理论探讨 山东财政学院学报(双月刊) 2001年第4期(总第54期)
论经济活动中的人性假设与管理
刘 世 玉
(东北财经大学，辽宁 大连 116025)
[摘 要】经济管理首先是对人的管理．是对具体的企业纽织扣人际环境中的人的行为的管理。如何看待
人、解释人的本性．决定了管理者建立什盘样的组织机构、人事制度以厦相应的管理措施、方式。西方学者提
出的四种人性假设与管理模式，标志着管理思想的重太进步。本文挥计有关人性和人的行为假设，对于确定
我国企业管理人员的工作方式、方法，加强盘业管理，提高企业管理水平，具有重要的理论意义和妾践意义。
[关键词】经济人；社会人；自动人；复杂人；应变理论
【中图分类号]~o91、3 【文献标识码】A [文章编号】1008—2670(2001)04—0010—04-
确立什么样的管理思想，制定什么样的管理原则，选择什么样的管理方法，都跟人性假设有关。人
性假设是管理者对被管理者工作目的的基本估价，即对劳动者追求什么的基本看法。本文拟以四种与
管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、 自动人”、“复杂人”进行理论分析，以揭示人性与管理的
内涵，以便更好地发挥人在企业中的能动作用，实现现代企业的科学管理。
“经济人”，有人也叫“唯利人”、“实利人”。对“经济人”这一概念，人们有着不同的认识或理解，但对
以下几点内容是可以肯定的。首先，“经济人”是一种人性的假设，但它并束穷尽人类的全部本性，现实
社会中的人决不仅仅是“经济人”；其次，“经济人”的本质特征是有理性并寻求自身利益最大化的人．为
了自身利益的最大追求，经济主体才去参与竞争，努力奋斗，或者说，对自身利益虽大化的追求是驱动人
们参与经济运行的内在动力。
我们研究“经济人”的目的是要揭示在经济活动中如何调动和发挥“经济人”更大的潜能，让他们在
社会主义现代化建设事业中做出贡献．实现社会价值与自我价值。从“经济人”个体角度来看，其工作的
动机是为了获得合理的经济报酬，其行为是在追求本身最大利益。再从人的本性来分析，“经济人”还存
在许多弱点和缺陷．如果没有相应的管理机制与管理措施、规范，很难保证企业利益和个人利益的实现。
为此．美国麻省理工学院教授麦格雷戈在《企业的人事方面》一书中，分析了“经济人”的人性观及其缺
陷。麦格雷戈的人性假设的核心内容：一是一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能他就会逃避工作；
二是多数人是没有雄心大志，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥；三是多数人的个人目标和
组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；四是多数人
[收稿El期】2001—03—12
(作者简介】刘世玉．东北财经大学社会科学部副教授。
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干工作是为了满足自己的生理和安全的需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；五是人
大致可以分为两类，大多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能够鼓励自己，能够克制感情冲动而
成为管理者。[I]
麦格雷戈的人性假设理论引发出来的管理方式是：首先，这种理论认为，可以不考虑管理对象的感
情，只重视完成生产任务，获取利润。管理就是计划、组织、经营、指导、监督，这种管理方式叫做任务管
理。其次，制定各种严格的企业管理制度、规范，严格加强对员工的管理，企业的各项目标能达到何种程
度，有赖于管理人员如何控制工作人员。再次，在奖励制度方面，主要采用金钱来刺激员工的劳动积极
性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗说法，就是采取“胡萝 加大棒”的政策。
麦格雷戈的有关人性和人的行为假设，对于决定管理人员的工作方式是极为重要的。各种管理人
员以他们对人性的假设为依据，可用不同的方式来组织领导、控制和激励员工努力完成工作任务。然
而，“经济人”的假设，其实际上是从利己主义的观点出发，把人的一切行为目的都看成是为了最大限度
地满足私利，都想追求最大的经济利益，工作的最终目的是获得经济报酬。这种假设是片面的。
麦格雷戈的理论在发达的资本主义国家一般认为已过时，但在一些不发达国家，在一些中小型企
业，还能看到实行这种理论的制度和方法。从我国目前的企业管理状况看 某些企业的管理和“经济人”
的人性假设理论有相似之处。一些企业的管理者认为，对员工严加管教，越严越好。也有的管理者认
为，严厉的经济处罚就能解决问题等。这些都和“经济人”观点类似。这一理论在发展中国家的某些企
业的有效性，可能跟人们的经济状况、需要层次、认识水平有关系。因此，我们研究“经济人”的假设及其
相应的管理方式，实行物质奖励与精神奖励相结合的原则，建立各种责任制等，确立科学的管理方式，对
提高工作效率，都具有一定的参考价值。
“社会人 也叫 社交人”。“社会人”的观点认为，人工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的
社会关系。人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对调动人的工作积极性起决定
作用；只有社会需要和自我尊重需要才是激励人工作的动力。这种重视社会需要和自我尊重的需要，而
轻视物质经济利益的人，被称为“社会人”。
提出“社会人”概念的，是美国哈佛大学教授梅约。他在霍桑工厂经过长时间的研究实验，认为，从
经济人到社会人的假设，从以工作为中心的管理到以员工为中心的管理，无疑是管理思想上的一个进
步。但这种人性观的改变，并不是因为企业所有者变的善良了，而是企业间的竞争和劳资关系的紧张迫
使企业所有者不得不改变他们的认识与管理措施。
梅约在《工业文明的社会问题》一书中，提出如下一些重要观点：第一，人是“社会人”，影响人的生产
积极性因素，除物质利益之外，还有社会心理因素。金钱只能满足员工的部分需要，而不能满足他们进
行社会交往，获得社会承认，归属于某一社会群体的强烈需要。在工作中处理好人际关系比物质奖励和
管理制度具有更大的现实意义。第二，生产效率主要取决于员工的“士气”。员工心理需要的满足是提
高效率的基础。“满意的工人才是有生产率的工人”。工作方法和工作条件只具有第二位的意义。第
三，非正式团体有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响。管理者不能只重视正式组织而对非
正式团体不加重视。第四，霍桑实验还提出，必须有新型人际关系的领导者。这种新型领导应该是善于
倾听和沟通员工意见，通过善于倾听意见和信息交流来理解与培养员工的感情，培养一种正式组织的经
济需要和非正式团体的社会需要之间维持平衡的能力，使员工愿意为达到组织目标而协作和贡献力
量。【2]
霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“社会人”。员工并非是孤立的个体，而是处于一定社会关系
中的群体成员。物质利益对调动员工的积极性是非常重要的，但只具有次要意义。人们最重视在工作
中与同事友好相处，良好的人际关系对于调动员工的劳动积极性具有决定意义。梅约关于“社会人”的
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假设，对我们的管理者也具有重要的启迪，即管理者不应只注意工作、完成生产任务，还应把注意的重点
放在关心人、满足人的社会需要上；管理者不应只注意计划、组织和控制等方面，而应更重视员工间的人
际关系，培养和形成员工的归属感和整体感；在奖励方面，提倡实行多数人的奖励制度，而不主张实行个
人或几个人的奖励；管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织工作的责任，还应在员工与上级
之间充当联络人 ，注意倾听员工的意见．了解员工的思想情绪，及时向上级呼吁、反映；让员工参与管理，
比传统的任务管理更有成效，员工参与企业决策的研究和讨论，使员工感到与管理者处于平等地位，增
强主人翁感，满足了尊重等社会性的需要，心情舒畅，关系协调，工作积极性高，因而生产率也高。
“自我实现的人”也叫“自动人”。这是由阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈等人提出来的人性假设。所谓
“自我实现的人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力和才能充分发挥出
来时，人们才会感到最大的满足。这是麦格雷戈总结了马斯洛的理论，结合管理问题，提出的人性假设
理论。其基本内容是：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；外来的控
制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标丽努力的唯一办法，人们在执行工作任务中能够自我
指导和自我控制；员工的自我实现倾向与组织需求和行为之间并投有冲突，如果能给员工一个机会，他
会自动地把自我目标与组织目标统合起来；在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，面且会主动地寻
求责任；人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；在现代工业条件下，一般
人的潜力只利用了一部分，人们中阃蕴藏着极大的潜力。
“自我实现的人”的人性假设理论，其管理思想和管理方式同“经济人”和“社会人”的人性假设所形
成的管理思想和方式相比较，有很大不同。这种人性假设体现了员工民主管理企业的思想，其主要特
点：一是管理重点的改变。“经济人”的假设只重视物质因素和工作任务 轻视人的作用和人际关系。
“社会人”的假设则相反，重视人的因素和人际关系，把经济因素置于次要的地位。“自我实现的人”的假
设，把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上。但是重视环境因素与“经济人”重视工作任
务不同，“经济人”假设的重点是计划、组织、指挥、监督和控制。“自我实现人”的假设，注重创造一个适
宜的工作环境、工作条件，让员工在这种条件下，能够充分发挥自己的潜力和才能，充分发展个人的特长
和创造力，并重视人的价值、尊严和发展。二是管理人员职能的变化。从“自我实现人”的假设出发，管
理者不是生产的指挥和控制者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。他们的主要任务是如何创
造一个好的环境和工作条件，使员工能够发挥自己的聪明才智和创造力，排除员工在自我实现过程中所
遇到的障碍和困难。三是奖励方式的改变。“经济人”的假设以物质利益调动劳动者的积极性；“社会
人”假设以搞好人与人之间关系、满足社会需要来调动劳动者的积极性。这些都是从外部来满足人的需
要。除此之外，还有一种内部激励，即希望获得知识和技能，施展才能、自主、自重、利他等。只有这种内
部的激励才能满足自尊和自我实现的需要，从而调动员工的工作积极性，实现自我价值。四是管理制度
的改变。根据“自我实现的人”的假设，人有自动、自治的工作特性，管理制度应保证员工充分施展自己
的才能，有利于发挥员工的积极性、主动性和创造性。下放管理权限，建立决策参与制度、提案制度、劳
资会议制度以及制定发展计划，选择具有挑战性的工作等，都可以使劳动者显示自己的能力，满足自我
实现的需要。
“自我实现的人”的人性观，是资本主义生产高度发展条件下提出的。从理论上看，该观点有不完善
之处，因为人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的。此外，人的发展并不是自然成熟的过程。当我们
认识到“自我实现的人”的假设观点不成熟的同时，应该肯定它的某些管理原则、措施是值得我们借鉴
的。如目标管理，以及在可能的条件下，尽量为员工的学习、深造创造条件，以充分发挥员工的才干；把
奖励划分为外在奖励与内在奖励，这与我们所说的物质奖励和精神奖励有相似之处；相信员工的力量和
独立性、创造性，充分发挥他们的作用，等等。
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四
“复杂人”是史克思等人在6o年代末、70年代初提出来的对人性的假设。研究证明，“经济人”、“社
会人”、“自我实现人”的假设都是从人的某一方面的需要出发，而没有看到人的需要与动机并非单一的，
而是复杂多样的。人的需要与潜力是随着年龄、知识的增长、地位的改变以及人与人之间关系的变化而
变化，即使同一种需要，也会有不同的表现形式。“复杂人”的假设正是以这样的事实为基础，提出对人
的工作动机给予合理说明的理论。这种新的理论又称为应变理论，是指应根据具体情况采取适当的管
理措施。该理论的基本要点：一是人的需要是多种多样的，并且随着人的发展及生活条件的变化而发生
变化。不同的人需要的层次也不相同，如有的人生理需要占优势，有的人自我实现的需要占优势。二是
人在同一时间内存在的各种需要和动机，彼此之间会发生相互作用，结合成统一的整体，形成错综复杂
的动机和模式。例如，两个人都想得到高额奖励，一个人可能是出自改善生活条件的需要，另一个人可
能把它看作是技术熟练的标志，所以，他们想取得高额奖金的动机是不同的。人们在某一特定时期动机
模式的形成，是内部需要与外界环境相互作用的结果。三是一个人在不同单位或同一单位不同部门工
作，会产生不同的需要。四是人可以依据自已的动机、能力和工作性质，来适应各种不同的管理方式。
但是，没有一种万能的管理方式，适用于各种人。
应变理论是一种新的管理理论，已广泛地应用到西方社会管理实践中，并且进行了大量的具体研究
工作。主要是组织形式的研究。根据工作性质的不同，有的采取较固定的组织形式效果好，有的则采取
灵活、变化的形式效果好。另外，企业情况不同，领导方式亦应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应
采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分工清楚，工作亦有秩序，应更多采
取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和主动性；要善于发现员工的个别差异，因人而异地采取
灵活多变的管理方式。
“复杂人”假设的观点，包含着辩证法的思想。它强调针对不同的情况，不同的人采取灵括机动的管
理措施，这对我们的管理工作有一定的启发，是对“一刀切”做法的否定。然而，应变理论强调了人之问
存在差异的一面，而且缺乏具体的研究，在某种程度上忽略了人的共性，所以，也是不够全面的，存在明
显的偏颇。
综上所述，西方学者对人性的四种分类，即从传统管理的“经济人”假设，发展到“社会人”、“自我实
现的人”和“复杂人”的假设．标志着管理思想的重大进步与发展。从这个演变过程中，反映了他们对人
性认识的发展过程。应当指出，对于人性假设的研究对管理工作无疑是有意义的，因为人是生产力中最
重要的因素。但是，西方学者关于人性的种种假设，所偏重的都是人的自然本质，脱离了人的社会本质，
似乎人对工作的态度，对人际关系的需求和对成就的渴望，都是生而具有的天性，忽视了不同的社会制
度和阶级关系对人性的制约。不可否认，西方学者的人性假设．对经济管理还是借鉴的意义。我们要吸
取其先进的管理方式，剃除其不完善的内容，深人研究其人性假设的理论，不断提高我国各个企业的科
学管理水平，并获得更大的经济效益。
【参 考 文 献]
[1]D-麦格雷戈．企业的人事方面(纽约 ～希尔图书公司)，33—43．
[2]梅约．工业文明的社会问题(渡士顿．哈佛大学，工商管理研究所研究部)
[3]D。麦格雷戈．企业的人事方面(纽约 ～希尔图书公司)，47．
(责任编辑：周克任)
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