绩效考核实施制度
1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工
资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。
2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）
3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。
4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，
干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。
根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀
占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升
职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，
不享受加薪奖励。
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次
为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司
效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
级别系数确定
原则：向中高层倾斜
总经理 副总经理 总经理助理、
部门经理、
副经理
主管 A级职员 B级职员 C级职员
5 3 1
地王工资体系
确定工资的方法和流程:
确定工资
曲线 微 调职位归等职位评价薪资调查
对每一个职位所
包含的内容进行
相互比较(例如职
位所要求的努力
程度，技术复杂
程度和担负的责
任)，并最终确定
该职位的工资或
薪水等级。目的
在于判定一个职
位相对于另外一
个职位的价值。
将类似职位
归入同一工
资等级，确
定工资的绝
对价值。
确定每个
工资级别
表示的工
资水平。
调查同行
业工资水
平，确定
基准职位
的薪酬,作
为建立薪
酬体系的
基础，以
消除外部
不公平。
对工资总额进
行加总，和计
划对照，并修
正工资偏差率。
基本工资分解
基本工资
职能工资
责任大小
困难程度（辛苦程度）
知识与技能
熟练程度
生活费用 本人基数工资（年龄或工龄）
绩效工资 工作完成质量，效率高低
职位归类法
具体做法:把所有职位分成几组，如果每
组包含的职位相似就称为类，如果每组
包含的职位除复杂度相似以外，其他方
面都不同，就称为级。
职位归类的方法：
1。制定类说明书（类似于职位说明书）
并据此把职位分类。
2。给每一类职位制定一系列分类标准
职位评价的方法：
排序法
获取职位信息：
选择等级参照物并对职位分等
选择报酬因素
对职位进行排序
平时发放薪酬
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余
部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％，
按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。
10万元
11万元
12万元
13万元
14万元
15万元
薪酬档次
薪
酬
金
额
1
档
2
档 3档 4档 5档
年终计算后补发薪酬
薪
酬
金
额
薪酬
总额
6
档
副总经理 工资档次
2400元
2500元
2600元
2700元
2800元
2900元
3000元
3100元
3200元
3300元
3400元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
3500元
11
档
12
档
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
1500元
1600元
1700元
1800元
1900元
2000元
2100元
2200元
2300元
2400元
2500元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
11
档
主管级职员工资档次
1100元
1150元
1200元
1250元
1300元
1350元
1400元
1450元
1500元
1550元
1600元
1700元
1750元
1800元
1650元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
11
档
12
档
13
档
14
档
15
档
A级职员工资档次
900元
950元
1000元
1050元
1100元
1150元
1200元
1250元
1300元
1350元
1400元
1500元
1550元
1600元
1450元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
11
档
12
档
13
档
14
档
15
档
B级职员工资档次
700元
750元
800元
850元
900元
950元
1000元
1050元
1100元
1150元
1200元
1300元
1350元
1400元
1250元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
11
档
12
档
13
档
14
档
15
档
C级职员工资档次
500元
550元
600元
650元
700元
750元
800元
850元
900元
950元
1000元
1100元
1150元
1200元
1050元
工资档次
工
资
金
额
1
档
2
档
3
档
4
档
5
档
6
档
7
档
8
档
9
档
10
档
11
档
12
档
13
档
14
档
15
档
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，
把握市场动态的前提
•良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、
创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价
值
•良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、
保留人才的制度保障
构建薪酬体系目的之一
——构建充满活力的竞争机制
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通
过内部竞争形成外部竞争的强大动力
•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员
工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值
的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰
不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公
司整体的竞争优势
构建薪酬体系目的之二
——完善激励约束机制
激
励
淘
汰
竞
争
竞
争
竞
争
•最好的人才在地王、同行业中薪酬最
好、人力成本持续下降、优势的市场竞
争力
•价值最大化：公司价值最大化、 员工
价值最大化、（ 股东价值最大化）、
客户得到最优服务
薪酬优
成本降
业务增
人员精
•新人严格把关
•淘汰不合格人员
• 实行总量控制，
管住人头总数，
降低成本
• 优秀员工每年都
可以加薪，形成
同行业中优厚薪
酬
•员工素养提升
•队伍士气提高
•业绩持续增长
构建薪酬体系目的之三
——实现公司抱负
工
资
总
量
与
平
均
薪
水
低
高
持续增长
的公司总
业绩
公司工资总量
员工平均薪水
年度经营业绩水平 高
2000年 2003年2002年2001年
只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化
个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
构建薪酬体系目的之四
——公司、员工双赢价值最大化
薪酬体系内容之一
-----薪酬总量变化的依据
薪酬总量
业务总量
薪酬以全预算管理，薪酬总
量与业务连动。
薪酬总量由预算决定，总额度和
业绩挂钩，合理分配，有效管控
薪酬体系内容之二
——“四定”是薪酬体系的基本控制手段
定 量
确定部门职责内每一项
工作的工作耗时，并合
计汇总出部门的工作总
量
定 编
根据工作总量，以每年
255天计，得出部门完成
所需工作的最基本人力
定 岗
确定岗位名称及其编
制，以及聘任的基本
标准和考核指标
定 员
对岗位人员进行测
评与分析，依据结
果确定各岗位合格
人选
基于部门最优化
配置的四定原则
加薪幅度
减薪幅度
10%特别优
秀员工加一
级工资
20%良好员
工加半级工
资
60%员工
不加薪
极少数的劣绩
员工降薪
加薪幅度（斜率）和总
体加薪额度（面积）根
据部门考核结果排名确
定
加薪所在比例区间
根据员工个人在部
门考核排名确定
薪酬体系内容之二（续）
——“四定”是薪酬体系的基本控制手
段
薪酬体系特征之一
——薪酬与考核紧密结合
薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的
优劣决定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的高低
月薪的升降
考核与薪酬挂钩
部门 个人 增量
考核体制 考核的作用
•决定个人下半年度月
薪升降
•连年加薪者是提拔的
苗子
•连续三年不增或连续
两次降者要淘汰
•几轮下来靠增量考核
可实现人少薪酬优
薪酬体系特征之二
——拉开差距
薪酬空间
提升高绩效员工薪酬
核定低绩效员工薪酬
绩效 高低
高
薪
酬
薪酬体系特征之三
——公开透明
工资制度透明
纵向透明
考核指标透明
•工资制度向员工公开
•所有考核指标向员工公开
•部门经理向下掌握员工工资情况
薪酬体系的特征之四
——三倾斜
向中高级干部倾斜
向关键岗位倾斜
向专业人才倾斜
薪酬体系的特征之五
——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合
控制手段 控制指标 监控标准
•定量
•定编
•定岗
•定员
总量
增量存量
•工资收入率
•工资利润率
•工资费用率
指导 监控
制定严密的控制体系
工资总量
存量 增量
由存量和增量两部分构成
工资存量 工资增量
每年由行政人事部门进行
一次“四定”，核定人员
编制与工资，对经过四定
核定的人员及工资进行严
格预算管理，存量相对上
一年总量只有减少不能增
加
根据业绩加
薪、奖励
人员进出
内部调动
考核因
素
市场因
素
发展因
素
人员增
减
干部异
动
干部升
降
人员置
换
市场工资调
整
薪酬体系的特征之五（续）
——总量、存量和增量是薪酬体系的基本控制指标
薪酬体系的特征之六
——形成了六大机制
内部激励机制
内部竞争机制
团队协作机制
自动清退机制
干部交流机制
灵活反应机制
•建立多层次工资管控体系
•确定科学考核指标
•完善公司考核体系
•加强考核的公平性和激励性
•严格执行淘汰机制
•完善新人入司定薪
•加强部门经理职能
建立工资管控
完善考核体系
强化市场指导
薪酬体系保障措施之一
-----建立完善的薪酬管理体系
人事 管控
财务 管控
稽
核
监
督
多层次工资管控体系
行政人事部主要审查公
司整体人力成本总量额
度，进行公司人力成本
的日常管控，指导部门
进行人力成本的运营与
管控。
公司主要通过常规审计及非
常规审计，对公司人力成本
违规案件进行查处。
公司财务部主要审查
公司整体人力成本可
用总量，进行公司整
体人力成本的日常财
务分析，
薪酬体系保障措施之二
-----建立完整的监控体系
考核中最关键的因素是考核指标的选择与标准的确定，
•业绩指标
•增长指标
•客户满意度
•计划目标
•部门满意度
项目选择 标准确定
•利润
•增长率
•与计划比
•与往年比
•年责任目标分解
•职责完成
•效率
•协调性
•主管上司评分
（加权）
•满意度调查得分
在四定中确定各
部门，各岗位考
核指标项目与标
准，在年中进行
评估、年末汇总
确定结果并决定
分配增量（加、
减、降）
业务
部门
支持
部门
考核指标
-----确定科学的考核指标
薪酬体系保障措施之三
考核对象 考核机制考核方式
•将考核对象分为对部门及其部
门经理的考核、对其他人员
（主管和普通员工）的考核两
种
•公司将主要考核部门业绩，部
门业绩决定了个人（部门经理
和其他人员）的薪酬，从而使
个人目标与公司目标更趋一致
•部门经理担负起垂直考核
的职能，主管和普通员工
在很大程度上由部门负责
人直接考核
•员工年度考核增薪在部门
薪酬增量总额里由部门负
责人与行政人事部进行分
配
•年度考核将对考核对
象（部门和个人）进
行硬性排名和划分等
级，考核排名连续两
三次落后者，属于调
整和淘汰的对象
——完善公司考核体系
薪酬体系保障措施之四
公开透明
加强监督
垂直考核
硬性排名
各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考
核对象及时反馈
根据考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得
的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两
次降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰的对象
部门应将每月的考核结果报行政人事部备案，行政人事部门
接受部门员工的非公平性考核投诉并进行监督。在对部门负
责人进行考核时，将调查部门负责人的员工支持率。
公司对部门和经理进行考核，部门负责人对本部门所有员工
进行考核
主 要 措 施
-----加强考核的公平性和激励性
薪酬体系保障措施之五
部门经理将对部门人力成本的使用进行整体规划，对全年
的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行
人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行
负责
部门考核权
部门内员工的年度考核权将主要由部门经理来承担，考核加
薪也主要由部门经理人来操作。行政人事部门仅从事技术支
持、技巧指导、员工投诉处理等事务。
新进人员定薪建议权
新进员工将由部门经理及行政人事部共同进行招聘面试，
并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。
人力成本使用管控权
部门经理职能 实 施 细 则
-----加强部门经理职能
薪酬体系保障措施之六
员工岗位级别一览表
A级岗位 工程指导、项目开发、租赁前台、文案策划、活动策划、编辑、文秘、人事、
行政、会计
B级岗位 楼面管理、出纳、会展总务、合同管理兼内勤、车队内勤、市场调查、企划
文书。
C级岗位 驾驶、商务服务、平面设计、楼层服务、资料管理、维修。
