第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力
和素质，特制定此晋升管理制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件：
1.较高职位所需技能；
2.相关工作经验和资历；
3.在职工作表现良好；
4.完成职位所需要的有关课程训练；
5.具备较好的适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期。每年 3 月根据考核评分制度 （另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。
2.不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的
晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别
通知。
第六条 晋升核定权限。
1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报
董事长复核。
4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条 本制度于制订之日正式生效
人员晋升管理制度
第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，
采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。
第二条 确定用人单位岗位编制的原则：
1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；
2.符合目前或近期生产、业务的需要；
3.需做好劳动力成本的投放产出评估；
4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事；
5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优
秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况
之一或多条者，不得成为本公司员工：
1.剥夺政治权利尚未恢复；
2.被判刑或被通缉，尚未结案；
3.参加非法组织；
4.品行恶劣，曾受到开除处分；
5.吸食毒品；
6.经医院体检，本公司认为不合格；
7.年龄未满 18 周岁。
第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调
任有所依据。
第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的
升迁（参考《员工工资制度》）。
第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当
严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下：
一、 晋升原则：
1、 能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服；
2、 员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理；
3、 各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提
报人力资源部转呈总经理核定；
4、 各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练
培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额；
5、 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满 6 个月
以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同；
6、 本原则适合公司所有员工：
员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）
—主管—高组主管—副厂长—厂长
员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理
促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理）
二、 普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公司，在公
司效力 3 个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健
康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予普升。
1、 业务有突出专长，个人年创利突出者；
2、 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；
4、 领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；
5、 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者；
6、 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者；
7、 对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。
三、 有下列情况之一或多者，不得有普升的机会：
1、 品行恶劣，对公司造成损失者；
2、 上季度曾记过或考绩在 60 分以下者；
3、 拖欠账款不清；
4、 参加非法组织；
5、 吸食毒品；
6、 经医院体检，本公司认为身体不合格者；
四、 晋升程序（可参考第五条）：
1、 人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。
2、 确定需普升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；
拟定日程安排；
编制笔试问卷和审核纲要；
成立审核小组；
需要准备的其他事项。
3、 人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较
突出的人员，列出中选人员名单，收集人员材料；
4、 人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析：
职员品行分析（参考《职员品行分析表—初级》）
生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—初级》）
主管能力考核（参考《主管人员考核表—初级》）
综合能力考核（参考《综合能力考核表—初级》）
5、 人力资源部汇集、整理材料，会同普升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人
员发出考核通知书；
6、 人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写《甄选人员基本情况登记
表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织
被考核者个别面谈（参考《面试题库-―般能力》），进行评审；
7、 人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二
次考核通知；
8、 人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（须另拟定）；
9、 人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三
次考核通知；
10、 人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，（参
考《面试题库-管理能力》），进行评审；
11、 人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待普升人员名单，需对待普升人员进
行岗前工作技能和管理能力培训：
人力资源部会同用人单位拟定《在职技能培训计划申请表》
待普升人员培训完后须填写《训练成效调查表》
人力资源部对待普升人员进行受训评估（参考《在职员工受训评估表》）
12、 人力资源部会同用人单位对待普升人员进行综合评估，确定普升人员名单；上报
总经理审批，审核后向中选人员发出普升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。
五、 普升监控：
1、 人力资源部会同用人单位须对普升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核，每月月
底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：
职员品行分析（参考《职员品行分析表—高级》）
生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—高级》）
主管能力考核（参考《主管人员考核表—高级》）
综合能力考核（参考《综合能力考核表—高级》）
2、 如普升人员后期考核达不到标准，………….
六、普升等级（参考《员工等级制度》）。
第五条 总经理批准。其中，总经理提名由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升
由总经理审核，人力资源部和各单位提名报总经理批准。
第六条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务或生产需要需雇用临时人员，由
人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时人员情况登记表》，
交公司人力资源部备案。
第七条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。
第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条 本制度经总经理审查公布之日起实施。
员工晋升、调动管理制度
第一章 总则
为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才进而激励人才潜
能的原则，使各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，
特制定本制度。
第二章 内部流动原则和条件
（一）内部流动原则
1．进行岗位调整，应评估到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。
2．员工调整新工作岗位前，应参加该岗位要求的基础性培训。
3. 员工到新岗位任职前,须培养合格的接班人以担当其原职。
4．员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许可：
(a)．员工调入、调出部门的相关部门主管；
(b)．人事部；
(c)．总经理。
（二）内部流动的条件
1．员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；
2．部门组织机构调整的需求；
3．岗位空缺的需求；
4．试用期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。
第三章 内部流动的申请办理流程
（一）提出员工岗位调整申请，提出人员可以是：
1．员工本人；
2．员工所在部门主管；
3．人员需求部门主管；
4．总经理。
（二）同意进行调整的，由人事部填报 PNSZ040《员工职位（薪资）调整审批表》，不同意
进行调整的，应告之合理、正当的原因。
（三）员工在接到正式书面岗位调整通知后，应填写 PNSZ006-A《移交清单》并于三个工作
日内办妥工作移交手续，人事部和各部门配合办理相关事宜。
第四章 员工职业发展途径
员工发展的途径主要有：管理支援通道、技术通道、业务通道、市场通道。各通道之间的调
动也是可行的。
业务通道 Sales → Deputy Sales Manager → Sales Manager
技术通道 FAE → Deputy Field Application Manager →Field Application Manager
市场通道 PME → Deputy Product Manager →Product Manager
管理通道 Staff → Deputy Manager → Manager
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第五章 职务晋升标准和对应补贴标准
晋升职务
名称 职责及任职标准 补贴标准(每月
第 4 条晋升方式。
1．定期晋升。
每年××月，根据企业年度绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。
2．不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业根
据实际情况，给予相应的职位晋升安排。
第 5 条不定期晋升的实施程序。
1．发布竞聘信息。
职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。
2．选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。
3．确定录用人选。
（1）根据考核选拔结果，确定录用人选。
（2）被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。
晋升包括两种：管理职务等级的升迁，技术职称的资格晋升
逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献，或者有特
殊才干者可越级晋升。
员工晋升应以各部门编制职称及人数为准 ，遇有缺编时方可办理
能升能降的原则，员工职位可升可降
晋升条件
人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：
1、 具备较高的职位技能
2、 有关工作经验和资历
3、 在职工作表现及品德
4、 完成职位所需要的有关训练课程
5、 具有较好的适应性和潜力
晋升通道
第九条 公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标
1、 技师通道（适用于生产操作台的操作技术人员）
2、 技术人员通道（适用于设备维修、工艺技术、设计人员）
3、 管理人员通道（适用于管理职位工作人员）
晋升时间
晋升分定期、不定期。定期指专业技术职称，不定期一般指破格提升。根据职位空缺情况，
结合员工绩效考核情况，随时给予提升。
晋升程序
第十一条 凡部门呈报晋升主管者，部门需要提升以下资料：《员工调动晋升申报表》、相关
绩效考核表，具体事例及相关材料。申报流程：
部门晋升申报材料—人资部审核考察—分管领导审核批准—人资部办理手续
晋升管理权限
相关人员的晋升审核、审批权限
人才储备
人力资源部门定期统计分析公司各单位的人员结构，建立 公司人才储备库，依据员工绩效
考核结果和日常考察情况，筛选出各层的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的人才
做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用。
其它
晋升人员接到任命通知后，应在 2 个工作日内办理完交接手续，到新岗位报到。
晋升人员一般接受 3 个月的试用期，试用期结束考核合格，调整相应的薪资待遇。
附则
本制度下发后，之前涉及到人事晋升的制度都以此为准
本制度解释权属 ，修改时亦同。
本制度自 起执行
