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問題
• 前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不
到！」
• 大學教授 vs. 果汁廠廠長
• 一年四個月假期 vs. 年薪五百萬
• 如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷
血動物。
律師律師 vs. vs. 老師老師
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-1
學習目標
• 比較終極價值觀與工具價值觀兩者的差異
• 指出今日員工主要的價值觀是什麼
• 明白Hofstede提出之五項有關國家文化的構面
• 比較態度的三個組成因素
• 概述態度與行為的關係
• 解釋一致性在態度上所扮演的角色
• 敘述工作滿足與行為的關係
• 指出員工於不滿足時，會有哪四種反應
本章綱要
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-2
價值觀、態度與工作滿足
• 價值觀
• 態度
• 工作滿足
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-3
價值觀
• 價值觀的定義
• 價值觀的重要性
• 價值觀的種類
• 價值觀、忠誠、與倫理行為
• 不同文化的價值觀
– Hofstede的文化分析架構
– GLOBE組織的文化分析架構
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-4
價值觀 的定義
• 是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事
物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或
事物的最終狀態
• 價值觀多是穩定持久的。
個人的價值觀依其強度排列而形成的層級
範例兩項特質
價值體系
採用死刑是對或錯?
想要掌握權力是對或錯?
內涵(content)—何者是重要的
強度(intensity)—有多重要
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-5
價值觀的重要性
• 價值觀影響態度與知覺
• 態度與知覺影響行為
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-6
價值觀的種類----Rokeach價值量表(Rokeach
Value Survey，RVS) (Milton Rokeach)
終極(目的)價值觀
工具價值觀
係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就
的目標。
指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為
方式。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-7
RVS之目的價值觀與工具價值觀
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-8
主管、工會團體及社區運動者的價值
體系排列表
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-9
現今美國員工最重視的價值觀
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-10
價值觀、忠誠、與倫理行為
組織的倫理氣候
領導人倫理面的
價值觀及行為
1111
案例
• 通風報信的調查局局長...
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-12
不同文化的價值觀
• Hofstede的文化分析架構(1970)
• GLOBE組織的文化分析架構(1993)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-13
Hofstede的文化分析架構 1/6
權力距離(power distance)
• 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的
程度。
• 非常均等，即低度權力距離(low power distance)
• 非 常 不 均 等 ， 即 高 度 權 力 距 離 (high power
distance)
1414
案例
• 學生在Face Book留言：「我們出來尬一
下…」
• 批評教育部長：「偽善」...
• 行銷總監被fire―我把老闆當家人…
有利用價有利用價值值者者――傢傢俱俱
有能力且可信任者有能力且可信任者――家臣家臣
有能力者有能力者――家奴家奴
一般員工一般員工――家畜家畜……
1515
問題討論
• 世代交替的差異...
1616
問題討論―權力距離 vs. 價值觀
• 社會認同 vs. 友誼
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-17
個人主義 vs 集體主義
暗喻其社會的結構較
鬆散，每個人偏好自
我表現，拒絕成為團
體的一份子。
個人主義(individualism)
特徵則是社會的結
構緊密，將每人視
為團體的一部份，
予以照顧。
集體主義(collectivism)
Hofstede的文化分析架構 2/6
1818
問題討論―個人主義 vs. 價值觀
• 公正平等 vs. 社會認同
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-19
成就 vs 關懷
是重視競爭與魄力、
追求物質及財富的
程度
成就(achievement)
指該社會重視人際
關係的維護，關心
周遭事物及他人的
福祉。
關懷(nurturing)
Hofstede的文化分析架構 3/6
2020
問題討論―成就 vs. 價值觀
• 舒適生活 vs. 普渡眾生
阿扁阿扁 vs. vs. 陳樹菊陳樹菊……
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-21
規避不確定性的程度(uncertainty avoidance)
• 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規
避不確定性或模糊狀況威脅的程度。
• 若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感
就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端
Hofstede的文化分析架構 4/6
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-22
長期導向 vs 短期導向
人民重視長期發展、
節約儲蓄、堅持與
延續。
長期導向(long-term)
文 化 著 重 過 去 及
現 狀 ， 強 調 要 尊
重 傳 統 及 履 行 社
會義務。
短期導向(short-term)
Hofstede的文化分析架構 5/6
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-23
• Hofstede文化構面的範例
Hofstede的文化分析架構 6/6
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-24
GLOBE的文化分析架構 1/5
自信(assertiveness)
‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍
堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。
‧這部分的構面相當類似於Hosfstede的成就構面。
GLOBE組織(Global Leadership and
Organizational Behavior Effectiveness)於1993
年，搜尋約六十二國，八百二十五個組織，區分
為九個文化構面
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-25
GLOBE的文化分析架構 2/5
未來導向(future orientation)
‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該
重視即時享樂的程度。
‧此構面類似於Hosfstede的長期導向vs短期導向的
部分。
性別差異(gender differentiation)
該社會誇大性別差異的程度。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-26
GLOBE的文化分析架構 3/5
規避不確定性(uncertainty avoidance)
GLOBE團隊認為規避不確定性的程度，是指社會
倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。
如同Hofstede。
權力距離(power distance)
與Hosfstede相同的是，GLOBE認為這是指社會認
為權力未被平均分配的程度。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-27
GLOBE的文化分析架構 4/5
個體主義(individualism) vs 集體主義(collectivism)
團體中的集體主義(in-group collectivism)
指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團
體狀況的程度。同Hofstede所指。
相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能
成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或
者是公司的一員。
例如，照南國七朵花...
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-28
GLOBE的文化分析架構 5/5
人文導向(humane orientation)
績效導向(performance orientation)
指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。
‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大
量、對他人關懷及仁慈的程度。
‧與Hofstede的關懷構面十分相似。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-29
GLOBE的範例
3030
問題討論
• 日式組織 vs. 美式組織之優、缺點…
• 日式組織在西方國家推動不易?...
• 國內企業較不能接受英雄主義?...
3131
案例
• 人緣不好的專題組長...
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-32
態度
• 態度的定義與組成要素
• 態度的種類
• 態度與一致性
• 認知失調理論
• 衡量態度與行為的關係
• 應用：態度調查
• 態度和多樣化的員工
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-33
態度
• 定義
指對某特定人、事、物的一種較持久之正向或
負向感覺或評價，並反映出一個人對於某件事
情的感覺如何。
– 例如，，我喜歡我的工作…
• 態度不若價值觀穩定。(一般而言，中年時期之
個人較穩定，年輕與年長時期之個人較易改變。
)
– 馬總統英明無能？
– 老者戒之在貪… ？
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-34
態度的組成要素
• 三個組成要素：主要指情感要素的部分
– 認知要素(Cognitive)：對某事物的信念，意見
• 歧視別人是不對的
• 技術課程比管理課程重要
– 情感要素(Affective)：對事物的情感反映，喜惡
• 我不喜歡John，因為他歧視少數民族
• 大三同學較偏好技術性課程
– 行為要素(Behavior)：針對某特定人事物而顯露於外的
行為意圖
• 對John感覺不好，所以可能不會投票給John
• 技術性課程修課人數較多
3535
案例
• 政治人物沒有一個好人？！ vs 捍衛國家利
益…(認知)
• 我國高中生最討厭的歷史人物 vs. 至聖先
師…(情感)
• 聲援阿扁無罪…(行為)
• 學校是學店… vs. 學校認真辦學(認知)
• 裝液晶電視根本是在討好教育部官員… vs.
液晶電視走廊可有效傳達校方重要訊息…
(認知)
3636
問題與案例
• 同學對學校的態度
• 同學對系上老師的態度…
• 我覺得教書是份很不錯的工作。 (工作
滿足)
• 我喜歡教書，我花三倍的時間備課
一轉眼二十年過去了。(工作投入)
• 我不認同學校的經營使命轉任到其
他學校。(組織認同)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-37
工作態度的種類
工作滿足
工作投入
組織認同
• 員工對工作抱持的總體感想
• 對工作是正面或負面態度
• 員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度
• 個人對工作的認同程度
• 員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-38
好工作應具備的特質
(十三個工業國，一萬多名員工，1999)
• 能兼顧家庭與工作
• 工作有趣味
• 未來有保障
• 薪水高
• 共事愉快的夥伴
• 工作是否有提供自我成長的潛力及提升工作技能的機會
– 33%受訪者覺得，他們會為了其他工作機會多出10%的
酬勞而離職。但是有44%的人會因為其他工作能提供更
好的學習及成長機會而願意另謀他職。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-39
問題討論
• 招募人才時面談問題的設計―工作態度
–工作滿足
–工作投入
–組織認同…
4040
案例
• 要我殺人，我辦不到！
• 交往三年的女友要分手，她說：其實我並
不喜歡你！
• …其實單身的日子挺不錯的…
• 時代不一樣了，現在公營事業的效率很不
錯…
• 學生對缺課延遲登錄的申訴…
• 我會偷東西是神的旨意…
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-41
態度與態度、行為的一致性
• 個體會尋求態度與態度間或態度與行為間的一
致性(consistency) 。
• 當行為與態度不一致時，內心自會有股動力驅
使行為與態度一致化，使態度與行為相互協調，
才能顯得自己是理性、表裡一致的。
• 態度與行為一致化的方法
– 改變行為或態度。
– 編出一套說詞將態度與行為的矛盾合理化。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-42
案例
• 匯往海外的錢是建國基金…(說詞)
• 其實存點錢給家人也是人之常情…(改變態度)
• 執勤中跳舞的女警―我在打蚊子(說詞)
• 將商品塞入背包離開的顧客―我忘了結帳(說詞)
• 吃魚翅是殘忍的行為…(改變態度)
4343
案例
• 陳經理，你去告訴方祕書，明天不必來上班
了。 (影響程度)
• 榮譽考試 vs. 父母賺錢很辛苦…(重要性)
• 騎腳踏車闖紅燈…(重要性)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-44
認知失調理論 1/5
• Leon Festinger提出(1950)
• 認知失調
– 係指個體感受到他兩種或兩種以上的態度間，
或他的行為與態度間有了矛盾。
• 認知失調理論
– 認知失調將導致心理上的壓力，故個體會尋
求一個失調程度最低的穩定狀態。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-45
認知失調理論 2/5
• 失調 vs 一致
失調
一致
解除認知失調之意願強度受制於三要素
moderating factors
態度—覺得公司不好
行為—得鼓吹公司的優點
• 結果—壓力將態度與行為調整成一致
調整態度：公司還不錯
調整行為：離開公司
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-46
失調
態度行為(態度)
解除失調壓力的意願強度的三因素
• 失調的要素重要性(importance)
• 當事者認為他對上述要素的影響程度(influence)
• 可能介入於該失調的報償值大小(reward)。
一致
態度=行為(態度)
認知失調理論 3/5
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-47
認知失調理論 4/5
• 造成失調之元素的重要性(importance)(重要或不重
要) 不重要時失調壓力可以減輕
• 個體相信自己能夠克服失調元素的程度(influence)
(可控制或不可控制) 不可控制時可減輕失調壓力
• 失調情形中所涉及的酬賞物(reward)(大或小)高報
償可以補償失調，有助於認知的平衡。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-48
認知失調理論 5/5
• 請公司停止排放污水
• 離職求去
• 覺得失調行為沒那麼重要
• 我必須賺錢，且職責所在，
要重視公司利益
• 污染環境並沒啥不對
• 找出更有利理由---公司帶
給社會利益超過污染成本
改變行為 改變態度
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-49
案例
• 王清峰的離職…
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-50
認知失調理論的應用
• 可用以預測員工態度和行為改變的傾向。
• 善用影響因素，降低認知失調所帶來的壓力。
5151
問題討論—如何提升同學考證照的
意願?
• 強調證照的重要性改變行為(強化失調元
素的重要性)
• 訂定畢業門檻(同學認為他對上述要素的影
響程度)
• 補助報名費(介入於該失調的報償值)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-52
案例討論
• 面談時詢問應試者對公司的看法…
• 報酬、制度、規範…之應用設計
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-53
• Attitude surveys(員工態度調查)
– 工作，團體，上司，公司
• 工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低
(態度) (行為)
• 經理人的啟示：控制員工失調的壓力
認知失調對經理人的啟示
5454
問題討論
• 扣考準則改由授課老師決定…
• 停修制度的問題…
5555
問題
• 遵守交通規則是對的行為…
• 從未違反交通規則者舉手???
5656
範例
• 愛遲到的阿花和男友約會從不遲到！ (重要性
)
• 每天一包煙的老媽在公共場所從不抽煙！ (社
會壓力)
• 老爸一夕之間戒煙了…(親身經驗)
• 自從上次車子被拖吊後，小王決不違規停車！
(親身經驗)
• 法官對竊盜犯的量刑…(親身經驗)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-57
• 近來的研究證實態度能有效預測行為，這也應
證了Festinger原先的信念——加入中介變數，
能更強化態度與行為的關係。
• 五項中介變數
衡量態度與行為的關係 1/2
態度是否重要
具體性
是否有深刻印象
是否有社會壓力
當事人是否有該態度的親身經驗
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-58
案例
• 具體性
– 抽煙有害健康 vs.
• 印象深刻
– 親人因肺癌過逝…
• 親身經驗
• 態度
– 生命的價值…
• 社會壓力
– 拒抽二手煙…
抽煙後 抽煙前
5959
問題討論—學生缺課率高的可能原因
上課上課 vs. vs. 排球比賽排球比賽 — — 重要性重要性――加強實務案例加強實務案例
老師教得不怎麼樣老師教得不怎麼樣— — 具體具體――改善教學技巧改善教學技巧
理論與實務沒什麼關係理論與實務沒什麼關係— — 感受深刻感受深刻――加強實務加強實務
案例案例
大家都沒來，不差我一個大家都沒來，不差我一個 — — 社會壓力社會壓力――加強加強
教室管理教室管理
這個老師從不點名啦這個老師從不點名啦 — — 親身經驗親身經驗――加強教室加強教室
管理管理
6060
問題討論—如何提升同學考證照的
意願?
重要性重要性
具體具體
感受深刻感受深刻
社會壓力社會壓力
親身經驗親身經驗
• 證照佷重要 vs. 優秀系友講座...(具體性)
6161
問題討論—如何提升同學參與班級
活動的意願?
• 重要性
• 具體
• 感受深刻
• 社會壓力
• 親身經驗
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-62
衡量態度與行為的關係(行為態度)2/2
• 自我覺知理論(self-perception theory)
– 當人們被問到對某事物的態度時，他們會想
到過去是否有和該事物相關的行為，而且會
從中推測自己當時所抱的態度。
– 在有了事實後，「態度」是用來讓自己當時
的行為合理化，而不是用來預測行為的。
– 態度只是一種隨性的陳述。
– 當人們被問到自己的態度為何，假使自己又
不很確定時，會傾向於找個較能接受的答案
6363
案例
• 其實…我一向都是這麼做的…
6464
案例實驗
• 您是否贊成大學生打工?
贊成者目前正在打工贊成者目前正在打工――自我覺知自我覺知
• 打工的理由
認知失調認知失調
解除失調壓力意願強度三元素之驗證解除失調壓力意願強度三元素之驗證
•• 體驗人生體驗人生
•• 生活費生活費
•• 我想買我想買 iphone 5…iphone 5…
6565
問題討論
• 您是否認為戀愛中劈腿是不道德的?!
價值觀價值觀→→態度態度((未來式未來式))
認知失調認知失調→→降低罪惡感降低罪惡感((現在進行式現在進行式))
自我覺知自我覺知→→行為影響態度行為影響態度((過去式過去式))
• 態度能有效預測行為…
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-66
改變員工態度的條件1
• 管理者的特質
– 員工通常只對他們喜歡、信任及折服的人有反應
– 案例―夜晚帶太陽眼鏡對會影響視力…
• 員工態度的強烈程度
– 模擬兩可的態度較易改變
– 員工曾對外公開表示過的態度很難改變
– 案例，在我任內決不可能執行死刑…儘速批準
辭呈…
• 矯正的幅度
– 若要員工接受一個與原先截然不同的態度較為困
難…(江山易改，本性難移…)
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-67
改變員工態度的條件2
• 矯正的技術
– 口頭說服
– 強力佐證
– 訓練課程
6868
問題討論—如何提升同學考證照的
意願?
• 管理者的特質
• 同學態度調查
• 矯正的技術
口頭說服口頭說服
強力佐證強力佐證
訓練課程訓練課程
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-69
應用：態度調查
• 以問卷調查引發員工的反應，藉此了解員工對
其工作、工作團體、主管、及組織的感受。
• 定期調查員工的態度，可以幫主管們更明白員
工是怎麼看待公司及工作的。
• 避 免 員 工 與 主 管 兩 者 知 覺 相 互 違 背 的 負 面
結果。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-70
態度調查樣本
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-71
態度和多樣化的員工―文化智慧(包容)
• 透過訓練活動來改變員工對於多樣化的態度
– 多樣化訓練提供自我評估訓練及團體討論，
看看自己如何處理道德及文化的窠臼問題。
– 安排成員擔任義工，參與社區或社福中心的
活動，不只可以讓成員和不同背景的人做面
對面的相處，也可以讓他們實地演練。
– 安排他們觀賞影片來引導成員對多元性議題
作更深層探討。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-72
工作滿足
• 衡量工作滿足
• 員工工作滿足的狀況到底如何
• 工作滿足對員工績效的影響
• 員工如何表達他們的不滿？
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-73
衡量工作滿足
• 工作滿足的定義:員工對於自己的工作之看法或
感覺的集合
• 衡量方法
要求受試者針對單一問題來回答
單一整體評估法(single global rating)
考量工作各複雜構面
加總計分法(summation score)
7474
問題討論
• Single Global Rating vs. Summing
up Job Facets… which one is
better?
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-75
員工工作滿足的狀況到底如何？
• 2002時，比率已下降至%
• 原因
– 雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高
整體生產力
– 有越多的員工表示，他們越來越無法掌控工
作狀況。
7676
問題討論
• 派遣制的影響…
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-77
工作滿足對員工績效的影響 1/4
• 工作滿足與生產力
– 個體層次
• 快樂的員工未必是高生產力的員工(米蟲…?)
• 高生產力導致員工滿足
– 組織層次
• 高滿足導致高生產力工作滿足與曠職率
• 工作滿足與曠職率
– 負相關(相關值不高)
– 共同原因(common cause)變數—病假或休假給付。
(即使很滿意自己的工作，也會因為有休假給付而找
理由休假。)
案例
•• 公務員全薪病假公務員全薪病假―2011―2011年國庫支出年國庫支出11億億77千多萬！！！千多萬！！！
3-3-7878
組織行為學組織行為學 Chapter 3 Chapter 3 價值價值
觀、態度與工作滿足觀、態度與工作滿足
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-79
工作滿足對員工績效的影響 2/4
• 工作滿足與離職率
– 亦呈負相關，但相關的程度遠比工作滿足與
曠職率的關係強
– 干擾變數—工作表現
– 工作表現差之員工較顯著
• 例如，公司通常會想盡辦法留住表現好的
員工(工作滿足低但不一定會離職)而趕走
表現差的員工
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-80
工作滿足對員工績效的影響 3/4
• 工作滿足與組織公民行為
– 滿足的員工對公司的看法比較正面，而且樂
意幫助他人，工作表現也常超乎水準。
– 工作滿足會影響組織公民行為，不過得在員
工認為組織是公平的前提下。
– 工作滿足是建構於公平的結果、公平的規定
及公平對待的認知上。
– 例如，具有10年資歷的員工，因為薪資待遇
不公而離職…
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-81
工作滿足對員工績效的影響 4/4
• 工作滿足與顧客滿意
– 滿意工作的員工大多會表現出和善、歡娛、
樂於回應顧客需求之態度，且較不易離職可
讓顧客接觸到熟悉的面孔與熱忱的服務。
– 滿足的員工會提高顧客的滿意度及忠誠度。
– 不滿足的顧客會加強員工不滿足的程度。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-82
員工如何表達不滿
離開(exit)：該行為以離開公司為目的
建議(voice)：透過主動且建設性的方式，謀求改
善現狀。
忠誠(loyalty)：以被動但樂觀的態度，等待現狀
改善。
漠視(neglect)：態度被動且任由事態惡化。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-83
離開
漠視
建議
忠誠
主動
被動
破壞性 建設性
員工工作不滿足時的反應
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-84
經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點1
• 四項變數有助於提升員工工作滿足感
– 具 心 智 挑 戰 性 的 工 作 (mentally challenging
work)
• 員工偏好能發揮本身技術與能力、具多樣性
任務、高自由及回饋性的工作。
– 公平的待遇(equitable rewards)
• 員工希望薪資制度、升遷是公平公正且符合
他們的期望。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-85
經理人可以創造滿足的員工？―正面觀點2
– 支 持 性 的 工 作 環 境 (supportive working
conditions)
• 員工重視舒適感及執行工作的便利性之工作
環境。
– 支持性的同僚(supportive colleagues)
• 相處愉快、互相幫忙的同僚可提升工作滿足
感。
• 體諒、適時給予鼓勵、傾聽、表示好感的上
司為決定工作滿足的重要因素。
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-86
經理人可以創造滿足的員工？―反面觀點
• 員工的工作滿足主要是來自於基因的影響。
• 人在快樂程度及主體特質的差異，約80%有可
以歸因於基因。
• 人員甄選非常重要
– 性格測試
– 深度面談
– 檢視應試者以往的工作資歷…
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問題討論—如何提升同學對專題(專
案)的工作滿足?
具心智挑戰性的工作
公平的待遇
支持性的工作環境
支持性的同僚
組員的甄選
綜合討論—如何提升同學
考證照的意願?
組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-89
學習目標
• 比較終極價值觀與工具價值觀兩者的差異
• 指出今日員工主要的價值觀是什麼
• 明白Hofstede提出之五項有關國家文化的構面
• 比較態度的三個組成因素
• 概述態度與行為的關係
• 解釋一致性在態度上所扮演的角色
• 敘述工作滿足與行為的關係
• 指出員工於不滿足時，會有哪四種反應
