□ “江湖”民企长不大
大陆中国 30 年开放变革，财富积累，突飞猛进，让世界刮目相看而社会综合发展指数仍处
全球 100 位徘徊，亦难孕育国际 500 强企业，也无法形成真正意义上的现代企业群体，一
个国家发达的标志是其企业强大的程度所决定，我们是在巧合的历史时期，借助了全球化
东风和欧美产业大转移的机遇依靠，低廉血汗的劳动力成本，透支子孙的资源付出，污染
生存的环境代价，官商一体的投机模式，激进赌注的暴富精神，先搞乱后乱搞的市场策略，
丛林打劫野蛮生长，相伴原罪，无规则可循，故总有人用中国特色模式来遮掩。
他远离了人类工业革命的文化依托，一方面企业都在商业化范畴赚快钱，投机驱动的个人
利益人们最大化或唯一诉求，全民做生意包括医院学校官员都在创经济效益;
另一方面政府主导强势助推下，整个社会非理性繁荣梦想呈核聚变的能量，以链式反应的
速度加倍实现，致使人们在虚幻泡沫成功错觉的盛世中剧变狂奔，自我麻醉，失去方向，
堕入歧途，看不见危机挑战的真相。
大批曾经一无所有，无牵无挂靠胆大赌一把的光脚农民“企业家”魔术般接踵暴富后，一如
既往依赖个人经验现成做法按葫芦画瓢复制模式在不同领域多元扩张，以原封不动的僵化
惯性思路投身更大的流动发展中急迫争当各个行当的世界之最全球第一，利益集团权钱驱
动的大跃进拉力与民企投机浮躁一夜成功的逻辑推动，重合发力，结果却成就了“十年政局”
的现实，企业长不大、革命短、平均存活 年宿命，如同网名喻王石：“不管你盖了多少
高楼大厦，也不管你登了多少世界高峰，在百姓看来，你的心灵就是高不过一座坟头。”社
会的建设者，破坏者，受害者纠结矛盾。
我们多数名义企业都是商业性公司，充其量不过把企业当生意做而已，中国就是一个大商
圈。
“企业家”即商人 商人就是做生意，做生意就是做单，一切以钱为本，一切为了赚钱有
所为，有所不为，买卖商品个人利益最大化追求，投机取巧眼前利益，快速兑现是要务，
有钱就是成功，金钱视作万能，积累财富与原罪相伴，企业像是自己的孩子必然为自己服
务，是自我实现的工具个人的王国，自己才是这个领地的神，一切主张无可置疑，任何人
的尊严可以践踏，唯我独尊，至顶礼膜拜，沉浸于过往成功的陶醉和权欲膨胀，以经验和
直觉行事，随心所欲，令现代公司蒙上帝王色彩，家族天下式哥们儿聚义厅，而非制度规
范环境。
企业经营者赚钱只是基本技能之一而非全部，为社会创造价值，给当下和后世带来进步影
响，自觉承担社会责任是天性，老板主动当企业服务员角色，追求企业公民的境界，关注
企业长远发展，胸怀宽广有明确发展目标，严密经营发展计划和规范运营标准结构多元，
法人治理，所以与经营权分离专业分工，职业人操盘，有章可循依章办事，企业与商业泾
渭分明。
因为商场就是江湖，江湖自有江湖义气行事的丛林潜规则与现代企业管理的逻辑相悖，老
板都愿做江湖老大而非企业家。这才导致走过了 20 年的中小民营企业还陷在天天找人缺人
的怪圈里纠结不清，而经理人把名企当出生入死的战场害怕触雷。
中国缺少真正意义上的职业经理人大都稚嫩形成不了附属力量和意识，在企业存活艰难多
苟且平均存活不过 2 年，职业人以普适的企业思维，通行的专业套路，规范一统的模式方
法，生硬搬用于完全个性意识，特立独行投机生意的商业化公司，必然水土不服屡撞南墙。
中国公司企业基本形态为 80%老板是生意人，15%老板多半生意半企业人，5%老板可能是
企业人，所以 95%的企业经理人流入到 95%的商业性公司而非实业型企业。
国家工商大环境约束，社会制度缺陷，权贵资本主义打压，企业自身先天不足等主客观条
件局限都注定这块土壤无法催生培育出真正意义的现代企业和世界 500 强公司问题几种表
现在： 民营企业价值观：民营企业老总们总想超世脱俗，总想开创一番伟业，但是，其
内心深处仍然是计划经济和小农经济那一套，一旦企业发展到一定规模，其所有行为和观
念仍然是传统老套，没有什么根本变化，颇有些象太平天国一样，虽然是打着“基督上帝”
和“均贫富、等贵*”的旗号，但其所有的做法怎么也逃不出封建帝王的种种俗套，如三宫六
院、诛灭九族、一人得道、鸡犬升天。可以肯定，如果太平天国真能够战胜清王朝，那么，
所建立起来的也绝不是什么现代意义上的民主政治国家，而是另一个封建王朝，往往用旧
式思维去操作一场全新的业务与管理，结果必然失败。在企业现代化办公大楼背后，往往
隐藏着封建的思想观念，某些老板行为方式与封建帝王颇为相似；民企老总大都精明，但
缺少健全的人格。企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神，人格大小决定公司发展大小。
很大一部分民营企业老总都存在着人格障碍。在一部分中国民营企业的骨髓里，有着一种
根深蒂固的“劣根性”，它是：一种狭隘的视野、一种对人的冷漠、一种对人文精神的轻蔑、
一种对自由民主原则的排斥、一种与国际化潮流极不合拍的小农意识和市侩心态、一种对
通用规则的忽略、一种缺乏自己的固有原则、一种盲目追风而又不知其所以然的浅簿。相
当一部分中国民营企业家都是以追求个人利益为第一要旨，思想行为大都违反科学理性原
则及人文精神，信誉不高，缺少个人首创精神，热衷于追风赶潮，经营管理活动中带有过
多的政治目的，根本违反制度和规则原则。中国民营企业最滞后和落伍的不是厂房、设备、
技术和营销模式，而是企业家的精神世界；在民营企业现代化办公大楼和进口先进设备的
背后隐藏着的往往是传统的、家族式的、带着浓厚的农业社会和计划经济色彩的价值观念；
有形的东西最容易形成和改变，最难改变和形成的是无形的东西。而对事物发展起着根本
作用的永远都是无形的东西――精神。
民营企业用人：很多民营企业对人才的政策是“闲置”政策，民企老总最不愿意给人才的
就是权力。人才频繁流失现象；老板对人才有一种求全责备的心态，同时又不能虚怀若谷，
于是导致企业人才频繁流失。很多民营企业老总对功臣的办法是兔死狗烹。对人的怠慢和
卑视；只要求员工奉献，却不愿意给员工以实际的利益。老板最鄙视的就是人才的个人意
志和独立思想。民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，
而是一种复杂的“博弈关系”。此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡，在中小
型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值
随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至以离职相要
挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战。
这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合
作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被打破。很多民营企业家在解决该问题时伤
透脑筋，于是，“愚民政策”、“集权管理”浮出水面，在现代管理制度盛行的情况下，反其
道而行之，内部信息隔离，部门沟通阻滞，管理层级实质上只有两层，即只有老板（民营
企业家）和员工（包括中低级人员）。所以，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，
而没能做到靠人才推动。至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况
和市场的供求。
民营企业文化：民营企业中没有明确的游戏规则，一切随老板好恶而定，很多民企中
存在一种“黑暗压制力”阻碍民营企业发展的最大因素就是“黑暗压制力”感情过甚、理性欠
缺；拒绝规则化、制度化；传统儒家文化成为制约民营企业发展的一大桎桔。民营企业最
缺乏的是一种人文思想、文化素养和理性思维。劣根性的成因在于：市场经济初期的不适
应、文化传统、企业家素质偏低企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的价值
观、信念、行为准则，以及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称，它是企业为达到
经营成功，并在经营过程中所共同遵循的、反映企业意志的价值理念。它不是一个口号、
一种目标，也不仅仅是一个希望，真正的企业文化应该融入到每一个员工的行为之中。优
秀的现代民企都十分注重企业文化建设、企业道德建设、企业形象建设浅显而言就是企业
的价值观取向。基于农耕文化的土壤中成长起来的中国民营企业家尽管有着吃苦耐劳、敢
打敢拼等一系列优点，但其身上的缺点也是不容忽视的。我们只有搞清楚现阶段民营企业
家战略决策与日常经营管理中存在的问题，才能对症下药，帮助我们的企业建立属于自己
的企业文化。
战略计划薄弱：只谈“点子”、不谈“战略”，只考虑“现在”、不考虑“将来”。浮躁有余、
稳健不足；感情过甚、理性欠缺心无定性：民企老总最大的性格特征是“心无定性”，决策
通常是灵感型、即兴型，突如其来型，业务型老板永远忙于小事，“精于小、必废于大”；
民营企业家大多很有智慧和天才，但却缺少必要的计划组织能力，很少能把事情落到实处
思维缺乏系统性、整体性。民营企业老总大都有一种“前职业惯性症”，即在他创办公司之
前，都从事过业务经理。这样，一旦自己创办企业当上老总，其行为方式、思维模式仍然
摆脱不了以前职业所形成的习惯，仍然会把主要精力放在寻找客户、开发新市场、联系销
售业务等事情上，而作为一个老总应该做的事情(制定企业长远发展规划、建立正规化管理
机制、财务控制、选拔任用人才)却很少过问。他们难有时间坐下来冷静地考虑长远战略和
企业内部深层次的管理机制问题，一天到晚忙于各种应酬、见客户、见政府领导、出席各
种会议、参加各种社会活动，一天到晚处于极度亢奋之中，难以有一个宁静平和的心态，
有一种“坐不住”的性格，永远处在一种躁动之中。
民企独裁现象：其实，民营企业中有这种意识的，很多与其出身有关。特别是对第一代
企业家来说，什么样的人才成为企业家？我曾经做过研究，
那些从政府官员或者国企出来的人不算，真正起自草莽的企业家，其早期生涯都充满苦难。
或者是出身不好，或者是穷困潦倒，最后，由于自身天分和胆识，并且有好的机遇，他们创
业成功了。但是，底层经历中的种种困难，曾经受到的白眼和伤害，使他们内心深处多少有
些报复心理，或者是补偿心理，一旦自己掌握了一定的社会资源，自己做了老板，这种领主
意识就出来了。这种意识是无法改变的，因为这是人性对外部环境的反弹。专制的结果是组
织机能的萎缩和退化，民企老总们大都有一种自我崇拜心理，当企业只有一个思想时，企业
距倒闭只有半年时间了。
民企老板先天不足：民企老板以社会边缘人士居多，先天性素质不高，很多民企业主是
靠中国社会转型中的一些机会而发迹起来，素质并未同时提高；民企老板创业初期，企业领
导人与亲戚、同学和朋友携手共建，凭着自己敏锐的市场触觉和百折不挠的精神，破除重重
困难，通过最原始的创业手段，凭着一股敢把皇帝拉下马的精神把企业创办起来。但是，随
着公司的业务量扩大、组织机构扩充、公司人员增加、资金流量增大，企业的各种问题也随
之出现。比如，内部管理混乱、家族成员对正规化管理进行抵触、企业内部派系形成、信息
传递失真、组织涣散、市场滑坡、产品质量下降。于是，经过几次剧烈阵痛，企业濒临倒闭
或是申请破产。
“家族管理人治”陋习：以中国企业目前员工素质来看，严格的制度是一个不可逾越的阶
段。企业中更多的是人治陋习，而非制度和规则传统，制度在实际工作中永远是牺牲品；中
国的封建社会历史长达数千年，中国人包括海外华商的骨子里都渗透着封建主义的血液，而
且在中国一直只有治国治家之术，而没有经商之术的研究。在这样一种历史传统的长期熏陶
下，中国人其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。以治家模式管企业的
自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。以治国方法管企业的
自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。家族化企业实际上就
是企业主家庭的一种扩大。家族化企业中难有清楚的黑白是非界限，家族化企业本身就决定
了企业短命的厄运。
激情激进扩张，追求多元经营远离核心业务，盲目做大做强正当行业第一的情结驱动、
不可抑制地乱铺摊子投入，机构迅速膨胀，管理不能渗透到底，资金链断裂现金流枯竭至财
务瘫痪，放纵自我的人性弱点冲动失控再遇上国家周期性不定的宏观调控波动的弯道超越时
刹不住车，跑得越快便翻得更惨，因为成功不可复制时空和外部条件环境都变，再按过程激
情微进失败就成必然，所以中国民企十年，二十年，无论成功失败其内在逻辑没有变，个个
想飞，从不相信实业稳健可成功。
商业生意人与企业经营者的定义完全不同，合作选择就看我们从怎样的立场视角需求去
识别权衡细分确定。
□ 职业经理难立足
老板和职业经理人的关系本身就是现代企业与生俱来的基本矛盾之一欢喜冤家，恩怨
不绝，定义敏感而中国市场背景之下的老板与职业经理人更有本质冲突难以长期合作，
由于其不确定性常态容易产生理解偏差 许多人误断迷茫，屡蹈覆辙，折戟沉沙，我们
重回基本面捅破这层纸。当今中国决定企业命运的基本特征也是老板的根本特质，创
意往往针对快速变化的市场机遇，所以老板必须善变，是他们抓住了中国社会市场特
性和本质，所以成功，老板们肩负企业生存发展重担，无时无刻不在思虑如何通过更
好的“创意”来推动企业发展，只有复杂的头脑才能产生简单而伟大的创意，在老板眼
里一个行之有效的创意比一个“军团”更有价值，这是现实。
处在创业成长阶段的中国民企如果用一成不变的规范运作，僵化管理思维来应对多变
市场和复杂社会利益角逐肯定死路一条，这就是中小民营企业不引入职业经理人难以
做大，引入职业经理人又可能毁掉企业的症结所在。
职业经理人以规范管理为本质特征，可以将一个万人团队管理得井然有序，整齐划一，
依靠巨大惯性向前冲击，并有效运营，但却不能供新颖而行之有效的创意，无法学会用
老板思维和创意方案来应对瞬息万变的市场机遇，这就是创意和规范的根本冲突。
随着企业规模做大，基础管理 系统规范 程序工具的专业需求和职业化，团队运作势在
必然。但老板们在长期实战过程中积累的经验已形成相对稳定的思维方式和行为偏好,
尤其习惯性话语霸权，江湖老大的个性禀赋非一时半会可矫枉过正，也有很多老板意识
到自我变革，读 MBA,请咨询专家、找高人管教自己，建立制衡秩序，请职业经理人打
理一切，真切希望与现代企业，国际化接轨，大面上不过一厢情愿憧憬而已，实际总兑
现不了,现有体制模式的改革，尤其思维方式、行为偏好改变无异于凤凰涅盘再造重生,
其过程是潜移默化的渐进修炼，自觉发酵内心反应，决非立竿见影外力对撞，硬性磨擦
之物理作用，革命式风暴一矣雨后，一切又会复原，试想一个普通职业经理人都很难主
动放弃自我主张，改善自己的某些习惯做派去适应将就他人，有什么理由让已经成功的
老板放弃自己主张变革呢，因此老板过往经验成功复制的路径依赖仍将持续一段，需要
经理人的容忍耐心，以技术智慧来应对成长代价，时间成本在所难免，非毕其功于一役
也。认清本质理性策略，精准选择是我们的唯一出路，然而现实中的职场悲剧不断发生
是我们总摆脱不了一见钟情感性冲动之怪圈， 比如:
为什么经理易陷于和企业 老板三顾茅庐诚心实意的热情感动 知己
的和企业的一见钟情剧： 老板做事变改决心实干的精神激动， 伙伴
个人利益恻隐私心关切的侥幸触动 分享
尽管事先已做调研诊断状况欠佳， 退不出 为情所困
知难推却，已非抱目的而来变成被 迷失 第一步就走错
人为原因所动
为什么经理人会一脚 企业各项工作条件并未具备或完全不能支撑承受规范的专业作为
踏空栽跟头 老板对职业人没有足够了解和充分接纳的思想准备
入职后身临其境实际落差难以适应走为上策又苦情老板和自身面子
为什么经理人结局 多尝苦果，无疾而终，满怀抱负，一腔热血，建功立业
都一样： 至水土不服受尽煎熬，内心折磨，黯然引退。
职业经理人总觉得，难以找到好老板，而老板也很难寻觅到称心如意的经理人，所以流
浪汉的职业经理人与孤家寡人的老板还将继续各自的角色循环，岁月消弭一切,都会长大
成熟，自然而然的事，无法勉强。
● 伪命题
企业人治现实改变非一日，完全信赖，充分授权要时间，上下矛盾盘根错节，牵一发动
全身，系统问题源头在老板。能改变老板吗？为什么非得改变老板呢？你就比老板强吗？
能比老板强吗？强过老板有意义吗?大部分老板恰恰把随性当极终享受玩事业玩生意心
态，你读懂了吗？
老板不满当下也讨厌旧部庸人跟不上自己步子，需要借他人之手革除组织痼疾，免被遭
朱元璋杀功臣罪名而策略权谋找人替,并非最终目的重大关头权宜之计，老板的理想是能
够透过代理人把自己的思想做法，意志影响贯彻执行落实到位,总经职位名头不过摆设架
子,帽子，笼络人心的砝码，本质上只要一个总助执行副总裁玩转就可以。所以民企总经
理现实乃伪命题，千万莫当真，老板要的是替他干活的人，不是一个指手画脚教他怎样
干活的人，改变老板思维，改变公司战略是自以为聪明范大忌的事，老板最需要工具拐
杖，关键点在：
1.能否把自己当老板，遇事老板怎么办，怎么做，怎么想的角色转换。
2.跟随老板潜移默化渐变。忠诚服务取得信任，绝对信任才有相对改变
3.有爱才有改变，立足用自己的知识、技能去帮助公司和老板实现他的远望目的，而不
是实现自己的愿望理想。
思维定势，思想僵化过往成功路径依赖，熟悉模式复制是绝大多数人的行为准则，其实
职业经理人也都一样抄袭照搬通用规范案例，机械套用，以显专业而已，而老板尚有一
路走出来,亲手做出来的成功经验依据的本钱为靠，经理人有什么理由指引老板再成功，
仅靠复制套搬通用理论过往岗位经验，就能保证企业变革成功吗？请乔布斯来中国民企
任职亦无所作为。
昨天今天的成功路径可能是明天失败的根源是大众都明白的道理，毕竟变改创新是少数
人的事，中国现实土壤不是规范就能成功的，老板成功自有秘诀，现金流，短期利益是
命根子相比之下，基础性规范管理不是最迫切的。
● 人有别
※ 老板与职业管理者有角色分工各异不可混为一谈，不排除一些老板也是出色管理者，但
鱼和熊掌不可兼得，老板是预言家、梦想家、战略家、设计师是企业旗帜、火炬，领航
人，经理人是秩序维护者，执行者，行动专家 比如：
决策管理（资源培育﹤产品、技术、人才、市场等﹥、资源配置、价格发现） ——业主、股东责任
营运管理（管理模式、构建部门、人员、职责、标准、流程、程序、系统化） ——总经理责任
执行管理（目标、计划、执行、控制﹤调查、报告、检讨、分析、考核﹥循环往复）——部门或分公司经理责任
※ 老板是非线性思维逻辑者，未来收益期货交易者，少论功行赏，会另行相报，职业人能
力或个人价值与资本增值构成线性相关的时候，老板才愿给你兑现奖励而贡献之前 高薪
许诺，并非对职业人能力肯定，只是老板追加或取消投资的一个关联性变量，并非决定
性因素，且权数极低，关键作用是职业人是否是公司所要找的事业伙伴，而非光想从老
板身上赚钱的人。
这就是在职业人能为是否化为公司投资能否如愿地产出预期效益并收回投资的不确定试
用期的待遇约定焦点。
职业人有地域成本机会成本的诉求，公司对人识别认定的能力试试看，高才一般不会接
受起码的信用底线保障是问题所在，在此老板的非线性想法与实际操作，多不可信，他
自身无法规范梳理，多凭借自身感受随性，故并不可靠。
再比如贪污公司大笔费用的财务总监，一旦既成事实，老板不能容忍只是情绪表达而非
最终目的，首先会想到钱能不能收回来，若收不回来怎么办。
把人制裁解决不了问题，转化为投资股份，让有慢慢再流回来的可能才是理性思维，能
避免的风险尽量避免。
未形成的风险要立即避免，已造成的损失只能以投资思维来经营，是许多职业人所不能
明白怪异。职业人是线性思维逻辑、现实的现货交易“待之以国土，报之国土，拿多少钱
办多少事”。
※ 老板在丛林中野蛮生长，在失败错误中发展，有成功缺陷也明显，但别人记住的总是他
取得的成就，天性桀骜不驯，有种遏制不住的爆发力，利益最大化是目标，冒险是本色，
暴富是精神，酒色是常态，权商是模式，乱搞为策略，打劫是技巧，原罪相伴随，职业
经理人在温室里发育，书本中成长循规蹈矩，按部就班是正规教育的产物，而老板多社
会江湖风霜熏陶野路子，两种基因、不同血脉、分界鲜明。
※ 老板信奉一种失败的成功思维，他们看来商业本身是个试错的游戏或模式，它的前提假
设是一总部是错误的领导（包括老板）是错误的，一线可能是正确的，既然商业本身是
试错游戏，谁也不能说明是绝对正确，凡正确都是暂时的，再好的产品分析也不如直接
尝试准确。
一个老板的成熟，其实真的还必须去失败几次，在失败者的尸骨堆里才能成长起真正的
企业家。他也输得起，愿赌服输亦本色所在，试错取得经验是无奈也是途径之一，职业
经理人害怕企业经营失败，心理与物质资本个人面子品牌，承受力与老板不在一个水平
线。
※ 老板就是老板与职业经理人非一个阶段永远为两股道上跑的车，鸿沟难以跨越，彼此缺
乏安全感。
其一 职业经理人纵然做到 CEO，也还是一个打工者，职业经理人和保姆的职业特点有
些相像，经理人与工作的关系，保姆与所照看的孩子的关系，在感情上都是不容易拿捏
的。如果单纯处于一种交易层面，用零度感情去对待工作，对待孩子，做到合格已经很
不错了，做出点起色基本没有可能。但是，如果经理人对工作太投入了，“当成自己的活
来干”，也会像保姆把别人的孩子当成自己的孩子养一样，当不得不把孩子交给他的父母
的时候，保姆的感受不会好的，这是一个难题。
● 弈无穷
中国企业尤其民企没有完全的契约行为，百分百合同执行，老板要花费才多的时间来估计，
测试以求证自己在员工特别是经理人心目中究竟有什么样的位置，以确定合适的底线防患
于未然皆因人心不安而以底线筑堤，防人之心、超出制度的人情债，君子与小人的道魔竞
争，良心问题存出不穷，比如一个老板的用人心理变化过程：
老板在总经理提前超额完成全年经营销售计划的时刻却找猎头公司物色新人，动机是并
不想炒掉现任老总，而是怕他炒老板。
猎头公司开出的候选名单中却有现任老总的出现，一则证明确为实力人才。二则忧其仍
为不稳定因素或自己要走，或被人挖。
一路走来，老板给其升职买房待遇特佳，但其举足轻重像买了绩优股票一样，升职太快
又担心一波大跌行情，抛舍不得，持有怕风险。
暗查供应商，手脚干净，没有捞好处的渠道，又忧他呆不住
中到六合彩，仍不相信愚忠的人
给职业人大涨薪水充分满足又恐积蓄过多，自己创业养虎为患
对其分析，爱做事胜过爱钱，以后要求更大，成功分享怎么办？
给其适当股份多少才合适，少了反激怒于他，多了割肉心痛，更怕诱发贪欲
或能力表现不能持久，再引人才比照相待恐怕公司难以为继
“将”兵只要把具体事情做好就行，“将”将则要不时去探索别人心理底线，同时也要为自己
制定心理底线， 刘邦“将”好了将，最后赢天下，而王伦没有“将”好将，反被善于“将”
兵的林冲一刀结果了性命，故“将”将风险都比“将”兵大得多，趁发年后奖金机会，老板
探试总经理需求，是否超出承受范围 。
如果没有，认真商讨接受。
如果突破心理底线，设法影响，让其调整出场，或再向他稍做靠拢。
在没有替代品而且供应是刚性情况下，价格因需求增加而上涨，将不可避免对总经理利
好，但随着价格上涨，人们寻找替代品的冲动将越来越强，对总经理是威胁博弈无穷尽。
□ 摸到规律，找出症结，顺势而为方能畅快沟通和谐相处。
老板与职业经理人的先天生克矛盾是属利益构成的不同主体乃人类共性所在，后天社
会结构的分化又呈现出不同地域发展阶段的个性特点和现实中猎寻高才成功率低、服
务期摩擦矛盾多，跳槽频率高，人企互信度弱的盲肠症候，导致中小名企人才困惑不
得其解，已经自然替代市场难题成为企业首要焦点思考，也是个人专业工作一直面对
难得其妙招之长期无奈。
这一纠结，除了人型相悖的逻辑机理外，更是社会性文化，经济发展路径的特殊背景
影响所至，成因极其复杂，是个死结，非人为能力使然，要经历数十年竞合博弈打磨
的生物进化规律演变和生态阶段适调方才转变为相生相成的共荣关系，即：时间解决
问题，历史消弭，一切是成长大问题，短期难改善，老板与职业人隔岸观火，楚河汉
界，对峙分明，怎么搭桥摆渡，周亚楼 5 年实操践行思考参悟探寻，只是号准脉络、
摸清规律、找出症结、顺势而为，起到辅助，疏通的和谐作用，尽量找到企业与人才
和谐最大公约数。以零风险，非标准，个性化特色方法，促进老板与职业经理人同频
共振的磁吸效应，确保目标职业操盘人选进到企业的平稳着陆，实现企业与人才长效
久安良性循环之咨询护航。
● 读懂老板
如果说营销 98%是对人的理解，那么高级人才 100%在于读懂老板。
做职业的圭臬就是读懂企业老板、理解公司需求，我们每个人虽然都深知其利害，然
而每每在此马前失蹄，项目结束了还不知老板是个怎么样的人，真实的意图如何。只
有读懂老板才能获其信任，只有获其信任，一切问题才迎刃而解。
中国本土老板用人做事大多性情化，随性情而为，随缘分而做是首要，专业程度和能
力永远在其次。
1、与老板投缘最好，即使不投缘也要随其所好，迎合投缘。
2、投缘是了解老板的首要，通常其言行举止、意识思维、企业状况，无不间接反映
出老板的行事特征、兴趣爱好、秉性风格。
3、每个人的先天基因（命理时辰 血型分类）成长轨迹、现处环境直接决定他的思
维模式与行为特质，事业成就，很多有效方法可以破译其密。（这里就不一一介绍具
体案例）
4、只有了解其人才能迎合其思维方式和行为模式，取得彼此共鸣，才有可能深入认
识其想法意图的真实内心驱动所在。进而完全读懂理解其人其事。
5、凡老板者都已是成功人士，无论他有多少缺陷与不足肯定都有其为人不知的独
特成功之处，只是我们没有发现而已。而职业人、咨询人假如习惯用普遍规律、
规范的大众标准甚至书本套用去应对或衡量完全个性化行事的特定老板，作业
尚未开张已错了 50%。
6、当然我们许多人都有自己的个性、风格、方法、倾向，咨询师更为突出。如果
固守坚定自我，不能在意识上主动理解、改变、融合肯定无法沟通、共鸣。即
使表面做出姿态，潜意识下的争锋情绪仍将不自觉的在合作中处处流露，因骨
子里的对立意识而闹出问题。
7、当今社会的悖论就在于大多数人想改造这个世界，但却罕有人想改变自己。
其实无论咨询人还是职业人都应该知道老板出钱请你是买你的知识、智慧、能
力、技术来为实现他的意志、意图、目标、目的服务，而非让你自我实现，去
改变他人，甚至改造他人。老板有再多缺点，他的成功也是事实，而你再有能
耐依然是打工仔，这有什么争执可言？肯定不能用跨国公司数百年工业革命积
淀的规范来要求今日之本土民营企业和老板，他们迟早会规范上道。这个进程
的阵痛是成长必然，大家理解适应才是真。更何况中国千年文化沉淀相传渗入
血脉骨髓的思维、行为的僵化基因，非一时能融汇、溶通，更况且老板们都具
有已成功的范例和定式，即便错误也有试错的本钱和自我矫正的能力无须计较。
● 经理要务
方法上主动廓清问题：把营销的概念和理解及专业定位，职能关系一一道白。
把企业与自身的各自偏重与长短处，强弱点、优劣势一一摊开说明。
把我们能做什么，做到什么程度，不能做什么，为什么做不到，一一阐释到位。
把想法方案与实操执行的模糊边界，过去工作于企业工作的重合错位、屏蔽关
系以及创业人与职业者的区别，行事差别、常见问题的预判和危机处理预案等
探究清楚。先小人后君子，至少一定程度上起到先说断后不乱的效用。
2、意识上把自己当老板：无论何时何地何为凡事从老板角度，假设自己是老板
将会怎么想怎么做。
其实经理与老板也是简单的买卖关系，现金交易，拿钱做事，大可不必与老板
去计较思维、理念、境界、战略、高度、性情、心胸、眼界、做法、风格、对
错、好坏之类。老板有自己的想法做法，我们可以提出独立的方案，两相比较，
陈明利弊，事先说断，理性提示，他不明白我们义务告知，至于怎么做我们可
以主张，选择权在老板。而一旦确认做法，我们就应该竭尽全力为满足既定的
方针，运用自己的技术能力甚至创造性付出去实现目标任务，哪怕是错误的目
标。因为成败结果责任由老板承担，我们只是技术执行者。俗话说：“拿人钱财，
替人消灾”，而非拿别人的钱财还强迫别人按自己的理念去实现自我的想法或做
法。尽管这个想法和做法或许是对的。
这样的意识与价值观可以消除许多抱怨情绪与合作上的不愉快，当然你不愿意
可以不做，一旦上手就没必要为难自己，完全可以和平共处。
3、切入上解决点的问题：养成不看企业和老板问题的习惯，中国现状大背景下
哪个企业不是问题成堆，如若天天挑刺、抱怨、找问题，什么也干不了。只是
清楚了解企业或老板当前最紧迫、最需要解决的事情是什么，针对性从一个具
体问题点开始，充分运用自己的知识、专业、能力,特长、智慧、资源，调动一
切因素为解决处理当下最迫切、具体个案细节具象问题而努力服务。集中力量
打歼灭战,在过程中让企业老板看到你为解决这个问题表现出的能力。资源之价
值体现所在，问题事情能否解决，可能会涉及多种因素，多方制约，再向老板
逐步提出条件的渐进深入，全面展开，推向源头，扩大范围，千万别走上来就
是行业调查，综合诊断，理论分析，追根溯源，翻遍家底再做事，一大摊、一
大套的学者专家研究方式让人半年投入看不到结果，空对空，其实就是由点到
面，还是从面到点的问题，前述老板思维,作为已经清楚看到应该怎么做了。
4、专业上把自己当工具： 把自己当老板的拐杖和工具，而不是做老板的导师，更
不能自以为大师。有的企业可能把思路、想法、战略、策略一揽子依托咨询公
司打理，但是更多企业老板自己就是行家里手，思路清晰、方向明确、经验老
道，把控有度，问题清楚、主张有力，战略、策略已有一定之规，只是在营销
或管理的专业系统逻辑梳理和实施作业的方法工具层面技术支持缺位，所以需
要咨询师的帮助。因此成功的咨询就是把自己的专业技术方法变成企业和投资
人的为实现预期目标而采纳、执行的常规工具。所谓天花乱坠的企业战略规划、
空中地面策略、公司文化打造等多害人害己也。
5、 做事上把自己透明化：主动设定机制让老板让别人能够有效监督自己不设防。
老板花钱请职业经理自然无时无刻不审视、掂量、考验、体察你言行举止，为
人做事是否所值。还有严谨者并非专看出口成章、文笔潇洒、才华横溢、仪态
大方之外在的面上表现，更在乎不经意间随时捕捉你待人接物，工作处置时举
手投足、惯性自发本能的细微流露。
格，从高处不胜寒的危机感、紧迫感中获得鞭策、动力。在专业、职业、操守、
思维、行动、修养、风度诸多方面垂范师表，否则实力自信从何而来。
6、 做人上把自己当婴儿：简单、真诚、本色示人，真正深沉、复杂的人老板不放
心，没有程度又装深沉的人老板讨厌。一眼可看穿的人，老板肯定喜欢。好比
我最不会应酬，喝酒总是直接告诉别人无此能力，通常主人不相信，要求你喝
我从不拒绝，让喝多少就喝多少，总是一会儿就倒下，老板从未笑话我无能或
丢人显眼耍酒疯，而是报以内心尊重、关照。一则说明你老实、毫无掩饰，算
计与虚假 二则醉后并无太多内在无良表现，不是坏人。
做人要有真性情的自然流露，掩饰、包裹、包装得越严实，愈成问题，许多老
板尽管出自生存发展的利害需要,刻意为人，精心处世，却并不希望他人如此。
本人三十六年工作经历，二十八年职业经理生涯，最大感受就是：这个时代“伪
精英倍出，潜规则当道”，唯一可以风雨同舟，依托前行的伙伴便是自己的老板。
只要忠实理解就行,至今我做猎头的原则便是;凡不能和老板直接沟通的案子不
接,反之成功率近百分之百 或许自己与太多老板共过患难；或许自己得到过许多
老板的恩泽回报，总之自己的口头禅，老板很可怜。
试问有几个老板能安心吃饭．,安稳睡觉，即使在高尔夫球场、在高级宴请的舒
适环境中也常常心有旁骛，不得安神。就是公司 破产所有人都能另攀高枝，他
还要独立支撑、料理善后，为他人做嫁衣，受伤还要装笑脸，难啊！
只听有人抱怨老板过于精明刁钻，殊不知其背后有千百个脑袋无时无刻不在算计
他，包括我们自己，而老板则一人应众，日理百机，如不精明，岂不早破产矣 。
一句话：体谅、理解、帮助所谓难说话的老板吧。
7 最后提示一个关键点： 与老板谈身价、谈利益、谈交易、谈待遇怎么谈都可以，
唯独注意，一要耐心急不可成，二是任何情况下纵然自己吃亏上当，利益受损也
切莫激动，甚至当面韫怒，耍态度当场或背地顶牛，暗中情绪化。这一老板底线
踩过将一切无法挽回，牢记吃亏是福，别人心知肚明，你在利益悠关之口淡然处
之，接受承担，愿打愿挨，最直接反映出骨子里真切气度，有机会别人一定回报
与你才能保持心理平衡，有利益也会找你共享才更加可靠，总有先吃亏的一方，
都不吃亏难以共赢，先吃亏后回报是大道，都不愿吃亏是小理，面对企业和老板，
个人先失小利是最佳之选，太精明的人都会防。清楚明白自己个性优缺点的所在，
优势尽情放大，缺点改不了，找个方法经常自我提醒、反省、压抑一点便可以。
与老板的性情差异要清楚，正所谓知己知彼，百战不殆。
● 识别人才
※ 相随心生 口乃心之门户
不怕念起 就怕觉迟
知识不是力量 应用知识才是力量 所以北大毕业等于零
知识靠学 能力靠炼 境界靠修
※ 物以类聚，人以群分，一个喜欢说假话，心术不正之人，不可能推荐好人给老板
心态不好，越有能力，破坏力越大，越聪明越被聪明误
勿忘一见钟情有风险，过程考察是保障
千万记住钧鼎老板被“营销神仙”罩住半年损失 2000 万的教训，
有时还会有人打着认识周亚楼是周亚楼朋友的幌子骗取老板信任，切莫轻信
※ 目前无论社会上，企业里，生活中，我们习惯说谎造假，表里不一，言行分离，说
多做少，说事一套，做为一套，折扣水份，凡事走样，甚至把“经”念歪，对人对事，
口是心非，阳奉阴违，拐弯抹角，应景交差的通疾难以根治。真得花功夫
● 企业用人
1、许多企业喜欢从内部挖人，特别是从竞争对手那里，因为他们有行业经验，上手
快，只对销售指标、营业额负责，其他一概不问，称之为打手型人才；
2、业经理人其价值体现在管理基本功，这种基本功使得他们能够在不同行业地区和
领域发挥自己的能力，要对规章制度、用户满意度、员工满意度负责；
3、企业通常希望引进高端人才来解决经营和管理两方面问题，而且更看重经营能力
并不是管理能力，企、人供求双方很容易发生冲突，因为经营与管理相辅相成，
管理问题不解决很多经营问题也难以解决，矛盾问题由此衍生不断；
4、企业的经营理念与动机、目标、目的是准确选择用人的决定性因素。即：做生意
还是做企业。这是完全不同的概念，决定对人取舍，需要澄清弄明，生意者请前
者，做企业长远考虑当用职业人。
5、有专业水平、经验、能力的人与有综合运营管理能力的人和有全面领导能力的人
型完全不同，但在现实工作却往往混淆。误区在于：具备专业能力者或运营管理
经验者多处在职能岗位总监位置或副总位置，自以为经历到一定时期、一个阶段
便自然可以替代承接担任总经理、操盘人职位，而企业和老板苦于应对需要常常
处在将就用人的状态，而非真才实料般匹配，由此人的问题总是长久困惑。
专业水平高不代表全面综合能力强，每个岗位称职的人型要求和特质完全不一样，
并无自然递进替代的因果关系。工作职位的上位是需要长期适应、过渡、修炼、
升华，而非人人都可以实现的自然升迁，做了 10 年总监、副总没有必然能做总经
理。比如营销总监或副总其能力主要体现在专业职能的运营层面（而非全面运作
职能）。包括专业上的管理模式，团队构建，人员沟通 ，职责标准、流程、程序、
系统打造等。人型特质核心在于分析力、策划力,创意力 、监督力、之专业功底，
而总经理的能力特征在于资源配置、资源培育、综合统筹、人才培养,境界修炼与
文化熏陶、方向把握、价值传导、核心特质是领导力、判断力、决断力、分析力、
组织意识与下属开发能力，需要细分界别。
● 人事误区
受制于社会经济发展阶段的局限，我们的企业重要职能部门排位通常是：
市场、财务、技术、制造、行政、人事
而成熟国际化公司的排序多为：
人力、财务、研发、市场、制造、行政
如今绝大多数企业包括京、沪、穗、深，人力资源只是叫法而已，实际都是做人事事
务，勉强应付应急，专业程度很低，知识用不上多少。
1. 从现象看：大凡本土企业老板都不太喜欢公司人事部，因为人事只是企业成本，
不能创造效益，还难满足企业需求，却又不可或缺。
2. 不能灵活变通为企业和老板服务：人力资源经过历史沉淀有其固化模式，理论依
据，成熟做法，规范构成，标准块面，从业人员多恪守专业和规则本分，且以成熟国
际企业运营范本为例，难以跳出条块框框标准思维行事。而中国企业多处初创生存时
期，一切因市场需求变化而为，老板个性都天马行空，相对随意、灵活，如果机械刻
板则无疑会形成相悖，甚至妨碍，所以老板不喜欢。
3. 不懂市场销售不懂公司业务经营：现阶段中国企业生存的核心是市场经营，既使
非市场经营的专业和部门也必相适应，正所谓“全员营销”，若非如此便成问题。作为
人事专业，很难从理解吃透公司市场业务的角度去为公司经营服务，更难从人才经营
的角度去主动适应创造销售一样的有形价值或无形价值点，对营销、技术、产品一类
专业人士，无法在行业、专业同步的理解程度上真知识别，融洽沟通，同质慧眼，发
现挖掘，精当的适配人选，所以老板不喜欢。
4. 对企业理解有限，难以读懂老板：人事尤其经理人，多抱怨本土企业的规范缺失
和老板随性加之自身气场、性格、职素也不完善，普遍并不理解企业真正需求，更没
有读懂老板内在的基因和成长轨迹以及现处环境下所形成的思维逻辑，行为特质，做
事的方式，生硬附合，抓不住灵魂真粹要核，总不能做出合乎老板心愿的事，很难顺
畅沟通、对接、融合、体谅、换位思考，甚至在内在驱动和价值层面上与老板貌合神
离，其思维、行为后产生的结果未必能够与企业发展和老板要求、兴趣、喜好相一致。
问题复杂，猜忌隔阂颇多，所以老板不喜欢。
5. 操作上人事相悖适得其反：老板和职业人是完全不可替代的两种人型，对同一种
事，同一个人的判断、认识、理解很多时候迥异，与高端人才的对接沟通会因此擦肩
而过，失之交臂形成自然阻隔，对关键人选老板当亲力亲为处置。
老板见到合用之人总是眼光放绿，求之若渴，随和亲切，仰望礼贤下士，厚待诸神，
看长处亮点多，而职业人通常习惯衙门做派，高高在上，装腔作势，冷眼旁观，俯视
别人，审看来者，横鼻子竖眼睛挑毛病多。尤其质素水准欠佳者会下意识比较衡量，
估量妒忌，自发的竞争保护本能作祟，对公司人才引进造成天然屏障。
老板会以公司利益去衡量每一个人，职业人很难站在公司和老板立场角度，以自己能
力、专业、技术为实现老板的目标愿景服务，甘当工具拐杖，常常不自量力拿公司钱
去实现个人价值目标博弈，甚至总想改变老板，以个人好恶主观思辨待人处事，企业
招才与老板初衷相差甚远。
● 从专业看：人力资源是个庞大专业系统工程，是成熟经济的产物，块面多、职能细、
标准化、规范性、多刻板官僚感，而现阶段企业最需要的是经营性、灵活性、适配性，
所以容易出现问题，多折腾又无奈。
1. 薪酬永远不能公平，绩效永远无法标准，不少企业在此流于形式文章的无用功太
多，表面还以专业自居，通常首要核心的招聘工作往往被公司和部门忽视，专业
程度要求偏低，人员质素太弱，招聘操作简单程式，应付差事。这也是企业为什
么总是花很大人力、物力却找不到合适人选的一大主因。其实企业招聘工作完全
可以做到与猎头和人才研究的专业水准相媲美。
找人是一切事情的源头，是第一位的要务，专业程度极高的工作，试问我们做得
怎样？
处在哪一层次 应急层次 1
做了哪些工作 程序层次 2
如何去做 计划层次 3
到三层就不错了 规划层次 4
战略层次 5
经营层次 6
2. 人的内在品性、职业素养、性格气场与企业和老板相适性是第一关键要素，是不
可见之冰山水面以下的主体部分，软性，不好把握，我们常常因认识、方法不多，
未做深究把握，却在学历、专业、能力、经验等可见的冰山一角上大做文章，最
终太多的颠倒错位，乱点鸳鸯谱，人、企相互怨声载道，许多不懂心理学又拿着
性格及心理测试标准格式操作的所谓人力专员、经理多在误导瞎忙。因为识人，
是经历、经验、人品、专业修炼的资深高人方能完成的工作，试问企业是什么人
在做，怎么做的？
● 人际误区
1. 认知错乱
※ 我们对社会、世界、宇宙的认知足够广博
※ 我们对他人、同类、群体的认知都很深刻
※ 我们对自己的了解程度知之甚少非常浅薄
2. 误读他人
※ 我们习惯以他人外在印象识人，凭感觉看行动多，总陷入首因效应的假象之中。
※ 我们容易把自己的想法概念态度转移到他人身上看性格气场多，因投射效应而
知觉偏差。
※ 我们很少审视自己更忽略别人内在驱动，价值取向等冰山下的本体，常抓不住
核心所在。
3. 虚幻自我
※ 我们所有人表现给公众的印象都经过修饰参杂水分或假象示人。
※ 我们个人感觉认知中的自己多主观表象，影像模糊，焦距不实。
※ 我们多不清楚自身天赋禀性命理格局的真实本质很难自知之明。
4、感性晕轮
※ 我们多数人并不知道家庭也会伤人
※ 我们更多人是用爱去控制别人
※ 我们多半不能分辨小爱与大爱的界限，天才与疯子只是一线之间
5、问题由来
※ 在一统文化，专治独裁，法治不全，科学落后，缺乏理性，不能自由，没有独立
的时代背景下，所有人都不敢在公开场合说真话，正直吃亏，潜规则通行，普罗
大众趋利避害不能清醒认识，当情有可原。
※ 作为专业人士，人才从业人员也糊涂其事，以讹传讹，便是悲哀。
※ 以上这些都是基础常识，并非深奥学问，若不反正，都混世了；
我们总强调中国特色，处事灵活，无视或拒绝普世价值观；
所以做什么事都比别人复杂，无休止地抱怨人际关系难处；
因为即不识自己又误读别人，还需要刻意粉饰，精心包装，最终谁也认不清，揣
测捉摸成了彼此游戏，古人所言：“人心隔肚皮”的死结至今解不开、看不透，个
中蹊跷，所谓聪明人都心知肚明，生活中才个个活得累；鲜有真正快乐的人。
● 才市困惑
※ 会想、会说、会写的人多
※ 会想、会说、会写的人中确有真知灼见者少
※ 有真知灼见的人又未必有行动力到位
※ 行动力超强者多近乎偏执，大成珍稀，不可多得，易犯众怒被排挤，少有直行通
道
※ 即便行动力超强，专业、技术、智商、能力层面完美，机缘遇淑，恐又缺乏宗教
虔诚般的心态和甘愿为他“做嫁妆”的肚量，或唯利是图，锱铢必较，或自行其是，
潜意识里的主雇博弈感，与老板气场相悖，机制不兼容。
※ 现实土壤中，完人找不到，缺胳膊少腿的多，只能在取长抑短整合上下功夫，或
可现一丝曙光。
※ 通常找人不难，识人难，沟通更难，用好尤其难，找、识、用且待下回分解。
□ 老板底线剥丝抽茧
个性呈差别
比如，王石是一个图名大于图利的人，因此不仅王石经常成新闻媒体的焦点，万
科分公司有些总经理也不经常出现在当地媒体的版面上。任正菲好像是一个非常
不喜欢出名的人，因此华为公司的高层也都好像隐身似的。我相信这两个老板对
下属在新闻媒体曝光率上的心理底线，可能完全不同。
体制有不同
老板们不仅有性格上的差别，还有体制的差别，比如国营企业老板和私人企业老
板的心理底线肯定不同。如果你在国营企业打工，如果不是工作需要总同你老板
的上级接触，你老板心里肯定不舒服，不舒服久了，老板心理底线一过，你就大
难临头了。外企合资也不宜越过 CEO 与董事会成员多接近私企则不然，老板更
喜欢
性格也微妙
如果你的上司是一个曾被第三者夺走丈夫的人，你恰好是个如花似玉、风情万种
的年轻女下属，你就要加倍小心了，特别是在她的生理敏感时期这就是长得丑的
女老板很少有漂亮女下属的原因。
阶段会变化
当他的资金链快断了，你只要能帮他搞到钱，他可能除了自己老婆不让你睡之外，
什么心理底线都没了；老板也有先有闲暇到北大情话学 EMA 了，回来之后，老
板的心理底线可能就变了。因为老板眼界开了，知道什么是“高素质”的人才了，
因此那些打江山的非正规军“低素质”下属，可能就会经常初级他的心理底薪
通过学习世界 500 强，老板也知道了“企业要想成为百年老店，就必须有高尚的
企业文化”，因此，过去那种习以为常的“不正规”做法，很可能就不被变得“高尚”
了的老板所接受。
当老板的钱越来越多，多到他这辈子都花不完时，老板就开始真心关注社会责任
了，这时你一旦提出一个有创意的慈善活动，很可能就会得到赏识；反之，当他
正在同竞争对手进行短兵厮杀时，如果你提出一个增加处理污染的开支，可能就
会在他心理永远留下一个不识时务的烙印。
● 其实大多数老板的压力要比打工的大;
当过老板的人大都不会打工了因为人都是上去容易下来难的动物
因此自己的公司砸了老板们打工都没地方去。这就是为什么被人整天前呼后拥的老板们
总是紧锁着眉头的原因。心理压力过强，人就会变态。于是，老板的心理底线有时就会
跟着心理压力变；于是，有些人就被莫名其妙地炒了鱿鱼。
● 大部分老板是天底下最大的实用主义者，赚取利润是他们的天职。作为下属只要能帮着
老板完成老板本人的使命，老板们一定是天下最宽容的人。我见过太多的老板，在能干
的下属面前，他们有着上帝一样的包容心；面对不能干的下属，他们往往把过多的精力
放在揣摩老板的心思上，这些人有时如鱼得水，很快得到老板们的欣赏，可是搞企业也
是个中长跑的硬活，他们不久就会在讲究实效的老板那里失宠了。
感情认同度
● 老板心中感受到了下属对他的感情和认同，那么发生当面顶撞争得脸红脖子粗等，不
是让老板开出杀戒，如果没有变心的交情人格上看不上老板，就不能随便和老板争撞
小心结果了。张学杨虎城的结局是典型案例。
● 恭维一个人的成就就是赢得对方欢心的不二法门，老板已经取得事业和正在进行的目
标是他生命中极为重复或性命攸关的事情对这一切的尊重即能表明对老板的起码尊重
任何情形下不可损害“老板的事业”，老板最不容忍的是拒绝合作的人
● 老板无论大小为自己的事业付出太多公司经营发展已构成生命不可缺少的组成，在作
为选择上，希望找到与他同样愿意倾注汗水和劳动的合作者，老板事业即个人的事业
平台主动构筑其上。
面子要给足
● 公开场合时时刻刻与老板站一条战线对支持不对要捍卫，难堪时更要维护其尊严，老
板重用很多碌碌无为之人中庸经理人多在捍卫老板权威，而非个人出彩，老板需要的
是保证自己那种“自我实现”方向的需求。相对尊严地位，你做的任何其它工作都是以要
不要成为抱怨老板的领头羊。
感觉没有了
● 与老板的关系开始有陌生感不再真诚交流形同路人，没有息息相通的感觉分道扬镳也
就不远了。信任这口会消磨最初激情，一见钟情无话不说之蜜月到冷却的常态把握是
关键，要有距离感，原则总会消失。
● 任人唯亲拉帮结派建立王国，内部小体系，尽前隐蔽亦是大患。利用老板之间矛盾互
相讨好搬弄是非的事干不得。炫耀式或夸张大自己与老板之间的特殊关系要不得，和
人关系，潜规则是非感是大忌。
功高不能盖主
● 经常据理力争与老板直谏探讨问题，牵扯精力重要事情反而不得解决，老板情绪成本
与精力成本是最大成本，心情差决策质量就大大下降，只能做老板决策辅助者，问题
解决的终结者。否则当触底线，提合理建立适当，非事事锱铢必较。
● 不是谁正确谁有才谁当老板，而是谁当老板谁正确产权使然
老板无所谓对错，只有自己具体的利益与当下意愿，职业老板是上去就不下来的要把
老板的事业进行到底，天下老板一般“硬”是老板真特质极终权利，捍卫路线永不下岗，
无论亲疏聪笨，顺我者昌逆我者亡，不容半点藐视其权利和尊严，千万别有取代，挑
战，与虎谋皮的念想，以卵击石。
除非 傀儡老板 没有权力只是名义
过渡老板 有权力无主见，或有主见，不能促使别人听从并付诸行动
业余老板 能上能下的人职业打工者
● 切勿抢风头，老板可以容忍下属犯错误，为他扛下一切，但一定不能有成就时便好大
喜功，抢老板的风头尤其当面张扬，明线宣扬的价值观，个人愿意往往掩盖着不会说
明的暗线，在中国企业就是政治要深喑此道，别以为老板虚怀若谷为下属顶罪，便无
所顾忌向前冲，没有职业理想主义的道场。
● 创业成功，企业成熟，规模壮大，享有盛名的老板或许授权委托他人经营的自退二线
但绝不会容许影响力受损，具体事物决策权可让思想力永久，今有突然授权举动的表
象，在乎影响力经理人一定要，高举“毛泽东思想”让老板心安，戴大红花的机会留给老
板如果认为自己幸苦打下田地，由自己来收割是危险的。
“宋江与华盛顿”
中国传统老板的心理底线在许多电视剧里已全是得完整精彩，康熙、雍正、乾隆、汉
武帝、秦始皇等都是模仿的偶像，经理人君臣概念，相忍为国，曲线救国的惧性思维，
路易十三，拿破仑华盛顿风格的国际化又都怯场触电：
利益不在桌上争，一有成绩讲条件，非正式暗示潜台词，拉关系，看不懂。
拿你十分之一薪水只干你十分之一事，便对得起公司
虽明白江湖义气说，技能管理价值观却跟不上
敏感神经处
人事改革动到老板丈人家人等于扼杀老板的七情八欲望，触动灵魂深处脆弱铭感的情
感，神经肯定出问题
不说老板坏
老板再大火气，脾性，怒骂甚至相互剑拔弩张，当场炒鱿鱼，都可找理由转弯但背后
一定沉默，无言，不在他人面前说一句老板的坏话，刁蛮老板对付法。
尊重难兄弟
如何对待老板身边的红人经理们，大多一清二楚，然而老板身边“难人”是否胸有成竹，
不仅是经理真正能力与品格的试金石，还隐然关系着自身的“生命存亡”
其虽然无足轻重但像一个秤砣系在老板心上，不是不想摘，一旦摘掉会使自己心理失
去平衡，被“难”黏上，不仅不可能挥泪斩马谡，还易被老板唰。
既不允许增加秤砣重量，更不允许别人在自己心中晃悠，患难之交无法还的人情故。
要理解
性价优最敏感
你的高薪让老板最肉痛，没有达到老板请你的预期随时可触及老板那些捉摸不定的底
线，所谓“欲加之罪何患无辞”，尤其鹤立鸡群光环一大串的高薪人士，经打起十二分精
神来，有没有用，全看你值多少钱。
别偷老板的钱
回扣，用公司钱请私人朋友吃饭，借出差机会游山玩水（因人事而已）
截留公司赠品，卖出公司销品给团队发奖金，看似无伤大雅，实则触犯道德价值底线。
功高不能盖主
潜伏寄生层
民营企业基于老板感情过甚，理性缺欠的土壤总会自然形成一种潜在寄生附着的小众，
还会发展一种黑暗性质压制力量对组织和职业人的正常工作人际形成障碍，对立甚至
破坏，即前台司机保姆，清洁工会计等无大作为又难管束的人跟随老板多年，不起眼
小人却有着影响老板的特别通道第三只眼，不可小视，提神防范阴沟翻船。
借子打子无奈
传统民企老板因文化程度限制，没有系统知识框架和全面价值修养，思维逻辑行为系
统和理性判断欠缺，多凭天赋，灵感，触角，识人辨事，就事论事，点上行为现兑现，
鉴于安全敏感和危机意识，但凡面对重大人和事，，是与非的决择时会质疑自己也难取
信他人，游离间便习惯兼听多方，有时家庭会议的影响还超过公司会议总和，朋友间
建议的能量超级巨大，不同利益立场的意见以此证彼，来自司机、会计、勤务等贴身
心腹之言，经常会爆出冷门，一个无须论证的正确动议也会兜一圈后回到原点亦正常，
千万莫嫌烦，职业经理人难过的关口
也许老板承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思
路与原有滞后管理团队的矛盾，还有外聘高管管理思路和公司既有文化的冲突，还要
面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据，是为常态
的有足够心理准备。企业难以找到统一的价值评判标准的缘由即此，职业经理人的智
慧考验，意志磨砺。
对于新聘职业经理人，不可能短时信任放心，潜意识里总希望看到自己的某种影子，
既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好，有凸显的擅长表现，其间会有种种
原因导致了幸而不放。或者收收放放，相互磨合在这里将出问题，潜在异变，职业经
理人的心态耐力测试。
□ 总经理是伪命题
企业人治现实改变非一日，完全信赖，充分授权要时间，上下矛盾盘根错节，牵一
发动全身，系统问题源头在老板。能改变老板吗？为什么非得改变老板呢？你就比
老板强吗？能比老板强吗？强过老板有意义吗?大部分老板恰恰把随性当极终享受
玩事业玩生意心态，你读懂了吗？
老板不满当下也讨厌旧部庸人跟不上自己步子，需要借他人之手革除组织痼疾，免
被遭朱元璋杀功臣罪名而策略权谋找人替,并非最终目的重大关头权宜之计，老板的
理想是能够透过代理人把自己的思想做法，意志影响贯彻执行落实到位,总经职位名
头不过摆设架子,帽子，笼络人心的砝码，本质上只要一个总助执行副总裁玩转就可
以。所以民企总经理现实乃伪命题，千万莫当真，老板要的是替他干活的人，不是
一个指手画脚教他怎样干活的人，改变老板思维，改变公司战略是自以为聪明范大
忌的事，老板最需要工具拐杖，关键点在：
1.能否把自己当老板，遇事老板怎么办，怎么做，怎么想的角色转换。
2.跟随老板潜移默化渐变。忠诚服务取得信任，绝对信任才有相对改变
3.有爱才有改变，立足用自己的知识、技能去帮助公司和老板实现他的远望目的，
而不是实现自己的愿望理想。
思维定势，思想僵化过往成功路径依赖，熟悉模式复制是绝大多数人的行为准则，
其实职业经理人也都一样抄袭照搬通用规范案例，机械套用，以显专业而已，而老
板尚有一路走出来,亲手做出来的成功经验依据的本钱为靠，经理人有什么理由指引
老板再成功，仅靠复制套搬通用理论过往岗位经验，就能保证企业变革成功吗？请
乔布斯来中国民企任职亦无所作为。
昨天今天的成功路径可能是明天失败的根源是大众都明白的道理，毕竟变改创新是少
数人的事，中国现实土壤不是规范就能成功的，老板成功自有秘诀，现金流，短期利
益是命根子相比之下，基础性规范管理不是最迫切的。
俗话谋定后动，七分思考三分做事，以静制动，不变应万变，方才运筹帷幄才能决胜
千里，生活无数次证明急躁急进激情误事，欲速而不达，容乃大智在远，却说易行难，
人性弱点一样天才与庸者在此均把控困难个性、情绪化行为决择比比皆是。
由此我想到剑桥大学教授们每天聚会聊天的下午，某不经意间灵动能发出许多诺贝尔
奖的成果高人，更听说技术发明创造灵感是休闲阶层，有钱人干的活儿，不是碍于生
存需求天天忙于生计之人所为的事。
记得普林斯顿容纳哈耶克 20 年遭唾埋首沉寂无所作为，终在 40 年后或诺奖。
凡优质企业总是数十年如一日无声无息，默默耕耘，没有轰轰烈烈的时刻单调乏味，
不见其高涨或低落情状的律动起伏，静若处子、波澜不惊、循环往复、定力恒久、无
激动人心的事情发生
反观中国企业概念更新一出一出，世界第一喊遍全球模式打造创意翻新，传播炒作广
告天下，手段策划招招鲜后，天天热闹激情，年年跃进高潮，结果国家数据都是水粉，
企业产品假冒伪劣，20 年努力大败局，市场换不来真技术，尽显生意人伎俩，毫无现
代企业气息，折腾不死也折腾不大。
所以当温州高铁事发后，良知的人们呼吁：“中国，请你停下飞奔的脚步，等一等你的
人民，等一等你的灵魂，等一等你的道德，等一等你的良知，不要让列车脱轨，不要
让桥梁坍塌，不要让道路成陷阱，不要让房屋成危楼，慢慢走，让每个生命都有自由
和尊严，每一个都不被”时代“抛下，每一个都顺利平安地抵达终点。”
8 月 12 日全国铁路由提速转降速，不是开倒车，实则回归正常。
□ 歪曲的文化讹传闲散文化说
思想需要经验的积累，灵感需要感受的沉淀，最细致的体验需要最宁静、透彻的关照。
累积、沉淀、宁静的观照，哪一样可以在忙碌中产生呢？
我们看到满社会都是在奔忙、奔命的人群，投资人、职业人、商者、学者、贩夫走卒、
三教九流各色人等，时时刻刻争分夺秒，急吼吼地挤往成功的方向，赶路、追行，就像
杂技艺人抛甩的小球，越来越多，越来越快时总有失守崩溃的一刻，然而我们不敢止步，
害怕停下来就被生活抛弃，失去调适的节奏，结果适得其反。
奔忙，使作家无法写作，使音乐家无法谱曲，使画家无法作画，是学着无法著述。
奔忙，是“企业家”无法谋定策略便上策略，总是“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。”以
至中国民营企业平均寿命不到 3 年，长不大空折腾。
奔忙，是思想家变成名嘴，是名嘴变成娱乐家，是娱乐家变成聒噪小丑。
更是当下社会时髦热点世相的一镜景观
社会追求没有终点和极致的无线速度效率与欲壑难填的人性弱点一相契合，便异化出当
今反文化甚至反人类的诸多奇观，80 年前卓别林的“摩登时代”已描绘的淋漓尽致，全球
化接轨的中国有过之而无不及，无奈我们健忘，继续步人后尘，重蹈覆辙已无药可救，
死路一条。
闲暇、逗留才是创造力的有机土壤，不可或缺。
临床心理学早就告诉我们：人不开心的时候，大脑里的杏仁核就会发热，闹神经热涨时
情绪就激动，其举止行为必偏离原迹，失去理智，所以大家都称头脑发热情绪冲动为魔
鬼，大家都曾有过劝人冷静的记忆，信教，练功换二种方式情景将情绪平复下来就好比
在杏仁核上洒水冷却，因此闲适恬静，心如止水，放松游戏，忘情无挂的本真自然状态
才是灵动理性，谋略思维的最佳频段。
国家、企业。民族都需要刹车慢下来，慢才会冷静，静才会思考，思考才回反省才有理
性，急当出事慢死不了人，磨刀不误砍柴工，没有闲适光景，失去生活本真。
历史文化说
中国人从来都优越于 500 年文明历史，自视为人类最具文化传承的民族，我们的企业天
天研究打造文化，创新文化模式似乎最有文化底蕴和内涵，以至推陈国学把孔子学员开
到世界各地，佛、儒、道、学更是见诸企业管理的灵魂、技术、工具化应用，龙应台说：
人本是散落的珍珠，随地乱滚，文化就是那根柔弱又坚韧的细线，将珠子串起来成为社
会。当社会不再一拉皇权或神权来巩固它的底座时，文化，历史就是社会最重要的粘合
剂。郎咸平说：文化是一个民族的身份标志，传统文化是一个国家和民族创造的集体记
忆与精神寄托，中华文化虽博大精深但歪嘴和尚念错“经”误导国名，千百年也是不争事
实。陈寅恪先生 80 年前曾言：“世人常将中国与印度并论，殊不知印度特主动精神，
而中国最图实用：“似乎印度人更具文化感，精神力。“
鲁迅先生形容中国历史通篇只有两个字“吃人”奉劝国人莫读国学，读美日文化外国人的
书。
印度在皇权时代以后便是神权宗教与民主人权共融到今天，社会亦根本变革，中国在皇
权时代以后，既无宗教神权也无民主人权疑似专制至今社会僵化不变，印度的民主制度
包容性强，尽管品质很低，但民众并不介意，正因为包容，虽然其民族复杂、语言众多，
宗教狂热却总能保证国家统一性。
因为其民众普遍信仰宗教有很强宿命感不愿攀比，也不思进取，所以发展缓慢却社会不会
产生根本对抗失衡，是另一种意义上的自然和谐本质健康，中国专制强权衣钵承袭至今，
权贵资本主义繁衍，新瓶旧酒 3000 年体制不变，全民呈木偶僵化状，举国一个模印，整
个社会如大盗设局处处陷阱，信用尽失，政府蒙大众，企业骗消费者，民众无道德底线，
资源耗尽，环境透支，文化仅是一个说教的躯壳，历史重复周期循环，毫无心意，开放 30
年国家表面赋予，经济规模庞大，国民凝聚力却未增强，物质丰满与精神变态，使中印之
间变成龟兔赛跑的例证，文化历史的分野导致社会演进各异也印证了 60 年前在延安黄炎
培与毛泽东对中国历史周期律问题争辩的预言已成事实定论，似乎魔咒无法超越，几十年
折腾或许又零和游戏一场。
一方面我们高调融入国际化，推进市场经济，另一方面从主流政体到企业经营至传媒娱乐
民众生活无处不以皇权崇拜，权谋政治为共识，以官商合谋赚钱为模式，以一夜暴富为目
的被富裕的生活没有给国人带来人性化幸福快乐感受，社会对立愈合来明显，国家强大还
只是一句几号，企业似乎永远长不大，因为我们丢失的恰恰是文化割断的是历史，无论外
表如何光鲜造势，内心定力总不足支撑信心太虚！因此有钱人都要移民，无产者公愤不平，
都看不到生存环境的稳定性、安全感和公平发展的希望，只剩下金钱装饰门面掩饰内心空
洞而已发展完全偏离轨道。
撒切尔夫人曾说：“不用惧怕中国强大，中国不可能成为世界强国，因为中国没有足以影
响世界的思想体系。”中国普遍缺少宗教信仰的意识没有一套全民认同的价值体系，自然难
以锻造民族精神，产生不了良性统一的文化影响。
一个国家或社会的共同价值体系是人民在内在深处信服遵守和依赖的，也是社会通行的一
套管理模式，数千年中国历史中曾有过超稳定的社会框架，到近代它被内外两种力量共同
打破并失去了自我更新的基础，国家如果找不回失去的自我亦难与现代世界文明共生共荣，
那什么是中国文化呢？文化大师刘再复先生的观点如下：
原型文化：即真本文化，没有被后来的生活经验所歪曲变形变质的文化，如《山海经传》
里面都是为人类造福的英雄，虽是失败的英雄但没有功利之恩。
《红楼梦》大观园即理想国把食宿的恶习陋规全排除掉
世俗就是功利，讲究输赢，讲究成败，讲究得失，书里探讨的是世界是什么？宇宙是什么？
我们应该做什么？我们希望什么的问题。
伪型文化，变形变质的东西如《三国演义》《水浒传》一是树崇拜一是暴力崇拜，英雄各
个有心机，人人都是杀人英雄，权谋暴力弥漫一切。
恰恰中华名族性影响最大，《三国》《水浒》是中国人的地狱之门，许多东西已深入到百姓
的潜意识了，大家都觉得它们讲的对，进入到中国文化的深层结构很可怕，影响和破坏中
国人的心，因为最黑暗的低于不再牢房，不在战场，而在忍心：这两株毒草显露的正是最
黑暗的人心，它是中国人心全面变质的集中信号。文化错乱了。
历史太多捏造虚拟蒙骗大众后人的故事，权势者按各取所需的功利去分时，我们没有信仰，
我们没有启蒙复兴，我们总不能够正本清源。上世界 80 年代，中国尚未真正经济开放，
但思想获真正解放，人们心中真有春天的感觉气息和民族复兴的希望，天天与经典对话，
精神找到出口，如今经济社会真正开放，却思想禁锢僵化，人虽变成了物质的主任或奴隶，
都感觉不到快乐，愈来失去希望对国家民族社会。心死则魂无依，人性与兽性的分别很清
楚。
逻辑文化说
诸葛亮崇尚投机取巧
诸葛亮是智慧化身，足技多谋，为人标杆，我们学习的榜样，草船借箭，借东风，空城计
尽量聪明才能，屡屡得手成功。
另一方面诸葛亮的计谋并无百分百胜算，也是胆战心惊，孤注一掷，无奈而为，听天由命
的事。
万一东风没借到怎么办？假如司马懿当天有意外发生或跟老婆吵架偏偏多个心眼，脾气一
毛，杀进城怎么办？
可见一场生死攸关的决定性战役却系成于这一小概率事件，背动赌一把的心态，以小博大
的小概率心态，四两拨千斤的巧力心态，杀鸡焉用牛刀的省力心态，这一切就是国人千余
年来所尊崇的智慧。殊不知四两拨千斤，如果拨不了肯定将被千斤压死，千斤拨四两这样
的必胜把握不是更好吗？为什么我们中华文化不喜欢，所以投机取巧便成了中华文化的一
道致命伤。
岳飞屈原是浮躁化身
我们崇拜屈原，岳飞，文天祥，杨家将，无一不是悲剧任务和失败之将，直觉地为感动而
感动，从来不去研究造成他们悲剧的背后原因，失败本质是什么？只看一个表面可歌可泣
的剧情世代传扬。
岳飞的历史是被其孙子岳珂进行嫉妒的扭曲和忽悠，许多奇迹和神话都是瞎编，背上壳子
多此一举，即时真有其事也属典型的形式主义，以迎回徽钦二宗为诉求是非常危险的，勇
往直前收复失地也是鲁莽个性的体现，早令高宗不安，12 道金牌不回是一意孤行，自以为
是一意孤行，自以为是逐渐埋下祸根，激怒高宗而招至杀身结果。
屈原更是一个到处吹牛管不住嘴的人，招众人嫉，个性刚烈不驯，树敌多政治失意很正常，
皇帝贬他是让其反省检讨悔过自新，却又写“离骚”骂怀王，天下尽墨目中无人，结果愤恨
不已，跳江自杀，当然在当地政绩好获得=人民拥戴，留下端午节的传说又是另回事。
总之后人对英雄的歌颂缅怀的表面，其实与史实过程真相有很大出入，大家都习已为然，
欠之形成了国人浮躁的禀性与文化特征，只顾表面热闹，从不追究其本质因由所在。
近代宗师多僵化思维
中国远古就以世界中央自居，不把夷伙放在眼里，缺少反省基因，不知自己弱点所在，直
到鸦片战争被洋人战败方才明白了些“道理”。
170 年来，洋务运动、戊戌变法、国民革命，社会主义建设的历史变迁无数志士仁人前仆
后继，甘洒热血、上下求索，寻找国家富强之路，破译西方崛起之道，已经跨越三个实际，
众多思想宗师，科学伟人政治领袖，以中西比较为背景的民族文化反省成了贯穿百年的主
题、话题至今不见结果，原地打转，就是僵化思维的症结一直打不开外国人最核心的东西
不敢学或未学真谛学到皮毛，不辨精粹所在，先进份子向西方寻求强国的法宝秘诀，从坚
船利炮引进国外技术到君王立宪共和制度，再到科学民主的新文化，认识虽步步深入根本
思维出发点却从来未增加改变。
即把寻找的真理仅仅看做实现国家富强的目标和工具而非真理本身依然摆脱不了国人重实
用价值轻精神价值的血脉本质，僵化的思维成死穴，使我们找不到真理在那里，浅薄皮毛
不知反省，抓不住病根也抱不住自己命运的咽喉。
中国学者很少有纯粹理论研究的原创著作或成果擅长拿来注意，从实用出发需要借鉴就用，
剽学为用，没有几个人搞懂过西方人类进化理论、宗教哲学理论、经济社会理论，经典原
著之原型结构基础核心系统逻辑，方法技术，任何东西从实际出发，一接触新学说就急于
从里面找思想武器，现买现卖，看它是否能尽快派上用场而决定取舍真正阅读原著，理解
全部原核内容的人很少。多数名流专家都是间接知识，信口开河、道听途说，依语句字义
随意发挥将中西哲学伦理宗教，片段溶于一炉，误传误解，对西方哲学中的形而上学、精
神关切的核心内容，学不透悟不透，也接受不了像个人自由价值，这个资本主义政治经济、
社会、哲学的关键思想在中国从未有正面真实的解读传播，毛泽东一辈子未通读过资本论
却在中国推广马克思主意大获成功，至今仍有许多铁杆粉丝，即使像严复、梁启超、鲁迅
这样的大家其基本思路主张也未脱离社会功利性，亦无法找出民族的痛根，这才是亘古不
变，食古不化，僵化思维的国民性所在，因为个人精神，独立价值始终飘落在社会的视野
之外，人性无法弘扬，世界如何和谐？人类的技术面、科学观永远解决不了自身面对的问
题，或许道学，禅学与神学有异曲同工之处，然而祖宗的好东西失传，外来的真东西又学
偏了门，总在文化的误区中徘徊，失去精神归依，灵魂没有存放的地方，人性缺乏本真，
怎么读文化无异于披着人皮的狼，郎咸平经常不解为什么全球一体化的今天，中国人总是
曲解误读，看不懂外国人，学不到真东西，尽拾人家垃圾糟粕，有能力办奥运，却完全背
离俺晕精神值得回味。
反省文化说
对中国文化反思国民性改造的典型著述，有 20 世纪初美国传教士明恩溥的《中国人的特
质》，30 年代鲁迅杂文，70 年代末柏杨《丑陋的中国人》，2010 香港钟期望《做猪都不做
中国人》，百年演进时代不同，但我们国民性烙印并未在大众身上消逝，仅以兰德报告为
鉴：
公司文化说
企业文化是企业在长期生产经营中逐步形成的价值观、信念、行动准则，以及具有相应特色的
行为方式，物质表现的总称，它是企业为达到经营成功，并在经营过程中所共同遵循的，反映
企业意志的价值理念。它不是一个口号，一种目标，也不仅仅是一个希望，企业文化是融入到
每一个员工行为中的表现总和。
现时中国民企尚缺乏一种人文思想，文化素养和理性思维，原因在于市场经济初期的不适应，
传统习惯影响企业家的素质偏低，没有明确的游戏规则，一切随老板好恶而定，感情过甚下产
生的潜规则黑暗压制力，仍制约民企发展一大桎梏。我们需要搞清楚现阶段，民营企业家战略
决策与日常经营管理中存在的问题，对症下药方能帮助企业建立属于自己的文化。当然非一日
之功能造成。不妨回顾下源于西方企业家精神的由来，以探究竟。
在公元 10 世纪，西方孕育了第一批企业家，因为股份有限公司就是在那个时候成立的。当时的
天主教皇给大家灌输这么一个理念——你死后怕不怕下地狱？民众们当然怕了，那要怎么样才
能够不下地狱呢？答案就是把你的财产捐给教会，显示出你对上帝的忠诚，就可以不下地狱。
所以很多有钱人在死掉之前，就把财产捐给了教会，这样到了公元 10 世纪中叶，英国的土地
有 60%是属于教会的。
可是教会神职人员自己不是能够经营企业的，他们又没有合法的子女，不能传承，怎么办？所
以他们创立了现代化的股份有限公司，那就是聘请职业经理人来经营这些教会企业，这些职业
经理人是管理者，而这些企业的所有者是谁呢？是教会。管理权跟所有权分开的第一步，就是
这时候来的。我这里并不是说这个制度有多好，而是在教会的企业之下，这个制度的形成是必
然的。
在教会神权时代，英国农民们的做法是通过遗嘱或合同将土地转移给教会，而管理权则交给受
人尊重的教士，这些受人尊重的教士就是今天现代职业经理人的前身。
在公元 10 世纪的时候，就是用“profess”这个词来称呼当时经营教会企业的那一批职业经理人。
那么，他们当了职业经理人之后，会有什么信念？他们努力经营企业的目标是什么？那就是为
了服务上帝所热爱的子民，理解我的意思吗？
他们心中有这样一个强烈的责任感，他们都是教徒，都是教会所指派的最精英的 Profess，他们
是纯粹的技术人才、专业人才，要把公司经营好来荣耀他们的上帝，因为他们一直讲的话就是
神爱世人。所以到最后我们会发现，这些“profess”当了企业的职业经理人之后，所想的就是如
何负起这样一个责任，也就是“信托责任”，怎么样才能造福上帝所爱的子民。这就是股份有限
公司产生的前提。
因为他们所经营的是上帝的企业，所以从一开始，他们的整个伦理道德和社会责任感就死随着
股份有限公司的成长而来的。他们认为，当职业经理人就是要承担对上帝的信托责任；而他们
自己呢，就是要替上帝所爱的子民，也就是整个社会以及所有的老百姓创造财富。这是他们心
里所想的事，因为许多专家学者说，国有企业之所以做不好，原因在于东西不是自己的，因此
做不好。这些专家学者还提出一个“冰棍理论”，什么叫“冰棍理论”？那就是企业不是自己的，
所以做不好，最后就会像冰棍一样逐渐的融化，与其让冰棍完全融化掉，不如趁它还没有融化
完之前就送给国企老总，叫做 MBO，即经理人收购，他就做得好了。
按照我们很多学者的理论，东西必须要是自己的才能做得好，不是自己的就做不好——这就是
我们所受的教育。在这个节骨眼儿上，我们已经和西方的信托责任分开了，在这种教育之下，
我们中华文化优良的传统美德、是非善恶判断标准，全部荡然无存。你们认为国企才是最大的
受害者吗？错了，真正的受害者就是你们今天所看到的民营企业家。为什么这么说呢，对民营
企业家来讲，难道他们的企业就是他们自己的吗？他们要不要聘请副总，要不要聘请经理，要
不要聘请科长，要不要聘请员工？这个民营企业虽然是他们的，可是属不属于他们聘请来的这
些职业经理人的呢？当然不属于了。既然东西不是他们的，他们是不是就可以不做好呢？他们
可能就是不做好。而这就是为什么民营企业的老板总是感叹着，他的员工不为老板着想，没有
人愿意为企业真正卖力地打工。现在的很多年轻人，在一家公司做了两三年后，就想自己当老
板去了，没有人会想到公司对自己的培育，要不要说对公司老板或对股东尽到自己作为一个
“profess”的信托责任。我们不会这么想问题的，而是想到什么呢？想到我们自己好就好了，我
自己好比什么都重要，因为东西不是自己的就可以做不好，东西是自己的才可以做得好，因此
我最爱谁？我最爱我家人，我最爱我自己，我最爱我手上的钱。社会责任感？信托责任呢？
你对老板姓的责任呢？都不重要。
从这一步开始，我们的血和西方人的血已经是不同的了，他们的血是由宗教所遗留的信托责任；
而我们的血呢，是以我为中心。
当今血汗工厂无良公司，原罪企业对劳动者职业人违法盘剥伤害是社会失范带来的普遍主雇，
互信程度低得无奈尴尬事另一层面的事情了。
