企业文化力的内核-心理契约
现代企业中员工的忠诚度之所以降低，原因固然很多，但与组织
中员工心理契约的破裂和违背所造成的组织文化“硬伤”是密不可分
的。大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的
雇员行为（包括离职、工作马虎）存在高度正相关；而与积极的雇员
行为（包括工作绩效、组织公民行为和组织承诺）和态度（包括满意
度、忠诚度等）存在高度负相关。
心理契约对组织价值的作用路径可以概括为：心理契约——企业
文化力——人员柔性——组织绩效——企业竞争力。心理契约构成企
业文化力的内核，企业文化力直接影响到组织人员柔性，进而作用于
组织绩效，最后关系到企业竞争力的提升；企业竞争力反过来又会进
一步影响企业文化力的形成。
现代组织的成员既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值
性资源，又是有风险的资源。此外，现代企业的变动性——包括环境
和战略的变动，会模糊化员工的心理契约。模糊化的环境让员工产生
了工作上和情感上的压力，如果组织忽视或者没有重视这种压力，并
且不及时地弥补员工的这种心理“落差”的话，对于那些心理适应能
力不强的员工，这样的差异就可能导致心理契约的违背，组织文化力
的破坏，员工忠诚度和满意度的下降，进而导致高的离职率。
组织文化是企业在长期的经营活动中所形成的并未企业成员普遍
认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为。组
织文化是非正式规则的主要表现形式。
为了及时消除心理契约违背带来的不利影响，现代企业组织内心
理契约必须至少应从三个方面进行重新构建：（1）遵循公平、透明
的组织程序；（2）建立组织—员工互动的信任机制；（3）明确规范
的心理契约补救系统。
现代组织的变动性和灵活性经常导致员工心理契约的违背，从而
造成很高的员工离职率，破坏组织文化的凝聚力。组织文化的真谛在
于能及时地采取有效的补救措施，不断地与员工达成新的心理契约，
增强组织的向心力。因此有必要对现代企业心理契约进行适时地重新
构建。在组织文化构建的过程中，组织需要关注员工的心理波动，真
诚地与员工进行交流沟通，尽力实践组织对员工的承诺并形成双方的
良性互动，从而为组织绩效做出贡献，全面提升组织价值。
企业文化力的内核-心理契约
