管理评论 （2010）
尹 波 1，2
（1.成都东软信息学院，成都 611844；
2.电子科技大学经济与管理学院，成都 610054）
摘要：组织文化作为共享群体概念，具有良好文化一致性是其基本属性。 本文提出了确定组
织文化一致性单元的一个统计方法，首先通过 Pseudo-F指标确定组织文化分析单元的初始存
在状态，然后对初始状态实施一致性检验和聚类迭代，最终得到组织文化一致性单元。 实例
应用表明该方法是可行和有效的；并进一步讨论了组织文化一致性程度分析的理论意义和管
理启示。
关键词：组织文化； 一致性单元； 确定方法；层面谬误；管理启示
组织文化一致性单元确定方法研究
收稿日期：2008-10-17
基金项目：国家自然科学基金项目（70772068）；四川省教育厅重点项目（09SA173）。
作者简介：尹波，成都东软信息学院副教授，电子科技大学经济与管理学院博士。
引 言
文化作为组织的内在资源，是组织核心竞争能力的重要元素。组织文化的内涵和边界有种类繁多的定义、
测度和分类。目前普遍认为组织文化作为广大员工共同拥护的价值观，是组织全体员工处理内部外部环境预设
的共同程序[1]。组织文化不是一个客观实体，而是一个抽象的共享群体概念（Shared Collective Construct），其构
建要求满足三个基本条件：（1）不以个体为对象，将群体视为一个整体；（2）群体成员一致认同这个概念；（3）
概念可以区分不同群体[2]。由于组织文化无法直接触摸和观察，主要通过组织成员的个人感知和判断的群体
化来反映，计量上主要通过抽样得到个体样本，采用测度量表来获得个体样本的评分值，通过累加（Justifying
Aggregation）个体评分的方法来测度，累加方法主要有直接累加、直接一致性模型、转换一致性模型、离散度模
型和过程模型等五种方法[3]，而累加的前提条件是群体成员的一致认同，判断问卷调查所得个体数据是否满
足一致性，进而实现有效累加是必须面对的理论和实践问题。
目前研究中或依据高管的主观判断（Hofstede 跨企业文化研究中从 10个组织选择 20个单元）[4]、或从组
织行为属性，比如同一部门有定期的面对面交流机会来确定（Hofstede子文化研究中从一大型企业中选择 131
个工作小组）[5]。这些方法主要考虑了操作的可行性，但其成员文化属性一致性程度却难以客观定量判定。
Romney等采用 CCT（Cultural Consensus Theory）模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子之间的比率（大于
3）来测度组织文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形不是十分方便[6]；而对于组织文化一致性的检验，组
织科学研究中广泛采用 ICC（1）、ICC（2）和 rWG(J )等统计指标进行[7-9]。 当文化属性在整体样本或某些子集上具
有良好一致性时，文化在组织整体或子部分上存在，构成组织强力文化或子文化现象，比如 Deal和 Kennedy
讨论的强力文化[10]和 Hofstede 子文化研究中的专业子文化、顾客接触子文化和行政子文化[5]，也表现为文化
在组织整体层面或子层面上存在，即组织文化存在的层面分析，而组织文化概念的有效构建要求理论层面、
组织与战略管理
122
MANAGEMENT REVIEW （2010）
数据层面和统计分析层面三者相一致，否则发生“层面谬误”[11]。国内于海波、方俐洛和凌文辁分析了组织科学
研究的层面问题[12]，陈传明、张敏则从个人、团队和组织三个层面对组织文化进行测度[13]。
基于以上文献研究，本文提出确定组织文化一致性单元的统计方法：（1）采用测度量表得到个体样本评
分值；（2）对整体样本进行一致性检验，如已到达一致性标准，组织整体一致性单元确定；否则应用 Pseudo-F
指标确定分析单元的初始状态；（3）对初始状态实施一致性检验；如已到达一致性标准，一致性单元确定；否
则（4）增加聚类数量，实施聚类迭代并依次检验一致性；当一致性标准满足时，最终（5）确定组织文化一致性
单元。
本文以下分为四个部分：首先是阐述确定组织文化一致性单元的统计算法；其次是该算法的一个应用；
接着是不同确定方法的比较，情景应用，组织文化一致性程度分析的理论意义和管理启示；最后是结语。
确定组织文化一致性单元的统计方法
1、采用测度量表获得个体样本的评分值
组织文化定量测度主要采用量表测度的统计方式来进行，测量工具主要是公认成熟的企业文化测度量
表，比如 Quinn和 Cameron构建的 OCAI量表、Denison构建的 DOCS量表、O’Reilly等提出的 OCP量表等；另
外，从组织文化诊断的角度来说，也可以采用成熟完备的组织文化纲领来测度组织文化[14]，然后通过科学抽样
来获得个体样本的评分值。
2、组织文化分析单元初始状态的确定
为了确定组织文化一致性单元，需要将个体样本划分为若干单元（聚类），而需要满足的约束条件即为共
享群体概念构建的三个基本条件，要求被群体成员一致认同且能区分不同群体，统计上表现为组内距离尽可
能小和组间距离尽可能大，尽可能小是指要求分析单元（组）满足一致性统计标准。考虑到 Pseudo-F评价组内
距离和组间距离全局平衡的有效性，引入 Pseudo-F数作为确定累加单元初始状态的评价指标[15]。这里
Pseudo-F＝ tr[SA
2/（k-1）]
tr[SW2/（n-k）]
（1）
SA表示组间距离平方和，SW表示组内距离平方和：
SA2= j
Σnj（ -Y··）2
k-1 （2）
SW2= 1k j
Σ i
Σ（）2
nj-1
（3）
Yij表示第 j组中第 i个样本值，= 1nj j
ΣYij表示第 j组 nj个样本的均值，n=
k
1
Σnj，n是总样本数量。Y··= 1n iΣ jΣYij
表示所有样本的均值。Σ表示样本数据的协方差矩阵。k是聚类的总组数。Pseudo-F作为 k的函数，通常随着
k增大，组内距离越来越小，组内距离和也越来越小，组间距离越来越小，组间距离和越来越大；而 SA2/（k-1）和
SW2/（n-k）随着 k的增大，情况却要复杂很多，总体而言 Pseudo-F会达到一个最大值，代表组内距离和组间距
离的一个均衡状态。通过 Pseudo-F指标最大化确定聚类数量 K0及各组后，需要对各组的一致性进行检验。
3、分析单元一致性的检验
分析单元（组内）一致性主要从两个角度来检验：一是一贯性检验（Consistency based Approach），通常称为
Inter Rater Reliability（IRR），主要采用 ICC（1）、ICC（2）指标来判断，采用相关系数评估相对一贯性；二是一致
性检验（Consensus based Approach），通常称为 Inter Rater Agreement（IRA），主要采用 rWG(J )指标和 ADM(J )指标来
判断，采用方差评估绝对一致性[8，9]。IRR和 IRA两者的区别主要是 IRA是判断个体对问项给出相同分值的程
度，而 IRR并不是关于个体对问项分值的绝对值，而是个体对问项评估的相对评估。
度量不同评估者之间的一贯性程度主要采用 ICC指标，ICC指标有很多种类。层次分析中主要采用 ICC（1）
和 ICC（2）两个指标来测度一贯性程度，ICC（1）表示从群体中随机抽取两个评估者，两者评分值之间的平均差
组织与战略管理
123
管理评论 （2010）
异，说明个体层次变量方差能被其所属群体解释的部分。ICC（2）是 ICC（1）和群体成员数量的函数，表示群体
层次变量均值的可靠性。ICC（1）和 ICC（2）指标均基于 ANOVA模型来计算。一般而言，ICC（1）值大于 表
示对于累加有较大影响，以上有中度影响。ICC（2）值大于 表示可靠性良好，以上可以接受[7]。
rWG(J )指标比较观察方差与期望方差之间的大小。假设组织单元员工在完全不一致情形下对问项的评分值
由于随机波动服从一定概率分布（通常设定为均匀分布），设量表有 J问项（Item），每个问项采用 A尺度 Likert
指标来计量，则
rWG(J )= J [1-（s
- 2/σ2）]
J [1-（s- 2/σ2）]+s- 2/σ2
（4）
s- 2是 J问项的平均方差，σ2= A
2-1
12 ，记 r1=1-
s- 2
σ2 ，则有
rWG(J )= Jr1Jr1+（1-r1）
= Jr11+（J-1）r1
（5）
考虑到 rWG(J )指标需要问卷评分值误差分布假设的局限性，其他的指标也被提出，主要是 ADM(J )指标。
ADM ( j)= 1n
n
k=1
Σ│Xjk-Xj│ （6）
目前主要使用 rWG(J )指标来计量一致性。一般而言，rWG(J )值大于 被认为一致性程度可以接受。需要强调
的是，Lebreton等人的研究表明：良好一致性可能产生较低的一贯性，同样良好的一贯性可能产生较低的一致
性[16]。因此，满足一致性属性的分析单元需要同时检验一致性和一贯性，而指标判定的标准可以是通行的统计
标准或者特定问题的情境标准。如果各组已到达一致性标准，则组织文化一致性单元确定。
4、聚类迭代和组织文化一致性单元的最终确定
如果各组未达到一致性标准，则增加聚类数量至 K0+1，以提高组内一致性程度，并再次进行一致性检验；
如已满足一致性标准，一致性单元确定；否则继续迭代，直到最终满足一致性标准。由于增加聚类数量，必然提
高了组内一致性，因此满足一致性标准的聚类结果必定存在，需要说明的是可能同时降低了组间的区分度。
R软件是目前领先的开放统计软件，采用 clusterSim、cluster、multilevel 程序包可以很方便的计算 Pseudo-
F值、ICC（1）、ICC（2）、rWG(J )等指标和实现各种聚类，因此本方法的实现在 R环境中完成。以下我们以一次酒店
文化问卷调查的说明性数据为例，应用上述方法来讨论组织文化一致性单元的确定问题，以检验该方法的可
行性和有效性。
应用实例
1、测度量表的构建与个体样本的评分值
问卷由四部分组成：第一部分为受访者的基本情况；第二部分是酒店文化结构化问题组成，共 15个问题，
比如“我们信任和支持对方”等等，采用 Likert 5级评分法，分别为“1＝强烈不同意，2＝不同意，3＝中立，4＝同意，
5＝强烈同意”。个人对组织文化维度认同度依据其所选项得分来评定，分值越高，对组织文化认同度越高；第
三部分、四部分是关于酒店文化的开放式问题，比如“本酒店给你印象最深刻的是什么”等，获得数据 50份。
2、聚类和组织文化分析单元初始状态的确定
对全体样本数据（n=50）进行一致性检验，Rwg值为 ，一致性程度没有达到统计标准，酒店文化在基
层员工整体层面未表现出一致性，需要实施聚类分析。对所有评分值采用公式（7）进行标准化处理，
xN=（x-mean） max（abs（x-mean）） （7）
选择欧式距离平方根和Ward方法，Pseudo-F值为 ，聚类数量为 3。
3、一致性检验
三组成员数分别为 23、11、16，对聚类各组进行一致性检验，rWG(J)分别为 、和 ，均值ICC（1）
和均值 ICC（2）分别为 和 ，第一组 rWG(J )值为 ，未达到一致性检验标准（< ）。
4、聚类迭代和一致性检验
我们设定聚类数量为 3+1，选择欧式距离平方根和 Ward方法，重新聚类，四组成员数分别为 17、11、13、
组织与战略管理
124
MANAGEMENT REVIEW （2010）
9，并再次检验各组一致性，rWG(J )分别为 、0、767、和 ，均值 ICC（1）和均值 ICC（2）分别为
和，四组一致性检验都满足一致性标准，组织文化一致性单元确定为组 1、2、3和 4，说明本文提出的方
法是可行的。
讨 论
1、不同确定方法的比较
子文化常常从同一科层或者同一职能部门中涌现[17]，酒店等级多且较为严格，高管和基层员工接触较少
（第 12问项“我们善待个人”均值分仅为 ），因此容易倾向认为基层员工为一整体（酒店基层文化）；当采
用组织行为属性方法进行判定，由于基层员工来自处于同一科层的客房、餐厅和前厅等不同职能部门，容易
倾向判断为“前台顾客接触文化”，或按照职能区分为客房子文化、餐厅子文化和前厅子文化。事实上，不同科
层和不同职能部门员工由于趋同的价值观也产生子文化现象[18]。因此，高管经验和组织行为属性判定的方法
简单直接，主观性和机械性强，但准确性不高。
采用 CTT模型进行定量判断，与一般主成分抽取不同的是，对个体而不是维度抽取主成分，不旋转后得
到首两个特征值为 和 ，解释的方差比为 %和 %，不符合整体一致的判断准则（第一个
特征值是第二个特征值的三倍以上），观察主成分和个体之间的相关系数，可以发现有些为正（、），
有些为负（、），表明可能为子文化状态，但是由于采用主成分抽取所得的第一个群体一致性程度
大大高于其他群体，这样所得的子文化群体一致性程度很不均匀，事实上后面几个子群体也无法满足一致性
统计标准[19]。因此，采用 CCT模型能很好地判断组织文化整体一致或不一致的情形，但对于组织文化分布的其
他情形，不是很方便。本文所提方法同样依据个体一致性的 Pseudo-F统计模型确定了 4个子文化群体，能很好
地判断组织文化整体或子文化情形，准确性高。不同确定方法的特点、优缺点及所得结果如表 1所示。
表 1 组织文化一致性单元不同确定方法比较
方法 特点 优、缺点 结论
高管判定 依据感受和经验进行主观判定 简单直接、主观性、准确性低 酒店基层文化
组织行为
属性判定
依据同一科层或同一职能部门等组织
行为属性主观判定
简单直接、主观性、准确性低 酒店顾客接触文化或客房文化、餐厅文
化、前厅文化
CCT模型 依据个体一致性统计模型 能很好判断整体（非）一致性，对于子
文化单元判定不方便
基层不是整体文化
本文方法 依据个体一致性的 Pseudo-F统计模型 能很好判断整体和子文化一致性单
元，准确性高
四个子文化群体
2、情景应用
4组都满足一致性标准，符合组织文化累加的要求，对每个组进行平均累加，得到组的累加值 S1、S2、S3、
S4，所得结果可以用于研究子文化与群体变量（比如团体绩效）和个体变量（比如个体服务质量）的相关性研
究，以及不同子文化对于群体变量和个体变量不同影响的比较研究。由于这样所得的子文化计量测度与其概
念的理论构建（满足一致性）相一致，子文化概念科学规范地被确立，相应的统计分析才可信有效。
组织科学研究表明组织概念都具有层次性，组织概念或在组织整体层面、或在其子层面上构建，组织文
化也毫不例外。组织文化概念的理论构建、数据收集和统计处理需要在同一层面上进行，否则将基于一个层
面的数据结论应用到另一个层面时将产生“层面谬误”（Fallacy of the Wrong Level），当将基于个体数据的研究
结论应用到群体时，会产生基础谬误（Atomistic Fallacy），当将基于累加数据的研究结论应用到个体时，会产生
区位谬误（Ecological Fallacy）[20]。
假设有基于本实例样本数据的一个实证研究（研究组织文化与组织绩效和个体服务质量之间的关系），如
果不去确定组织文化一致性分析单元，不是针对满足一致性的不同群体实施累加而得到 S1、S2、S3、S4，而是直
接累加 50份个体样本数据得到组织文化测度，同样可以进行组织文化与组织绩效和个体服务质量的关系研
究，但由于组织文化概念的理论构建（组织整体层面）和样本数据（异质性）之间的不一致关系，因此组织文化
组织与战略管理
125
管理评论 （2010）
概念没有很好地被构建，这样分析犯的就是“层面谬误”，所得结论并不充分可信。
3、研究意义
Martin基于组织文化共享程度定性将组织文化划分为整合、差异和分裂三种状态[18]，Caulkins[19]、Jaskyte和
Dressler[21]采用 CCT方法，构建一致性程度指标（最大特征值与次大特征值之间比率）来定量刻画组织文化一
致性程度，但是对于子文化状态区分不是很方便。本文所提出的 Pesduo-F模型目的也是通过判定组织成员对
组织文化共享程度来定量描述组织文化一致性程度状态。
组织文化一致性程度很高，组织员工清楚组织的目标和使命，在组织行政范围内，组织文化呈现整体性
和一致性，组织文化表现为强力文化。组织文化不一致性程度很高，表现为组织文化不是整体一致的，也不是
由不同子文化构成的，而是四分五裂的，组织使命是多样的，组织文化是模糊的，组织文化是矛盾的、甚至是
冲突的，组织文化呈现破碎状态。组织文化一致性程度分布于上述两者之间，组织文化表现为子文化现象，组
织文化是由重叠的、雀巢状的子文化相互影响组成，相互冲突或者相互漠视。Deal和 Kennedy 讨论的强力文
化[10]和 Hofstede子文化研究中的专业子文化、顾客接触子文化和行政子文化[5]，Caulkins研究了创新型企业在
企业发展过程中的组织文化破碎现象[19]。
Peters和Waterman等认为强力文化导致企业良好组织行为和绩效[22]。Schneider，Salvaggio和 Subirats在
回顾相关文献时发现，强力文化概念上定义为被组织员工普遍认同、高度一致的组织文化，但缺乏定量刻画，
认为可以引入均值（Mean）和方差（Variance）两个指标来计量组织文化，均值刻画组织文化的水平（Level），可
以表现为高水平或低水平，正向水平或负向水平，方差刻画组织文化的强度或一致性（Strength），因此，影响组
织文化的维度包括组织文化水平和强度，高（正向）水平且强力文化对组织起巨大的正面影响，低（负向）水平
且强力文化对组织起巨大的负面作用；一致性低的弱（Weak）文化对组织影响较小[23]。
4、管理启示
无论组织文化一致性程度是高度一致、还是子文化破碎状态都需要结合组织所处的内外部环境、组织发
展阶段及组织文化水平进行综合分析，实施针对性文化管理。
（1）当组织文化处于高度一致高水平状态时，通常是组织发展处于最好阶段的时候，是组织最成功的时
候，组织还处于过去的成功模式和认知中，对外界环境变化感知不足，可能由于外部环境的剧烈变化，导致组
织文化由高水平逐渐转化为低水平状态。这个时候，组织文化最需要关注的维度是客户导向和结果导向。
（2）当组织文化处于高度一致低水平状态时，是组织“变坏”的开始，也是组织文化变革最困难的时候，需
要时间和失败来教育组织成员，寻求组织文化新的方向，这时候，组织文化最需要关注的维度是长期导向。
（3）当组织文化表现为子文化状态，不同子文化之间相互竞争和碰撞，子文化突破行政边界，在整个组织
内部流动扩散开来。对主导子文化（Domain Subculture）的水平和强度的分析和管理对组织文化的发展有重大
影响。
（4）当组织文化表现为破碎状态时，通常是企业发展的最低潮阶段，也是创建组织新文化的最好时机。
总之，通过对组织文化一致性程度的分析，结合组织文化水平，对于组织文化和子文化管理有重要的理
论和实践意义。现代管理已经从早期的“物化”管理演变为职能、流程和文化的复合管理。文化管理作为“软”
管理，相比职能和岗位等“硬”管理更需要科学界定、精心组织和有效实施。
结 论
组织文化作为共享群体概念，组织成员的良好一致性是其基本属性。目前基于个体感知（或数据）判定组
织文化存在层面和一致性单元的方法主要有高管判断、组织行为属性判断和 CCT统计模型等。这些方法各有
其优点和不足，本文依据组织员工文化一致性提出确定组织文化一致性单元的统计方法，能处理同质、异质
和独立性等各种数据情形，结果更加客观；由于采用 Pseudo-F指标来确定累加单元的初始状态，算法迭代速
度快；通过客观准确地划分和确定组织文化一致性单元，从理论层面和计量层面统一、一致地构建组织文化
概念。酒店文化问卷调查的实例应用表明本文所提出的方法是可行和有效的。能为相关实证研究奠定坚实的
计量基础，避免了组织科学研究中极易发生的“层面谬误”。
组织与战略管理
126
MANAGEMENT REVIEW （2010）
本文所提方法同时也是组织文化一致性程度的一个定量刻画，针对组织文化一致性程度将组织文化区分
为高度一致、局部一致（子文化）和破碎状态，并给出了相应的管理启示，提升了本文研究的理论和管理意义。
参考文献：
[1] Schein, E. H. Coming to a New Awareness of Organizational Culture[J]. Sloan Management Review, 1984, 25(2):3-16
[2] Bar-Tal, D. Group Beliefs: A Conception for Analyzing Group Structure, Processes, and Behavior[M]. New York: Springer-Verlag, 1990
[3] David Chan． Functional Relations among Constructs in the Same Content Domain at Different Levels of Analysis: A Ttypology of
Composition Models[J]. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(2):234-246
[4] Hofstede Geert, Bram Neuyen, Denise D Ohayv, Geert Sanders. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative
Study across Twenty cases[J]. Administrative Science Quarterly, 1990, 35(2):286-316
[5] Hofstede, G. Identifying Organizational Subcultures: An Empirical Approach[J]. Journal of Management Studies, 1998, 35(1): 1-21
[6] Romney, ., Weller, S. and Batchelder, W. Culture as Consensus: A Theory of Culture and Informant Accuracy[J]. American An－
thropologist, 1986, 88(2):313-338
[7] Bliese, P. D. Within-Group Agreement, Non-Independence, and Reliability: Implications for Data Aggregation and Analysis[M]// Klein, K,
J., Kozlowski, S. W. Multilevel Theory, Research, and Methods in Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass, Inc., 2000
[8] James, L. R., Demaree, R. G., Wolf, G. Rwg: An Assessment of Within-Group Interrater Agreement[J]. Journal of Applied Psycholo－
gy, 1993, 78(2):306-309
[9] Burke, M. J., Finkelstein, L. M., Dusig, M. S. On Average Deviation Indices for Estimating Interrater Agreement [J]. Organi－
zational Research Methods, 1999, 2(1):49-68
[10] Deal, T., Kennedy, A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life[M]. MA: Addison-Wesley Reading, 1982
[11] Klein, K. J. Dansereau, F. Hall, R. J. Levels Issues in Theory Development, Data Collection, and Analysis[J]. Academy of Manage－
ment Review, 1994, 19(2):195-229
[12] 于海波, 方俐洛, 凌文辁. 组织研究中的多层面问题[J].心理科学进展, 2004, 12(2):462-471
[13] 陈传明, 张敏. 企业文化的刚性特征:分析与测度[J].管理世界, 2005, (6):101-106
[14] Graves, D. Corporate Culture-Diagnosis and Change: Auditing and Changing the Culture of Organizations[M]. St. Martin’s Press,
1986
[15] Caliński, T., Harabasz, J. A Dendrite Method for Cluster Analysis[J]. Communications in Statistics Simulation and Computation,
1974, 3(1):1-27
[16] Lebreton J. M., Burgess J. R. D., Kaiser R. B., Atchley E. K., James L. R. The Restriction of Variance Hypothesis and Interrater
Reliability and Agreement: Are Ratings from Multiple Sources Really Dissimilar[J]. Organizational Research Methods, 2003, 6(1):
80-128
[17] Morgeson, F. P., Hofmann, D. A. The Structure and Function of Collective Construct: Implications for Multilevel Research and
Theory Development[J]. Academy of Management Review, 1999, 24(2):249-265
[18] Martin J. Cultures in Organizations[M]. Oxford: Oxford University Press, 1992
[19] Caulkins D. Identifying Culture as a Threshold of Shared Knowledge: A Consensus Analysis Method[J]. International Journal of
Cross Cultural Management, 2004, 4(3):317-333
[20] Rousseau, D. Issues of Level in Organizational Research: Multilevel and Cross-Level Perspectives[M]// Cummings, L. L., Staw, B.
M. Research in Organizational Behavior, vol. 7. Greenwich, CT: JAI Press, 1985
[21] Jaskyte K, Dressler W W. Studying Culture as an Integral Aggregate Variable: Organizational Culture and Innovation in a Group
of Nonprofit Organizations[J]. Field Methods, 2004, 16(3):265-284
[22] Peters T J, Waterman R H. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies[M]. New York: Harper & Row,
1982
[23] Schneider, B., Salvaggio, ., Subirats, M. Climate Strength: A New Direction for Climate Research[J]. Journal of Applied Psy－
chology, 2002, 87(2):220-229
组织与战略管理
127
管理评论 （2010）
The Ways to Retain Professional Manager Based on Ability, Transaction Cost and Specificity
Zhang Hongbo1 and Wang Guoshun2
( University of Science and Technology, Xiangtan 411201；
School of Central South University, Changsha 410083)
Abstract: This paper establishes a model to analyze, by using real options and equilibrium analysis method of classic economics, the
influence that the uncertainty of management ability, the transaction cost difference and the specificity of potential manager have on the
choice of ways to retain professional manager. The analysis shows that, only if an outside manager brings income sufficiently to
compensate the total of the transaction cost and the value of real options, the enterprise would choose the way of external recruitment,
otherwise it would choose the way of internal promotion. A further analysis shows that, if an enterprise has a low specificity requirement
to the potential manager, the enterprise would pay close attention to his ability, thus would choose the way of external recruitment, and
if the enterprise has a high specificity requirement to the potential manager, it would choice the way of internal promotion. Finally, this
paper makes an explanation by exemplifying some successful cases of appointing professional manager, and makes an empirical
analysis of Chinese enterprises’choice of the ways to invite professional managers.
Key words: internal promotion, external recruitment, professional manager, real options
（上接第 121页）
（上接第 114页）
组织与战略管理
A Study on the Determination Method of Organizational Culture Consensus Unit
Yin Bo1,2
( Neusoft Institute of Information, Chengdu 611844;
2. School of Management and Economics, University of Electronics Science & Technology of China, Chengdu 610054)
Abstract: As a shared collective construct, organizational culture should have a good consensus attribute. This Paper proposes a
statistical method to determine organizational culture's consensus units: first, to determine the initial status of an organizational culture's
units through Pseudo -F indicator; then, to test within -group consensus and perform cluster iterations; finally, to determine the
consensus unit of organizational culture. An application shows that the method is feasible and valid. In addition, the study’s theoretical
contribution and managerial implication is discussed.
Key words: organizational culture, consensus unit, determination method, fallacy of the wrong level, managerial implication
Group Identification on Characteristics Confirming to the Natural Rule of Branch Companies’
General Managers in State-owned Enterprises and Management Countermeasures
Zhao Xinan1, Zhang Lili1 and Wang Fei1，2
( of Business Administration，Northeastern University, Shenyang 110004;
Steel Company Limited, Anshan 114021)
Abstract: The identification model of characters and level match better confirming to the natural rule are built up relying on goal
programming model and cluster analysis method according to the hierarchical structure system. The opinions of surveyed group are
analyzed and extracted. Based on the content of evaluation index system to which close attention is paid by the people relevant.
According to the opinion of each observer, characters and level match better confirming to the natural rule can be analyzed by group
opinions. The method shows the respect for the observer, protects the behavioral subjects, is objective, and can be accepted by the
behavior group easily. On the basis, the characters and level match better confirming to the natural rule of branch companies’general
managers in state-owned enterprises are analyzed empirically, and then the characters and level of match better confirming to the
natural rule and the distribution status are obtained. Based on the results some relevant countermeasures are put forward in the hope of
providing supportive information for relevant authorities.
Key words: group decision making, characters match better confirming to the natural rule, identification method, general manager group,
application
128
