（招聘面试）面试大考的细节
艺术系列
面試大考的細節藝術
序次 主题 页码范围
1 如何與面試官 PK熟人？ 1～3
2 如何應對面試官的步步緊逼？ 4～7
3 面試時如何做好 5分鐘自我介紹？ 7～10
4 如何從容應對多位面試官? 10～14
5 如何巧妙應對壓力面試? 14～17
6 如何應對面試官的閒扯？ 17～20
7 如何向面試官展示你的專業深度？ 20～24
8 如何回答“為何離開老東家 24～28
9 你如何評價本次面試？ 28～31
10 如何回答“你有什麼愛好?” 31～34
11 面試官走神怎麼辦？ 34～37
12 面試中，如何回答“是否打算 37～40
一、如何與面試官 PK熟人？
職場面試中，常會遇到這樣的情況：當你和麵試官聊天時，不知不覺就聊到了第三方某某，而這個人
往往雙方都認識。這時你會怎麼處理和應對？也許，你會脫口而出：“此人我認識”、“我和他很熟”、“我
們是好朋友”、“我們是好哥們兒”等等。當你興奮地向面試官表白時，你可曾想過面試官聊起此人的目
的？——這一問一答裏的學問，可大了去了。
貿然“認”熟人的後續麻煩
你表白和某某很熟，無非是想借此拉近與面試官的距離。但如果你不知道面試官聊起此人的目的，你
這種表白往往會給自己帶來後續的被動。
試想，接下來如果面試官接著讓你對某某做一評價，你該怎麼辦？問題就來了：
第一，假若你只是認識某某，你就很難評價到位。
第二，即使和某某真的很熟，也不一定能評價到位。
第三，即使你能評價到位，也不一定符合面試官的評價預期。
貿然“評”熟人的種種風險
因此，正常情況下你會立即陷入被動。
第一，假若你擔心評價有誤而不評價，或故意把話岔開，面試官會認為你狡猾或沒主見。
第二，如你推託說瞭解不多，那你就與剛表白過的很熟自相矛盾，面試官就會認為你太冒失、不穩重。
第三，你貿然評價，還可能會直接傷害到某某，平白無故地做了一次惡人。因為或許面試官正在與某
某接觸甚至引進，你的評價也許直接影響到他的入職或轉正。
第四，你最有可能傷害到的是你自己的面試成功。因為你不知道某某全部的職業現狀。如果某某正是
面試官目前的同事，你是否知道某某在單位裏是核心、一般，還是被邊緣化？你如不請楚，你的評價就無
的放矢。更要命的是你可能不知道某某和麵試官的關係，不知道面試官是如何評價某某的。
假若你和某某只是一般認識關係，或者只是在某某場合見過一兩次面，遠遠達不到熟的程度，你卻順
口說出和某某很熟，更會立即陷入尷尬境地。因為面試官很可能跟著一句話：“既然您和某某很熟，我正
好有點小事找他，還挺急的，你能否馬上幫忙聯繫某某？”其實只是吹牛的你該怎麼做？
做法一：你存有某某的手機號，打過去了，對方一口拒絕了。
做法二，你打過去了，某某根本就沒有記住你是誰，你再很窘地介紹自己，丟人現眼。
做法三，也許你連某某本人的手機號都沒存儲，手機號都是秘書或司機的。當你直言相告時，面試官
可能淡淡一說“這個號我也有”，你該多尷尬？
做法四，有自知之明，拒絕面試官的要求，會搞得面試官面子上過不去，等於你這趟白來了，而且還
得罪了面試官。
第五，你委婉拖延，說手機裏沒有存儲某某的號碼，回去再查查。但拖不解決問題，這依然是燙手的
山芋。你說，一時興起順口而出卻引火上身，何必呢？更重要的是，當你在面試官前展示出了一副吹牛大
王形象後，你基本就沒希望了。
即便你不是在吹牛，也會帶來面試官對你負面的評價。其實，面試官故意跟你聊到某某，除了考核你
的簡歷和背景的真實性外，還要通過和你就第三方人士的交流，考察你這個人的職場成熟度、穩重程度、
實在程度、人際關係等。即便你確實和某某很熟，甚至是同學、發小，也不要急於用誇張地語氣表述。因
為，面試官為了考察你是否在忽悠人，往往會繼續深問，一旦你一句不慎，就會引來面試官對你的負面判
斷。所以，即使你和某某關係非同一般，也不必衝動性地表白，這是不成熟的表現。
化解“認識誰”難題的秘笈
那麼，當面試官和你聊起某某時，作為應聘者的你，究竟該如何應對才對呢？
◎沉著冷靜，不要衝動
首先，你要分析面試官為什麼會聊某某。一般情況下，面試官是根據你的書面簡歷或者剛才你的口述
自我介紹，主觀判斷你應認識某某，通過聊這個問題來相互印證經歷是否真實。如果是真實的，接著會考
察你的一系列相關問題，比如：前面說的職業成熟度、穩重度等等。再者，通過讓你評價某某，來判斷你
分析問題的角度和能力，以及表達、情商等等。如果你的回答符合面試官的正向預期，會加深面試官對你
的正面評價，反之你這次面試將走入深淵。一旦進入面試官的負向預期，幾乎就宣佈了你的面試失敗。所
以，迅速讓面試官進入對你的正向預期是很重要的。
◎實事求是，客觀陳述
那麼如何進入面試官正向預期呢？
答案只有一個：實事求是，客觀陳述。
首先，客觀陳述你與某某的人際關係。
比如：面試官提到某某時，不要激動地說我和他是哥們兒，應該客觀平靜地說諸如：我們倆是中學同
學、我們曾經同事過等。不做過多贅述，就不至於陷自己於被動境地。
其次，分層客觀陳述你與某某的職業關係。
如果面試官再繼續追問，你可以比較從容應對。比如：你說你們過去是同事，面試官可能有興趣地追
問：你和某某是什麼時候的同事？同事了多長時間？你可以很客觀地具體陳述，這樣面試官多會相信你。
再次，闡述職業關係時要把握住度。
如果面試官不問，就不要過多回答。面試官問到什麼程度。你答到什麼程度。尤其是多個面試官一起
面試的時候，不要興奮不已地繪聲繪色地談起某某沒完沒了。記住，是你面試，中心是談你，談某某也是
為了談你。
面試時，首要的是取得面試官的信任，即進入面試官的正向期望。所以，當你不能判斷面試官問話的
目的時，更要以不變應萬變——實事求是，客觀陳述。
◎謹慎評價，剝離情感
面試過程中如果聊到的某某，與你確實很熟，尤其是你過去的同事、直接的下級或上級，或有密切合
作關係的平級，面試官讓你評價，你該怎麼回答？
這時，無論你對某某多熟，感情多好或多壞，都應當冷靜，去掉感情因素，客觀評價。什麼叫客觀評
價呢？就是要評價這個人的性格特點、做事風格特點、能力特點、管理風格特點等，而不夾雜個人的任何
情感要素。千萬不要加上對某某個人的主觀評價，如：道德評價、人格評價、職業操守評價，對某某帶個
人好惡而誇張地貶損、讚美都不合適。還是那句話，因為你不知道某某目前的全部現狀，不知道面試官對
此人的主觀看法，如果你和麵試官的看法不一致，你的面試結果就大打折扣。即使你的評價暗合面試官的
看法，如果你用詞過於誇張，也會給面試官留下不好印象，認為你浮誇、不實。所以正確的方法就是客觀
評價，這樣進退自如，而且這也是惟一正確的評價方法。
作繭自縛的愚蠢“認識”
◎愚蠢：“我認識您的同事”
面試官沒有問，你卻主動表白認識面試官目前的同事某某，試圖通過這種方法來證明自己的真實性，
或拉近與面試官的距離，博取信任。這是大錯而特錯的做法。雖然你認識面試官現在的同事，但這位同事
怎麼評價你？你有把握嗎？過後面試官一問，如某某對你的評價一般，或負面評價怎麼辦？曾經有位應聘
者，一口氣列舉了三位面試官的同事，並說我們都是好哥們兒和朋友。過後面試官分別問了這三位同事，
沒有一個說他好的，甚至有的說：你千萬不要讓他進來，這人麻煩事多。還有一種情況，你說認識面試官
的同事，而這位面試官同事可能擔心你的到來會對他有什麼不利，因為現在跳槽頻繁，有不少人在某一單
位工作了幾個月，但簡歷沒寫，也許這幾個月你有可能知道，你的加盟將有可能暴露他的經歷，你想想你
能有什麼好結果？所以最好的辦法，不要說認識面試官的同事，等面試官問你的時候再說。
◎最愚蠢：“我認識你們老闆”
有些人面試時愛顯擺，說我認識你們老闆，是朋友，以此來表明自己對面試官所在單位的瞭解，或自
己很牛。這樣一來，第一，面試官會心裏不舒服。讓面試官不舒服，就說明你的水準不高。第二，和老闆
很熟，那麼進來後能服從組織管理嗎？你若加盟公司，心態能夠調整過來嗎？面試官立即會打問號。第三，
你吹噓了半天和老闆很熟，面試官問你是什麼情況下認識的，如果你談了半天也只是工作往來，面試官會
認為你在吹牛。第四，即便你真的和老闆很熟，過後面試官也會找老闆求證，如果老闆說只是認識，印象
不深，你在面試官的心目中也立即打折扣。再況且，如果真的是老闆的朋友或很熟，你早就直接找老闆了，
進來的方法就不是這樣了。
◎五星級愚蠢：“我認識你們老闆娘”
面對面試官，放大話：“我和你們老闆不熟，但我認識你們老闆娘，和她非常熟。”這是最愚蠢的敗
招，是五星級的愚蠢。如果你是位先生，這樣說未免有點走夫人路線的嫌疑。如果面試官再是位女性，你
這樣表白就更麻煩。這說明你連最基本的心理學常識都不懂。真有本事，不會靠這些東拉西扯，特別是扯
老闆娘這類特殊的角色。即使是夫妻店，你也沒有必要這樣去表白，對應聘成功有百害而無一利。我們過
往接觸的案例中，凡男性職業經理人表白認識老闆娘的，還沒有一個成功案例。
二、如何應對面試官的步步緊逼？
有不少人有這樣的面試經歷，面試官揪住一個問題步步緊逼，緊追不捨，環環相扣、層層深入地追問，
甚至翻來覆去、不同側面、多角度地問一個問題。面對這種面試追問的情景，被面試者該做何應對？
面試官為什麼步步緊逼？
作為被面試者，首先應該搞明白麵試官為什麼會步步緊逼。
第一，這是面試官的風格和招聘崗位需要
有些面試官長期以往養成了步步緊逼的面試風格，有這種面試風格的人往往思維敏捷，邏輯性強，揪
住一個問題一直追問到底，希望借此瞭解被面試者的反應速度、語言組織表達能力、邏輯思維能力。尤其
招聘崗位是比較高級的管理崗位，或者工作重點是與人打交道的崗位，如：客戶服務、諮詢、人力資源總
監崗位、行銷老總崗位、總經理崗位等，這種步步緊逼的面試風格會有其獨到的效果。
第二，這是面試官判斷應聘者專業深度
有些職場人工作不深入，知道個大概，或思考總結能力不強，或工作參與程度不深，面試官深度追問，
步步緊逼，有助於瞭解被面試者的專業深度，工作深入程度。這種面試方法確實能把那些工作蜻蜓點水式
的人給面試趴下，對那些只是參與過部分工作環節內容的也是很好的檢驗。隨著職場浮躁病越來越嚴重，
更多的人把時間精力主要用來積累資歷，關注職務、薪水的提升了，所以這種步步緊逼的方式便於把浮躁
的人給面試出來。當然，這種面試方式對那些不善於表達的專業技術人士結果可能有偏誤，對非技術人士
則很奏效。
第三，這是面試官為了求證某些資訊
被面試者有意無意一句話和麵試官已知的資訊不吻合，面試官為了求證，也會步步緊逼。這分三種情
況：
第一種，被面試者口誤說錯了，是無意的，面試官發現後及時追問，希望深入瞭解被面試者是否是南
郭先生。
第二種，是被面試者本身吹牛說大話，面試官發現後於是緊緊追問。
第三種，無中生有的造假。這種情況，如果是專業面試官肯定要步步緊逼。
當然面試官步步緊逼還有其他原因，這裏就不一一列舉了。
要說應對，應該具體情況具體分析，歸納概括起來共分五種情形來分別應對。
如何應對作假導致的追問？
對於假的就談不上應對了。真要應對就是不造假。如果自己的簡歷已然有假，比如：學歷、經歷、職
務有假，如果面試官步步緊逼，就請不要繼續造假，乾脆實話實說繳械投降，免得自己窘態百出。被面試
者面對面試官的逼問，有時會用一個假去掩蓋前一個假，結果越掩蓋假的越大越多，但謊言終是謊言，根
本掩蓋不了。
比如：有一段經歷是假的，這一段可能創業去了大半年，失敗了，自己遞交簡歷時沒有好意思寫。如
果面試官揪住這一段時間發現有漏洞，自己不妨乾脆實話實說，面試官就不會就這段經歷繼續追問下去了。
如果面試官繼續追問這大半年，你也會答得合情合理。所以面對這種情況，就是用真的去代替假的，這也
是獲得面試官諒解的惟一辦法。
如何應對吹牛導致的追問？
自己吹牛吹大發了怎麼辦？吹牛是一種習慣，習慣把事實拔高若干個層級，以強調和突出重點，結果
被面試官揪住了問個不停，怎麼辦？很簡單，抱歉一下，說出事實即可。這不同前面那種無中生有的假，
這只是量級上的錯誤。比如：你帶的團隊年人均銷售額 50萬，但講團隊規模時，有時往往脫口而出 400
人，其實你也就不到 200人，這一下子你就把團隊規模擴張了一倍，年銷售總額就得 2億，而實際卻不到
1個億。這種吹牛要不得，這時面試官很有可能緊緊追問：貴公司有幾個銷售團隊、其他團隊人數規模、
銷售能力水準、貴公司在行業中的地位等。結果一累加，遠遠超出了行業正常的經營水準。其實，面試官
往往對行業會有個大致瞭解，不然他不會成為你的面試官。即使不瞭解，聊上半個小時就基本大致瞭解了。
所以，如果自己有吹牛的習慣，在面對面試官時還是謹慎些好，稍稍冒進些尚可，如果一下子冒大了，就
很容易被問破。最好一是一、二是二，實事求是，這樣自己心裏踏實，從容面對，正常發揮。不然，自己
說冒了，被面試官追問得緊張冒汗，後面的一系列問題都因緊張沒有答好，會導致面試失敗。
如果真的一不留神說冒了，發現面試官在步步追問自己，而且發現自己將要圓不上了，最好的辦法就
是說聲抱歉，剛才說錯了，把原始資料糾正回來，這樣面試官就不會再追問自己。而且這樣面試官在暗自
贊許自己的成就和智慧時，還會對你的知錯就改、嚴謹負責任的態度表示欣賞。
如何應對口誤導致的追問？
如果自己口誤說錯了，也會招致面試官的步步緊追。曾有這樣一位應聘者，在說到自己負責施工的一
幢寫字樓時，一時口誤，把樓層層高多說了 40公分，結果招致面試官步步緊追，因為一幢 68層的寫字樓，
就多出了 27米多，該多出多少個樓層？這時這位應聘者意識到自己說錯了，很想改口，但一想自己一位
元大老總承認錯誤不好意思，結果被面試官不斷緊逼，最後發現自己曾經負責的那幢知名的寫字樓，成了
成本最高的寫字樓！可自己剛才還在說自己很擅長成本控制管理，此時因這一口誤而不能自圓其說，自己
把自己繞進去了，還鬧出了笑話。當然，事後這位被面試的老總很後悔，因為就這一個口誤，被面試官追
問了十幾分鐘，本來準備的其他更能展示自己水準的話題沒有機會談了。當然，最終這位被面試者沒有通
過。
所以，被面試者因自己口誤，招致面試官步步追問時，很簡單的解脫辦法就是說一聲對不起，剛才口
誤說錯了，正確的應該是如何如何，這樣一切全都解決了。千萬不要礙於虛榮面子，不好意思道歉。不然，
將錯就錯，一錯到底，會搞得自己更被動。
如何應對專業深度追問？
作為被面試者，如果判斷面試官是就專業深度追問自己，應該明白麵試官是在考察的自己的專業能力，
包含自己的專業精度和深度，其應對策略是：
第一，聽清楚再答。
應該冷靜下來，不要慌，認真聽，聽清楚再答，要沉得住氣，不要著急回答，這是精神上的準備。
第二，回答要有重點和要點，要有總結提煉概括。
不要輕易舉例——如果真是想舉例說明，應該是先答要點，然後再舉例來論證要點，千萬不要上來就
舉例。面試官不會一上來就有耐心聽你舉例，因為面試官的面試安排時間都很緊，哪怕你是很牛的老總。
即使舉例論證，也不要把例子舉得太長，否則耽誤時間不說，而且面試官會認為你沒有總結提煉，比較散，
不聚焦，本末倒置。
第三，問專業，答專業，不要繞。
不要把非專業問題混在專業問題來回答。
第四，儘量用專業術語。
不要懷疑面試官聽不明白專業術語。有一些應聘者往往這樣回答：“這是個專業問題，可能您不懂。”
記住，面試官既然坐在面試官的位置上，就不要懷疑面試官聽不懂專業內容。面試官也許真的不懂專業，
但他通過你講，能知道你懂不懂專業，是真懂還是假懂。不然他就不叫面試官了，尤其有品牌的知名大公
司的面試官，哪怕他很年輕。請相信面試官對專業深度的判斷能力。用專業術語回答後，為加深面試官的
理解，可以打比喻，但不要一開始就打比喻。
第五，總結要種屬概念搞清楚。
回答專業問題，千萬不要層次不分，把不同層次的專業問題混在一起。同一層面的專業問題，最好一
次答完。不要答了一部分就停住不答，這樣面試官會認為你專業度不夠。
第六，回答要有結構，且結構合理。
所謂結構就是對你講述的專業論點要有合理堅實的支撐，既然是支撐，就至少要有兩個支撐點，多不
超過五個。如果超過五個要點，請再思考歸納總結提煉合併。而且這些要點要有內在的邏輯性和關聯性，
是按一定結構順序來支撐的。
第七，回答要到位而不越位、亂位。
所謂到位就是回答的專業問題剛好支撐住你的專業論點，回答完整且準確；所謂不越位元就是不要把
孫層次的問題，提升到子層次來回答；所謂亂位元，就是把論點的結構順序搞亂了，或者把不相關的內容
或不該關聯的內容一股腦兒地回答了。所以，把問題回答到位即可，等待面試官再深度追問，你再繼續深
度回答。這樣你就和麵試官互動起來了，就會讓面試官興奮起來。
第八，還有專業精彩內容想說，面試官卻不想問了怎麼辦？
專業深度問題回答後，面試官可能已經瞭解得差不多了，打算結束專業深度問題提問，而你還在興奮
狀態，還想就專業問題繼續講更精彩的內容。這時該怎麼辦？這時你可以很客氣地請求面試官允許你再講
1分鐘，再講一個精彩觀點。得到面試官允諾後，可以把自己認為最精彩的、獨到的觀點在最短的時間內
講出來。記住，講完後面試官如不再追問，請不要再請求講了。
第九，沒弄清楚面試官的問題怎麼辦？
專業深度溝通時，經常會遇到一種情況：你沒有完全聽清楚或者理解面試官要問的問題，或你一時找
不到回答問題的頭緒，這時可以採用如下方法來應對：“您剛才問的是否可理解為……意思？”這等於反
問面試官，這樣做便於把不好回答的問題演繹歸納到有利於自己回答的內容上來。這是高手過招。
面對追問如何自我調適？
被面試者如果遇到的是一位步步緊逼風格的面試官，那麼我告訴你，這類面試官一般都是很有水準的。
雖然說高手不一定都是步步緊逼，但步步緊逼風格的面試官一定是高手。因此，如果你是南郭先生或水準
一般，請自認倒楣，過不了關的；如果你真有本事，告訴你，你算遇到伯樂了。而現實中很多人遇到這種
面試官往往心裏發慌、緊張，一緊張思路就打不開，打不開就回答無序，就亂答，結果是越答越亂，越亂
越緊張，最終亂得一塌糊塗。
如果自己真有水準，正確的應對方法是：
第一，從內心欣賞這種面試風格，即欣賞面試官，不要從心裏排斥面試官，誤認為面試官和自己過不
去。
第二，如果自己的思維跟不上面試官的追問速度，可以深呼吸一下，放緩一下速度，避開面試官的目
光，思考個三五秒鐘，形成比較清晰的回答思路後，然後再和麵試官做正面交流。這樣的回答既保證了自
己的回答準確清晰完整，避免急中出亂，又控制了面試氛圍，讓面試官追問的速度放慢，避免面試官越追
越急，使自己急中出錯。同時這還讓面試官感覺你是位沉穩、能控制局面的人，這一點會給你的面試加分。
第三，如果自己是思維超快又善於表達的人，完全可以先順應面試官的追問速度，相互適應後，逐步
調整到讓面試官追趕你的速度，讓面試官感覺到你的思維速度更快，最後逼得面試官放慢追問速度。
三、面試時如何做好 5分鐘自我介紹？
有簡歷，為何還要自我介紹？
一個常規的面試，寒暄之後面試官提出的第一個問題幾乎千篇一律：“請您簡單地做一下自我介紹”。
有些被面試者都會問：簡歷中情況已經寫得很清楚了，這是否多此一舉？
要回答這個問題，首先搞清楚為什麼面試官要請你做自我介紹？面試官通過自我介紹想考察被面試者
什麼？只有瞭解面試官的目的，被面試者才能做好自我介紹。
面試官通過被面試者自我介紹要考察以下五方面內容：
第一，考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相衝突？如果簡歷是真實的，口述自我介紹就不會有明
顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：“我的經歷在簡歷裏都寫了”，
面試官會認為這人個色，印象分一下子降為負數。
第二，考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力，總結提煉概括能力。
第三，考察被面試者是否聚焦，是否簡練和精幹，現場的感知能力與把控能力。
第四，考察被面試者初步的自我認知能力和價值取向。因為被面試者要敍述職業切換關鍵節點處的原
因，尤其要考察最近職業變動的原因。
第五，考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是“請您
用 3到 5分鐘做一自我介紹”，被面試者有時一介紹就超過 10分鐘，甚至 20分鐘，逼得面試官不得不多
次提醒引導。
所以說，自我介紹是被面試者在紙面之外最能夠呈現能力的一個地方。一般情況下，也是被面試者在
整個面試過程中惟一一次主動展示自我的機會。如果還有一次，那就是面試官最後一個問題：“您還有什
麼問我的？”但這個問題通常只是面試官認為被面試者基本靠譜了，才會留下這個問題。
自我介紹和簡歷有何區別？
面試和簡歷還有兩個重要區別：
第一，面試是一個雙向互動的過程，簡歷是單方向呈現。有些人可能工作經驗很豐富，專業能力很突
出，但是面試的經驗不足，所以面對面試官敍述吞吞吐吐，抓不住要點。
第二，簡歷介紹應是倒敍為好，但面試正相反。當你面向面試官時，應按照時間的順序從前往後講，
先講你上大學的教育經歷，之後從你參加工作，一直講到現在，因為面試官要聽到你整個成長的經歷。否
則，面試官會有一種很錯亂的感覺。
自我介紹有哪些要領？
一、時間把控。首先把握住時間。面試時自我介紹一般在 3～5分鐘結束，最多不超過 10分鐘。另外，
時間分配上也要把握好。假若 5分鐘做自我介紹，1分鐘要做完自然情況介紹，包括教育經歷；最近三到
五年工作介紹要占到 3分鐘；其餘的經歷用 1分鐘。如果最近兩年沒做什麼事，可以把自認為自己最有價
值的一段經歷介紹兩分鐘。
二、內容把控。
1.做過什麼。介紹個人履歷。把自己曾經做過的事情說清楚，對應時間節點的工作單位、工作地點、
工作崗位、擔任職務、工作內容等，尤其是對最近幾年做過的事情要重點來說。較早之前的工作經驗，或
者學習的經驗可以一帶而過，要把握“重點突出”的原則。
2.做成過什麼。介紹個人業績。把自己在不同階段做成的有代表性的事情介紹清楚，
注意兩點：一是與應聘崗位需要的能力相關的業績多介紹，不相關的一筆帶過或不介紹，因為面試官
關注的是對用人單位有用的業績；二要注意介紹你個人的業績而不是團隊業績，要把自己最精彩的一兩段
業績加以重點呈現，因為用人單位要招聘的是你，而不是你過去的團隊。否則，不僅無益而且只是成本，
因為必然擠佔其他重要的展示自己與互相交流的時間。
3.特長是什麼。注意介紹自己最擅長的一定要與應聘的崗位密切相關，主要是圍繞專業特長來介紹。
除專業特長以外的特長，如果特別突出可以介紹，但要點到為止。
三、要有清晰的職業邏輯關係
自我介紹要有清晰的職業發展邏輯關係。
職業有三期：學習期、成長期、成熟期。職場學習期和成長期，簡單介紹，但不能省略，因為學習期
標誌著你做事的方法，成長期代表著專業提升和管理提升的方式。重點講成熟期，成熟期能否做成事情，
做成了什麼事情，在什麼環境下做成的，都代表著一個職場人的智慧和職業成熟度。而這三期的職業轉換
要有明確的邏輯關係。
四、要圍繞崗位勝任能力模型來介紹
自我介紹要圍繞崗位勝任力模型展開。80%要圍繞與應聘崗位所需要的專業勝任能力模型展開；20%圍
繞與應聘崗位所需的行為風格模型來介紹。面試官只關注你與崗位匹配度有關的事情，尤其是你最近三到
五年。早期幹的事情若與崗位匹配度相關，即在同一專業領域裏幹，也可以介紹。如果五年前幹的另外一
件事與崗位專業度無關，不要介紹，最多是簡單描述一下當時專業轉換的背景和動機即可。在中國目前這
種迅速變化的市場環境條件下，三年就是一突變，你介紹最近三到五年幹的事情及所在單位的文化氛圍，
才與你應聘崗位有比較大的相關性。
自我介紹有哪些禁忌？
1.忌諱主動介紹個人愛好。
面試時不要介紹個人愛好，除非面試官主動問。有被面試者雖然工作多年了，往往在做自我介紹時，
仍興致盎然地介紹個人愛好，如：登山、打球、聽音樂等等，不僅白白浪費時間，還讓面試官感覺你成熟
度不夠。注意，個人愛好不等於個人特長。
2.忌諱頭重腳輕。
上來把自己剛參加工作那一段經歷講得非常詳細，講得眉飛色舞，以至於忽略了時間，忽然發現時間
很緊了，只好把近年的事情一代而過，結果面試官對你的把握還停留在你剛參加工作那一段經歷裏，對你
的能力會產生錯誤的判斷，同時會認為你時間概念不強。曾有一位被面試者，我連續提醒和引導，1小時
還沒有做完自我介紹。還有一位老總都工作 20年了，自我介紹了 30分鐘，還沒有走出大學畢業後前兩年
在西北沙漠裏奔波。
3.忌諱過於簡單，沒有內容。
這倒很爽快，結果 1分鐘把工作的經歷全部說完，沒有下文了，只介紹幹了什麼，沒介紹幹成了什麼
和自己的專業特長，全等著面試官發問。而面試官除了你簡單的經歷什麼也沒聽著，不知該從何問起。這
就等於你放棄了一次主動展示自己的機會，等面試官發問你就得被動應付。面試官也會認為你過於輕率，
或溝通表達能力不強。
4.忌諱介紹背景而不介紹自己。
把自己企業介紹了很多，對自己的介紹很少。甚至有的已經是國內知名品牌和國際知名品牌企業，還
把企業的發展歷程興致勃勃地介紹了 10分鐘。這樣面試官會認為你智商有問題，或不知道自己幹什麼來
的。
5.忌諱把崗位職責當個人業績來呈現。
比如是市場部總監，結果你把整個市場部的職責逐條介紹了一遍，占了很多時間。你應該介紹自己在
擔任市場部總監這段時間內，自己所做出的個人努力，採取的工作方法，動用了什麼資源，最終取得的實
實在在的業績。出現這種情況，往往是面試經驗不豐富造成的，通過專業的獵頭顧問，會幫助你避免這種
低級錯誤。
6.忌諱說滿和說謊。
在做自我介紹時，全部事實不一定都說盡，但說出來的一定是事實，一定不要說謊，不要把自己吹噓
得天花亂墜，無所不能。說得太完美了，面試官也不會相信，輕則會認為你自我認知能力不夠，重則會認
為你職業操守有問題。坦然面對我們過往工作經歷中的一些曲折，也是一種職業品質和瀟灑。
7.忌諱言談舉止非職業化。
人在職場就要職業化。言談舉止不要太隨意，不要用很世俗、江湖、隨意的語言來介紹自己，應該用
近乎書面的語言來表達。舉止端莊即可，不要搖頭晃腦、表情過於豐富，眼光儘量直視面試官。
如何介紹自己的職業切換？
出色的面試表現，如同錦上添花。
要添花，首先要織錦。整個面試中，如果你把 5分鐘自我介紹做到位了，錦就織好了，剩下的就是添
花。如果這塊錦沒有織好，你後面所有添花都是亂插。所以 5分鐘自我介紹，占整個面試 80%的比重。因
為 5分鐘的自我介紹是個開放的問題，能否介紹好完全在自己。
錦織的及格線是錦沒有漏洞。把錦織好的標誌是添花的時候有地方添，把要添花的地方都預留和設計
好了，面試官只能順著你設計好即將添花的地方，一處一處與你交流，照著你 5分鐘的自我介紹來問。問
一處，你添一朵花，而花你早就準備好了。等面試官把問題問完了，你的錦上添花也就完成了。
如何把錦織得沒有漏洞？有一個重要的關鍵，就是你 5分鐘自我介紹時，你每一個職業節點的切換都
合情、合理、合法。職業切換體現在兩方面：
第一，從 A單位跳到 B單位，這是一種職業切換，這個切換要合情、合理、合法。
第二，同一個單位之內的崗位變動和職務升遷也叫職業切換，職務的升遷變化也要合情、合理、合法。
合情，是順其自然、大家都認可接受的理由；合理，是合乎邏輯；合法，是不能違反有關政策和法律，包
括企業制度。每一次職務、崗位、單位變化都符合三合，這錦就叫織好了。
反之，自我介紹完成後，如果面試官感覺到有哪怕一處不合，一定會展開質疑性追問。如果你能三兩
句把問題說圓了還可以；如果不能，面試官就會步步緊逼，就有可能變成 10分鐘以上的攻防戰鬥。遇到
這種情況，錦一般就會被攻破，面試也就失敗了。即使錦沒有被攻破，如果你對面試官的質疑性追問忍耐
不了，情緒失控，你同樣徹底完了。就算以上兩種都規避了，但時間也提前消耗完了，面試同樣失敗。
如何敍述求職動機？
5分鐘自我介紹中，不可少的一個內容，就是本次職業切換的動機。本次職業切換必須重點強調，你
參加這次面試的動機。其實，無外乎你離開現在工作單位的原因；另外你要應聘的這家企業對你的吸引力。
想離開的原因和願意參加面試的動因，要剛好對應。這個對接是很有藝術的，一定是你所在的單位令你失
望的地方，而你應聘的單位恰好能夠彌補，這樣才合情合理。同是家族企業，也有不一樣的風格，比如：
你不喜歡專權的老闆風格，你就一定要瞭解這個單位的老闆是不是民主和放權的，這就是暗接了。面試動
機最好在自我介紹階段主動說出來，不要讓面試官猜，這表明自己是經過深思熟慮的。
◎談動機注意兩點：
一是不要過多談你現在這家企業的缺點和不足。
如果你過於否定你所在的企業，比如：家族企業裏面七大姑八大姨，有一大堆的事情導致沒法工作等
等，面試官會對你判斷事情的客觀程度打問號。其實你不用說得這麼透徹，你可以說因為我對這家企業不
夠瞭解，入職後發現這是一個家族味道很濃重的企業，我不太適合，因此我想離開。如果這樣談，面試官
會非常清晰地知道你要表達的意思。要客觀地講，不要主觀評價。
二是不要把你應聘的企業捧上天。
你的對接要有一個度，不要主觀地吹捧，且點到為止，互補最好。你所在企業不好的地方，正是應聘
企業的優勢。兩者互補就是對應聘單位的讚美，而這個讚美是客觀的，讓人聽起來很舒服，而不是肉麻。
如何在自己的成就上打埋伏？
前面講過，自我介紹時內容重點是我做過什麼，做成過什麼。做過什麼，代表著你的經驗和經歷；做
成過什麼，代表著你的能力和水準；怎麼做成的，代表著你的思想、智慧。
但怎麼做成的，五分鐘之內肯定介紹不完。如果硬要介紹，就肯定不是成功的自我介紹。所以，你一
定要把“怎麼做成”這件事埋伏好，且線頭抽出來，露著，等著面試官與你後續的溝通中隨時抽出來專門
交流。你要把每一職業階段最閃光的成績用線頭抽出來，而不做展開，等著讓面試官在後續追問中順著線
頭揪。這就是主動引導面試官問問題，變被動為主動。
四、如何從容應對多位面試官?
職場人大多希望能進入規範、知名的大公司謀求職業發展。而這種職業謀求，當你走進面試室，往往
發現坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足，恐怕會心慌，影響到真實水準的發揮。因此當應
聘者面對多位面試官時，該如何應對，以發揮出真實水準？
為什麼要設多位面試官？
作為求職者，要想從容應對多位面試官，首先要明白招聘單位為什麼要設多位元面試官進行面試？在
什麼情況下會用多位元面試官進行面試？
第一，當場決策，提高效率。
面試官都是單位高管，都很忙，如分散單獨面試，恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖
得太久，會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試，當場快速決策。
第二，呈現公開、公正。
多位面試官集體面試，被面試者的表現大家有目共睹，面對的是同一情景下的客觀呈現，當場交流評
價有共同基礎，且不便徇私情，比較客觀公正。如經過了三四輪，被面試者不同輪次的表現有時會不一樣，
面試官最後匯商討論時會出現評價差異，誰也說服不了誰，甚至造成面試官間的矛盾。
第三，多維度考察被面試者。
有些企業採用 360度面試，就是除了跟他業務相關的直接領導會見，跟他工作上有交叉關係的、未來
的下級也會參與，多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。
第四，考察大家的氣場是否吻合。
很多企業招聘時希望團隊裏很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流，因為做企業更關注一個團
隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協同，大家是不是很希望這個人到公司來做事情？不然，大
家氣場不合，進來後會很彆扭。
第五，外聘專家面試可以更專業和中立。
有時面試場合會外聘一些專家，這專家既有人力資源方面的，也可能是技術專業領域的專家，這些專
家更專業，且會從第三方中立的角度看一個人，而不帶情感。
第六，跟公司決策的流程有關。
不同公司決策的特點不同，有的公司老闆一人說了算，就肯定不需要太多人面試。有的公司決策，老
闆可能對專業瞭解不夠，他又要去面試，就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人，但是真正影響面試
結果的不只是他。
第七，與應聘的職位有關係。
基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強，涉及面比較廣，就可能需要不
同維度的人參與互補。
第八，壓力測試的一種方式。
招一個前臺肯定不需要，但是要招一個總監職位就很有可能採用這種多考官集體面試。多考官集體面
試會給被面試者很大的壓力。在壓力下，測試被面試者對企業的理解和認知，以及能夠承受壓力的程度。
因為一些崗位是需要經常面臨外界壓力，比如：市場、公關、銷售，及高管崗位。
第九，減輕應聘者的負荷。
應聘者到一個企業，一般面試兩到三次是他比較能夠接受的，如果要頻繁的面試四到五次甚至更多，
對應聘者來說不太能接受。而集中面試，成與不成一次搞定，大家都心靜。
第十，便於發現優秀者。
對於一些綜合性崗位，因職位職責比較寬泛，往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一
輪一輪縱向面試，很多優秀的人可能在某一個環節就被某一個人幹掉了，因為優秀的人往往個性比較鮮明。
如果集中面試，會商時雖然候選人有缺點，但不影響他被錄用，使公司能夠找到真正符合這個崗位的人選。
面試官們是如何分工的？
有多位面試官時，一般都是如下分工。
第一個是主導考官。就是組織這次面試的人，這個人的作用就是前期組織安排、面試開場，把握面試
進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等，一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位，
主導面試的一般是人力資源總監。
第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人，一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監，
擔當這個角色就是總裁或老闆。
第三類是專業考官。做專業把關，這些人可能有好幾位，從不同的專業角度把關，也包括外聘的專家。
第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯關係的人，他們一般只偶爾發表意見。
主導考官起什麼作用？
一般情況下，主導考官提前會與被面試者溝通，具體面試的內容、環節和時間的安排等，當被面試者
落座後，主導考官會主動介紹被面試者和麵試官。但主導考官有時不向被面試者介紹面試官，而直接開始
面試。
主導考官還有一種更重要的作用，就是幫助應聘者解壓。由於主導考官提前接觸過候選人，當現場氣
氛緊張或尷尬時主動調節氣氛，幫助候選人解壓，讓候選人發揮出正常的真實水準。因為面試官並不希望
把面試者考倒，而是通過面試真正能夠看出候選人的優勢及不足，發現候選人跟企業要招聘職位的匹配度。
主導考官還起到控制現場秩序的縱向作用。在做集體面試之前，主導考官會跟其他各位面試官說清面
試規則，大概問什麼問題，提問的先後次序，時間的把握。否則東一問西一問，應聘者就暈了，剛回答完
景總的問題，楊總的問題又出來了，楊總問題還沒說完，李總又提一個問題，這樣應聘者的思緒很難調整
過來，壓力是非常大的。
如何看出誰是關鍵考官？
關鍵考官都是公司的權重人物，在整個面試過程中一般有以下特徵：一是位置上常坐在中間。二是喜
歡聽。關鍵考官主要以傾聽為主，而且全神貫注聽。三是必要時發問，而發問一般有兩種情況：一是感覺
候選人很優秀，饒有興趣發問；二是發現問題漏洞，進行刺破性發問。
如何鑒別其他考官？
專業考官往往從專業的角度問專業的問題，進行專業內角度把關,有時候會就專業的問題問得很深很
細，而且多用專業技術術語。他們問問題比較直接，風格比較直白，甚至不留情面。輔助考官只問自己感
興趣的話題，與己關係不大就不問，可能會在角落玩兒手機。
如何同時面對多位考官？
作為應聘者，不管面對幾位面試官，在面試時都不要有所偏好。在面試過程中，除了要展示自己的專
業能力外，也要注意尊重每一位考官，並體現在你的語言和行為模式上。有的應聘者面對多位面試考官，
眼神只與提問的那個人有交流，而無視其他考官。其實，問話多的也許恰恰不是最關鍵的考官。
幾位考官，也許每個人心裏都有自己的小九九。新人進來後，可能對考官也會產生影響，所以可能暗
中與你較量。作為一個應聘者，要對每一個考官都非常友好，對每個考官扔過來的球都得接，別管這個球
好踢還是不好踢。而且在回答問題過程中一定要環顧所有的考官，要去關注他們表情的變化，這是非常重
要的。
面試中無論回答任何問題，都要簡潔明瞭，千萬不要囉嗦。一囉嗦不僅招人煩，而且容易被別人發現
問題。本來那些輔助考官只是聽一聽，甚至整個面試的過程他都插不上嘴，但你一囉嗦，被他發現漏洞，
他為了表現自己，馬上會給你一個很尷尬的局面，你這叫自投羅網。簡潔是減少漏洞最好的辦法。
記住，既然他坐在面試官的位置上，肯定不是可有可無的。你也許不能贏得所有面試官的好感，但是
你一定不能傷害到任何一位面試官，至少不要讓人輕易給你投出否決票。
如何判斷關鍵考官的心思？
面試中每一個應聘者都會有下意識的想法，就是希望得到關鍵考官的認同。但是關鍵考官一般是只聽
不講，沒有機會交流該如何辦？
其實，語言表達只是交流的一方面，更多是行為的交流。在你面試過程中，雖然跟你交流的人並不是
一個主要的決策者，但你可以看到主要決策者表情的變化。當他表情很煩燥時，你會看到他拿一支筆在玩
兒，或者突然之間拿出手機，或者眼睛視線看地或看窗外，說明對你談的問題已經沒興趣了，這時候就要
緊急刹車。如果你看他饒有興趣地看著你，他可能對你目前說的問題是比較感興趣的，你可以繼續慷慨闡
述。
一般說，關鍵考官在整個過程中會全神貫注地聽，那麼他在聽什麼呢？
第一，聽被面試者的整個職業經歷和跳槽的邏輯性。每一次跳槽，每一個職位的變動，每一次職業節
點的變化是否合情、合理、合法，所以你在做自我敍述時，關鍵考官會聽得很認真。
第二，要看這個人語言表達、邏輯思維怎麼樣。
第三，通過察言觀色，看看這個人是否符合企業文化的需求。
第四，聽細節問題，這個人說話是否吹牛，敍述的內容是否有較大的衝突。關鍵考官只有認真聽才會
琢磨出問題來，所以往往會聽得非常認真和仔細，並認真算計和比較。他認為邏輯上不成立、吹牛的，就
完了。
第五，從被面試者的行為舉止變化、手勢、眼神，或無意中流露出的價值取向等很多細節考核軟性的
東西，最後形成綜合的評價印象。
關鍵考官突然發問怎麼辦？
前面說過，關鍵考官主動問話有兩種情況：他對你這個人感興趣了；他發現了你的關鍵漏洞，進而刨
根問底。
所以，當關鍵考官突然開始頻繁發問時，值得自己高度重視。這樣的不同角度、不同層面，甚至可能
冷不丁插進來的很多問題，往往容易改變你正在展示的順序和內容，該怎麼辦？
這時，應謹記的是別忘了出發時的路。我今天是來應聘的，要記住應聘的角色和應聘的職位。明確這
一目的，就好辦了。察言觀色只是基本功，重點還是要放到職位的勝任力上，展示自己應聘滿足這個職位
的能力上。比如說，有的關鍵考官就喜歡問，本來預計半個小時，他一個人就問了一個小時，也沒人敢打
斷他。面對這種情形，注意不要被關鍵考官帶到溝裏去，自己應明白自己是來面試的，不是聊天的。如果
關鍵考官跑題，瞅准機會，要把話題主動拉回到展示自己勝任能力上來。自己千萬不要順著跑題，也許這
正是在面試你是否聚焦。
如何應對不友好的考官？
應聘者在與幾位面試官交流過程中會發現某些面試官對自己不友好，該怎麼辦？
有些應聘者，面對不太友好的考官，要麼是回避，要麼是征服，專門盯著他看。這兩種態度都不好。
作為應聘者，與考官都有兩種相關性：一是專業相關性，一是利益相關性。一般說，利益相關比較複雜，
而專業相關也可能與利益相關相摻雜。其中不同考官的表情、行為、背後目的你是猜不透的，你只能大體
猜透現場各位考官的身份和現場的作用。但是不論怎樣，這時作為一個職業人，都要展示出職業人的特點。
首先心態平和，不能急躁。第二，回答問題不要傷害任何一個人。你傷害了考官，其實傷害的是自己。
如何判斷自己是否過關了？
自己面試完後行與不行，從面試官的語氣表情中就可以看出。但面對多位面試官時如何判斷？一是看
主導面試官的表情，他是現場資訊最全的人，他既瞭解你的特點，又瞭解各位面試官的特點，他知道各位
面試官是否對你感興趣以及感興趣的程度。一般來說，主導面試官最希望正向的結果，因為前期是他在努
力。一旦主導考官面色陰鬱、搖頭、蹙眉，就說明你沒過關。而一旦關鍵面試官和專業面試官面露喜色，
神清氣爽，眼睛放光與你交流，一般來說你就過關了。所有的面試官，都是見才眼開的。
五、如何巧妙應對壓力面試?
如今競爭無處不在，無形的壓力有很多，職場壓力更大。而有的壓力是人為給的，比如：職場應聘時，
會遭遇面試官刻意的壓力面試。面試官為什麼要刻意給應聘者壓力呢？作為應聘者該如何應對呢？
為什麼要進行壓力測試？
◎三類壓力工作崗位
工作中面臨壓力是正常的，只不過有些崗位要經常面臨壓力，且壓力比較大。為此面試官針對這類崗
位應聘設計相應的壓力面試題，以測試候選人承受壓力的能力。
這些崗位大概三類：
第一類是中高級的管理崗位，他要面臨上下左右、內外的溝通壓力，隨時隨地來自各方面的壓力。
第二類是銷售人員，尤其是大客戶銷售，要直接與客戶進行深度溝通，而客戶的需求都是變化的。
第三類是特殊專業技術崗位，所面對環境瞬間變化，會產生壓力。這三類崗位的應聘者都有可能會遇
到壓力面試。
◎三類壓力工作環境
現實工作環境當中，我們會有很多時候處在壓力中，因此從壓力環境來分也有三類情況。
第一類，緊急環境：讓你迅速辦一件事情，其程度超出一般，特別緊急。第二類，矛盾環境：處在這
種矛盾當中該怎麼把事情辦好？尤其是協調工作，面臨著幾種甚至十多種工作要素衝突，如何解決？第三
類，陌生環境：心理學上講，每個人都有自己的舒適區，而一旦離開舒適區進入陌生環境就會產生壓力，
比如：新換崗位，新來了領導，新派了一項從沒有接觸過的工作任務等等。
這些日常工作情景中常遇到的問題，面試中面試官會通過模擬這樣的環境來測試應聘者在壓力環境下
從容合理解決問題的能力。
如何判斷是否遭遇壓力面試？
面試官常規性壓力測試可歸納七種形式。
第一種：面試環境壓力。
通過對面試現場的場景佈置來達到壓力測試的目的，如：色彩、燈光、被面試者和麵試官座位反差設
置，及面試官陣容、面試官氣勢、特殊道具等，讓應聘者一進來就感到巨大的心理壓力。
第二種：面試言行壓力。
比如：面試官表情嚴肅冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪著眼問你問題，或直接給你來個下馬威。
總之，通過簡單的行為語言讓你產生壓力，或正和風細雨地與你溝通，突然轉換一種行為、語言風格來測
試你應對壓力的能力。
第三種：提問方式壓力。
面試官一開始就直截了當提問，口氣故意搞得跟審犯人似的，讓人不舒服，這會造成壓力。
第四種：提問內容壓力。
一是問刺激性話題、隱私性話題，讓人不舒服，從而產生壓力感。二是問兩難問題，使得無論如何回
答都會入套，不回答也不行，這也會讓應聘者產生巨大的心理壓力。
第五種：提問節奏壓力。
步步緊逼，容不得你過多思考，問題一個接著一個，甚至一個問題還沒有回答完，另一個問題接著跟
上來了。
第六種：轉換面試形式壓力。
比如：正和你面對面溝通，突然轉入筆試；或者讓你看一段視頻情景劇或 PPT，讓你回答問題。這種
轉換思維空間的方式也會給應聘者產生壓力。
第七種：製造僵局壓力。
當應聘者回答完問題後，面試官陡然不問了，故意盯著你，四目相對，讓面試陷入僵局，來觀察應聘
者反應。
如何應對壓力面試？
面對每一種形式該如何破解呢？在壓力面試狀況下，面試官通常是這樣考察的：第一，關注應聘者的
表情展現，如面色的變化、僵硬的程度；第二，關注應聘者情緒的控制過程及辦法；第三，關注應聘者在
壓力情況下的邏輯思維，展現出來的溝通內容及內容的表達方式。
有些應聘者就是因為不知道這是壓力面試，而是從其他角度來胡亂揣測——面試官喜歡不喜歡自己？
為什麼不喜歡自己？並且還能找出很多“佐證”，從而把自己往絕路上逼。
◎明白這是壓力面試
應聘者走進面試現場感到讓自己有壓力時，無論面試官是否有意在對自己進行壓力測試，都應視為面
試官在壓力測試。只有首先明白這一點，才不會中招，才能過壓力測試關。我們見過不少應聘者，看到第
一種環境壓力，一下子做出驚詫的表情，甚至脫口而出，自言自語：“哇，這麼多人”。進而緊張，語言
舉止變形，說話邏輯開始混亂。看到面試官的表情嚴肅，問問題的方式不友好，問敏感話題、刺激話題、
兩難話題，步步緊逼，更一下子緊張，血液噴湧，滿臉通紅，思維短路，或者產生反感，拒絕回答。激進
者還會反問面試官，或直接挑戰面試官，甚至拂袖而去。這些都是不能過壓力測試關的。對於轉換面試形
式，由問話轉入筆試，或觀看短片等壓力測試時，有些人會由於過度緊張，切換慢，懵了，什麼也回答不
上來。遇到壓力測試題，適度緊張是可以的，面試本身就是要適度緊張，關鍵是你要明白這是壓力測試，
這樣就能夠正確應對。
◎從容應對，真誠回答
當你知道是面試官在對你進行壓力測試時，你就明白了面試官主要是測你的耐壓性，而不是問題本身
是否回答了滿分。因此，正確應對的方法是從容應對，真誠回答。
面對壓力，表情有變化是正常的，說明反應快，但表情不能過度誇張，進而控制住自己的情緒，不能
讓情緒蔓延和失控。你應該這樣看待：無論面試場景多麼不友好，問的問題多麼怪誕尖銳，不就是壓力測
試嗎？不就是測我的耐壓性嗎？知彼知己，自信自然就來了，不會緊張，也不會反感，更不會拂袖而去，
餘下的就是坦然應對。
真誠回答本身就體現了從容應對，從容應對的結果肯定是坦然回答。在面試官看來，你只要能夠從容
應對本身就過關了，就沒指望你能回答圓滿，或很多問題本身就沒有答案，只要不過度緊張，保持一定的
邏輯思考能力，把看問題的角度、解決問題的方法與路徑，充分表達出來，足矣。
真誠回答當然不能撒謊。有時候，應聘者為了追求圓滿，或過於追求面試技巧，回答過於圓滑，結果
被面試官一追問反而就露餡了。
◎變壓力為動力
日常工作當中，環境變化會瞬間給你一種壓力，比如說有人突然問你一個難堪的話題，當眾刺破你的
情面，這在人際關係交往當中、客戶服務過程中，會不時遇到這種情景。如果你是高手，越是壓力面試，
越是精彩紛呈，因為沒有壓力，就沒有動力反擊。
面試現場也是戰場，如果你高度興奮，激情澎湃，面對壓力測試，你的展現會超越自己，精彩異常。
生活和工作都沒有彩排，對有些人，只有一場比一場更精彩。前提是面試官給出的壓力測試題難度大，水
準高。我這裏舉一個作者本人遇到的兩難話題壓力測試時的應答展現。
我在十多年前應聘所在集團一下屬公司經理崗位時，有一個環節是演講答辯。面試官有十位左右，還
有幾百位各崗位上的人現場旁聽，應聘者站在臺上，回答面試官的提問。這環境本身就是巨大的壓力測試。
有不少人站在那裏就發抖，話都說不利索。我站在競聘臺上，面對著諸多面試官提問都一一做了回答。然
而就在快收場時，擔任主考官的集團老闆，突然問了我一個沒有準備也沒有思考過的兩難問題：“你應聘
的這個崗位，是帥才的崗位，還是將才的崗位？你本人是帥才，還是將才？為什麼？”他一邊問，我一邊
在思考，不愧為是老闆，問了這麼高水準的兩難問題，別的考官提問我都有所準備，只有這個問題，我從
沒有想過。這個問題瞬間給我增添一種壓力。如果我回答我是將才或我是帥才，都不行。因為如果是將才，
現任經理還在任，那麼多經理不都成了將才？也許他們還認為自己是帥才呢。如果我回答是帥才，下邊坐
了那麼多領導考官，會認為我不謙虛。同時我還想，無論我自稱是什麼才，後面肯定都緊跟著一問：為什
麼你是將才還是帥才？我該拿什麼論證我是將才還是帥才呢？這就是兩難問題，都無法收場。所以我必須
跳出來回答問題，於是經過三兩秒種的思考後，我這樣回答：“這個崗位（指經理崗位）既是帥才的崗位
也是將才的崗位，因為它相對于集團領導層是個將才的崗位，相對於它下面的四五百號員工就是一個帥才
的崗位。”接著我回答第二個問題：“如果您要問我本人是帥才還是將才？我想，您把我放到這個經理崗
位上，我把帥才也鍛煉了，將才也鍛煉了。因為，人才是鍛煉出來的而不是培養出來的。”我順便也把第
三個問題也回答了。回答完畢，全場掌聲雷動。可見這樣兩難的問題，你就不能順著他回答，必須跳出來，
才能回答精彩。
◎反應不及的應對
面對壓力測試，也有一些應對技巧。特別一時沒有反應過來時可以採用如下技巧來排解壓力，打開思
路。
讚美面試官的問題好，贏得思考問題的時間。雖然這是短短的一句話，實際上你腦子裏在快速地搜尋
應對答案。甚至你可以很坦白地說：“這是非常好的問題，說實話這問題也挺難回答，你給我一點時間我
思考一下。”這是很坦誠的技巧，因為這樣說，首先緩和了氣氛，放鬆了自己，避免冷場僵局製造更大的
壓力。
低頭思考兩三秒再回答，給自己創造優勢環境。應聘者通常在遇到壓力測試和難回答的題時，越看面
試官的眼睛越緊張，看面試官瞪著自己就更緊張，最後緊張得不知道如何回答了。我面試過一個超級 CEO，
我每問一個難回答的問題，他就低頭想兩三秒鐘，然後思路就出來了，回答得有條有理，精彩連連。他這
種回避面試官目光和表情的做法很妙，等於把一些干擾自己的因素給遮罩掉了，給自己創造了一種安靜安
全狀態，這是一種很好的應對壓力測試的行為習慣。
◎展示真實的自我
不論面試官怎麼面試，面試官總是希望考察出應聘者在未來工作環境中的真實水準。任何一個問題，
尤其是壓力測試題，無論你如何回答都要展示真實的自己。不要試圖取巧，最失敗的是弄巧成拙，不僅沒
有展示自己的真實水準，反而暴露出自己品質上的一些問題。
壓力測試情況下，面試官第一個是看你的表情變化及情緒控制程度和方法，判斷你是冷靜處理問題還
是躲避問題，是急躁冒進還是急中生智。如果你知道這是一個壓力測試，正常情況下你會心態放鬆，一放
鬆就冷靜，冷靜下來以後急中生智就會油然而生。
放鬆才會冷靜，但不能裝冷靜。因為你一旦開始掩飾自己，就會有後續很多的動作和語言來掩飾自己。
所以勸應聘者，你是什麼樣子就是什麼樣子，哪怕最後你沒得到這個崗位。不然就算你加入了這家公司你
也會受不了那種環境而狼狽離開。請記住，誠實的品質比能力更重要。
◎換壓力測試為品質測試
如果實在是自己不熟悉的東西，沒有任何答案怎麼辦？轉換問題本身。任何問題應答都可以轉換，面
試時壓力測試測試的是一個人耐壓能力和心智的問題。如果耐壓能力不足，要學會轉換為品質展示。坦誠
就是一種品質、誠實就是一種品質。其實放棄也是一種回答方式，它不是躲避，而是承認這個問題我沒有
想好，不知道怎麼回答。這也是一種坦誠，是職場當中一種很優秀的品質，這就相當於回答了那個問題。
展示不了自己能力的時候，就展示自己的品質。面對目前浮躁的職場，坦誠是一種稀缺的優秀品質。
◎應對壓力面試的三步走
無論面對何種壓力測試，都應遵循基本的展現程式。第一，展示出一種職業成熟的心態，即面對壓力，
一定要放鬆和冷靜。第二，展現一種信心，不管任何問題你都要有信心，“我一定能精彩地回答你”，這
可以把你的思維模式導向成功。第三，在自己最擅長的領域展現自己的專業能力。千萬不要跑到自己不熟
悉的領域。邁好這三步，你都可能回答得比自己期待的更精彩，超越自己的常態水準。展示好這三步，相
信沒有彩排的人生，會一幕比一幕更精彩。
六、如何應對面試官的閒扯？
上期我們談了應對壓力面試問題，求職應聘者往往面臨面試緊張的環節，甚至壓力非常大。但是也有
時候，在這緊張的場合會突然出現我們意想不到的局面，就是突然面試官開始東拉西扯一些看似和我們面
試沒有關係的事情。這裏面有沒有什麼玄機？當我們面試遇到這種局面時，該怎麼面對？
故意閒扯扯什麼？
故意的閒扯就是面試過程中，故意拋開主題，跑到沙漠地，跑到海上，跑到巴黎，跑到拉斯維加斯，
跟面試沒關的事情扯一會兒。扯的目的有以下幾個方面：
一是考察你是跟隨型的人，還是主導型的人。
如果你是跟隨型的人，面試官不收題，就扯不回到面試的主題上，說明被面試者自己沒有主見，沒有
時間概念，幹事不聚焦，對事情沒有主導性。
二是通過閒扯觀察被面試者在放鬆狀態下的情態。
面試大多都是比較緊張的，緊張的時候你儀錶端莊，正襟危坐，聚精會神，說話有板有眼。而一閒扯
就放鬆了，放鬆時很多平時習慣性的情態就出來了，坐姿、站姿、口頭語、粗話、毛病、各種小動作，甚
至思想深處的一些價值觀、理念等都無意中流露出來了。而有的人即便在放鬆狀態下，還能有很好的職業
禮儀和修養，這都是平時養成的好習慣。
三是被面試者明顯不合適。
談了三五分鐘後，面試官很快發現候選人與他需要的人相差很遠，也沒有其他適合的崗位，但是出於
禮貌，就開始閒扯，因為這時被面試者如何自我展示對面試官來說都沒有意義了。
四是轉換狀態看有無新發現。
雖然一上來談了三五分鐘明顯不合適，但立即讓候選人走也不禮貌，不如閒扯一些其他，讓他從緊張
狀態變為放鬆狀態，可能表現出更真實的水準，以便重新判斷候選人。如果真有起點，再重新進入面試程
式。
五是為了拉近距離。
經過三四十分鐘的緊張面試博弈，考核出候選人確實非常好，面試官心裏已經決定過關了，這個時候
想通過閒扯，聊聊別的，建立更多其他的瞭解，以便將來能成為同事後，關係更緊密一些。
六是面試官有其他資訊訴求，不便直言。
比如說，想通過被面試者瞭解他那個行業、那個圈子裏的一些資訊，有可能跟他閒扯。比如說，扯到
他的上級，扯到他的同事，扯到共同認識的朋友。這就與面試無關，只與面試官個人想瞭解的資訊有關。
七是從局部驗證全局。
候選人談到某一個資訊點的時候，剛好面試官知道這個資訊點更多的內涵，雖然這個資訊點與面試有
關，但資訊點的內涵與面試無關。面試官在整個面試過程中，會在一個節點上，把這個話題重提起來，談
一些很深的內容，看應聘者能深到什麼程度。面試官是想以此來判斷候選人說話的真實程度，因為被應聘
者面試過程中談的很多資訊點，面試官並不一定全都熟悉和瞭解，而通過一個資訊點的閒扯，可達到推斷
全部的目的。
八是面試官剛好有點閒時間。
九是面試官水準太業餘。
有些面試官本身面試水準不高，被面試者求職經驗也不足，結果雙方都被閒扯扯到茄子地裏了。這時
你怎麼表現他也判斷不出你的好壞。
十是大老闆面試的風格。
很多超大型企業老闆面試會有這種情況。各專業口的考官也都把過關了，專業已經不需要老闆把關了，
但流程上老闆必須看一下。老闆的主要目的是在進公司前見上一面，加深一下印象，見面寒暄後也不知道
該問些什麼，就被面試者背景和談到的相關的人和事興高采烈地聊了起來。這種情況下，大老闆還有一個
目的在秀自己的思想理念和境界，增強被面試者加盟公司的意願。不過這種閒扯，一般不會超過 5分鐘。
如何應對面試官的閒扯？
◎先要清楚閒扯類別
閒扯不一定都是壞事，不一定是沒戲了才跟你東拉西扯，也可能是早早就看上你了才東拉西扯，也可
能是偶然因素。誰來閒扯，往往意味著不同的內涵。一個經驗豐富的專業人力資源從業者來跟你閒扯，和
一個可能並不是很專業甚至是老闆在跟你閒扯傳遞出的資訊是不一樣的。因此我們不能用一種單一的方法
應對。
◎清醒認識自己該展示什麼
正常的面試，無論你是否知道面試官在故意閒扯，閒扯個三兩分鐘都要趕緊回到正題上。如果面試官
再次和你閒扯，你也要儘快回到正題。有過兩次後，面試官就試出了你的聚焦程度。如果你不知道回來，
順著面試官思路走，你就上了面試官的當。
因此，被面試者一定要清醒地知道自己是在面試，這兒就是一個秀場，我到這兒就是展示自己的職業
能力和專業能力。
◎面對閒扯，自己更要聚焦
面試官閒扯，通常要營造一種放鬆的氣氛。但是作為被面試的人不要真的放鬆下來，一定要清楚明瞭
這一段我要幹什麼。面試現場的每一句話，每一分鐘，每一動作，神態都要圍繞面試，去實現面試成功的
目標。哪怕你成功後可以選擇不去，但不能讓面試官認為你不行。不能說面試官給你放了一會兒風箏，你
自己就不知道跑到哪里去了。
聚焦是一種習慣，是平時養成的良好的職業習慣。我面試的時候，有時就故意和被面試者閒扯一會，
看他是否能主動回來，看他是否聚焦。不聚焦的人一定做不了管理者，哪怕他有十分優秀的專業能力。管
理者就是要駕馭組織的，要靠聚焦才能把分散的、支離破碎的事情聚攏起來，達成目標。
◎規避閒扯，要注意把握度
做什麼都有度，面試官要跟你扯，你直接回復說這事跟面試無關，不跟面試官扯，這也不對。關鍵是
度的把握。注意，當你往回扯的時候，不要太生硬，要禮貌、平和地扯回到正題。如果太生硬扯回來，面
試官會認為你情商不夠。
比如說，你透露出配偶在某某醫院上班，面試官也許正有此需要，便跟你扯一下你的配偶在哪個科，
做什麼的，這個醫院的什麼科最好等等。這時你首先不能生硬往回掰，跟他扯一會兒就主動地打住，然後
說：具體有什麼事情，過後您可以找我，我很願意幫你忙，我給您留個聯繫方式。總之，三兩分鐘就要把
這個事打一個結。
這樣，你會給面試官留下很好的印象：幹啥都有節點、有回饋，有時間概念。恰當的度一般只扯出一
個目錄話題，當扯第二級目錄時你一定要及時打住。其實面試官無論有無個人目的，只要把閒扯的第一目
錄談清楚就可以，時間也就一兩分鐘。這種閒扯你一定要主動打個結，主動結束。千萬不能讓面試官扯了
10分鐘，最後面試官主動說咱們不聊這個話題了。這時候你就被動了。
◎有些事看似不能扯，但必須扯
面試中，很多被面試者比較敏感，一問及非職業和專業問題就敏感，會以這個問題屬於隱私不方便聊
而拒絕面試官，甚至認為這是面試官跟自己閒扯。其實不然。比如：面試官要跟你扯婚姻情況、家庭成員
結構、家庭經濟情況、健康情況等，是否可以扯呢？這是一個職業人最起碼的社會生存土壤，用人單位沒
有對這樣基礎問題的瞭解，根本就不知道該如何用。一次，我面試一位老總，瞭解到他的孩子才兩歲，自
己的媽媽幫自己帶孩子，夫人也上班，目標工作崗位在外地，我就擔心他去外地會出現家庭矛盾。他說：
自己的媽媽是退休教師，夫人也是大學畢業，做工程師，婆媳關係非常好，不用擔心。誰知他上崗兩個月
不到，婆媳矛盾就徹底爆發，根本無法挽回。所以說，如果面試官對被面試者的婚姻情況、家庭主要成員
情況、家庭經濟情況、健康情況及家庭成員的健康情況不瞭解，是不能恰當安排工作崗位的。
◎分清話引子與閒扯
有經驗的面試官往往有意找到一個輕鬆的切入話題話引子，看被面試者能不能從切入話題順其自然地
切轉到自己身上，把自己介紹清楚。比如說，被面試者是浙江紹興人，魯迅的話題就很容易切入。這就是
面試官找到一個很自然的角度切入話題。但是，有些被面試者這時候被魯迅這樣一個話題弄糊塗了，不知
道快速從魯迅先生扯回到自己，結果扯到魯迅家的風水、房子，又扯到茴香豆，那裏的茴香豆真好吃，賣
多少價格，現在都出口了！面試官一聽這個人就是侃爺，不幹正事的人。魯迅可以有，但茴香豆不能有，
對自己的介紹得儘快上。
◎面試官閒扯不停時要當心
當你作為被面試者，一上來沒有聊多久，就發現面試官跟你閒扯，你簡單附和一下就往面試的正題上
扯，可扯了三四次都扯不來。這時你就應該警覺，其實這是面試官根本就沒有看上你，或根本就不想讓你
過關。這時你要很知趣地說今天還有事，趕緊走人。
◎避開閒扯陷阱
只要是正常運營的企業，很少真的有時間跟來應聘的人閒扯。面試官閒扯可能帶有這樣一個目的，即
無論能不能一起工作，只要有相同愛好，未來可能還可以成為朋友。這是有可能的，但是這種公司根本不
能去，因為他肯定是太閑了。
還有一種可能，企業正處於轉型期，想開拓新的業務，老闆面試時也會扯一些閒話題，而應聘的人剛
好熟悉這個領域，於是大家閒扯了很長時間。有時候，面試官雖然不是老闆，但這位是想創業當老闆的面
試官。這種閒扯就是陷阱。因為沒有正經的業務，才會有這樣一種閒扯的狀態。你一定要警覺，這樣的公
司不是以招聘為目的的，而主要是套取你的方案、思路、想法。所以我們要避免自己滿懷激情地把自己最
優秀的展示給對方，結果是“草船借箭”。
◎萬不要自己主動閒扯
很多中小企業高管應聘者，往往覺得自己很重要：我不是被面試，我是跟面試官或者跟老闆聊聊去。
尤其是中小企業和資源性企業的經理人，年收入也不低，自己感覺天天跟老闆是哥們兒，往大平臺跳時閒
扯很多。這種企業的經理人很樸素，但職業化程度還不夠，於是走到哪兒都跟老闆扯，跟面試官扯。真正
的大企業平臺，面試官都很忙，沒有人真跟你閒扯。
◎閒扯之害在於耽誤正事
整個面試過程，用人單位的面試官一般面試時間是 30～40分鐘左右，如果候選人特別優秀會延長到 1
個小時。獵頭顧問面試，正常就是一小時，最多不超過 100分鐘。用人單位初次面試被面試者要瞭解的資
訊點大概是 50～60個，而獵頭顧問面試人才，大概有 100個資訊點。100分鐘，100個資訊點，一分鐘一
個資訊點。你一個問題扯了 30分鐘，就沒有機會充分展示自己的其他資訊，面試官對你沒有完整清晰判
斷，你這一趟基本上就白來了。
當你面對面試官開始閒扯的時候，你時刻要有這樣一個概念，這是一個考察，這是一個高壓力、高效
率、高資訊密度的一個考場。如果這根弦能夠繃得很緊，回過頭再去看面試官的閒扯，你就能夠明白這個
時候不是你放鬆下來跟著他閒扯的場合和時機。你一定要明白你今天來幹什麼的，你今天在有限的時間內
要傳遞給對方什麼樣的資訊，讓他對你有一個準確全面的認識。總之，要閒扯找朋友，不要找面試官。
七、如何向面試官展示你的專業深度？
專業展示不僅是專業問題，而是許多專業之外的東西在影響著你的發揮。
任何一個崗位都是一門專業，你面對的面試官只是與你的專業對口與否。所以當你去應聘面試時，必
然會面臨與面試官探討你的專業問題。這是面試環節中最硬碰硬的，因為在這個環節你要展示你的能力，
展示你的專業功底。如果在專業深度展示環節沒有做好，面試失敗就幾乎是必然的。但是，專業展示又不
僅是專業問題，而是許多專業之外的東西在影響著你的發揮。
俗話講：臺上一分鐘，台下十年功。一般來說，面試官給你展示專業深度的時間最多半小時。其間你
的專業展示程度，實際上取決於你平時的積累和針對此次面試做了多少功課。功課做足了，你現場的專業
展示就可能會非常精彩。反之，恐怕你一肚子學問都沒有用武之地。
準備一份專業的簡歷
要想讓面試官判斷你是不是專業級的，首先要準備一份展示你專業實力的簡歷。特別是你做類似於專
業技術含量較高的研發、生產、工程等技術活兒時，在簡歷中要有一個比較充分詳細的專業性描述。這樣，
也方便非對口的面試官在面試你時，能夠就你所闡述的話題進行深度交流。實際上，你在簡歷書寫過程中，
就已進行了一個引導式的專業探討。
面試前，先考察專業契合度
當你被通知要面試時，請花一點時間，透過多個途徑來瞭解：你要應聘這家公司的業務狀況，這家企
業大致會用上你專業技能的哪些內容，你會為企業帶來哪些專業工具和方法等。這會節省更多的面試時間
來展示自己的專業深度，同時也體現出你對此次面試非常重視，你有足夠心理上和專業上準備去應對專業
的挑戰，這對應聘成功是加分項。如果是由專業的獵頭公司來運作，這些更容易實現。
瞭解面試官及面試程式
當人力資源部通知你要去面試時，你問他一下面試官是什麼人？大概流程是什麼？只是 HR的人，還
是 HR加專業口的人？是他們分開談，還是集體談？如果是專業的獵頭公司幫你運作，獵頭顧問還會進一
步告訴你這些面試官的風格和特點，你就會有心理準備，有助於你現場最大限度地展示自己的專業能力，
對應聘成功有很大的幫助。
自信而不傲慢的心態
對自己專業充滿自信的同時，要給面試官以尊重。只有這樣的心態，才能最大限度地把專業充分展示
給面試官。
無論面試官是否是對口專業的負責人，是否瞭解你的專業，都應當報著面試官懂你專業的心態，千萬
不要認為面試官不懂專業。無論面試官與你的專業是否對口，無論是面對一位還是多位面試官，一定要擺
正心態，既要自信，又要謙虛。如不自信，怯場，影響自己專業深度的發揮；如不謙虛，則會招致面試官
的反感。
謹記，在展示自己的專業深度時，千萬不要認為面試官不專業。面試官可能不懂你的專業，但他一定
知道你的專業程度，一定能知道你是不是這個領域的專家。千萬不要挑戰面試官對專業能力的判斷力。這
是我對專業技術人士面試時一個真誠的忠告。
專業術語和通俗語言結合用
專業人士在面試時，該用什麼樣的語言方式來表達專業問題呢？這要分情況。如果面試官是對口的，
請用專業術語來展示。請不要打比喻，不然面試官會認為你缺乏專業基礎素養。如果面試官是非對口的，
最好用通俗的語言來講述專業問題。如果你不能用通俗易懂語言把專業問題向一個非專業人士講明白的話，
會在面試效果上打折扣。反之，如果你能用通俗易懂的語言，把專業問題講得非專業人士都能聽懂，這本
身就證明了你真的很專業，同時也證明你已經超越了普通的專業層次。
那麼，在專業深度考問環節，應該注意哪些事情?
◎聽清楚再答
專業技術人士的思維導向是單向的，要不然也做不好專業。這種思維模式有其很大的優勢，同時也就
有其局限性，認為自己的專業是這個世界上最牛的。如果不是這樣，他就不是工程師了，也只有這種自信
的理念才能把專業做深、做透、做精。所以，自以為是的專業技術人士往往會沒有聽清楚就回答問題，或
者面試官的問題還沒有講完就急於打斷面試官，自己開講了。由於沒有全面正確理解面試官的問題，導致
交流互動效率緩慢，答非所問，會給面試官造成腦子不清晰，或溝通有障礙的印象。
◎回答要結構化
專業技術人士幹活的邏輯性很強，但往往語言表達時缺乏邏輯，語言表述沒有結構，支離破碎。因為
他天天琢磨具體專業的事情，不注意語言表達能力的訓煉。一旦需要展示專業的時候，往往是用直接經驗
的碎片來表述專業問題，讓面試官聽起來比較費勁。因此，專業技術人士在面見面試官前做一下功課，把
自己的經驗系統總結一下，會大大提升面試官對你專業度的評判成績。
◎回答要抓要點
專業技術人士回答問題有時候抓不住要點和重點，總是舉一大堆例子，讓面試官從一大堆例子裏面自
己抽要點。而一句話能說明白的事，舉了十分鐘的例子，時間都浪費在舉例子上了。因為面試時間都很短，
所以應提前梳理準備一下，把專業經驗在結構化概括的基礎上，做一些簡單的理論性提升，把要點提煉出
來。
◎回答到位即可
陳景潤能把數學題做得很好，但你讓他把題講一遍就非常困難。專業技術人士回答問題往往要麼是不
到位，要麼是亂位、越位、錯位。
不到位的表現是：回答表述一個問題，就是簡單的一問一答，只把要點說了，而支撐要點的論據是什
麼，沒有答，或不知道怎麼答，這叫不到位。
錯位的表現是：答完論點後，論點的論據種屬概念混淆，論證過程不合理，結構混亂錯位。其實其專
業工作也幹得挺明白，就是說不明白。
越位的表現是：在到位基礎上，又把支撐論點的論據之一或全部展開來，把論據作為論點繼續尋找論
據，刹不住車，一直沒完沒了地往深處說，說多了就有可能講錯位了，而言多必有失，最後講得面試官心
煩意亂。
亂位表現是：論點與論據不對應，發散思維，一個問題沒有說清楚，又去談論另外一個問題，甚至把
論點論據搞顛倒了，談了半天，讓人聽不明白在談什麼，本來談 A問題的，談了半天跑到 B問題，一會兒
又跑到 W問題，一會兒又串到 A問題，思維混亂，顛三倒四，本人也不知道何處是歸宿。因此，見面試官
前要做一下基本的邏輯思維訓練，學會集中談一個問題，把問題談清楚即可。
◎圍繞崗位性質展示專業
專業展示應分清自己應聘的是專業崗位，還是專業管理崗位。應聘崗位不同，展示的專業層面也不同。
如果應聘的是專業具體執行人，如：工程師或資深工程師，展現更多的就是專業工具性。如果應聘的是專
業管理崗位，就應展現既懂專業的基礎工具，又懂團隊管理的專業能力。
◎不要忽略非對口面試官
當你同時面對多位面試官時，專業展示時很容易與專業對口面試官產生共鳴，興奮起來後只對著專業
人士談，就可能完全忽略掉其他非對口面試官，而其他人可能對於你面試將產生至關重要影響。所以當你
面對多位面試官時，應有所兼顧，而不能只鑽到專業人士邏輯裏，或某個話題裏一條道走到黑。
專業人士往往還容易出現一種錯誤：自以為自己專業，瞧不上非專業人士。有的在面對多位面試官時
和專業人士互動得很興奮，甚至忘記了其他非對口面試官，於是語言當中自然流露出，而傷了人自己卻還
不知道。
雖然專業人士面對專業對口的面試官很容易互動並興奮，然而現實職場中，專業對口的面試官在面試
方面有時很業餘。那麼，我們如何同專業對口的面試官打交道呢？甚至，當遇到專業對口卻面試業餘的面
試官時該怎麼辦呢？
◎直截了當而不兜圈子
既然都是專業人士，專業語言就是相通的，因此回答問題一定直接而不要繞。他問專業你就答專業，
因為專業人士一般都是直來直去的。另外如前所述，要用專業術語來回答問題，不要用比喻等來解釋專業
問題，那反而適得其反。
◎當面試官問不清時，要會引導
專業負責人不等於專業面試官，所以表述問題有時不像人力資源或有關決策層人士那樣清楚明瞭。作
為應聘者該怎麼辦？有的覺得既不能當面質疑，又不好意思再問一遍，所以按著自己的理解來回答，結果
和麵試官想要的答案不一致，會認為你答非所問，吃虧的反而是應聘者自己。
所以，應聘者不要質疑，不要不好意思，也不要靠揣測理解來回答問題，而應很有禮貌地把問題轉換
過來，轉換到有利於自己回答的問題上來。比如：管理工程技術的負責人做面試官有時會問出無從切入、
大而無當的問題。這時被面試者應這麼說：“我沒理解錯的話，您的問題是要做好工程技術的三個關鍵點
是什麼嗎？”對請教式的反問，一般面試官都會點頭稱是。於是你就可以順理成章地答你已思考成熟的內
容，接下來面試官一般都會順著你答出的關鍵點往縱深處探討，這樣你就完全主動了。
◎要適當贊許面試官
面對專業對口的面試官，適度讚美面試官會有意想不到的效果。
你可以通過語言表達出來：“您問得很好！”或“您問得很專業！”、“一聽您就是很有經驗的。”
儘管面試官知道你是拍他的馬屁，但心裏還是很高興的，這樣雙方就取得了相互認同感，於是互動就有了
很好的基礎。這樣適度誇獎面試官的專業性，是有利於展示自己的專業性。面試一定是個雙向認同的過程，
有一方不認同，另外一方一定會感知出來，進而採取保護措施和反擊措施。那還何談專業深度溝通呢？記
住自己是來面試的，是要把自己的專業深度展示給面試官的，不是你來評判面試官好壞的，更不是和麵試
官鬥氣兒的。
◎被打斷時，要學會冷靜濃縮
有時你正興致勃勃地向面試官展示自己的專業深度，陡然面試官打斷自己，甚至連續打斷你的談話，
開闢新的話題。面試官為什麼會打斷你的話？
原因有三：
一是對你的話不感興趣，不想聽了；
二是雖然感興趣，但已在這個領域足以瞭解了你的專業能力，再聽多餘；
三是時間不夠，還有很多環節等著繼續瞭解，加速推進面試談話。
因此，當你面試時，感覺找到知音了，然後喋喋不休地說，此時如果面試官打斷你，並繼續開闢新的
話題，你要保持冷靜，適可而止，回到面試官問的話題上來。在回答面試官新的話題時，一定注意不要太
展開，要簡潔，直截了當。其實常規的面試，面試官會就你未來的工作內容每一塊問一個問題，問透就可
以，面試官不可能讓你把所有的條塊內容都展示清楚。所以，回答要經過濃縮和提煉。
◎要學會數字和案例並舉
專業深度展示是一個很實的問題，所以回答問題要有理有據，要言之有物。最能體現言之有據的有兩
面：一是數據，二是經典案例。盡可能拿實際資料說話，千萬不要吹牛。資料是最吹不得的，如果吹牛，
一刺就破。另外，為了展示自己的綜合實力，比如管理崗位的應聘者，其專業能力主要體現在管理方面。
所以除了資料外，最好有經典案例的處理。一個案例處理過程，能夠展示一個人處理複雜問題的方方面面。
如果不說資料和案例，面試官會質疑你所講內容的真實性。
八、如何回答“為何離開老東家...
職場面試必然要談及為何要離開老東家的話題.既然你坐在了面試官面前,面試官一定會問你這個問
題,無論你是在職與否,這個問題都不能回避.那麼該如何回答“為何要離開老東家？”的問題呢？首先我
們分析
職場人離開老東家的原因都有哪些？
職場跳槽是常態，跳槽就是先離開老東家，離開老東家一定是有原因的。那麼先分析職場人離開的原
因是什麼。
現實中，職場跳槽離開老東家的原因千奇百怪，林林總總，一萬個人會有一萬個原因，即使同一個人，
如果是主動離開，其原因很有可能不止一種，甚至是 10種以上原因的組合，不然，人是不會跳槽的，因
為跳槽是要花費巨大的成本，他和人的懶惰天性相衝突。現把職場人常見的離開老東家原因大致歸納羅列
如下。
◎主動離職原因：
第一大類原因：個人生活與工作的衝突有三：
一是個人身體健康的原因影響到工作，如意外傷害、生病、孕期等需要較長時間休息，不得不主動辭
呈；
二是本人生活習慣和工作性質衝突，如工作需要熬夜、出差、喝酒、陪客等，自己不習慣或者長期這
樣做受不了；
三是本人家庭生活和工作的衝突，比如配偶出國，需要自己陪讀，配偶生病或父母或其他老人病重需
要自己身邊陪護等；
第二大類原因：個人與企業的衝突。
首先，和上司之間的矛盾衝突，包括性格衝突、行為風格衝突、價值觀衝突、利益衝突等，自己實在
不想忍受；
其次，和同事之間的矛盾衝突，而這個衝突自己無法協調，且影響到自己的工作和生活；
第三，和企業文化的衝突，自己的價值觀和企業的價值觀衝突比較大，極不認同企業的價值觀，自己
也無法改變；
第四，自己的職業發展遇到瓶頸，遭遇到天花板，如在外企遭遇到國籍的天花板，民企裏面會遭遇關
鍵崗位家族成員把持，自己幹得再好也是副職，或名頭是正職，但只能做部分工作，得不到全面鍛煉。
第五，自己的上司和自己的年齡差不多，甚至比自己年齡還小，而自己對自己的職業發展還有更高的
預期。
◎被動離職原因
第三大類原因。無法抗拒的客觀因素：
一是企業同城搬家了，工作單位距離家裏太遠了，每天上下班路途時間累計太長，花費大量的時間成
本；
二是企業搬到外阜了，沒有辦法了；
三是企業老闆跑路了，企業散了；
四是企業內部管理混亂，企業發展的停滯、企業陷入滅頂的災難， 自己無力挽回；
五是行業衰退，企業萎縮關門了。
第四大類原因，自己被淘汰出局。
一是自己專業能力上不能勝任，被考核末位淘汰，或者忍受不了考核競爭的壓力被迫主動離開；
二是自己違犯企業制度，闖了企業紅燈；
三是職業操守出現重大問題，被辭退；
四是自己有重大的社會道德問題，搞得聲名狼藉，無法繼續工作下去；
五是違法了有關法律，被司法了。
上述四大類原因有被動也有主動，被動離開那是沒有辦法，離開後尋找機會，主動權小一些。主動離
開一般都是有新的職業機會，其實主動跳槽者都是失望和希望的交匯。希望減去失望，如果是正數，人就
選擇離開老東家。當然現在 90前後者很多情況都是裸辭。
面試官問這個問題想要考核應聘者什麼？
通過上面分析，我們知道了一個人離開老東家真實原因大致分類。作為面試官想通過侯選人對這個問
題的回答來瞭解候選人離開老東家的真實原因來做更深刻的全方位的判斷，從而影響到候選人錄取與否，
以及錄取了如何定位問題，以及未來加盟公司後的風險預估。
◎首先，判斷候選人講述離開的原因是否真實。
第一，至少有三分之一的候選人講述離職的原因是不真實的，但不真實也要聽，通過聽來做進一步判
斷，假話也有判斷價值，至少判斷這人不坦誠。
第二，判斷候選人講述的原因是否全部真實，候選人離職的原因是綜合的，其實很多候選人講述了離
職的真實原因，但還有其他真實原因沒有講，那麼沒有講的真實的原因是主要的，還是自己講出來的這個
是主要的。
第三，即使講述的是真實的原因，但這個真實的程度是有多少。
◎其次，深刻的全方位判斷候選人。
一是通過候選人描述離職的原因來判斷候選人的價值觀，無論候選人講述的原因是否真實、是否是真
實的全部以及真實的程度，但候選人講述的理由至少自己認為是冠冕堂皇的，尤其說的是假原因更是表達
了候選人的深層次的價值觀，認為只有這個原因才是自己最體面離開的理由。
二是通過候選人描述離開的前因後果和過程，判斷候選人處理矛盾的方式和風格，
三是通過候選人描述離開的原因來判斷候選人看問題的視角和客觀程度；
四是通過候選人看問題的視角和方法來判斷候選人的思維模式，是正面思維為主導還是負面思維為主
導；
五是通過候選人回答來判斷候選人回答問題的邏輯思維能力及邏輯思維習慣；
六是通過候選人的描述離職原因判斷候選人的職業發展規劃是否清晰。
◎第三，印證。
一是通過候選人回答離開原因來印證前面講述的很多事情是否真實，二是通過候選人回答離開原因來
來印證候選人下一步要講的職業訴求和職業發展規劃的是否有機貫通起來，從前後矛盾程度來判定人員的
矛盾程度，以及職業想明白了沒有。三是通過候選人講述離職原因來和麵試官已知的資訊相互印證。四是
為擬錄用時為職業背景調查做鋪墊，並通過後來的背景調查來再判斷候選人的一些東西。
◎第四，通過前述的分析判斷和印證做到如下假設和預估。
一是假設候選人進入組織後與現有組織人員的衝突性、互補性，從而判定是否錄用、錄用後如何定位、
如何融入，如何使用？
二是預測候選人進入組織後的職業發展路徑，進入組織後可能為組織帶來的正面的和負面的影響。
三是判斷候選人進入組織後會大致什麼時間離開，會以什麼方式離開組織，離開時會給組織帶來什麼
麻煩，離開後會給組織帶來什麼負面的影響。
看似簡單的一問一答，也就短短的一兩分鐘時間，作為一名合格的面試官會腦子飛快的旋轉，做出種
種的判斷和價值預估及風險評估。
候選人該如回答？
一、正面回答。
對這個問題候選人要正面回答，不要繞，也不要回避。因為回避，會讓面試官認為你有難以啟齒的負
面的原因，對自己的這次面試就打了大問號；如果繞著回答，面試官會認為你不爽快，磨嘰，對你性格和
風格做出不利於錄用的判斷。因此，對這個問題，必須正面來回答。
二、回答的原因要真實。
第一，回答離開老東家的原因必須是真實的，在這個問題上不能含糊，因為只有真實的才符合邏輯，
所以，回答問題，一定要真實，你回答可以不是真實的全部，也可以不是主要真實，但一定是真實的，不
然面試官簡單的邏輯推理就會把你不是真實的理由給推翻了；
第二，如果不真實，面試官也許從已知的事實中會判斷你在說謊；
第三，只要是真實的，你就會心裏坦然，第四，有些主要真實，在初次面談中你不願談，可以回避，
你可以發掘真實，這些真實是真實存在的，只是自己沒有總結提煉而已，當然，只有真實才能經得起起背
景調查。
三、原因不要超過三。
正常一個人離開老東家，有太多的理由，甚至是 10條以上，我曾見過一位善於發現問題和總結問題
的老總，把離開老東家的理由羅列了 20條，笑稱前老闆的 20大罪狀。可見這位老總深受老東家“傷害”
之深，面試官的時間有限，正常對這個問題預設時間一般也就在一分鐘之內。所以，離開老東家的原因最
好不超過三，把最主要的原因說三條就可以了。講四條以上，一是花費時間長，超出了面試官預設的時間，
二是四條以上原因羅列，容易導致各條原因之間衝突，或原因有相互包含關係，造成種屬概念的混淆，給
人思維混亂的印象。
四、原因最好有主次之分，也可以並列。
回答離開老東家的原因除不超過三條外，最好有主次之分，可以這樣回答：“我離開的最主要原因就
是職業發展與我預期的發生了偏離；其次是公司離家太遠，每天上下班路途太遠，耗去了太多的時間，第
三，剛好三年合同到期。”這樣回答有主、有次，讓面試官感覺你思路很清晰，回答問題有邏輯性，有結
構性，有主見，同時也可以判斷你真正的主要職業訴求是什麼，新東家能否滿足你這種主要的職業訴求，
這種清晰的職業訴求對自己面試是加分的，用人方就是要用這樣思路清晰，頭腦清楚、明確職業規劃的人，
面試官會通過你這種職業訴求清晰的回答來判定你在企業幹上幾年。
五、希望和失望剛好相結合。
正常的職業跳槽都是失望和希望的交匯，老東家不能滿足你，所以失望了，欲離開或準備離開，要加
盟的新東家一般都是剛好對應的彌補你的失望，給予希望。所以，當你坐到面試官面前時，最好是提前做
些功課，對應聘單位做過瞭解，或者與面試官交流過程中對應聘單位進一步瞭解，剛好能夠彌補你的失望，
滿足你的希望。因此當你面試官問你離開老東家原因時你可以暗合和明說失望和希望。比如你瞭解到應聘
單位正處在快速發展時期，且有清晰明確的發展戰略，行業又是朝陽產業。你就可以實話實說，我離開老
東家主要原因是行業處於成熟期，很多企業都在轉型，老闆也想轉，但沒有明確往哪個方向轉型，由於諸
多客觀的原因限制也沒有下決心轉，只是維持，所以，我也沒有什麼重要的挑戰性的工作要做，我就想尋
找一個像貴公司（面試官現在所在的企業）這樣處於朝陽行業，企業有明確發展方向，也正處在蓬勃發展
階段，到這裏我可以有很多事情要做，所以今天我們就有幸見面了。這樣講述就把失望和希望有機聯繫在
一起。既講述了離開老東家的真實的原因，又表達了自己尋找新平臺的渴望，展現給面試官的是尋找舞臺
的高層次的職業需求，同時還讚美了面試官以及表達了加盟的意願，如果面試官是老闆會非常希望聽到這
樣的表述。如果不明說，暗合也是一個不錯的回答，暗合的會有如下效果，面試官如果認為你還是不錯的
人選，往往會順口說道，我們單位剛好滿足了你對發展平臺的願望，期待您的加盟。這樣的話，你就知道
面試官對你的初步評價了。當然，這個表述還可以就自己的能力表達，比如老東家由於業務調整，自己的
某些經驗能力不能發揮，剛好應聘單位可以給你發揮能力的舞臺。
六、三個匹配。
描述離開老東家原因要做到三個匹配。
一是與職業發展相匹配。
剛大學畢業參加工作兩三年，正處於職業的學習期，你可以說，我還很年輕，想尋找一個更加規範和
成熟的能讓我學習成長的平臺，這個年齡段不適合說我學富五車、才高八斗，太多的思路和才華無處施展，
我想尋找一個能識貨的老闆，充分授權的老闆，能採納我建議的老闆。如果你這樣說，面試官一般會認為
你還是學生腔，憤青，招來也麻煩。如果是 35歲以上了，還很謙虛地說，我離開老東家的主要原因就是
沒有學習的東西了，我想尋找新的學習機會，如果你真是這樣想的，面試官不會認為你謙虛，很有可能認
為你不自信，如果你不是真心的，面試官會認為你太造作，太假。到這個年齡了，已經完成了職場學習和
職場提升，需要是發揮能量的職業年齡段，用人單位用你就是用你的成熟的知識、經驗和能力的，還扯談
學習，少來官場的套話，當然也不能狂傲。
二是與在老東家職級和應聘職位相匹配。
說話要與身份相匹配，如果是基層員工，如果說離職原因是老闆不信任不授權，老闆不接受建議，剛
愎自用，自己沒有發揮能量舞臺，面試官會認為你不著調。如果是中層經理，離職很多原因是出在協調能
力上，令出多頭，自己不知道該執行誰的，正指揮下屬幹活的時候，令又變了，進退不是，這符合身份；
如果是高層職務，決策層職業經理人，離職原因是老闆不授權、到處插手、放不開手腳幹等這正常，如果
說是經濟壓力比較大，車配得級別低，費用給報銷得不夠，糾結於什麼保險住房公積金，或因老闆和同事
很偏狹的八卦，不願意與這些人為伍等，曝老闆和同事層面低，正說明自己層面不夠，這與身份不匹配，
這話回家去說，不能說給面試官。
三是與行業特點相匹配。
每個行業都有每個行業的特殊性，辭職原因應該與符合行業特點，比如行業內潛規則，自己不認同，
與自己的價值觀相悖等；行業該衰退了，希望儘早退出，並能說出一二三來，說明有前瞻性。
七、合乎情理法。
無論怎麼表述離職原因，必須做到三合，即合情、合理、合法，有一不合，面試官都會立即意識到，
甚至追問，如果不能自圓其說，就要減分。一人力資源總監講述他離開老東家的原因：“國家政策變化，
企業戰略調整，業務轉型，沒辦法，我和老闆商量，在勞動法基礎上，加倍補償員工，把富餘員工遣散後，
沒有一起勞動糾紛，老闆給了我一筆錢，我也離開了。”這位人力資源總監敍述離職的原因就、合理、合
法，且很有情義。
八、控制情緒，積極思維。
很多人描述離職老東家原因時，一下子負面情緒大爆發，尤其是剛剛離職前後，把老東家的事情抖落
個底掉，把老東家扁的一無是處，把老闆罵得狗血噴頭，末了還捎帶自嘲一下自己，我當時就不大情願，
現在自認倒楣。這種情緒化的描述對你應聘沒有任何益處，見面試官前應針對離職原因思考一個不帶情緒
的理性的客觀理由；二是現場控制住自己的情緒，如果感覺到自己還在氣頭上，控不了自己的情緒，就先
不要見面試官，等過後再見。在控制自己負面情緒的基礎上，正面思考問題，積極的態度看待問題，客觀
理性地分析問題，可以講一些衝突，講後應補一句換位思考的話，這樣就是客觀看問題。有些經理人講述
老闆摳唆，其實這是老闆創業過程中，長期養成的節儉習慣，老闆穿開了嘴的皮鞋，一頓吃一碗簡單的麵
條，吃饅頭就鹹菜等，一這是老闆這生活習慣，二是老闆的人生態度，並不能把他作為“對自己都摳，更
何況對別人呢”的結論，真正有成就的大老闆都是節儉得很，尤其對自己近乎吝嗇，原因是這類老闆的人
生態度和人生理念超越物質需求層面，他們活著的價值觀就是為社會創造財富。有不少人就此譏諷嘲笑老
闆，也許正是老闆的節儉，才創造了偉大的企業。不然，大手大腳企業就跨了。
九、不光彩的被動離職的事情能不能說，怎麼說。
職場中被動離職是常有的事情，一些被動離職是客觀原因，一些是主觀錯誤所致。這些主觀錯誤能不
能給面試官講，因情況而已，如果雙方根本沒有意向，也沒有必要坦誠講，一定記住說出的是事實，但並
不是一定是事實全部。如果雙方意願確實都比較強，應主動坦誠，尤其面對老闆時主動坦誠溝通。比如考
核淘汰，應陳述淘汰的客觀理由，自己確實不適合那份工作，這樣省得入職後根據過往經歷再給你安排同
樣的工作，這反而對自己有利，如果不成，省得入職後浪費雙方時間。又比如職業操守問題、社會公德問
題、違法判刑問題等，坦誠也是一種態度，有時反而是好事，有人喜歡坦誠。如果不坦誠，一旦錄取後，
等背調出來，或利益衝突者揭露出來反而被動。
九、你如何評價本次面試？
面試中，有時面試官會問候選人：“你如何評價本次面試？”至少我經常這樣問候選人。面試官問這
個問題通常基於三個條件：
一是面試行將結束；
二是候選人表現很不錯；
三是候選人應聘的是綜合性或需要應變能力的崗位。
面試官為何要問這個問題？
其實這是一道附加題。總括起來有以下八個原因，測試候選人的四度（是指求證這個人能力的真實程
度、切換思維頻道的反應速度、切入問題的角度和自我認知的深度）、三個能力，及思維模式。
第一，求證能力的真實程度。
其他問題，候選人可以準備，而這個場景話題，候選人只能即興回答。通過這麼一個很有現場感的、
充滿變化的、不確定性的、非常難以把握的問題，看候選人的回答，來判斷候選人的高度。而且還可以再
探一下候選人的另一座山峰，即印證專業領域以外的高度，是持平、超越，還是低於，都要通過這個問題
來求證和測試。
第二，切換思維頻道的反應速度。
前面都在問一些非場景話題，幾乎都在一個思維頻道裏，陡然問一個現場感非常強的話題，看一下候
選人能否快速把思維頻道切換過來。
第三，切入問題的角度。
回答這個問題有很多角度，概括起來有三大角度：第一評價自己，第二評價面試官，第三評價雙方互
動情況。不同的角度體現了不同的思維習慣。
第四，自我認知的深度。
無論候選人從哪個角度，都能測試出候選人的自我認知程度。
第五，補缺的能力。
給候選人一個機會補充，把還沒有發揮出來的亮點再展示一下。給候選人一個自由發揮的機會，是面
試不可或缺的環節。
第六，現場的把控能力。
第七，總結概括能力。
真正的總結概括能力在這個情景問題中將得到充分驗證。候選人能否把現場感知的東西進行高度的概
括總結，把自己要表達的思想內容通過幾秒鐘的簡短思考概括抽象出來，確實是一個考驗。
第八，考察候選人的思維模式。
由於候選人思維模式不一樣，突然一問，其回答會體現候選人的思維模式。如回答“感覺不錯”、“挺
好”等等，這是形象思維，即把感受說出來；如回答：“我用三個收穫來評價今天面試，第一、第二、第
三……”按結構順序來回答，這叫結構性思維，又叫邏輯思維。
候選人如何回答這個問題？
◎想好後再答
這個問題是相對開放的問題，一定要想好後再答。無論你是形象思維，還是結構性思維，一定要在回
答這個問題前過一下腦子。尤其是形象思維者，千萬不要信口說出。僅憑感覺回答是不行的，面試官會強
行把你拽回邏輯思維體系中來，開始追問：“你為什麼是這種感覺？”“你今天面試感覺好在哪幾個方面？”
“你說今天很有收穫，都有哪幾點收穫？”等等。你就得快速說出來，不然你就會立即陷於被動境地。
如果是邏輯思維者，也要注意支撐問題的論據是什麼。比如你回答：“今天面試我有三個收穫。”當
你把第一、第二、第三回答完後，面試官很有可能接著追問。如果你說：“第一個收穫是我跟您學到怎麼
面試。”那麼面試官就會追問：“你談談跟我學到了面試哪三方面？”你說：“第一，您問問題的方式。”
面試官會追問：“你認為這種問問題的方式好在什麼地方？”面試官這樣一連串的追問，會真正地考察你
的快速反應能力、總結概括能力、邏輯思維能力、回答問題的角度、認知問題的程度。
◎清楚在此想展示什麼
由於這是開放性話題，所以展示內容的主動權在自己。展示的內容不一樣，回答問題的切入點和角度
就不一樣：是評價面試官，還是評價自己，或者評價雙方互動情況。這完全看自己想展示什麼，想達到什
麼目的。
評價自己，展示亮點。比如：你想利用這個問題的機會補缺，你就要從評價自己的表現切入。你可以
這樣回答：“今天我對自己的面試表現打 80分。” 如面試官不接話，你立即可以說：“失掉的 20分是，
第一個 10分是什麼什麼，第二個 10分是什麼什麼。”你就趁機把想要補充表達的內容表達出來，這就是
補缺的智慧。或者說：“我整體上還比較滿意，其中有兩個不滿意的地方。”這種情況下，面試官通常都
會問有哪兩個不滿意的地方，這樣你就可以變被動為主動，立即把話題轉到表達自己的業績、特長方面。
補缺其實是補優，是智慧的表現。
評價面試官，增加印象分。你可以說：“今天的面試我很有收穫，主要是向您學習了很多。”這是讚
美面試官，面試官會很舒服，增加印象分。比如具體陳述：“第一，您問問題的技巧和方法讓人聽著舒服，
願意回答。第二，您總能問到關鍵點。第三，您問的問題前後連貫性強，且非常到位和全面。”這樣的回
答往往會加分。
評價互動，展示綜合實力。“今天我覺得咱們溝通交流非常充分。”不等面試官插話，你可以接著說：
“體現在三點：第一，你問得比較充分；第二，我展現比較充分；第三，咱們互動比較充分。”這種回答
方式，就是從形象思維切入，並快速轉為邏輯思維。不僅把自己的全面思維模式綜合展示出來，還一下子
把自己的情商和智商高度展現了出來。
◎結合應聘的職位回答
回答問題還要結合自己應聘的職位，可分為行銷類、公關外聯類、專業管控類、綜合管理類。
第一，如應聘行銷類崗位，通過讚美評價對方的方式，是很好的加分舉措。恰到好處地讚美客戶，是
做銷售最有力的武器。
第二，如應聘公關外聯類崗位，要在評價雙方互動上著力。這是最能體現溝通能力的崗位，不是僅僅
讚美客戶一方，還要把自己最有力地介紹給對方，這是朋友式的平等互動。
第三，如應聘專業管控類崗位，如：財務、行政、內控、資訊管理等，那你就評價自己，從找問題入
手。“今天我對自己的表現滿意度是 80%，還有 20%不滿意。”始終是在反思，這是內控崗位必有的行為
模式。
第四，如應聘綜合管理類崗位，如 CEO、總經理，應這樣回答：“您問的這個問題非常好，我可以從
三個角度來回答：
第一，從現場互動角度來講，今天咱們的互動相當充分。
第二，從您作為面試官的角度，我覺得您面試水準非常高，我今天向您學到了很多面試技巧。
第三，從我自己的表現來說，我給自己打 90分，還有 10分沒有表現出來，這 10分主要是我不太清
楚咱們今天能聊多長時間，所以造成前緊後鬆，很多專業表述沒有展開。”這樣，現場把控的三個方向同
時都兼顧到了。如能這樣回答，面試官一聽就是 CEO的料、總裁的范兒，高屋建瓴。我經常面試 CEO、總
裁，他們經常就是這樣回答問題的。
◎跟過往職業思維習慣吻合
上面我講的，您千萬不要故意模仿。回答問題不僅要跟你應聘的崗位有關，更重要的是跟你過去的職
業習慣、思維模式要吻合。職業的思維模式形成以後輕易不會變了。如果你是財務人員，就評價自己就行
了，千萬注意不要從總裁的角度來思考。幹財務成天糾毛病，哪會讚美人家的優點？行銷人員也不要老覺
得體驗一下 CEO思考模式，你所有的思維指向就應讚美對方，但是你對評價自己往往不在行。
1.實事求是，坦誠相見
由於你長期養成的思維模式不會改變，在面試時也要體現一種坦誠和實事求是，不要投機取巧。我見
過有些候選人，非要應聘不擅長的崗位。本來搞財務的，非要想做投融資，一問就答不上來了，這是不可
取的。一定要與你過去長期養成的思考習慣相關，尊重自己的行為習慣。如果想轉型，也不是在面試時，
而是在日常單位工作中，遇到機遇順其自然轉的。
2.要言之有物，實實在在
回答這個問題一定要言之有物，給人實實在在的感覺。當面試官問到這個問題時，可以補缺，然後把
自己的重點再說說，這樣給對方一個感覺就是比較踏實可靠，也不是很張揚。如果評價面試官時，你所要
概括的東西跟面試官自己的感受要一致，否則就會適得其反。評價雙方就更難一級，現場掌控能力應該非
常強，而且都要到位，表達還要有力度，還要精煉。
3.讚美面試官不要誇大
讚美面試官或讚美面試官所在的公司都是一種溝通方式。但千萬不要過了頭，一定要注意兩點：一是
表達你對這個公司的瞭解時，一定不要說很浮誇的話，比如：偉大的公司、優秀的公司，這樣說很膚淺。
二是表達對面試官的讚美千萬不要肉麻，要切實際，恰如其分。
4.用正面語言提出問題
在回答這個問題時，可以提出問題，但要用正面的詞語，少用中性和負面的詞語。如果你是應聘副總
裁以上的崗位，你可以這樣說：“我覺得今天咱們的互動打 90分，差的那 10分是因為我有個疑問沒有得
到答案，我想提出來。貴公司未來三到五年的戰略是什麼？具體到行銷體系是什麼？明年具體的銷售目標
是多少？明年計畫增長 40%的依據是什麼？有什麼具體的相配套資源？”
你可以通過回答問題來向面試官提出問題，但一定要講究提出問題的方式方法，切入的角度，切入的
火候，順其自然，而且步步深入。等這個問題找到答案了，你可以說：今天咱們的互動差的 10分也補上
了，變成 100分，這個回答就很圓滿。提出問題時千萬不要用負面、質疑的語言，比如：這銷售目標怎麼
能完成呢？還有包括涉及資金鏈緊張、社會負面評價等等。
十、如何回答“你有什麼愛好?”
面試的過程雖然緊張，但有的面試官很會掌握節奏。在一系列富有挑戰性的問題過後，有時他會問
你——“平常你有什麼愛好啊？”這時，面試官往往一臉輕鬆，甚至還面帶笑容。你如果覺得他意在調節
氣氛，或者為了展示他和藹可親的一面，那你只是猜中了一部分。
面試官通過問這個問題，主要是想考查你以下四方面。
提問玄機一：考核你的現場感
面試官的時間都是寶貴的，他們一般沒有機會問你沒有目標指向性的問題。不少人面對“你有什麼愛
好”這個看上去軟綿綿的問題時，以為面試官和自己準備閒聊天呢。其實，當你進入面試企業時，時刻要
提醒自己：我今天是來面試的。這就是現場感。就像這家企業下一步錄用你以後，你每天進入公司，你就
是來工作的。現場感強的人很少會在應該工作的時間去幹與工作不相干的事情。你如果開始和麵試官就此
閒聊天，想想他們最後會挑選你嗎？
提問玄機二：考核崗位相關度
絕大多數人都有自己的愛好。在企業和麵試官看來，如果你的愛好和應聘的崗位在某些方面恰恰有正
向關聯，他們就會有興趣，你的回答將有可能為你的面試加分。反之，你有可能早早就進入被淘汰者的名
單。比如：面試官招聘行銷總監，如果候選人愛好文體方面，甚至還達到了專長程度，面試官會判斷：在
和客戶接觸時，他親和力將會很強，文體才華將成為這個人與客戶互動的工具，更容易和客戶溝通協調打
成一片。面試官會願意為這樣的候選人加分。
提問玄機三：考核文化匹配性
企業文化是你工作場所裏的第二種空氣，假如你被錄取了，你能在這種空氣裏存活嗎？對這個問題的
答案，面試官比你還著急知道。他怎樣得出答案呢？瞭解你的愛好就是一個好辦法。
企業文化大概有三大類：資本家文化、軍人文化和科學家文化。比如：你面試的這家企業屬於資本家
文化，狼性是他的核心文化之一。而你在面試之前又瞭解到這些，談到“愛好”話題時，可以和麵試官聊
聊你喜愛的籃球運動，講明自己的這個愛好就是為了培養團隊合作精神，同時它也是強調靠進攻取勝的運
動。現在的籃球比賽有一種是“三對三”的，對抗很激烈，人們已把它稱為“街頭鬥牛”了。相信你這樣
的三言兩語一定會在面試官那裏得到好的回饋。當然，你也可以介紹自己喜愛聽輕音樂，這聽上去也並沒
有和狼性文化衝突。但假設這次面試有兩個應聘者，而別人選擇了第一種答案，你無疑就落到下風了。
提問玄機四：考核聚焦程度
有的人愛好有很多，聽音樂、下象棋、美食、旅遊、看電影、打羽毛球等等。愛好廣泛說明你是一個
熱愛生活的人，但在面試過程中你想對面試官展示這些卻往往不合時宜。你就是來面試的，不是來展示你
的生活如何豐富多彩的。如果你一口氣向面試官介紹了十多項自己的愛好，面試官就被引入了你生活的迷
宮，就沒法判斷你和應聘崗位以及企業文化的匹配度。
所以，你要對你的愛好進行有取捨地陳述。如何取捨？假如你已提前知道了應聘崗位的能力要求，也
提前瞭解到了這個企業的文化風格，那就圍繞這個崗位的能力模型和文化風格進行聚焦性表述。有人會說：
能力模型和文化風格涉及到的內容可不少！那你就要學會聚焦核心。比如說，你應聘的是首席戰略官，你
的愛好裏有圍棋、音樂、美食等，建議你放棄關於音樂和美食的介紹，以圍棋為例說明你對佈局有過怎樣
的思考，這就把愛好聚焦於首席戰略官的核心能力，愛才的面試官就不會輕易放過你了。
一般而言，面試官不做追問，以一兩個愛好聚焦於崗位能力模型和文化風格足矣。
應答奧妙一：要真實可靠
有了現場感和聚焦度，就有了回答“愛好”話題的基本思路。但也有人在聚焦的時候愛動腦子，去“創
造”愛好迎合面試官，往往一不小心溜到陷阱裏。
真的假不了，假的真不了。當你開始介紹自己的愛好時，就要想到面試官會就這個具體的愛好進行深
度追問的。比如：一個應聘者參加行銷總監的面試，這個職位需要經常出差，企業對身體條件要求稍高。
這位應聘者說自己從小籃球打得就棒（其實也就是個業餘愛好者），他非說成自己參加過市級專業隊比賽，
還拿過好名次。結果，面試官來了興趣，問他那屆比賽的冠亞軍是哪個隊，他一個也答不出來了。面試官
還算給他留面子，最後說了句話：專業運動員容易留下舊傷，你到這個崗位，恐怕時間長了吃不消！
不要試圖挑戰面試官在判斷愛好真假上的智商。只要是假的愛好，高水準的面試官一定會讓你自己發
現前後邏輯的衝突。
應答奧妙二：時髦未必好
現代人很流行“圈子”社交，而愛好是把“圈子”聚起來的重要因素。特別是一些看上去時髦、高雅
的愛好，不僅能增強朋友之間的粘合度，也能提升自我的價值認知。可是，這樣的愛好如果在面試場合介
紹，是否都合適呢？
比如：一次面試，應聘者向面試官介紹了自己很喜歡義大利歌劇，面試官一聽也來勁了，呵，有這麼
高雅愛好的人，很難見到啊，就又深聊下去。原來，這位元應聘者是音樂世家，個人嗓子條件又很棒，一
年中家裏人總有幾次專業水準的 PK，他總是拿冠軍。面試官一聽放心了：這是家庭原因形成的愛好，又局
限於家庭中展示。如果公司年會裏有這樣的“准三高”歌唱家來放歌，那是何等氣氛！面試官給他加分了。
下一個應聘者告訴面試官自己的愛好是打高爾夫，面試官同樣來了興趣，開始往下追問：你在哪里打
高爾夫啊？多長時間和球友打一次？應聘者回答“每週末都去”，去的高爾夫球場還是當地很貴的場子。
面試官又問：是朋友請的還是自費？應聘者回答：都有。這樣的一問一答讓細心的面試官容易得出幾個結
論：這個職業經理人夠奢侈；你請客戶沒關係，客戶經常請職業經理人的話，這職業操守的問題可就不好
說了……
同樣都是時髦、高雅的愛好，您看面試官的反應有多大差別！
應答奧妙三：避免太險太閑
人的愛好各種各樣，加上社會經濟的發展，人們在玩兒上的愛好就更豐富了。一次面試中，一位應聘
者和麵試官興致勃勃地談起了自己喜歡探險的愛好：我們幾個驢友每週末都出去，而且是哪兒荒著野著就
往哪兒登，沒有人去過的最好，這樣的地方去過了特有成就感，回來再在網上發個帖子，讓沒去過的驢友
分享喜悅。這樣的愛好除了展示應聘者的身體素質好以外，一般的企業都不敢用。
為什麼？企業不僅有經營上的風險，作為社會公民，它還要隨時承擔員工帶來的各種風險。像開賽車、
驢友探險、滑翔等各種高風險的活動，隨時隨地都有危險發生。企業錄用了這樣的人，一旦有了情況，哪
怕是在非經營時間，企業都要安排資源去解決，不去投入資源解決，豈不是連基本的人性都丟了！不丟人
性，公司就得亂上一段時日，裏外損失慘重！
太險的愛好是一種極端，還有一種太閑的愛好。城市裏成長起來的職業經理人有的愛養寵物，比如：
養鳥、鬥蛐蛐等，這樣的愛好作為“個人珍藏版”可以，但如果拿到面試中去與面試官分享，甚至奢望它
能給你帶來入職的 offer就太天真了。面試官會直接給你貼上“聲色犬馬”的標籤，最輕也是此人“毫無
鬥志”！曾經有一國際化的職業經理人面試時提到了自己養鳥和蛐蛐的愛好，錄用時，評委們意見不一，
但用人心切，又沒有其他可替代的人選，最後企業方還是決定錄用了。沒想到一年後這位國際化的職業經
理人離職時麻煩來了——說他養的蛐蛐來到中國北方適應不了氣候，另外工作太忙，無暇照顧蛐蛐，如今
蛐蛐死了，公司得賠償 500萬元，並拿出了購買蛐蛐以及養蛐蛐的工具等票據。談不攏，最後告到仲裁，
仲裁不支持，又告到法院，法院也沒有支持。不過企業為此折騰了大半年，鬧心不鬧心！所以，國際經理
人更要注意文化的差異，太閑的愛好就不要說了。千萬不要弄出一個愛好養藏獒的，這就更雷人了。
所以，對有太險與太閑愛好的應聘者，老闆和麵試官都是躲之不及的，何談錄用？
應答奧妙四：說清愛好背景
對於企業而言，員工的很多愛好都有可能成為潛在成本，有的甚至和崗位的能力模型及企業文化衝突。
作為應聘者，怎樣去化解自己的愛好與企業之間有形或無形的衝突呢？
向面試官簡要說明一下自己愛好的形成時期是個不錯的辦法。比如：你告訴面試官自己有下圍棋的愛
好，但面試官可能會想：現在網路上的棋牌遊戲特多，他會不會在上班時間去消遣？你要是自己主動介紹，
這個愛好是自己上大學期間養成的，那時候課程不太緊張，自己作為加強自我素養才開始學習。現在僅週
末和朋友對弈，工作一緊張連週末也不玩兒了。你這樣一說立刻表明了你的立場，說明你對工作與愛好有
明晰的主客觀理解。
交代清楚愛好的形成時期，哪怕是愛好和企業有衝突，也可能被你化為無形。
應答奧妙五：勿貶他人愛好
在面試官面前談論“愛好”話題，禁忌褒揚自己的愛好，貶低自己愛好之外的情趣。比如：一次面試
中，應聘者和麵試者說：自己很喜歡 K歌，特不喜歡跳舞，感覺跳舞的過程中容易形成曖昧關係；自己很
喜歡登山，到達山頂的感覺很豪邁，而游泳這項運動就不好，一下到水裏得趕緊伸胳膊蹬腿，還沒游 50
米就感到疲勞，讓人有挫敗感！
這樣的應聘者給面試官的感覺是隨意攻擊性太強，不寬容，胡亂開炮。豈不知各行有各行的門道，愛
好也是一門專業，不喜歡有可能是因為不專業。另外，如果面試官正好有被應聘者貶低的愛好怎麼辦？企
業的老闆正好有被貶低的愛好又怎麼辦？
關注自己的愛好，勿管他山之石。
應答奧妙六：愛好勿成嗜好
凡事過猶不及，愛好也要有度。和麵試官講“愛好”的時候，記住講到適度為宜，不能把愛好講成嗜
好。比如：應聘公關副總裁，你可以和麵試官介紹你喜歡品紅酒，講講法國紅酒、澳大利亞紅酒、美國紅
酒甚至南美紅酒的特點，甚至將紅酒文化中典型的認識誤區點透一、二。但你不能說你每天不喝不行，每
天從床上起來就惦記著喝酒，那面試官直接就認為你是酒膩子了。甚至大吹特吹某某次一人幹倒了幾個人，
足足喝了二斤、三斤的，最後自己睡了兩天，或去醫院解酒了，這不成了酒瘋子？
愛好和嗜好，一字之差，地獄和人間啊！
十一、面試官走神怎麼辦？
以前曾談過“面試官閒扯”的話題，今天來談談面試官“走神”的問題。
何謂面試官“走神”？被面試者正說的熱火朝天、勁頭十足時，卻發現面試官心不在焉，甚至目光游
離，這就叫面試官走神了。借用最時髦的話講，叫面試官“穿越”了。這顯然是一個不好的信號。如何讓
面試官停止“穿越”，重返當下的面試現場，這其中有不少藝術和技巧。
首先我們來分析面試官走神的原因都有哪些。
面試官走神的七類原因
我常說，面試官都是見才眼開，只要見到人才眼睛就放光。面試官在面試候選人時一般都是聚精會神，
每時每刻都希望自己能發現人才，尋找到“千里馬”。那麼，是什麼原因把面試官 “趕出”了面試場境，“穿
越”到其他時空？
一，回憶“穿越”。
面試官正在聽候選人侃侃而談，而某個細節問題讓面試官產生了共鳴進而產生了聯想，隨後意識開始
了漫遊，面試官這時的思想意識進入了另一個場景，他就沒有聽到候選人後來在說什麼。比如被面試者講
到了某個工作細節，描述得繪聲繪色，而這一個細節面試官曾經有過深刻的體驗，於是無意識地回到了他
曾經體驗過的那個細節之中，隨之而來的是那個細節的延伸，讓面試官短暫地回憶了一把。另外，當被面
試者談到某一人時，而這個人面試官也許曾經有過接觸，並有過深刻的愉快或不愉快的記憶，此時一下子
開啟了冰封的回憶，把存儲的記憶啟動了，會想起當時的情景和事情，思想和意識游離了面試現場，跑到
了另一情景了。當然，被面試者在講述這些內容時，並不知道哪一句話，會引起面試官的共鳴、聯想和意
識的漫遊，往往是講著講著發現面試官已經走神了。
二，瞬間“穿越”未來。
前面講的是往事引起面試官的回憶而產生的走神。面試過程中還有一種情形就是面試官陡然想起了未
來要辦的事情，甚至是重要急辦的事情。面試官正在與候選人溝通，也許是候選人談話內容、或一句話、
手機的響動，或者是面試官本人的手機響動、辦公室裏電話的鈴聲、某一文件、或看見了某個人、或面試
官自己敍述時等，一切都有可能使面試官想起了一件重要的事情急需要辦理，或者面試官忘記了辦理，這
些都將逼迫面試官跳出眼前的面試情景，下意識地去思考另外的“急事”、“要事”，於是走神發生了。
三、面試官被啟迪了。
候選人為了展示自己，往往要講述自己過往經歷中具體的解決問題方法，這些解決問題的方法，使面
試官突然想起了自己另外一件正在辦理、或待辦理的事情新的解決方法，使面試官豁然開朗，進而使面試
官開始沿著這種解決方法去思考他要解決的問題了，於是面試官走神了。即使過往已經辦理過的問題，面
試官被啟迪後，也會繼續採用候選人講述的方法，演繹一下已經解決的問題，這一演繹，就會使面試官走
神。
四、被動走神。
前三個都是候選人講的亮點引起面試官走神，還有一些是候選人講述得實在太差，面試官被迫無奈走
會神兒。
第一種情況是候選人語言表達能力太差，缺乏基本的語法邏輯或缺乏基本的語言要素，表達不了自己
想表達的內容。
第二種常見的情況是候選人跑題，不往正題上講，或講的不是面試官想聽的。
第三種情況是候選人講話不聚焦，抓不住關鍵點，廢話太多，少量有用的也被包裹進無用的話語中，
想挑撿出來都困難。第四種情況是講話沒有結構、不清晰，講的也是面試官想聽的，但是，是一團亂麻，
面試官得費勁地從中理出一些頭緒來。
面對以上情況，面試官通常出於禮貌，硬著頭皮聽一會兒，或者經過兩次提示後，候選人仍在無效地
講，面試官無奈逃離無效的面試場景，自己走會神兒，清靜一下，想點其他問題。
五、面試官疲憊困倦。
企業在集中規模招聘的時候，面試官的面試工作量巨大，有時候一天要集中見二三十位候選人，甚至
更多，從早晨七八點鐘開始，一直面試到晚上十點鐘左右，還有人在等著面見。這導致面試官高度疲勞和
困倦。面試官也是人，體力、精力跟不上時，走神也是難免的。
六、面試官被冷落了。
如果是多位面試官的面試現場，候選人容易與其中的一位或兩位面試官進行主動語言、非語言交流，
而其他面試官得不到候選人的關注，較長時間被“冷落”，於是，這些被“冷落”的面試官，索性幹點兒
別的事情。腦子開小差了，走神了。這種走神，同樣對候選人的面試效果評價有負面影響。
七、面試官故意走神。
在招聘特定職位時，有時面試官會採用走神的方法，來考查候選人陌生現場的應變能力和把控能力，
這時面試官故意不看候選人，裝作心不在焉，看看候選人的反應和處理能力，是侃侃而談，還是尷尬不知
所措，或是巧妙控制現場。
把走神面試官拉回來的六招
作為被面試者，在面試過程中，如果你發現面試官走神了，有一點要務必清醒：
必須要把面試官快速、平穩地拉回面試現場。這樣做有三個好處：
一是面試能有效進行，
二是讓面試官感受到你的應變能力和掌控能力以及化“危機”為“機遇”的能力，
三，做得好，還能為自己的這場面試贏得加分機會。
這裏有六個方法。
第一，直奔主題法。
其實面試官走神主要是面試官的現場興奮度不夠，被面試者因沒有抓住問題的關鍵點而“漫談”開去，
以及語言表述的品質不夠吸引人，是面試官產生走神的首要原因。因此，被面試者在面試中要時刻提醒自
己，正確理解問題是答好問題的前提：面試官要問的問題本質是什麼，我需要從幾個角度去構建出答案的
結構，回答到什麼程度，甚至這個問題需要我在幾分鐘內回答完畢等等，都要理解無誤。這可能和被面試
者自己想要現場展示的內容不同，甚至相距甚遠。搞清楚面試官的問題後，用“經驗性總結、結構化概括、
理論性表述”直奔主題，如果你讓面試官覺得跟你學到了新的東西，面試官還會走神嗎？這是消除面試官
被動走神的根本方法。
第二，惺惺相惜法。
我們明白，面試過程中，面試官因為來電話和看短信主動“走神”往往是不由自主的，一定是有比當
下面試更重要的工作需要他們處理。被面試者不妨以理解者甚至支持者的角色“參與”到面試官的事件處
理中。“可能公司有重要的事情需要等您的意見，您先接電話（回短信），我們等您一會兒再往下進行吧”
等類似的話語，會使得面試官看到你善於換位思考的一面。同樣的策略也可以用在面試官因高強度面試，
表現出疲勞和鬆懈而走神的狀況中，“我感覺您工作似乎太累了，您要不先喝口水、休息兩分鐘再繼續我
們的面試”，被面試者不僅要傳遞自己的專業化要素，還要會傳遞情感要素，適度的“惺惺相惜”或許能
產生核裂變的效果。
第三，反客為主法。
比如在上述面試官因回憶走神的案例中，被面試者發現這一狀況後就可以選擇此法。被面試者可以主
動向面試官提問，“×總，您剛才問我職業經驗是怎樣形成的，這個問題真得很好。這才讓我想起當初在××
公司工作和鍛煉的經歷，那裏對我的成長太重要了。您怎麼看平臺對職業經理人成長的作用？也很想知道
您怎麼評價我剛才回答的這一段經歷”。通過這樣的反客為主，走神的面試官一定能被拉回到面試現場。
但是，反客為主不可太唐突，被面試者可以用讚美作為整個過程的潤滑劑，最重要的，還要把“主導”的
角色再交還給面試官，以請他“發表觀點”等形式，請面試官實現“角色回歸”。反客為主不僅適應“回
憶”穿越，而且適應“穿越”未來，以及被啟迪等走神場景。
第四，面面俱到法。
前面提到過，多位面試官情境中被冷落的人容易走神，因此被面試者不能忘記和每一位保持交流。通
常在正式面試過程開始前，會介紹面試官張三是人力資源經理，李四是做什麼的，趙五是什麼職位。被面
試者在回答一些問題時，比如談到人才的發展、人力資源，我們要有意識地得跟負責人力資源的面試官做
一個目光交流。當你講到產品發展、市場、客戶關係時，我們要跟負責市場及銷售的人做一個目光交流，
或者向著他點點頭。另外，我們在回答一位面試官的提問時，也可以引用一下回答前面面試官問題時的相
關內容，並用目光與其交流。這樣，通過語言和自己的肢體語言，把大家積極性調動起來，而不要把所有
的交流和互動只給向所謂的“關鍵人物”。只有不走神的面試官才能對你印象深刻。實踐也證明：被你冷
落過的面試官往往選擇“用踢皮球的方式為你投票”。
第五，以停為進法。
在我們的上學階段，許多老師發現學生走神、交頭接耳時最愛用這一辦法，講課的老師忽然停下來，
瞬間突然的安靜會讓走神的學生感覺到異樣，並把注意力重新集中到老師身上。面試官在面試過程中走神，
實際上是被面試人的講述也成了他走神的“和諧環境”。被面試者可以突然停下來，通過打破“和諧環境”，
將面試官拉回“現場”。以停為進幾乎適合所有的“走神”情況，不過這是一種中性的處理方法，有時會
略顯尷尬。
第六，以不變應萬變法。
面試官的走神也有“真走神”和“假走神”兩說，要達到能辨別“真與假”的程度，確實需要被面試
者有很高的職業化水準，很多人是無法短期內達到這個“境界”的。我們不妨將“真與假”的問題簡單化：
面試官出現了走神，考驗我們把控現場能力的時候到了——被面試者必須馬上進行“糾偏”，把面試官拉
回面試現場。這也是我所說的“以不變應萬變法”，具體是什麼？請回頭重新閱讀上面的直奔主題、惺惺
相惜、反客為主、面面俱到和以停為進。
十二、面試中，如何回答“是否打算...
創業，是大多數職業經理人都曾經有過的念頭。當然，有的人僅停留在念頭，有的人付諸於行動，還
有人鎩羽而歸。而作為企業面試官，對職業經理人群體的創業衝動當然不會視而不見，所以在面試過程中，
“你是否打算創業”已成為面試官經常提及的一個問題。
面試官為何拋出創業話題？
◎談論創業，核實簡歷
在這創業的年代，今天市場上處於成熟期的職業經理人，至少有 50%都不同程度地創過業。但有些創
業由於時間不長，因而簡歷中沒有寫，在與面試官前期的交流中也沒談這段經歷。然而，有經驗的面試官
往往會從前期聊的過程中，發現某一階段經歷不實，能從經驗上判斷有可能去創業了。所以，當面試官這
麼一問，就很容易把候選人這一段經歷給勾出來。這是個簡單的心理學問題。候選人會情不自禁地把這一
段不堪回首的創業經歷給描述出來。如果候選人繼續有意掩蓋創業的短暫歷史，面試官就會猜想是否有其
他原因，在沒有核實前會先擱置一段時間，這樣反而對候選人不利。
◎考察求職動機及職業穩定性
一個職業人求職動機有多種，其中就有人已選擇好了創業的領域，然後進入這個領域的目標企業積累
幾年，再去創業。作為面試官，會盡可能判斷出每位求職者“來此的目的”。
畢竟招聘一個人要花費很高成本，那麼進來一個人能幹多長時間，是否還會去創業，創業是否會給企
業帶來麻煩等，招聘方都將綜合考慮。創過業的人雖然有其很大的優勢，知道老闆的辛苦，但多次創業失
敗的人，又都有很強的個性，有很強的個人主觀願望和成就動機，以及愛自己做主的習慣，這些都會影響
他在企業的穩定性。
即使候選人態度非常堅決，且真心、真誠地表達他再也不會創業了，請千萬不要相信。面試官應該獨
立判斷，進而決定是否錄用，錄用後以及如何安排其工作。
◎考察職業價值取向
如果沒有創過業的人，面試官問這個話題，是想考察出候選人的價值取向。下面是一位初入職場年輕
人與面試官的對話。
面試官：“你打算過創業嗎？”候選人：“將來一定會創業。”面試官：“為什麼一定要創業呢？”
候選人：“打工多沒意思，按老闆的意願幹，即使當個總裁也得聽老闆的。創業才能實現自己的價值和理
想，才能想幹什麼幹什麼，想不幹什麼就不幹。”面試官：“還有其他原因嗎？”候選人：“我討厭被別
人約束，討厭朝九晚五，打卡上班，我喜歡即興幹活，喜歡不受約束地幹活。”
從上面的這段對話中，這位元夢想創業的年輕人的職業價值取向已一目了然。其實大多數創過業的人，
也是這麼想的，只是面對面試官不會這麼明確表達。
◎考察能否適應企業文化
創業期、快速成長期的企業，都需要有創業精神的人；有些企業文化的核心就是創新，始終視創新精
神為財富和前進的動力，安於現狀的人會被認為是“異類”，這類企業正需要這種有創業激情的人去不斷
創新；還有的企業處於業務轉型或者新業務推出階段，正在尋找有過創業經驗的激情員工。創過業的人一
般都很有激情，面試官就這個問題與候選人對話後，判斷候選人的創業激情還有多少，創業經驗有多少，
如個性特質、價值取向、職業取向、主觀意識等剛好能在企業文化可包容的文化範圍內，那麼可考慮錄用。
◎定位進入公司後的發展
在確定能夠適應企業文化的前提下，面試官還要對有創業想法的人，尤其是有豐富閱歷、創業失敗後
繼續打工的人，考慮其進入後的角色定位、崗位安排及其他人員的匹配。
層面安排。
對於回答“有創業想法”的應聘者，面試官會追問對創業的設想。候選人通過表述“創業設想”，判
斷候選人所要設想創業的行業選擇，對商業模型的理解、企業各層面機制安排等的深入程度、合理程度，
判斷出候選人分析問題、判斷問題、表達問題的能力，以及對行業、商業、企業的認知程度，從而判斷候
選人進入組織後的層面安排。
角色定位。
面試官通過與候選人通過創業問題的深入探討，可以考察候選人風險的承擔程度、對壓力的承受程度，
可以確定候選人進入後的角色定位、大致工作內容，如正需要開疆拓土的角色人選。
角色搭配。
面試官還會通過與候選人通過創業問題的深入探討進一步瞭解候選人的性格特徵、主觀意識強弱，及
自己主觀的職業定位等，從而判斷進入後誰可以與之合作搭檔。
◎防範商業風險
千軍萬馬爭過“團購”獨木橋的創業景觀曾經何等壯觀，這也是每一位“死去”和“活著”的團購公
司老闆共同心痛之處。商業模式的抄襲之痛折磨著每一位創業者。
因此，成熟有經驗的創業者，一般會在開始階段悶頭賺錢，發展壯大之後再在市場上呼風喚雨。特別
是進入門檻低、商業模式易於複製或對核心技術有高度保密習慣的公司，會尋找沒有什麼創業欲望的踏實
員工。
回答“是”，還是回答“否”？
面對“是否打算創業”的話題，職場人往往不知道該如何回答，尤其面對面試官是老闆時更不知道如
何回答是好。於是心裏開始揣摩，開始犯嘀咕，甚至前後矛盾衝突。其實完全沒有必要，這就是一道面試
題。那麼究竟該如何回答呢？
那就是：不必顧慮，直來直往。
回答想創業與否，不是面試官錄用與否的標準。面對是否有創業打算這一道面試題，候選人首先不必
顧慮，任何答案都沒有對與錯。你說創業也好，不想創業也好，不是面試官判斷錄用與否的標準。如果你
明白這一點，就不用有任何顧慮。候選人要明**試官問你的目的，不是要一個答案，而是要看你到底怎麼
想的，你是屬於哪一類的人，你的能力特長在什麼地方。回答“創”還是“不創”都沒關係，關鍵看你怎
麼回答。
無論你回答創業還是不創業，面試官都不會真信，面試官會做出獨立判斷：你是否會去創業，或是否
會再創業。即使你還會再創業，也並不一定影響到錄取你。
儘管有的候選人首先表達了不會再次創業了，可後面的回答，會讓面試官做出判斷候選人未來有可能
還會繼續創業。因為候選人在談論創業失敗原因時，把失敗的原因歸因於資源不夠、資金不足、創業夥伴
不行等外在原因上，面試官就會認為你在外在條件允許的情況下仍然會放棄現在的工作，再次投入到創業
中去。如果候選人沒有創過業，心裏一直惦記著創業，儘管口頭上很堅決地表達等資源和各種條件都夠了
一定會去創業，請相信，這些人創業永遠停留在口頭上，因為這類人永遠在等外部條件。
綜合前面，候選人完全沒有必要顧慮回答創與不創的問題，心裏怎麼想的就怎麼說，直來直往。顧慮
太多，影響發揮，反而會耽誤了自己。
如何談論創業構想？
如果創業只是念想，面對這個問題應這樣回答：“想過，但還沒想清楚，怎麼創，創什麼，只是停留
在念想層面。”這樣回答就把面試官進一步的追問念頭給打消了。
如果有了創業構想，常見回答方式有三種：
一是，目前處於保密階段，不便回答。這種故作神秘玄虛的回答，面試官會認為你不透亮，自我保護
意識太強。
二是，還只是初步的想法，不成熟，不值得分享。這叫回避問題。
三是，激情四射，大談概念和戰略，炫耀自己的構想。這給面試官的感覺是不落地，不成熟。
正確的回答方式應該是：“有些初步的構想，正想徵詢一下您（面試官）的看法。”你可以就行業領
域、商業模式、競爭對手等最基礎的方面給以簡單的分析。無論怎麼敍述構想，都要注意不與法律和邏輯
相衝突。
如何應對各級面試官？
應該實話實說，並不是說你把你內心所想不分物件全倒出來。還是要有針對性、策略性。面對老闆、
人力資源總監、招聘經理這些不同級別的面試官時，對於創業話題應該有不同的應對技巧。
◎面對老闆如何應對
老闆問面試者是否打算創業，一定會進行深層次的挖掘：如果打算創業具體的構想是什麼，如果不打
算創業的原因是什麼，之前創業失敗的原因是什麼。這時，候選人應像一位弈者，不僅僅回答是與否，而
且要考慮周全老闆之後會問到的問題。老闆會綜合考量候選人的價值取向、性格特點、能力模型，如果你
對這個問題的回答與之前老闆得出的判斷相左，那麼老闆會得出你不誠實的結論。所以在面對老闆時一定
要展示真實、自信的自己，而不要投其所好編造一些不符合自己身份的答案。
如果實事求是與老闆深入溝通，老闆不僅不會拒絕你，還會為你提供一個施展的舞臺；或者有新的領
域需要開拓的時候，會派你去做先鋒。曾經有一位面試者向老闆提出“給我 300萬元，三年超過李嘉誠”
的想法，經過深入交流，這位企業老闆覺得候選人很有思路和魄力，首先說服應聘者放棄“超過李嘉誠”
的想法後，直接安排他去做一個新專案，結果這位應聘者確實幹得不錯！
◎面對 HRD如何應對
人力資源總監關於創業構想的探討，更多是在價值取向和你的職業規劃性及崗位是不是匹配的問題上。
所以在談創業構想時，要時刻注意職業生涯的規劃不要與此職業相衝突，能力模型不要與所應聘崗位不匹
配。
另外，資深人力資源工作人員得到回答後會再提出不同的問題，為面試者的回答做一個*證。所以面
對人力資源總監時，也不要有意隱瞞自己的真實想法。
◎面對招聘經理如何應對
招聘經理如果問創業問題，主要是面對職位說明做復核性工作，考察面試者工作的穩定性，心態是否
穩定，是否會全心投入當下的工作，所以招聘經理如果問到創業構想的相關問題，儘量避之不談，因為這
有可能讓你喪失進入復試的機會。
不同職業階段如何回答？
處在職場的不同階段，經歷不同，對於創業的想法不同，面試者想要從創業相關問題上得到的資訊也
就不同，那麼處於不同階段的候選人在這個問題上又該怎樣應對呢？
◎初入職場者如何應對
對於 30歲不到的大學畢業生來講，經歷簡單，如果想創業、有夢想是很正常的，但是同時又不太實
際。如果候選人對創業是衝動多於理性，同時企業提供的是需要一個比較認真、負責、有責任心、細心的
職位的話，面試官會擔心他們幹不長，不穩定。但如果候選人不單是想著創業，還能就創業做一些理性的
分析判斷，則是加分的機會。
◎職場熟手如何應對
如果候選人有 10年以上工作經驗，人脈、專業經驗、資金都有了一定的積累，在面試中面試官會更
關注候選人的創業計畫和動機。因此你在談論創業計畫時要做到有的放矢，思路清晰，同時要注意一定不
要大談利用經歷過企業的人脈與資源——任何一個公司都不會聘用一個總想借別人的雞下蛋歸自己者。
◎職場老手如何應對
如果你已經進入不惑之年，成為職場老手，那麼在應聘中要少談創業構想。40多歲了，還總是想過兩
年再創業，這樣的人會給面試官留下這樣的印象：想法多於實際，進而顧慮候選人在做本職工作時，會不
會也有一些類似的舉動，進而認為你的執行能力會有欠缺。
不可對創業問題毫無準備
在創業的年代，創業是正常話題，沒有創業衝動和創業思考的人可想是什麼人。所以，在面試官問到
這個問題是，不能說沒想過，或者頭腦一片空白，毫無準備。如果對“你是打算創業”這一問題只是回答
到是或否的程度，而無法給出更明確的原因，那麼面試官會認為你對於自身發展的關注，對於目前的市場
環境，對於機會的關注度不夠高，主動性、積極性可能不夠高，從而為整個面試減分。不創一定有不創的
理由，認為自己不是那塊料也是一種思考。想創業，當然應該有更多的思考。
