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面向中国管理实践的组织与人力资源管理：反思与探索
———首届“中国人力资源管理论坛（２０１２）”观点评述
杨 斌 陈 坤
（南开大学商学院）
摘要：全球化和知识经济时代动荡复杂的环境，对中国企业的组织形态和人力资源管理
模式形成了严峻挑战。同时，近年来主流西方管理理论在中国遭遇的“水土不服”，也需要中国
管理学界在深刻反思的基础上积极探索中国式管理之路。基于对组织和人力资源管理领域回
应现实课题和理论创新的双重要求，２０１２年５月２６～２７日在南开大学商学院召开的首届“中
国人力资源管理论坛（２０１２）：组织创新与人力资源管理变革”学术研讨会上，与会学者就中国
人力资源管理的挑战和学科建设方向、人力资源管理研究的方法论、战略人力资源管理、组织
行为与领导力、组织学习与变革等专题进行了深入研讨。鉴于此，在介绍诸多学术观点的基础
上，对相关问题进行简要评述。
关键词：中国人力资源管理论坛；组织与人力资源管理；反思与探索；评述
中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２０１２）０９１４０５０６
ＲｅｆｅｃｔｉｏｎａｎｄＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎｏｎＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｎｄＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔｆｏｒ
ＣｈｉｎｅｓｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒａｃｔｉｃｅｓ：Ｒｅｖｉｅｗｏｆｔｈｅ１ｓｔＣｈｉｎｅｓｅＨＲＭＦｏｒｕｍ
ＹＡＮＧＢｉｎ ＣＨＥＮＫｕｎ
（ＮａｎｋａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｔｉａｎｊｉｎ，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅａｄｖａｎｃｉｎｇｏｆｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙｂｒｉｎｇｓｍｏｒｅａｎｄｍｏｒｅｔｕｒｂｕ
ｌｅｎｃｅａｎｄｃｏｍｐｌｅｘｉｔｙｉｎｔｏｔｈｅｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｗｈｉｃｈｒｉｇｏｒｏｕｓｌｙｃｈａｌｌｅｎｇｅｓｔｈｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｍｏｄａｌｉｔｉｅｓ
ａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐａｔｔｅｒｎｓ，ａｎｄｍｅａｎｗｈｉｌｅｒｅｃｅｎｔｌｙｔｈｅｍａｉｎｓｔｒｅａｍｓｏｆｔｈｅｗｅｓｔｅｒｎ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｈｅｏｒｉｅｓａｒｅｆｏｕｎｄｍｏｒｅａｎｄｍｏｒｅｕｎｆｉｔｎｅｓｓｉｎＣｈｉｎｅｓｅｃｏｎｔｅｘｔ．Ｉｔｈａｓｂｅｃｏｍｅａｎｉｍｐｅｒａ
ｔｉｖｅｆｏｒｔｈｅＣｈｉｎｅｓｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓｔｏｒｅｆｌｅｃｔｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｓｔａｔｕｓｑｕｏａｎｄｐｒｏｇｒｅｓｓａｃ
ｔｉｖｅｌｙｏｎＣｈｉｎｅｓｅｓｔｙｌｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｏｒｄｅｒｔｏｒｅｓｐｏｎｓｅｔｈｅｃａｌｌｓｆｒｏｍｂｏｔｈｐｒａｃｔｉｃｅｓａｎｄａｃａｄｅｍｉｃｓ
ｆｉｅｌｄｓ．ＯｎｅｏｆｅｆｆｏｒｔｓｗａｓＴｈｅＦｉｒｓｔＣｈｉｎｅｓｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＦｏｒｕｍ（２０１２）ｗｈｉｃｈｔｏｏｋ
ｐｌａｃｅｏｎＭａｙ２６－２７２０１２ｉｎＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌｏｆＮａｎｋａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．Ｔｈｉｓ１ｓｔｆｏｒｕｍｗａｓａｎａｃａｄｅｍｉｃ
ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅｏｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄｃｈａｎｇｅｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅａｔｔｅｎｄａｎｔｓ
ｄｉｓｃｕｓｓｅｄｉｎｄｅｐｔｈｏｎｔｈｅａｓｅｒｉｅｓｏｆｓｕｂｊｅｃｔｓ：ｔｈｅｃｈａｌｌｅｎｇｅｓｆｏｒＣｈｉｎｅｓｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，
ｔｈｅｄｉｒｅｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅ，ｔｈｅｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙｆｏｒ
ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｒｅｓｅａｒｃｈ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃＨＲＭ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒａｎｄｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ａｎｄ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｒｎｉｎｇａｎｄｃｈａｎｇｅ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｂｒｉｅｆｌｙｒｅｖｉｅｗｓａｎｄｃｏｍｍｅｎｔｓｏｎｔｈｅｍａｉｎａｃａｄｅｍｉｃａｒ
ｇｕｍｅｎｔｓ，ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓａｎｄｒｅｌｅｖａｎｔｉｓｓｕｅｓｐｒｅｓｅｎｔｅｄｏｎｔｈｅｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＣｈｉｎｅｓｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＦｏｒｕｍ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｎｄｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎａｎｄｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ；ｒｅｖｉｅｗ
收稿日期：２０１２０７１８
当前的中国企业，不仅要面对经济全球化
下机遇和风险并存、信息网络技术对传统商业
模式的颠覆、低碳经济和社会责任压力、劳动力
成本上升、劳资冲突激化等复杂动荡局面的的
严峻考验；而且要面临如何将竞争优势来源从
初级资源禀赋向特有技术知识等高级资源禀赋
转变的重大挑战（因为我们正处在一个“战略资
源拐点期”）。另一方面，自２０世纪９０年代以
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第９卷第９期
２０１２年９月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．９Ｎｏ．９
Ｓｅｐ．２０１２
来，大量学术研究和管理实践业已证明，组织和
人力资源管理（ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，
ＨＲＭ）日益成为企业构筑独特核心竞争力的重
要途径。由此，针对上述严峻考验和重大挑战，
探讨如何通过组织和 ＨＲＭ 的创新变革，以推
动中国产业升级换代和企业经营方式的转变，
进而提升国际竞争力，是时代赋予中国管理学
者的机遇和责任。
中国企业创新变革的实践亟需厚重前沿理
论的指导，但目前我国管理学研究的发展状况
不尽如人意。改革开放以来，大量的西方管理
理论传入中国，被国内的管理学界如饥似渴地
吸收并付诸应用，这在大大启迪了我国管理学
研究的思想体系、研究方法及工具的同时，也严
重阻碍了中国的管理学者基于文化传统和现实
国情进行独立思考和自主创新的能力。西方管
理理论的形成和应用有其特殊的历史、经济和
社会文化背景，其主流理论一般以理性经济人、
自由竞争市场、企业利润最大化为前提，原理上
偏重于将企业视为一个理性博弈的契约体系。
而中国不仅历史和社会文化背景与西方国家迥
异，加上改革开放后特有的复杂性，造成单纯以
市场、契约和效率为导向的主流西方管理理论
往往在中国“水土不服”。由此，近年来中国管
理学界已普遍意识到，中国企业快速发展的现
实和面临的矛盾困境，迫切需要在借鉴西方现
代科学管理理论的同时，深刻反思其适用的时
空结构，并充分结合我国社会文化传统和现实
国情，探索中国式管理之路。
在以上背景下，由南开大学商学院、中国管
理现代化研究会人力资源管理与组织行为专业
委员会和管理学报杂志社联合主办；华中科技
大学管理学院和南开大学公司治理研究中心协
办，首届“中国人力资源管理论坛（２０１２）：组织
创新与人力资源管理变革”于２０１２年５月２６～
２７日在南开大学召开。南开大学商学院副院
长崔勋在开幕词中指出：本次论坛举办的目的，
旨在以厚重前沿理论回应重大现实问题的姿
态，交流和探索中国企业组织创新和 ＨＲＭ 制
度变革的途径，以推进中国式管理理论与实践
的发展。论坛主席、南京大学商学院名誉院长
赵曙明在大会致辞中希望学者们群策群力，将
“中国人力资源管理论坛”办成推动中国管理
学，尤其是组织行为与 ＨＲＭ 学科发展的高端
学术型论坛活动。来自海内外３０多所著名高
校的６０余名专家学者共聚一堂，通过主题报
告、热点与争鸣论坛、论文宣讲和现场讨论等方
式，主要围绕中国 ＨＲＭ 研究的挑战和学科建
设方向、ＨＲＭ研究的方法论、战略 ＨＲＭ、组织
行为与领导力、组织学习与变革等专题展开深
入研讨。本文拟结合与会学者提交的论文以及
论坛现场交流情况，就其主要学术观点进行简
要介绍与评述。
１ 中国ＨＲＭ研究的挑战和学科建设方向
１．１ 背景与挑战
赵曙明在题为《转型经济下的中国 ＨＲＭ
研究：背景、挑战与前沿》的主题报告中，分别从
劳动法规、自主创新、全球化与人才国际化、企
业高层更迭、薪酬和劳工成本上升、工作与生活
冲突、劳资关系冲突、劳动力市场与大学生就业
８个方面，分析了中国 ＨＲＭ 研究所处的时代
背景和面临的挑战，并展望了与每个背景面相
对应的研究课题，提示了今后一段时期我国
ＨＲＭ研究的重点和热点。该的报告几乎涉及
了 ＨＲＭ 研究的各个方面，对探讨我国 ＨＲＭ
研究方向有很高的指导价值。
１．２ 学科建设方向
１．２．１ 对学科体系和形态的探讨
中国人民大学章凯在其主题报告《组织管
理学科的理论形态》中，提出了学科发展的５种
理论形态，即结构型理论、本质型理论、关系型
理论、原理型理论和演变型理论。他指出，持续
发展的学科理论体系应反映出本体论、认识论
和辩证法三者的同一性。章凯以组织行为研究
为例，分析了当前组织管理学科研究中存在的
问题。他认为，虽然这一领域新概念层出不穷，
但在实证研究中出现一种使组织行为研究走向
肤浅的趋势，即越来越多的学者只关心提出的
观点能否得到统计结果的支持，不再去思考深
层次的理论问题。真正超越实证结果的、有深
度的理论发展和认识进步却鲜有发生，即本质
型理论相当匮乏，对概念本身不求甚解，这一现
象值得学术界深刻反思。
１．２．２ 对学科内涵和边界的讨论
ＨＲＭ与其他相关学科的关系是本次论坛
争学术鸣环节的议题之一。与会学者围绕
ＨＲＭ与劳动关系———对立还是融合、组织行
为学与 ＨＲＭ———互补还是替代等议题展开了
热烈讨论。
关于 ＨＲＭ与劳动关系，南开大学杨斌认
为，当前我国雇佣方式日趋多元化，劳动关系的
结构与机制也越来越复杂，劳资冲突呈现上升
趋势，对企业 ＨＲＭ 形成严峻挑战。在这种情
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管理学报第９卷第９期２０１２年９月
况下，迫切需要２个学科领域突破各说各话的
局面，探讨通过有机融合以解决企业面临的现
实问题。大连理工大学乔坤指出，ＨＲＭ 主要
基于雇主立场从内部关系角度强调如何达成组
织的效率和有效性，而劳动关系则关心物质资
本所有权和人力资本所有权之间权利均衡问
题。劳动关系作为 ＨＲＭ 的宏观环境之一，应
该在 ＨＲＭ专业课程设置和教学中有意识地加
以强化。西安交通大学姚小涛总结了３种对待
劳动关系的视角：①把劳动关系看作是 ＨＲＭ
的宏观背景，研究不同劳动关系下如何展开
ＨＲＭ；②把劳动关系管理嵌入到 ＨＲＭ 中，研
究如何通过 ＨＲＭ 促进和谐劳动关系，实现利
益均衡；③把劳动关系视为员工关系管理来处
理。
关于 ＨＲＭ 与组织行为学（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｂｅｈａｖｉｏｕｒ，ＯＢ），湖南大学姚艳虹认为，ＨＲＭ
作为一个专业，其教学科研中必然涉及 ＯＢ的
内容并会适当延伸。例如，组织学习最早关注
的是组织中个体的学习，后来过渡到关注组织
整体学习。章凯指出，作为２门课程，ＨＲＭ 和
ＯＢ的边界是清晰的，两者重叠之处仅限于员工
动机和激励，但对于做学术研究来讲两者很难
区分。例如，薪酬管理，其部分理论基础源于组
织心理学，但研究的主题是 ＨＲＭ，是为了解决
管理问题。姚小涛认为，ＨＲＭ 的落脚点是管
理，关注重点在于运用政策、措施和工具对人进
行管理，而ＯＢ主要关注微观层面的个人和团
队，组织理论则关注组织宏观的结构与机制层
面。南京大学杨东涛则认为，ＯＢ是更抽象、更
基础的理论，研究 ＨＲＭ 的问题必然会向上追
溯到组织的政策、制度和文化，向下追溯到团
队，细化到人的行为，二者没有必要截然分出一
个边界来。南开大学袁庆宏对此总结认为，我
国设立 ＨＲＭ专业的高校已有２６９所，师资来
源的学科背景较杂，有管理学、经济学、心理学，
还有社会学，多学科的背景在一定程度上会促
进 ＨＲＭ学科的综合发展，但同时也会带来视
角冲突、莫衷一是、缺乏共识等问题。ＨＲＭ 要
赢得其他学科的尊敬，必须建立起像经济学、心
理学那样严谨、抽象、有思想的理论体系，而ＯＢ
应是其理论基础之一。
２ ＨＲＭ研究的方法论
关于 ＨＲＭ的研究方法也是本次论坛争鸣
的议题之一。自改革开放后管理学科恢复直至
上世纪末，我国管理学领域的研究绝大多数都
是演绎推理式的。近年来为了与国际主流接
轨，更可能是为了让研究成果能够在国际上被
认可，众多学者开始采用以统计和相关性分析
为基础的实证研究，表现为推崇科学理性分析、
模型推理演绎、规范标准的研究方法与论述套
式的倾向。在研究日趋规范化的同时，也往往
出现研究问题与研究方法，研究内容与分析工
具的倒置。这一现象引发了与会者的普遍忧
虑。
四川大学陈维政指出，目前国内的有关研
究似乎从一个极端走到了另外一极端，那就是
为实证而实证，不管有没有内在逻辑，就把几个
变量凑到一起，这样的“研究”显然不是为了解
决问题，也不会有任何理论贡献。姚小涛、姚艳
虹等也指出，当前存在不少误用、滥用，甚至是
操纵数据和方法的现象，造成研究成果没有生
命力，也无法与实践对接。鉴于此，需要对研究
方法有个正确态度，研究方法只是工具而已，是
为研究问题服务的。美国明尼苏达大学的李大
辉阐述了自己对研究方法的理解，他认为研究
方法是有限的，研究问题是无限的，应当先找到
一个有意思的问题再去找研究方法。每种方法
都有它的特色，虽然也有其局限性，但并不妨碍
对理论作出贡献。《南开管理评论》的张伶从期
刊编辑的角度谈了自己的看法，她指出，现在很
多实证研究是把原本就是真理的命题变成假
设，再用数据变成真理。另外，姚小涛表示，案
例研究是很好的方法，之所以没有得到广泛采
用，可能是因为历时较长，需要大量的实地调
研，而更为不利的是可发表的期刊较少。关于
演绎的研究方法，姚艳虹指出，实证和实验都只
是解决局部的问题，要想上升到理论高度，成为
有历史价值的大作必须通过演绎。与会学者还
就实验研究、神经科学研究等方法在 ＨＲＭ 研
究中应用进行了讨论。
３ 战略 ＨＲＭ研究
３．１ 战略 ＨＲＭ研究的新探索
南开大学杨斌在题为《战略 ＨＲＭ 的困境
与探索》的大会主题报告中指出，虽然战略
ＨＲＭ研究历经近３０年的发展，但其理论逻辑
依然局限于强调 ＨＲＭ对企业战略的从属和匹
配，无法体现战略 ＨＲＭ 的真正内涵和机能。
造成这一困境的原因在于：目前战略 ＨＲＭ 主
流理论依然深受传统战略管理的“科学理性的
环境分析→深思熟虑的战略→适合战略的组织
设计→‘战略下的’ＨＲＭ 体系”模式的影响，并
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面向中国管理实践的组织与人力资源管理：反思与探索———杨 斌 陈 坤
采纳“通过 ＨＲＭ 与经营战略的匹配来促进组
织绩效”的研究范式。这一研究思路难以实现
对战略管理和 ＨＲＭ 的融合和超越，也就无法
使战略 ＨＲＭ自身发展成为一个独立的学科领
域。对此，需要转换战略 ＨＲＭ 的研究视角，即
从ＨＲＭ仰视战略转为自战略俯视ＨＲＭ，真正
从组织战略的形成、执行、调整与变革的全过程
中，审视 ＨＲＭ的先导作用、保障作用及诱变作
用。随后，他从近年来普遍出现的“战略漂移”
现象切入，依据伊丹敬之提出的战略适应性模
型，分析了不同类型的战略存在的“半身麻痹”
现象，并进而指出战略 ＨＲＭ自立的关键，在于
通过一系列 ＨＲＭ的措施来提升人力资源的战
略性柔性，进而制衡战略的漂移。
南开大学丛龙峰等在《试论战略 ＨＲＭ 对
战略形成的影响》一文中认为，现有战略 ＨＲＭ
研究的逻辑前提不清，忽视了对战略形成过程
的探讨。为此，他们引入“变异－选择－保留
（ＶＳＲ）”模型对战略演化过程作出了具体解释，
重点分析了其中的组织过程与人的因素，以及
如何处理灵活性与稳定性的两难，由此引出
ＨＲＭ活动何以影响战略的形成；最后，他们将
战略 ＨＲＭ活动分为信息管理流程与工作管理
流程。前者包括自上而下、自下而上和横向的
信息流动，后者包括员工承担工作责任与经理
承担员工管理。战略 ＨＲＭ活动的最终成果是
提交面向战略形成与演化的组织能力。
３．２ ＨＲＭ与组织内外情境因素的关系
华南理工大学刘善仕等在《基于构型理论
的人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织
绩效的实证研究》一文中指出，ＨＲＭ 实践活动
与组织内外情境因素的匹配是战略 ＨＲＭ研究
中的热点问题之一。他们的研究发现：①ＨＲＭ
系统与组织结构的权变理想型匹配与组织绩效
呈现正相关关系，验证了权变理想型契合观点；
②组织特殊能力在权变理想型匹配对组织绩效
的作用中扮演完全中介角色；③ＨＲＭ 系统与
组织结构的权变混合型匹配与组织绩效没有呈
现正相关关系，权变混合型契合观点没有得到
验证。其研究成果有助于深入理解匹配的内涵
及其对组织绩效的作用效果，也为企业管理实
践提供了借鉴和启示。
４ 组织行为及领导力相关研究
４．１ 薪酬公平感的社会心理基础
华中科技大学龙立荣在大会上作了《薪酬
公平的社会比较和心理账户机制》的主题报告。
龙立荣以ＡＤＡＭＳ的分配公平理论为依据，探
讨了分配公平与社会比较和分配公平与心理账
户的关系等问题。在其“分配不公平的社会比
较偏差机制研究”中，龙立荣指出基于可比性和
信息真实性，员工应首先考虑内部公平合理性，
其次考虑同行业、同地区的比较，最后才会涉及
跨行业、跨地区的比较。在其“分配公平与心理
账户和心理计量”研究中，他指出，公平理论（公
平法则）更适合预测工资满意度；差异理论（和
谐法则）更适合预测福利满意度。
４．２ 绩效考核与反生产行为
绩效考核与反生产行为是本次论坛学术争
鸣环节另一个主要议题之一。华中科技大学廖
建桥认为，我国 ＨＲＭ 实践中最大的特点是过
于注重绩效考核、按绩效付酬，可能会导致一些
反生产行为的发生。但导致反生产行为的原因
是多方面的，既可能是员工个体特性所致（如马
基雅维利主义者），也可能是其所处环境的影
响，有必要对反生产行为的产生机理进行深入
研究。陈维政指出，与反生产行为相近的概念
是员工偏离行为，偏离行为可以包括反生产行
为，但不是所有偏离行为都是反生产的。他表
示，工作疏离感和公平感知等可以用来探讨员
工偏离行为产生的机理。杨东涛指出，在绩效
考核的每个阶段都会引发员工一定的反应，如
果这种反应是消极的，往往就会导致反生产力
行为，比如绩效考核可能意味着给员工带了额
外的工作，可能会面对考核人员的指手划脚等。
一位与会学者指出，以绩效考核为基础的外部
激励可能会在短期内提高生产行为，但长期会
削弱员工的内在动机，导致员工创新和利组织
的主动行为减少，反生产行为就会增多。由此，
绩效管理应充分考虑如何保护员工的内在动
机。龙立荣最后总结道：①在所有的管理技术
中，目标设定带来效益是排在第一位的，因此，
绩效考核不能丢；②绩效考核不能只有刚性指
标，要设定带有激励性的软指标；③绩效考核和
管理不同，绩效管理应该有２个评价，即结果性
评价和发展性评价，不能只重视结果性评价，而
忽视发展性评价。
４．３ 新生代员工价值观
上海对外贸易学院吴小云提交的《兴趣、发
展与收入：当代大学生核心职业价值观———基
于对上海高校大学生访谈的分析》论文，通过选
取上海４所高校１６０名在校大学生为样本，对
其职业价值观进行了访谈和分析，指出当代大
学生三大核心价值观为兴趣、发展和收入。兴
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管理学报第９卷第９期２０１２年９月
趣能够满足激发大学生工作兴趣并让其感到快
乐；发展代表大学生追求个人发展和事业发展
的期望；收入则是大学生追求生活保障和独立
的基础。当代大学生的核心价值观的结构和形
成机制存在内在动机占主导、高层次价值占主
导和家庭影响占主导３个显著特点。这表明社
会在促进大学生就业方面所做的努力存在３个
错位：政府强调“就业”与大学生渴望“择业”的
错位；用人单位强调“人岗匹配”与大学生渴望
“兴趣岗位匹配”的错；高校就业部门的直接指
导与高校通过家庭间接指导学生就业的途径错
位。
杨东涛等的《群际关系视角下新生代员工
工作嵌入的内在机制：身份定位的中介作用》一
文认为，现有文献中有关工作嵌入的研究主要
集中在工作嵌入与各种结果变量关系探讨上，
而对工作嵌入前因模型的探索还很少。针对上
述问题，该论文以企业中新生代农民工这类特
殊员工为研究对象，围绕其双重身份的独特性，
探讨了新生代农民工在企业能够成功实现工作
嵌入的内在机制。通过对身份意识和身份定位
内涵及其外延的界定以及理论分析，利用调节
性中介效应模型和阶层线性模型，验证了新生
代员工身份与工作嵌入之间内在的作用机制，
从个体层面和群体层面拓展了工作嵌入理论研
究的前因变量研究模型。
南开大学陈玉明在《代际差异的研究现状
与研究方法评析》一文中认为，随着中国新生代
群体在社会中发挥着日益重要的影响，国内的
很多学者和管理者开始关注代际差异及其带来
的管理问题。但目前国内对于代际差异的研究
还有一些关键问题需要解决：①缺乏受到普遍
认可的社会学代际划分；②对代际差异的实证
研究还有所不足，这种不足既体现在研究数量
上，也表现在研究方法上。这２个方面制约了
对中国代际差异及其引起的管理问题的深入探
讨。
４．４ 领导力
华南理工大学陈春花在其大会主题报
告———《阿里巴巴：用价值观领导非正式经济事
业》中指出，非正式经济是一种通过缺乏政府管
制的非正式过程而提供合法的最终产品的经济
活动，在世界各国都普遍存在，其意义在于更有
效地提供产品，改善市场结构和社会整体福利
水平。但非正式经济发展在流通、营销和支付
等环节面临诸多障碍，亟需一种商业平台的支
撑，而阿里巴巴恰好搭建了这一平台，因为其经
营逻辑就是“让天下没有难做的生意”。但好的
经营逻辑还需要有效的管理才能得以实现。陈
春花详细阐释了马云以价值观塑造和整合为核
心的领导力发挥，以及阿里巴巴的价值观管理
体系，指出“从经营的角度，一个好的价值观可
以为人们创造好生活；从管理的角度，管理好一
个好的价值观可以创造一个好的事业”。
北京大学张一驰等在其题为《员工追随力
的作用机制初探》的主题报告中指出，把员工追
随力定义为“员工在执行领导指令、完成工作的
过程中所表现出的特点和行为”，认为在某些情
境下领导的作用会较有限，员工追随力变得更
重要。例如，管理跨度越大，领导的影响力越
小，员工个体的作用就会越大。再例如，在知识
依赖性团队和自我管理团队中，员工追随力的
作用将得到凸显。他们进而将员工追随力分为
独立思考和积极参与２个维度，分别进行了员
工追随力在 ＨＲＭ政策对绩效和离职倾向影响
中的中介作用的研究，以及员工追随力在变革
型领导对工作满意度、绩效和离职的影响中的
中介作用的研究。其实证结果在一定程度上验
证了提出的假设命题。
华东理工大学董临萍的《知识工作团队中
变革型领导与团队冲突管理方式研究》一文，通
过对来自１０６个团队的２８３名知识工作团队成
员的调查显示变革型领导风格有４个维度：德
行垂范、个性关怀、愿景激励和领导魅力均能促
进合作型冲突管理方式，但是只有德行垂范和
个性关怀能够抑制竞争型冲突管理方式；团队
心理安全在变革型领导和团队冲突管理方式之
间起到部分中介作用，合作型冲突管理方式对
团队绩效有正向影响，竞争型冲突管理方式则
起负向作用。
四川大学邓志华等的《服务型领导与家长
式领导对员工态度和行为影响的比较研究》一
文从服务型领导和家长式领导的比较出发，基
于３１５份问卷调查数据进行分析，发现虽然服
务型领导和家长式领导对员工的工作满意感、
组织公民行为都有显著的正向影响，对工作场
所偏离行为都有显著的负向影响；但服务型领
导比家长式领导更能提高员工的工作满意感和
组织公民行为，更能减少员工的工作偏离行为。
华东师范大学孟慧等的《中国文化背景下
的变革型领导：概念和测量的再发展》一文，结
合我国传统文化背景和当代社会发展的实际情
况，对变革型领导在中国文化背景下具有的行
为结构及其内涵进行了深层次的探讨，并在反
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面向中国管理实践的组织与人力资源管理：反思与探索———杨 斌 陈 坤
复检验和修订的基础上发展了中国变革型领导
的测量工具。结果表明：①中国变革型领导是
一个二阶四因素结构，包括领导魅力、愿景激
励、个性化关怀和智力激发，证实中国变革型领
导在二阶构念上与西方理论一致。②４个中国
变革型维度的内涵又各自包括了２个子维度和
内容。其中，领导魅力包括“德行”和“魅力”２
个子维度，愿景激励包括“愿景”与“认可”２个
子维度，个性化关怀包括“发展”和“关怀”２个
子维度，智力激发包括“创新”和“纳谏”２个子
维度，体现了中国文化对变革型领导内涵的影
响，进一步完善和修正了李超平对中国变革型
领导的界定。
四川大学周浩等的《上级发展性反馈对下
属建言行为的影响：情感承诺与自我效能感的
中介作用》一文认为，建言行为是员工创造力的
重要体现，有助于组织创新和提高竞争力，而反
馈是重要的工作特征，发展性反馈则是上级反
馈的新趋势。该研究分析了上级发展性反馈对
下属建言行为的影响及其内在机制。研究发
现：上级发展性反馈对下属的建言行为具有正
向影响；上级发展性反馈通过影响下属的建言
意愿（情感承诺）和建言能力（自我效能感）进而
影响建言行为。
５ 组织学习与变革研究
西安交通大学吴瀚等的《从状态到过程：组
织学习的双 Ｅ理论与吸收能力理论》一文指
出，对双Ｅ（ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎａｎｄｅｘｐｌｏｉｔａｔｉｏｎ）的研
究是组织学习、组织应变和技术创新等领域的
热点问题，两者间的交互作用对组织的表现影
响深远。另一方面，吸收能力是组织学习以及
资源学派近年兴起的一个概念，直接影响着组
织与环境之间的互动。他们认为：双Ｅ与吸收
能力共同构成了组织学习的完整过程，前者更
多体现为最终反馈出的学习状态，后者更多蕴
含的是学习的过程，两者间有其内在关联性，并
一同刻画出组织在与环境协变过程中摄取信息
与知识并作用于环境的复杂学习现象。
南京大学戴万稳在《组织学习：市场导向理
论再思考与系统整合》一文中，从营销学的角度
提出：相对于关注显性需求的市场导向，关注隐
性需求的市场导向对于企业提升可持续发展能
力和获取竞争优势的贡献更大。但潜在顾客、
潜在竞争者以及隐性市场需求本身固有的不确
定性特征及可能的风险，需要从组织学习过程
视角理清这种市场导向在组织发展中的作用机
理，在组织中营造组织学习氛围和构建学习型
组织文化，鼓励和倡导个人、团队和组织等各个
层次上心智模式的开放性变革，强化建设性平
等对话，提升组织内外部沟通的能力，才能真正
实现从市场驱动型企业向驱动市场型企业的战
略变革。
南开大学袁庆宏等在其论文《员工知识分
享行为影响因素的整合研究：组织嵌入视角》中
指出，组织学习和知识分享是组织知识交流、整
合和创新的基础。员工知识分享的意愿与能力
影响其知识分享行为。他们从组织嵌入理论入
手，重构了组织嵌入概念的内涵和外延，区分了
组织嵌入概念的４个构成要素：经济嵌入、政治
嵌入、关系嵌入和认知嵌入，构建了组织嵌入影
响知识分享行为的一个理论模型；并通过理论
推演，提出了员工政治嵌入与知识分享意愿非
线性相关，关系嵌入与知识分享意愿正相关、员
工关系嵌入和认知嵌入与知识分享能力正相关
等假设。
６ 结语与展望
总体来看，首届“中国人力资源管理论坛
（２０１２）：组织创新与人力资源管理变革”以教育
部人文社会科学重点研究基地和国内知名学术
期刊为依托，汇聚了国内高校相关领域的精英
科研力量，以丰富多彩的形式对中国组织与人
力资源管理领域的重点和热点问题进行了广泛
而深入的探讨，对中国式管理理论与实践的发
展起到了重要促进作用。会议的一个突出特点
在于：众多学者已充分意识到近年来西方主流
管理学理论与方法在中国情境下的局限性，开
始在深刻反思基础上，积极探索中国式组织与
人力资源管理理论的创新，涌现出一些较新颖
的观点和研究思路。当然，中国式管理理论体
系的确立势必是一个漫长而艰巨的过程，不可
能通过几次学术会议就会有重大突破，但这次
会议中学者们展现出的以厚重前沿理论回应重
大现实问题的学术姿态，使我们感到万里长征
已迈出了坚实的第一步。
因篇幅所限，本文未能列出所有参会者的
报告内容及观点，在此致以歉意。
（编辑 郭恺）
通讯作者：杨斌（１９６７～），男，天津人。南开大学（天津市
３０００７１）商学院教授、博士研究生导师，博士。研究方
向为战略人力资源管理、公司治理、比较经营学等。Ｅ
ｍａｉｌ：ｙａｎｇｂｉｎ４８＠ｈｏｔｍａｉｌ．ｃｏｍ
·０１４１·
管理学报第９卷第９期２０１２年９月
