），不论这是直接发放还是间接发放的，也无
论这些费用支出的来源如何，更不论这些费用发放时
所用的名目（如工资、津贴、补贴、福利费等），只
要是企业（雇主）为全部人员花费的，就应属于人工
成本。
第四，人工成本与企业的成本（费用）核算中的
费用总额的区别。
• 二、人工成本的核算
–（一）人工成本核算的意义
人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。人
工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核
算是企业关心的焦点。
通过人工成本核算，企业可以知道资金使用劳动
力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主
要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营
过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，
降低产品价格某省市场竞争力。
通过人工成本核算可以使企业根据自
己的情况，寻找合适的人工成本的投入
产出点，达到既以最小的投入换取最大
的经济效益，又能调动员工的积极性的
目的。
（二）人工成本核算的程序
1.核算人工成本基本核算指标。包括企业
从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工
作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增
加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本
（费用）总额、企业人工成本总额等。
2.核算人工成本投入产出指标。包括人工
费比率、劳动分配率等。
（三）人工成本基本核算指标的核算方法
1.企业从业人员年平均人数
企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的
范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。
2.企业从业人员年人均工作时数
企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人
员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：
企业年制度工时+年加班工时--损耗工时
企业从业人均工作时数=
企业从业人员年平均人数
3.企业销售收入(营业收入)
企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期
内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事
其他生产经营活动而获得的全部收入。销售收
入或营业收入可以反映企业在一定时间内的全
部销售或产出价值，其中既包括转移价值，也
包括新创造价值。
4.企业增加值(纯收入)
企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币
表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有
两个：
（1）生产法：增加值=总产出-中间投入;
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+
生产税净额+营业盈余
5.企业利润总额
企业利润总额核算企业“税前会计利润”。它
是企业在报告期内实现的盈亏总额，反映企业最终
的财务成果。它可以取自《企业会计状况表》(国家
统计局103表)中的”利润总额”。根据国家财会制
度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润
”过渡到“税后会计利润”。
6.企业成本(费用)总额
企业成本(费用)总额核算企业在报告期内为
生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财
务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、
燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、
管理费用和财务费用)的本年累计数。
7.企业人工成本总额
– 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人
工成本。它的核算方法是：
– 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福
利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
• 三、人工成本过高时的调整方法
如果所在企业的人工费比率、劳动分配率、
人工成本占总成本的比重三项指标，特别是劳
动分配率超过同行业平均水平，那么就意味着
本企业人工成本过高了。
降低人工成本指标的调整对策可以分为两类
：一类是生产经营方面的对策，另一类是调整
人工成本总量方面的对策。
–（一）改善生产经营
主要是通过改善生产经营方面的措施，增
加销售收入和附加价值量，进而达到降低人
工成本的目的。这是一种积极的对策，其主
要内容有：
1.确保销售收入的上升
在其它条件不变的情况下，销售收入增加了，附加价
值可随之增加，人工费比率和劳动分配率也就降低了。从这
个意义上说，增加销售是关键。为了增加销售，在稳定原有
销售渠道的基础上，还可以通过加强销售部门力量、聘任兼
职销售员、全员推销等措施，开辟新的销售渠道，提高开工
率。
2.调整产品结构。
某省市场需求调查，开发生产适销对路
的高附加值产品，终止亏损产品的生产。
3.确保产品质量。
制定和实施全员质量控制计划，以保证
不因产品质量而出现退货，甚某省市场。
4.降低生产成本。
制定全员参与的动态成本控制计划，辅之以
相应的奖励或否决措施，保证落实。
5.寻求低成本的要素替代。
包括使用更廉价的原材料，以成本较低而生
产效率较高的机器作业代替人工作业。
– （二）削减人工成本
主要是通过重新从紧定员、减员、控
制人工费支出等措施，削减人工成本总量。
一般认为这是一种消极的对策，其主要内
容有：
1.按照从紧原则，重新核定人员编制
从紧，就是以工作满负荷为准，合并实
际工作时间达不到标准时间的岗位。也可以
根据预期能够达到的经营规模确定适度人数。
其公式是：
»年度经营规模适度定员数=年度人工成本
预算限额÷预计年均人工费用
» 或：
预计销货收入×计划附加价值率×适度劳动分配率
年度经营规模适度定员数=
预计年度平均人工费用
2.裁减富余人员
3.限制加班
4.减薪
减薪是应当是自上而下的，分层次逐级进行。进
行减薪是不得已而为之的办法，必须是短期的，要
尽可能地少伤害技术骨干和熟练工人，否则会流失
需要的人才，使企业陷于更困难的境地。
第三节 薪酬使用效益分析
• 一、薪酬使用情况的自我检查
编制工资计划，只是工资计划工作的一部分，
更重要的是计划的落实与执行。为了有效地执行工
资计划，必须经常对计划的执行情况进行分析检查，
及时了解和掌握计划执行中存在的问题，并研究和
提出解决的办法。
分析检查工资总额计划执行情况，主要有三方
面的内容：
–（一）工资总额的绝对节余或超支
工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额
计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支
出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则，
就是绝对超支。公式如下：
工资总额的绝对节余（超支）额=计划工资总额－
实际支出的工资总额
据此，还可以计算出工资总额计划的绝对完
成情况，这对在一定时期内严格控制消费基金的
增长是十分必要的。
–（二）工资总额的相对节余或超支
工资总额的绝对节余或超支额，不管情况是
否合理，都是独立地反映了工资总额计划的完成
情况。工资总额的相对节余或超支额，是联系生
产计划完成情况对工资总额的使用进行检查，它
根据企业总产值或产品产量的完成情况，对工资
额进行分析。
具体步骤：
先计算企业按实际产值或产量应该支付的计划工资
总额，即调整后的计划工资总额。公式如下：
实际总产量值（产量）
调整后计划工资总额=计划工资总额×
计划总产量值（产量）
再根据修订后的工资总额，计算工资基金的相
对节余或超支额。公式如下：
» 工资总额的相对节余（超支）额=实际工资总额
-调整后的计划工资总额
» 工资总额相对节余（超支）率=（1-实际工资总
额/调整后的计划工资总额）×100%
生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系
是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，
工资总额就会相对节约；反之，就会超支。
–（三）对工资总额超支情况的分析
造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可
以分为两大类：
第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完
成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完
不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失
很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。多用
人对工资总额影响的计算公式是：
平均人数变动对工资总额的影响=（实际平均人
数-计划平均人数）×计划平均工资
上式中：“计划平均工资”不是指当初计划
的平均工资，而是指根据生产计划完成情况，按
照调整后的工资总额和原先计划人数计算的调整
后的平均工资。
第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。
在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况
下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制
定改进措施。
计算职工平均工资不合理增加对工资总额影响
的公式是：
»平均工资变动对工资总额的影响=（实际平均
工资--计划平均工资）×实际平均人数
»注：公式中“计划平均工资”仍然是指调整后
的计划平均工资。
在上述检查分析中，不论是分析多用人，还
是超过平均工资造成超支的原因，都是联系生产
计划的完成情况，或经济效益情况，并以调整后
的计划工资总额和平均工资为依据来对比分析的。
• 二、薪酬效益统计分析
反映工资效益的指标，一般常用的有三种：
–（一）每百元工资产品产量
这是一种以实物量计算的指标，适用于生产
单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付
职工100元工资，职工所生产产品的数量。其指标
越高，说明经济效益越高。
每百元工资产品产量的逆指标是单位产品人
工成本。它表明，每生产一个单位的产品，支付
职工工资的数量。其指标越低，说明经济效益越
高。
–（二）每百元工资产值率
这是以产值计算的工资效益指标。产值指标，
有净产值，总产值和国民生产总值等。这三个指标
中，由于总产量包括了转移价值，并且受价格因素
的影响较大。故使用净产值或国民生产总值为好。
每百元工资产值率的指标越高，说明经济效益越好。
没百元工资产值率的逆指标是每百元产值工资
含量，这个指标越低，说明效益越高。
–（三）每百元工资利润表
这一指标表明，每支付职工100元工资，职工
所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润
率越高，紧急效益越高。
• 三、提高薪酬效益的途径
从前面工资总额超支原因的分析中不难看出，
造成工资总额超支的原因有两类：一类是由于多用
人而造成的超支，另一类是由于超过平均工资水平
所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途径主要也
有两个方面的措施：
1.在不降低劳动生产率的前提下增加人员。
2.在不提高产值工资含量的前提下提高工资。
第四节 薪酬管理理念的创新
• 一、传统薪酬理念及其弊端
企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤
其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。
传统的薪酬理念的弊端
第一，激励机制发挥不够；
其次，薪酬支付形式较单一，不适应调动生
产要素投入者积极性的需要；
再次，薪酬分配关系不合理。
• 二、营造新的薪酬文化
薪酬管理本身是一个最复杂、最困难充满
矛盾的综合体，这是因为：
1. 雇员、雇主、政府有着不同的期望和利益；
2. 管理者在如何对雇员的工作进行刺激和鼓励以及
这种刺激的效果如何上有不同的看法；
3. 薪酬政策受着多方面因素的影响，特别是必须和
一定经济社会目标相联系，并服从这些目标；
4. 国际上，各国薪酬管理的专业术语、概念不同，
但这并不影响企业要营造的薪酬文化。
１.公平性
这是薪酬管理要达到的首要目标。
首先，雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等
的；
其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力
等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投入和结果
比较后，才决定所得到的回报——薪酬是否公平；
最后，感到自己处在不公平情境中的雇员将投入和结果进
行歪曲，直接改变投入和结果，离开组织等。
薪酬公平性的内容
（１）缩小不适当的收入差别；
（２）尽快提高人们的生活水平；
（３）同工同酬；
（４）根据工作表现支付薪酬；
（５）保护购买能力应有的权利；
（６）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬；
（７）雇员参与薪酬的制定。
2.分配效益
薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动
力富余的行业、刚转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得
地方、部门、企业劳动力供求的平衡。
3.激励性
有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，
有助于吸引、保持和激励雇员。
4.宏观经济的稳定
标志：高就业率；经济高速增长的稳定性；维持较低
的通货膨胀率；收支保持平衡。
•三、从旧式薪酬转向整体薪酬
对企业来说，对薪酬的认识是逐步加深的。最初，
人们认为薪酬就是劳动者的全部报酬。在员工的基本
生活水平难以保证的情况下，没有人对红利、福利等
辅助报酬做出深究。而随着社会的发展，员工的薪酬
水平逐渐超越了生存所需的水平，薪酬结构出现了明
显的层次分化，薪酬理念也发生了日新月异的变化。
–（一）生存薪酬
生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会
中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。也就是说，
工人的薪酬只能保持在维持其生存的水平上，只能保
持在使其勉强糊口的水平上。薪酬是劳动力的自然价
格，而劳动力的自然价格是使工人大体上说能够生存
下去的价格，并且是能够在人数上不增不减地延续其
后代所需要的价格。
生存薪酬论的薪酬理念是十分悲观的。他没有能
够深刻揭示薪酬的本质，并且没有为工人生活条件的
改善留下任何余地。
–（二）科学薪酬
当工人的薪酬足以保证工人劳动力的再生产，
组织所需的劳动力数量有了保证时，如何最大效
率地使用这些工人则成为组织极为头痛的问题。
为此，原始的效率薪酬应运而生。效率薪酬的理
念：当工人的生产动作得到规范时，工人的生产
效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规范的行为，
并为此付出相应的奖金。
原始的效率薪酬是以一定的薪酬标准为基础，
对超过部分按效率支付奖金制度。因此，构成基础
的薪酬标准若不公平，以此为基础计算的奖金就更
加不公平。而薪酬标准基础的确立又是经常变化和
引起争议的，这就大大影响了效率薪酬对工人的激
励作用。因为单价一旦确定下来。由工人努力工作
而增加的收入就成了只属于他自身的利益，雇用者
与节约时间的结果毫无关系，所以或明或暗地要降
低单价，结果使劳资双方的利益对立表面化，丧失
了为降低成本而进行的共同努力。
–（三）从产出激励到投入激励
如果说原始的效率薪酬很大程度上是为了防
止工人有组织地怠工，现代的效率薪酬却是防止
工人无组织地怠工。因为现代薪酬水平早已越过
生存薪酬的防线，而且相关劳动用工权益法律的
通过与实施也大大改善了劳动者的工作环境，大
规模有组织怠工的时代背景已经过去。劳动者工
作的外在压力有所减轻，但组织对劳动者的工作
激励却没有改变，作为人力资本承载者的劳动者
不可避免地要对人力资本的使用过程发生或多或
少的影响。现代社会制度下，员工不再是纯粹的
机械人，组织的薪酬必须体现出这种对产出激励
到投入激励的转变。这就导致了现代的效率薪酬
的问世。
现代效率薪酬的特点是高薪酬。某省市场作
用的情况下，均衡的劳动力供求决定着均衡薪酬
水平。这种薪酬理念是企业视员工为理性的经济
人，能主动比较其行为的成本利益，企业试图以
增大员工不良行为成本的方法来促进员工的工作
行为规范化。这是一种从产出激励向投入激励转
变的观念，是薪酬理念上的一次新的进化。
–（四）营造整体薪酬
20世纪六七十年代兴起的人力资本理论首次提出
了人身上所蕴藏的知识、技能和体力作为生产要素的
资本性质，与人本主义的思想相结合后，引起了薪酬
理念的新革命，具有人力资源开发功能的薪酬方案成
为各大组织首选的管理模式。
传统的以等价交心的员工薪酬管理方案正日渐人
性化，薪酬的补偿功能逐渐被对员工的潜能开发功能
所替代。
体现人力资本的薪酬理念，重视员工作为整
体人的需要，认为雇佣的不能仅仅是劳动技能、
知识和体力，而应是一个完整的人，必须考虑到
员工的各个方面的需要，才能使员工发挥出更多、
更大的能力来。
基于这一认识的薪酬体系从本质上说是一种
更为完善的投入激励法。要实现这一薪酬理念，
信任是不可或缺的，不仅是员工对组织的信任，
还有组织对员工的信任以及员工之间的信任等。
为此，开发型薪酬体系通过减少薪酬等级来
达到放松控制的目的，并为薪酬谈判、自助薪酬
等方式的采纳留出了一定的空间。通过按业绩、
按知识、按技能付报酬，很好地兼顾了员工发展
与企业目标的共同实现。按知识、按技能付酬的
是潜在的生产力，它鼓励了员工增加自身人力资
本的行为，有助于员工发展；按业绩付酬劳的是
实现了的生产力，是引导员工潜在的能力用于组
织竞争的重要手段，是通往组织根本目标的重要
薪酬导向。
