2013年04月筝东键晴管41East China Economic Management (第27卷第04期)[001> ·人力资源循证人力资源管理:研究及启示刘昕，江文(中国人民大学公共管理学院，北京l∞872) 摘要:循证人力资源管理是循证理念在人力资源管理领浪中的运用，其宗旨是要将最佳证据审慎地运用到人为资源管理管理过程之中，以提高人力资源决策的科学化水乎以及人力资源管理政策与实戏的有效性。文章论述了循证人力资源管理的兴起背景及其内涵，分析了循证人力资源管理中主要证据来源及其实施步碌，同时也探讨了循证人力资i!.管理对农国企业人力资源管理的启示。关键词:循证:证据:循证人力资源管理中回分类号: 立航标志码:A 文章.号∞'7-5097(2013) 04-0I24- 4 Evidence-based Human Resource Management: Research and Implication LlU Xin, JIANG Wen (School 01 Public Administrnl.˝on and PoLicy, Remnin University 01 Chinα• 8eijing 1ω872， China) Abstract: Evidence-based hl1man resol1rce management (HRM) is the application of evidence-based iJeas in hl1man re›sOl1rce (HR) fieLd, its aim is to enhance the scientific level of HR -making and the I1til ty of HR practice by lIsing the best evidence in le HRM prncess. This paper introduces the background and concept of the EBHRM, analyzes the evi›dcnce resources and the procedur臼inevidence-based HRM, and studies the enlightenment for China、sHRM Key words: evidence-based; eviclence; evidence-based human resource Inanagement 随着市场竞争加剧以及全球化浪潮的冲击.国内外企业有着妖足的发展和应用，因此，在研究循证人力资源管理之界都已经连渐意识到，人力资源管理对于一个组织的战略目前有必要对循证理念的发展沿革做出梳现和l总站-。标实现以及竞争优势的获取具有重要作用。战略性人力资源循证理念最早应用于医学领域。在1991年.加拿大麦克管理概念的提出更是明确地将人力资源管理活动提升到组织马斯特大学内科学系的顾亚特(GordonH. Guyatt)首次在战略管理的高度。然而，在人力资源管理日益受到重视的同公开发表的文献中提到了循证医学(eviclence-I刷edmedi›时，刮]依旧存在这种现象:虽然人力资源管理的理论研究有cine)的概念，而另一位医学家戴维·萨基特(David. Sack›了众多科学成果，但是在实践巾，人力资源管理者却仍旧习eU)则将循证医学定义为慎重、明确和l明何地以当前的惯于依靠直觉、经验或是模仿所谓"最佳实践"来进行决最佳实践为依据来确定患者的治疗方案"flJ大约在同一时策.而忽视了对科学证据的利用。这种现象的直接后果就期.循证政策(evidence-basedpolicy)开始在公共政策领域是，科学研究难以触及管理实践而失去且价值.人力资源管受到重视。循证政策强调将最佳证据运用到政策制定的过程理实践也鲜有利用科学证据来支持其决策。因此.如何利用当中去，而不是像传统公共政策制定那样基于权威意见或利科学证据来提升决策的科学性、来证明人力资源管理职能对益集团的诉求，只有这样才能满足不同性会阶层的需求，避免于企业战略的贡献，就成为了企业的人力资源管理者一个必决策的盲目性和制度的随意性。英国政府在1999年发布的须面对的挑战。《政府现代化~(Modernizing government)白皮书中，明确将正在这样的背景下.近些年来.循iÆ人力资源管理(啊'循证政策作为其行为准则本届政府政策制定者有更多iclence-based human resource management)正逐渐成为人力的期望。期望他们有更多的新思维，更主动地去质疑传统的资源管理领域的一个新趋势，它强调基于可获得的最佳证据行为方式，更好地利用证据和研究方法来制定政策……"飞而不是经驳和直觉来进行人力资源管理决策，从而提高人力循证的理念同样很快渗透到管理学领域。Rousseau资源管理的科学比水平。(2∞6)指出循证管理(evidence-basedmanagement)是一、循证理念的发展与循证人力资源管理指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为。通过循证管理，管理者成为了专家.他们做出的组织决在过去的十几年中.循i1E理念在医学、公共政策等领域收稿日期2012-08-27基金项目:国家社科基金项目(2011)..党政领导干部民主测讶的优化与完善研究..(IIBGLOI8) 作者简介:刘昕(1970斗，男，河南开封人，教授，博士生导师，研究方向:人力资源管理;江文(1987-)，男，湖南梆州人，博士研究生，研究方向:人力资源管理。一124一
2013年04月Apr.,20l3 循证人力资滞管理:研究及占主示(第27卷第04期)(，r唯)策是建立在充分的社会科学和提织行为研究成果基础之上管理决策的优势相劣势及其发生作用的方式。那么，证据究的，这将是一个划时代的思潮"[纭。关于铺证管理理论和现竟是什么、来握{海战?什么样的证据才能应用到人力资瓣管行的管理珊论之间的景异方醋，Píi硝er和Sutton(2006)散出了理决策过程中呢?这些都是需要明确的问题。对于"锚证"一些总结以(见表1)。总之，微班智主要的核心就是要把管耀中的证据的含义及来攘，在锻证黯学、循证政策的研究中有决策和管理活动建立在科学嵌据之上，通过搜集、总结、分一曾经典性的捕述(兑表2)。析和应用最佳、最合适的科学证据来进行管理，对组织结表立不同机构和个人对证据的定义构、资摞分配、运作流程、质嚣钵系和戚本运营等做出决年份留家机构或个人内容策，不断提高管理效率。专家的知识，发表的研究，现有褒1王军行管理理论与锤证管理的区第iυK Government 1999 英留的统计资料，相关人员咨询意Cabinet 0何ice现行管理理论i 循证管理3毡，以往的政策评价等把古老的理念当作崭新的理念i以患者为研究对象的各科临床研i客观地对待过去的理念来对待f 究{防治措施、诊断、病函、预Sackett D 后、经济学研究和评价等}所得赞美、颂扬并应用突破性的概i对突破性的概念和研究持怀疑态度到的结果和结论念和研究证据是最接近事实本身的…种信用公司、lifI队和个人的成功和l用成功与失败的案例来说明还有其患雪其形式取决子具体情况;高失败案例，来揭示最佳实践与i他证据提供支持豹实践，而不:l5!Canadian Health 质量、方法恰当的研究结果是最最喜是实践i把案例作为必不可少的有效证据Services 佳证据;也子研究常常不充分或2005 加拿大问esearch怠栩矛盾，其他信息就成为研究用流行的意识形态和理论来指i!对意识形态与理论持中性立场，Foundation 的必要补充;证据要兼顾严格精导和修正管理实践，忽视、ii将管理建立在研究证据，而不是确秘方便可得，但是前者更为抵制与其根冲突的证据，:7[; I i流行的观点的辛基础之上重要论证据多么的可靠} 证据是经过系统评价过后的信循证人力资摞管理实际上是插班醒念在管理学始一个分2008 中国李幼平等息;可以分为基于研究的证据和支，即人力资源管理领域的运用。Dessl衍(2009)认为，毛'摹子4~研究的证据是指"运用数据、事实、分辑方法、科学子毅、有针对性的注:参见李幼乎等卫生研究中证据的定义与微证规评价及准确的案例研究，来对人力资摞管理方面的建议、决龙"一义，中国循证医学杂志，2008年第12卷第8期。策、实景是VJ及结论提供支持。销商言之，铺证人力资草原管理就是审慎地将最佳证据运用到人力资糠管理实践的过程"从表2列举的各个祝梅和学者对证据定义和来攘的阔述从人力资摞管理的发展历史来辛苦，从早期的不被企业黛视，可以看出，无论是在改重文献研究、科学分析的黯学领辙，到目前被撞到企业管理战略的高度，人力资摞管理的价销日还是在强调意识形态、科益相关者影嚼的公共政策领域，据益得到认可。但一个依然存在的明援部题是，很多企业的人1革中的证据一般班具各客满真实、有效适用、动~开放等力资摞管理决策都依靠管理密的直觉和经验行事，这不仅难特点。以提证人力资摄决策本身的科学合理，同时也克法证明人力在插证人力资濡管理中，证据可能来源于结织内外的资源管理活璜对予理挠的战略和经营吕际实现所做出的实际些重要现象租趋势(如高级劳磷二号短缺、新费功合冉睦的出贡献，结果就导致人力资草原管理在很多企业中处于一种比较台、人口老龄化越势加强等〉、某些人力资草原管理有效性的尴尬的境地。衡量指标(如员工满意度调查数据、黯醋数据等)，还可能商Noe(2柳〉则认为据证人力资源管理的目前之一来漂予公开发表的评估性科学研究{如有关人力资摞有效性就是要证明人力资蘸管理部门的实践对于组组的收益或者是的科学研究文献等)0Rousseau (2010)将循证人力资蘸管理其他和益指关者(员工、客户、社区、股东)所产生的积极中证据的来源妇为以下几个方面:最佳科学研究;组缺内部影响"r剧。例如，据班人力资源管理通过攫集相关的事实和的事实、指标和评价结果;人力资源管理实黠者的科学翔数据随答诸如这样→提问题哪一种招募柴道能够给公主司断:肘利益相关者的影嘀带来更多有敢的求职者?~'‘在新实施的培训计划j下，员工(一〉最佳的科学研究的生产率能够提高多少7"等等。，隐之，从本质上说，错证所谓最佳研究证据是指经过同好评议戒审查过娟、质量人力资源管理代表的是…种管理哲学，即用巧在得的最佳证过梭的科学研究结果，这些错巢通常是公开发表的经过科学据来代替个人能验牵挂盲目的模韵，槟弃"拍脑袋决策"的直研究得到的证据公在科学研究类最志(主要是符合国际学术觉式思维，使人力资摞决策牢固建立在实实在在的证据规范的标准学术期刊〉上发表的文章都是按黑严格的实证标之上。准要求并且结过严格的拥行专家握各评审过的，这类研究或二、循证人力资摄管理中证据的来源果通常都必缆达到严格的信度和数度按验主要求。以对招募有"证据"是锦证人力资掠管理中的一个基础概念。只有关问题的研究为剖，就有以下研究结果(见表抖。i爵过接集通过搜集最佳证据，人力资摄管理者才能把握和理解管理环这要研究结果，管理者就能得到j关于招聘有效性的第一手科境的变化及其对管理决策的影响，才能评价不同的人力资摞学破错，可以作为招聘决策的蠢主要被据。一125…
20\3年04月Apr.,2013 1盾证人力资源、管理:研究及右示(第27卷第04期)(VoL27，1'阳.04)表3招募i可题研究结果对管理人员的启示评价体系进仔改进，从盲目确保晋升决策是蒸子客观的事实ο锚证人力资游、管理中证据的阁大来源是相互影响、相I豆叙存的。只有统筹兼顾科学研究和细织实际情况，黎合个人经验判黯和利益相关者影自肉，才能全面担握事实，制定出经得起考3含辛11评估的人力资源管理政策c三、锚证人力资草草管理的提捧过稳(一)提出人力资混管理问题锚证人力资摞管理的第一步就是要明确这两个问题:要解决的问题是什么?需要掌握哪些信息来实现这一日棋?提出问题指辍据利益相关者的实际需求或针对需要解决的实际问题形成定义清醋的提问。在这♂·步中必矫采集与管理绩效联系最为紧密的信息，摒弃不重要的信息.以帮助管理者撤出最好的决策。(二)搜集最佳证据注:参见，AnnMarie Ryan and Nancy丁íppins，"Attract ng 在锚证人:力资摞管理中，人力资源管理管理者既要作为and Selecting: What Psycho\og cal Research丁el1sUs," Human 研究者去搜集证据，又要作为应用者去使用证据，因此，证Resource Management 43，到(观Tinter2004), p. 3110 据搜集是德证人力资源管理的实施过程中关键的…步。合理(二)来源于组织内部的事实、指栋矛口评价结果的证据常要满足上述人力资摞闰皇军中信息的要求，同时管王军在使用最佳科学研究证据时，也必割肉时考虑到组载的者必级通过各种渠遵寂得远整和定性倍息，并确保证据的科实际情况噎将人力资源决策建立在对组织实际精现金丽挝挠学、塞满。这→步中需要应麓的是最佳证据"并不究全的基础之1:，睹这些情况可以通过相关人力资游、措标和评价"科学证据因为通过实证研究得出的"科学证据"结果反映出来。通常情况下，人力资源部门需要确定一些能有时候会出现不一致甚至是矛盾的结果。决策者需要全面考够反映每一项人力资源管理职能有效性的指郁，比如，为了量布权衡各类证据，而非只搜集实证研究方国的该摇。楼;母一个稳重欠的招聘工作的有姓性，可以采用招聘过程中的(二)分将并评价所搜集到的证据人员流失成本、51工就业擂敖、斗在台黯离职率等指标。对搜集到的班据进行科学评价常需评估证据的真实性、(二三)人为资坤、管理专业人员的科学判断可靠性及与实际问题的相关性，以尽嚣避免主观影响，从南有效证据的正确使均不仅有赖于与组织的实陈情况梅关挺得能够跟示出哪理特为最能达到问题解决的最佐证据，证据要能够提供因果解释i剧。证据分析是将证据转化为决策依的高舷最将学研究结果，还蕴千含守在人力资源决策过程r宁札?j力1资源管管乡玉理塑者肖吁n以:)丛J.通过{攒故出科学的分析和捋断，来减少配指据的黛娶一坪，必须避免"援搜集、轻分析"的情况出现。使用过程巾的锦差、提高决策质量。比如，一个维织正在设问时为7让决策者理解证据的含义，必须将证据分析的结果吊一种合理的、容易理解的方式展或出来，只有经过去租取法改进新人职员τ:的℃作续效，最然实证研究结果表明，在其他条件_..-"定的情况下，在通用智力牒试中得分较裔的人通精、去伤存至三之民得到的班据才能有效指导实践。常汇作续效也会较好。但是，人力资、隐管理者还要通过自己(明)基于证据分析做出人力资源决策的判新来分析影响新人积员工绪效的英辙陆素，价i如是杏具这→步是将证据分析转化为实际行动的关键一步。循班备特定职位所要求的特定技能.与组织文化是好兼容等问人力资旗管理的决策需要将提出的新方案与传钱方案进仔余飞总之，在挝判性思考的基础上仔细对情境因素进行分黯比较和系统评价，通过科学分析取其最优者进行实践。问析，找到一个能格对多IJ新所慕子的各种假设进行考察的决策时，这…过程中尤其需要注意考虑组织环境和科益棉关者的框架，会;有勤于对问题得出更为礁确的判断和解释ω影嚼，不能单绳依靠证据，这也是与管理学生司援学相比克复(臼)对利益相关者影响杂的地方。要做好这一步，组织的赞导者必攒率先垂莓，对各种手IJ益相关者的关注是捕证人力资握管理中证据所造持续学习的氛隅，I可时为结织成员分字有效证据的信窍，具有的重要特1夜之一。人力资襟管理者在进有决策时，必续以带助他们做出诋据分析封晰。投衡决策对于利益相关者却整个社会nr能产生的长期和短期(五)实施效果坪佑与改进影响μ这略利益相关者既包括姐织外部的供应菇、殷东或者在基于证据的人力资摞管理决策做出并实施之嚣，还应社会大众，也包摇组织内部的普通员工相中高层管理人员对人力资提管理决策的实践效果进行分轩评价，只有这样才比如.一个组织经过研究可能会发现，女性员工的晋升比率能对人力资摞管理决策的质量进衍辫断，从而不睽改善人力远远低于男性，而造戒这种情况的原因之…在子女性员工的资摞管理决策的噩噩。具体的评佑内容可i注包括人力资源管r作续效评价结果通常低于同类的男性，fj且是这一问题却是理决策的实施费用、实施效果以及行动计如执行本身的有效由于组贺的绩敖评价体系有问题，导致女性员工的工作璜效性等几个方面。评f古人力资源管理决策及其实践的有效性不受到大量评价者误差的影购。黯么，组织就应当考虑蔚绩效权是改进人力资掘管理决策科学位和效果的有力手段，同时126一
Apr..2013 循证人力资混管理:研究及启示也是衡囊相证明人力资漉管理职能对企业的3贡献相价怪的重火队员"向主动创新的"管理专家"转变，不但提升了个人要途径。的专业素养和能力，更是证明了自身对于结织战略的贯献。实施衡证人力资器系智主段是一个据环发攘的过程，在这个五、结束语过程中部结常充满了对抗姓的?中突。院此，在插班思维的指锤lî.E人力资源管理前核心器的不是刻意制造出一大堆供导下做出人力资摞决策的往往是一个多方妥协的过程，在任决策者使用的数据、圈表、指标、公式以及案例等等，它实坷铿织?育境中，忽视权力与权威的作用山及政策制定者在决酥上是一种心智模式的转变，部人力资摞管理者黑以证据为策时对各种自素进行权榻的必要性，者若是天真幼稚的[叫。所基础的实证精神和去尚存真的分析精神采取代经验决策;网以，人力资、跟管理实践;若要有科学的眼光和头脑，善于用科时也是一种组织文化的转变，它将会推动在组织中形成一种学。无论是在搜索证据、服用证据还是反馈效果等各个方讲事实、3在证据的决策筑爵和提胡文化，从商在实质上推动注话，都需要将管理者的主现判斯和1客观条件相结合，将管理整个盘棋人力资源管理水平的科学化和有效性提升c一旦锚技术的科学性和管理艺术的技巧性相结合，撤出最佳决策。证人力资i级管理的患想布文化在组按中形成，组织就会逐渐四、循证人力资灌管理对我留企业的启来掌握一整套科学、娃蓓的人力资草原管理决策程序，这样就有中国企业的人力资掘管理基础是在20世纪90年代中期助于解决企业过去在人力资探管理决策方撤存在的问题，适以后才逐渐奠定的，我擂企业的人力资摞管理尚处于由传统应管理科'学化的要求。人力资源管理者也会在这一过程中形人事行政管理向战略性人力资源管嚣的转黯期，钙然存在诸成更加编密的思维方式和更为过硬的专业技能，获得组织的多的问题。其中，人力资摞管理活动缺乏科学的决策舷据，，在工挥中更加积挠、自倍。管理者凭借程验和直觉管理进行决策和管理，盲目学习国外众所周知，人力资源管理既不是一门单纯的技术，也不企业及其他企业的人力资漂管理实践的情况比较常见。与此是…门单纯的艺术，它是两者的究荣结合。我ffl要反对将人雨时，由于按乏对人力资额管理活动的有效评桔与衡量，加力资漉管理完全技术化、就械化、公式化位观点，同时也要上樵多企业领导人缺乏人力资摞管理训练，企业在人力资摞避免将人力资源管理完全艺术化、玄虚化部倾向，一方围不管理决策为商随意性较大，从商使人力资源管理很难发挥对惭提高各锁领导者、管王军者以及人力资瓣管理者的管盟技组织的战略作路。能，帮助他们更为巢活和有效地运扉各种管理艺术;另一方为此，企业的人力资源管理者应当着重做好以下两个方面，也要洼意不断按照镜证人力资握管理的要求，加强各项国的工作:人力资源管理决策尤其是d些重要决策的科学化程度。只有第一，不断提高自己的专业理论修养，奠定指导g常工这样，才能在确保企业摆效不断提升提高部阔叶，实现在员作实践的摄实理论基础。循证人力资摞管理要求用事实和证工，管琛方面的以人为本。据说话，但是并非所有的事实和证据都是需要每一家企业挠参考文献:己去搜集或研究。事实上，在实施循班人力资源、管珊的时[ 1 ] Sackett DL, Rosenberg WM. Gray JA. et al. Evidence-hased 候，很多事实和数据始恰是来自他人或其描机持巴结完成的Medic ne: What it s and what it s not[J]. BMJ, …将调查和研究。如果人力资摄管理者能够不黯地保持自己(7023 ):164 171. [2] London Cabinet Office. Modernizing Government [DB/OL]. 的知识更新，尤其是关注在管理学、心理学等相关学科领域(1999-06-16)[2012-08-27J想http://cabín带toffice伊中取得的一些最新科研进展，关注梧关专业率IL持或组织完成tegy.品spx.的各种大型调查研究成果.那么，相关研究结论或调查结果[3] Rousseau Denise M. Is tl肥resuch a thi吨asevide肌俨based很可能会直接或部摆地成为企业人力资源管理决策者的重要management [J工Academyof Management Review, 2∞ 决策紫据，使企业的人力资掠管理活动得到各类实证研究成(2):77 82. 果的支撑，提高各类人力资苦果管耀活动的效率租组织有[4]阿'efferJ, S础。nRI. Hard facts，出吨eroushalf-truths, and to›tal nonsense: ProfitÎn事fromeγidence-based mana在ement效性。[M]. Boston: H缸vardBusiness School Press. 2仪)6.第二，通过掌握辑关研究方法如工具，在完成日常人力[5J Gary Dessler. Human Rcsourcc Management [M]. New Jcr翩资源管理活弱的同时，加强对企业内部各项人力资源管理活sey: P号arsonEducation , Inc 2锁)9秘功能实证研究。目前，我们企业中的大多数人力资源管理者[6]诺伊.人力资源管理基础[M].对昕，译.北京:中剖人民大学满足于完成当前的事务性工作，少有x-t组织外部环境变化散出版社，2011.[7J Deni悦耳fRo拙sca队EricG R Barends. B咄咄lÍ吨anev ›出系统忠考，也缺乏对细织内部问题的深刻反思。人力资源dence hased HR Practitioner [JJ. Human Resource Manag暗…·管理者一方醋不知谱组织人力资握问题之'性质，不知问题核ment (3): 14-17. 心之所在;另一方面，即使看到了问题的表菇，却对问题理[8]刘春燕z西方公共福利循证策略及其对我阔的启示[J].北京解不挥，不能触及问题的模本和实质，这样就德难找到解决理工大学学报(社会科学版)，2011，11(2):95-97.问题的答案Q久丽久之，这就会造成组织的离层领导者以及[9] Sherman L W. E1日idence-hasedpolicing: Social org.挂nizati∞。finforn山onfor social controI[M]. Cambr dge: Pearson Edu›很多直接娃理对人力资源管理产生一种比较"藤"的不良印cat˛on , Inc ，2∞8: 156-160. 象。在攒摄思维的指导下，通过科学证据的搜集与分择这一过程的历练，人力资掘管理者应该遂谱曲被动的应变的"教[费任捕辑:程靖}127
