人口结构与组织绩效台湾企业之分析
：
苏国贤 陈心田 叶匡时
摘 要
人口结构与组织绩效间的关联性为何，在组织人口学的研究领域里，尚无
定论。为了进一步了解这类问题，本研究采用资产报酬率、经济生产力与价格-
成本边际此三个衡量绩效的指标，对台湾企业的人口结构、人口流动与组织绩
效三者间的关系，做一个探索性的研究。结果发现：(1).年资结构型态与组织绩
效无关，但年龄结构为金字塔形的组织，其绩效比菱形的组织佳。(2).无论是年
龄结构或年资结构型态对组织绩效的影响，均未受到人员流动的干扰而有所改
变，此结果肯定了人口结构对组织绩效的直接效果。
关键词：组织人口学、员工流动、组织绩效
* ：苏国贤为国立中山大学企业管理学系副教授
** ：陈心田为国防管理学院企业管理学系副教授
***：叶匡时为国立中山大学企业管理学系教授
, a . , , , , .
6,000 (1). , (2) a ,
* ** * * *
a .
: , ,
壹、前 言
近来，随着产业结构的改变、企业全球化脚步的加快、以及企业间策略联
盟现象的兴起，组织的人口组成愈来愈分歧( , 1992)。例如，在美国，少数民
族、女性、外国员工、甚至年龄较大的员工，占该国企业员工的比重有愈来愈
高的现象( , 1987)。在我国，随着外籍劳工的大量引进，女性人口进入劳动市
场，劳工意识抬头与平等就业观念兴起等现象，也同样地造成企业人口在种族、
性别、年龄与年资的组成愈见异质。这种劳动市场人口组成日益异质的趋势，
乃为未来难以避免的现象，且衍生出许多管理上的问题。如何妥善处理这种组
织人口组成日益分歧的现象，提升组织的竞争力，对管理者来说是一大挑战，
亦是当前组织管理方面一个相当重要的课题。
基于此，愈来愈多的学者在讨论组织人口组成对其绩效的影响，只不过，
它们之间的关系尚无一具体的答案。例如，过去许多研究指出在一个群体当中，
人口组成的同构型愈高，该群体的绩效愈好(., , 1980, 1985; , 1987; O',
1989)。另有研究指出人口组成异质的群体，其绩效优于人口组成同质的群体(., ,
1989; , 1992; , , , 1993)。甚至于有研究指出群体人口组成的状态与该团队的
绩效无关( , 1992)。
尽管组织人口的组成与其绩效间的关系难有定论，但绝大部份之实证研究
显示，它确是会影响组织成员间的沟通、整合，并进而影响组织绩效的达成。
只是，过去这方面的研究所探讨的对象仅局限于工作团队、部门、或组织内的
次群体(., , 1989; , 1992; , 1992)。追溯组织人口学的发展，以企业组织为分
析单位来讨论人口组成与组织绩效关系的研究几乎完全阙如。本研究认为一个
企业组织人口组成的结构型态，在某种程度上与组织绩效有密切关系。为了解
这类问题，本研究承袭组织人口学的研究脉络，从结构型态的角度出发，并以
企业组织为基本的分析单位，来对我国企业的组织人口结构与其绩效的关系，
作一个探索性的讨论。主要的研究问题有以下二项：一、组织的人口结构型态
与组织绩效的关系为何？二、组织人员的流动是否会影响该组织人口结构型态
对其绩效的关系？
本研究第二节针对组织人口组成与绩效的相关文献做一简要的探讨；第三
节将详细介绍人口组成结构型态的建立、研究架构、研究数据、变项的测量等
方面，以利进行实证分析；第四节为假说建立与结果分析；最后则为结论与讨
论。
贰、文献探讨
传统上，组织人口学的研究领域，大部份集中在「组织人口的多元性」( )
与「组织人口的组成」( )这二个研究取向上。组织人口多元性的研究主要是
从个人的角度出发，探讨特定的人口属性对个人工作经验的影响。其研究目的
主要在探询人口多元性对人力资源管理的功能性意涵，藉以改善少数团体在组
织 中 的 地 位 ， 或 教 育 经 理 人 如 何 运 用 多 元 性 来 增 进 员 工 的 工 作 效 益 (., ,
1991; ,1992; ,1993)。至于组织人口组成的研究取向上，大部份的研究专注在
一个组织人口的性别组成、年龄组成、服务年资组成等状态，对组织人员的离
职率、人员的社会整合度、人员的满意度、以及组织绩效等层面的影响(, O', ,
1983; , 1986)。
一般而论，组织人口多元性的研究以个体分析为基础，而组织人口组成的
研究则从特定群体或组织层面出发。自从1983年开启了组织人口学的研究课题
以来，许多的学者便从组织人口的组成来讨论管理上的一些议题。例如， (1985)
发现组织内非同侪的群体愈多，群体成员间的沟通愈不良；有一些学者认为组
织内非同侪的群体愈多，群体成员间较易产生冲突(., , O', , 1983; , 1983; , , O',
1984)； (1989)亦指出组织内同侪的成员愈多，该组织成员的社会整合度愈高；
许多研究指出组织内人口的属性愈相似，愈有助于组织内成员的沟通与凝聚力，
故而，该组织的人员流动率愈低(., O', 1987; O', 1989; ., 1991; , , O',
1992)。归结以上的研究发现，组织人口的组成会影响成员间的沟通、凝聚力等
状态，进而影响组织成员的流动情形。
组织人口组成结构亦可预判未来该组织员工的事业生涯发展机会与员工流
动状况(, 1983; , 1991)。许多实证研究更指出若组织成员意识到在该组织的晋
升机会受到限制，那么员工离开组织的机率愈高( , 1981; , 1990; , 1990)；亦
有研究指出组织人口属性的组成愈不均衡，该组织的人员流动率愈高( O', 1987;
O', 1989; , 1992)；组织成员的人口属性愈同质，成员间较易沟通且凝聚力较
易形成，以致于组织的人员流动率愈低( O', 1989; ., 1991; , , O', 1992)；
(1983) 更指出组织劳动市场内人口属性的组成结构将影响组织人员的流动状况，
进而影响组织的整体发展； (1986)指出组织人口组成的状态对该组织人员的离
职率、人员的征选、人员的满意度都会造成一定程度的影响，因而影响组织的
整体发展； .(1991)发现组织人口属性的组成愈分歧，其人员的流动率( )愈高，
对组织整体发展的影响就愈大。由此可见，过去研究大致肯定组织人口组成会
影响人员流动，进而影响组织发展。
诚然，以往组织人口学在讨论组织人口组成对组织成员间的沟通、人员的
流动等方面的影响大多有一致的结论，也支持人员沟通不良、人员流动率高对
组织绩效有负面的影响，但组织人口组成与其绩效间的直接关系却无定论。比
如说，在一特定群体当中，其成员服务年资的异质程度与该群体的绩效呈负相
关( , 1987; O', 1989; , 1992)；也有研究指出在一特定群体当中，其成员年
龄与服务年资的异质程度与该群体的绩效呈正相关(, 1989; , 1992; , , , 1993)；
(1992)也指出高阶管理团队的人口组成状态与该团队的绩效无关。王秉钧与林晋
宽(1995) 针对台湾职业别年龄结构的研究发现年龄组型与绩效并无关联性。
何以过去的实证研究对于人口组成与组织绩效的关系，没有一明确的答
案？, , (1995)指出主要原因可能在于研究者对于人口变项、群体过程与组织绩
效三者间的关系，并无一明确的定义与规范。而根据上述的讨论，我们发现或
许是因为：1. 过去的研究大多以完成某项任务的团队()、某一工作单位( )、部
门()、高阶管理团队( )等不同群体为研究对象，导致人口组成与组织绩效的关
系不明确。2. 过去组织人口学在探讨组织绩效所采用的指针，绝大多数集中在
资产报酬率、投资报酬率或每股税后盈余等单一性的财务指标。这些指针的同
构型高，而研究对象又不尽相同，所以研究结果有可能比较分歧。
依据本节的讨论分析，我们认为：人是组织运作的核心，如何将不同人口
属性的成员予以有效的组成，以提升组织的生产力，乃当前讲求企业经营绩效
的管理课题上，相当重要的一环。只不过，归纳组织人口学的研究文献发现，
以企业组织为基本分析对象的讨论并不多见；此外，过去的研究在衡量人口组
成的指标都仅能表达其组成的变异程度，无法透析人口组成的结构型态，以致
于所传达的管理意涵可能有所偏颇。事实上，相同变异程度的人口组成其结构
型态可能不一样，而不同人口组成结构，其在管理上所代表的意涵更是有所不
同。基于此，本研究承袭组织人口学的研究脉络，从结构型态的角度出发，以
企业组织为对象，来讨论人口组成与组织绩效间的关系，此乃有别以往研究议
题的一个探索性研究。底下将介绍本研究方法。
参、研究方法
一、结构型态的建立
一般而论，一个组织可以从高、中、低三个层级的各式组合，大致来描述
其人口的组成构形。例如，以「高层壅塞、中层膨胀、低层空虚」来形容一个
组织人口组成的状态。由于本研究是从结构的角度出发，为了能简明地勾勒出
高、中、低三个层级各式组合的组织人口组成结构的形态，我们建立了下面的
判定标准：凡相邻二层的比率差距在10%以内者，则归并于相同宽度的组成构
形；若相邻二层的比率差距超出10%以外者，则分属不同宽度的组成构形；若
三个层级彼此间的比率差距均在10%以内者，则将其归并于同一宽度的组成构
形。
依据前面所提出之构形建立的判定标准，本研究勾勒出如图1所示的A、B、
C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M等一三种组织人口组成结构形态(苏国贤、
陈心田、叶匡时, 1998)。为了达到简单、明了、易懂的看出一个组织人口组成
结构形态，我们将上述一三种构形依性质相近之标准，予以归并为金字塔形、
倒金字塔形、工字形、菱形与矩形等五种结构形态。例如，B、K、L归并为金
字塔形；A、J、M归并为倒金字塔形；G、H、I归并为工字形；C、D、E归并
为菱形；F则为矩形，如图2所示。由于矩形此一人口组成型态占整个研究样本
的比率不到1%，所以，本研究在进行实证分析时，将其排除。
(A) (B) (C) (D)
(E) (F) (G) (H)
(I) (J) (K) (L)
(M)
图1：一三种组织人口组成结构形态
图2：归并后的五种人口结构型态
二、研究架构
1. 人口结构与组织绩效的关系
(B) (K) (L)
(A) (J) (M)
(C) (D) (E)
(G) (H) (I)
(F)
金
字
塔
型
倒
金
字
塔
型
菱
型
工
字
型
矩
型
人口组成与组织绩效的关系，一直是组织人口学者关怀的课题之一。只不
过，过去的实证研究对于人口组成与组织绩效的关系，没有一明确的关系？主
要原因可能是研究者对于人口变项、群体过程与组织绩效三者间的关系，并无
一明确的定义与规范(, , , 1995)。针对 等人的解释，, , (1993)指出透过长期观
察群体互动的过程，才能对人口组成与组织绩效的关系有所确认，特别是人口
组成异质性高的群体，经由成员长期的互动与了解，来探讨其对组织绩效的关
系才有意义。基于此，本研究认为「结构影响行为、结构改变策略」这样的观
点下，人口结构与组织绩效间应具有一定程度的关联性。比如说，服务年资是
倒金字塔形或菱形的组织，由于成员的升迁机会受到限制，员工士气低落，组
织绩效就会受到影响。
2. 人口结构、人员流动与组织绩效的关系
, , O'(1984)以美国财星500大企业中的31个高阶管理团队为样本，探讨其
人员流动对组织绩效的影响，结果发现人员流动率高的团队，其公司绩效较
差； .(1991)以美国银行控股公司中的93个高阶管理团队为样本，探讨其成员
年龄与年资组成对人员流动的影响，结果发现成员年龄与年资组成愈异质，人
员流动率愈高。根据上面二个研究的结果，吾人要问：某一个组织的人口组成，
是否会影响人员流动，进而影响组织绩效？
依据前面二小节的陈述，本研究试图从结构的角度出发，来检证组织人口
组成结构、人员流动与组织绩效三者间的关系，图3即为本研究提出的理论架构。
图3：人口结构、人员流动与组织绩效三者之关系
三、研究资料
本研究资料采自行政院主计处于民国80年12月10日起至81年1月19日止所调
查的「台湾地区受雇员工动向调查报告」与民国80年所调查的「台闽地区工商
及服务业普查报告」这二个原始资料文件。「台湾地区受雇员工动向调查」这
份资料文件主要的内容包括一个企业的规模、所属产业别、所在地别与公民营
别等组织特性的数据，以及一个企业其员工的性别、年龄、服务年资、薪资与
职位等人口属性的数据。「台闽地区工商及服务业普查报告」这份资料文件的
内容除了一个企业组织特性的数据外，还包括了财务方面的数据。由于本研究
是讨论人口结构与组织绩效的关系，所以人口结构的数据来自「台湾地区受雇
员工动向调查」资料文件的整理；而组织绩效的数据则来自「台闽地区工商及
服务业普查报告」数据文件内相关数据的计算而得。
本研究所要探讨的人口结构涵盖服务年资与年龄这二个变项。服务年资与
年龄这二项数据在原始数据文件中是区分为六个区间等级的数据。为简化组织
人口组成结构形态的类别，我们将六个区间等级的数据归并为三个区间等级，
以利配适出高、中、低三个层级的服务年资与年龄的各式组合。
所调查的原始资料中，本研究剔除下列的公司：1.剔除事业规模(即公司人
人 口 結 構
.
組 織 績 效
.年資結構
年齡結構
.人員進用
.人員離職
人員流動
数未达10人以上者)过小的公司：我们认为规模过小的公司较无法客观的看出其
人口属性的组成状态。即使可以描绘出人口组成的构形，在管理上的意涵也并
不是很大，故而，将其排除于研究样本外；2.人口属性的组成无法区分为三个层
级者：由于本研究在人口属性的组成是统一区分三个层级来进行比较，故而原
始调查数据中若"服务年资"与"年龄"这二个属性无法区分为三个层级者，将其排
除在外；3.财务资料划分不清者：由于在「工商业普查」数据文件内财务方面的
数据有一些是分支机构的数据，为免与总管理机构的资料冲突，本研究仅纳入
无分支机构，或虽有分支机构其财务数据是由总管理机构编制的公司，其余则
剔除在本研究之外。经过这样的整理，最后共计6008家公司，纳入实证分析的
研究样本。
四、变项测量
(一)、人口结构
本研究所讨论的人口结构型态包括金字塔形、倒金字塔形、菱形与工字形
的服务年资与年龄这二项人口属性。
(二)、人员流动率
一个组织人员的流动包含人员的离职与人员的进用两方面。由于本研究所
采用的数据是属横断面的资料，为了能精确的预估当年度各个不同企业的人口
流动率 ，我们采用当年度离职人口 与进用人口 之和占总人口数 的
比率来估测。其计算方法如下：
.........................................................................(1)
式中：总人口数 系期初人口与期末人口的平均。人口流动的内涵包括人员的
离职与人员的进用二部份。
TO ED RD TD
TO
ED RD
TD
TD
(三)、组织绩效
诚如一、二节所述，过去的研究显示了人口组成结构与组织绩效间的关系
是相当薄弱。归究其原因，我们发现过去的研究在讨论组织绩效时仅考虑财务
方面的单一指标来进行实证分析。这种实证方式所得到的结果，我们认为不够
坚实，所以本研究将从财务、管理与经济这三个层面分别找出资产报酬率、经
济生产力与价格-成本边际这三个指标同时来进行分析，期望证实人口结构与组
织绩效间的关系。
资产报酬率 是典型衡量组织绩效的财务指针，其计算方式如下
( ,1994)：
.................................................................(2)
式中：
：营业收入
：营业成本
：总资产
经济生产力 是管理方面在衡量组织绩效时常用的指针，其指一个生产
系统产出与投入的比率。由于本研究是讨论人口结构与组织绩效的关系，所以
投入的生产要素系指与「人」相关连的要素。其计算方式如下：
....................................................................(3)
式中：
：总收入
：原料成本
：薪资总额
ROA
ROA
OR OC
TA
OR
OC
TA
EPI
EPI
TR MC
PR
TR
MC
PR
价格成本边际 是 (1969)所提出，这是经济方面在讨论组织绩效时常用的
衡量指标( ,1990)。其计算方式如下：
...........................................................(4)
式中：
：生产总额
：中间消费
：薪资成本
(四)、控制变项
1. 资本投入
就经济学的观点而言，绝大多数的研究采用以资本与劳动力当做投入要素
以决定产出的 生产函数的概念来衡量组织的绩效(, , , 1983; , 1986; , , , 1996)。
为求得「劳动力」对组织绩效的「净」影响，在进行实证分析时必须控制各家
公司的资本投入。因此，本研究以固定资产项目中的「厂房及其它营建」、
「运输设备」与「机械及杂项设备」这三项资本，扣除各项累积折旧后的净值
来衡量资本投入。再将此总净值除以员工总人数，求得每一员工的资本投入额
来当做控制变项处理(苏国贤, 1997)。
2.组织特征
(1). 组织规模愈大，规模经济的生产效果可能愈显著，以致能够降低生产
成本，提升组织绩效，所以本研究将组织规模作为控制变项，以排除组织规模
不同所造成绩效可能的差异；由过去的研究显示，组织规模对绩效的影响有可
能呈现非线性的关系，因此我们也控制了「员工人数」的平方。(2). 民营企业
与独立经营的事业单位，由于受到体制因素的束缚较少，经营策略上较能保持
弹性，所以经营绩效往往优于公营企业与非独立经营的事业单位。(3). 组织成
立年数愈久，经营理念通常较为僵固，包袱也比较重，绩效通常比较差；由于
成立愈久的公司，大多为传统产业，其产品与制程无法与新兴产业竞争，所以
PCM
TP IC PC
TP
TP
IC
PR
绩效可能比较差。为了探讨年资与年龄结构对组织绩效「净」的影响，我们将
上述变项予以控制。
3. 产业别
受限于景气循环的缘故，不同的产业在不同的时点，绩效的表现是不一样
的；此外，不同产业因自动化与计算机化程度的不同、技术进步程度的不同、
受政府产业政策发展方向的不同、接受政府支持程度的不同、...等影响，也会
影响其绩效的表现。所以，我们将产业别予以控制，以评估年资与年龄结构对
组织绩效「净」的影响。
4. 县市或地区别
公司所在地资源取得的便利与否、交通是否发达、整个社会人口结构状态，
教育是否普及、...等也会影响绩效的表现，所以企业所在地的不同亦是影响组
织绩效的因素之一。因此，我们亦将公司所在地予以控制，以评估年资与年龄
结构对组织绩效「净」的影响。
5. 性别组成
许多研究指出组织人口性别的组成会影响组织成员对该组织的满意度。例
如，组织人口的性别组成状态，其同构型过低时，较会降低组织成员的满意度
( , 1990)；一个组织人口性别的组成愈异质，则该组织成员间的心理承诺会愈
低，导致员工的缺席率升高，绩效不彰(, , O', 1992)。大体而言，在一组织当
中，做同样性质的工作，女性的职位与待遇通常较男性低，这样的结果导致女
性员工对自己的工作会采取一种消极的态度，进而，影响组织绩效的达成。所
以，我们将员工性别组成予以控制，以评估年资与年龄结构对组织绩效「净」
的影响。
6. 职位组成
如果组织内各项职位的层级较高、路径的长度较长时，意谓着员工在组织
内事业生涯发展的机会相对地宽广。这样的情形员工对组织的依附程度较高，
也会比较努力地把自己的工作做好。基于此，组织绩效也就会提升。所以，我
们将员工职位组成予以控制，以评估年资与年龄结构对组织绩效「净」的影响。
肆、结果分析
一、研究假设
由于本研究样本公司中的年龄结构型态约有97%集中在金字塔型与菱形这
二种结构，年资结构型态约有87%集中在金字塔型与菱形这二种结构。故而，
以下所提出的各项研究假设，主要是陈述金字塔型与菱型这二种结构的相对比
较。
(一)、人口结构影响组织绩效的各项假说
年资象征人力资本的累积。研究指出组织成员中，服务年资在3-5年的员工，
由于有较高的适应力与创造力，对工作性质与组织概况比较了解，所以其生产
力较高，对组织绩效的贡献较大(, 1982)。另有研究指出年资久的员工不一定比
年资浅的员工有生产力(, , , 1977)。依据上述研究的观点，我们认为年资久
的员工，伴随着其服务时间的增长，通常较欠缺工作驱力与创造力，所以对组
织绩效的边际影响力正逐渐下降；年资浅的员工(不超过3年者)，正处于快速累
积人力资本的学习阶段，虽然较缺乏经验，但对工作充满热诚与积极的态度，
所以对组织绩效的边际贡献正逐渐上升。依据这样的观点，我们提出假设1a：
假设1a：服务年资结构为菱形的组织，其绩效较低。
年龄与组织绩效的关系为何？我们从下面几个方向来讨论：1.人的速度、
反应、协调性等工作技能可能会随着年龄的增加而退化，而长期工作较易产生
对工作的厌恶与心智上的疲劳，因此，年龄会影响个人生产力，进而影响组织
绩效。2.年龄比较长的员工，所得通常较高，若组织成员的年龄集中在中高层，
组织人事成本的支出较高，对组织绩效的影响是负面的。3.如果一个组织人口
过度集中在中高年龄层，该组织可能较缺乏创造力与积极的工作态度，导致组
织绩效不彰。4. 随着科技的改变，使得组织员工必须学习新的工作技术(如计算
机)，方能胜任其工作。由于学习能力会随着年龄增高而减退，所以组织人员若
过度集中在中高年龄层，组织在面临科技变革的冲击下，较不利于组织绩效的
提升。5. 组织成员的年龄若集中在中高层，象征该组织老化或许久没有大量招
募新进员工，这显现该组织可能处于绩效不彰的成长停滞阶段。为验证以上的
论点，我们提出假设1b：
假设1b：年龄结构为菱形的组织，其绩效较低。
(二)、人口结构与人口流动影响组织绩效的各项假说
过去组织人口学的研究大部份是探讨组织人口组成对人口流动或组织绩效
的影响，较少讨论到人口流动与组织绩效间的关系。1980年以来，有许多学者
关注组织成员的绩效与其流动率的关系。例如，一方面有研究指出认为组织成
员的绩效与其流动率是呈现正相关的关系(, , , 1981； , 1984)。另一方面，
(1987)指出组织成员的绩效与其流动率是负向关系。(1991)发现在同侪群体中，
高绩效的人，流动率较高；在非同侪群体中，低绩效的人，流动率较高。上述
这些研究都仅止于个体层面的讨论，且对于组织成员的流动与其绩效间的关系
究竟为何？亦无定论。至于，组织绩效与组织人员流动间的关系为何？鲜有这
方面的研究被提出。
服务年资结构为菱形的组织(年资3-10年者占大多数)，一方面由于大多数的
成员累积丰富的人力资本，而其转换工作的机会成本较高，所以人员流动会比
较低。另一方面，由于人员流动率低，在未来的升迁发展上可能产生同侪间的
竞争与冲突，对组织产生负面的影响。再者，因为年资与离职通常是呈现负相
关，且通常工作薪资是随着年资的增加而提高，但在职者的生产力并未相对提
升，所以离职率低的组织其人事成本支出大，对组织绩效具负面的影响。根据
上述的论点，我们提出假设2a：
假设2a：服务年资结构为菱形的组织，使得人口流动率较低，所以组织绩效较
差。
年龄结构为菱形的组织(年龄30-50岁者占大多数)，一方面由于年龄在30-50
岁的人，其事业发展阶段通常处于建立期与维持期，所以，其流动率较低。另
一方面组织成员的年龄若集中在中高层，缺乏有朝气的年轻员工，象征该组织
日渐老化，这对组织未来的发展可能带来负面的影响。再者，人的生产力会随
着年龄增长而减低，薪资与福利却随着年龄的增加而增加，且年龄愈大可获得
的工作机会相对愈少，以致于人员流动率低，组织人事成本提高，这对组织绩
效的影响是负面的。根据这样的论点，我们提出假设2b：
假设2b：年龄结构为菱形的组织，使得人口流动率较低，所以组织绩效较差。
二、分析结果
这一小节主要分三个阶段来检证前面所提出的研究假设。一、大致描述本
研究中各个变项的叙述统计量与其相关性。二、基础模型：以控制变项来检证
其对组织绩效的影响。三、以控制变项为基础模型来检证人口结构与人员流动
对组织绩效的影响。
(一)、叙述性统计
本研究各变项的平均数与标准差，以及整个研究样本内各家公司在产业别、
地区别、公民营别、是否为独立经营的事业单位等特性上的分布状态，如表1所
示。而各个变项间的相关系数如表2所示。
表1：各变项的叙述统计量
变 项 平均数 标准差 最小值 最大值 变 项 百分比
公司员工人数 一八
10 29104 县市别：
公司成立年数 .08 100万以上人口的县
市
%
女性员工比率 .43 .24 .00 30-100万人口的县
市
%
人员进用率 .39 .40 .00 30万人口以下的县
市
%
人员离职率 .34 .34 .00
高阶管理人员比率 .12 .09 .00 .85 地区别：
资产报酬率 .11 .29 北部地区
%
经济生产力 .96 9.一
三
中部地区
%
价格成本边际 .14 .一
五
南部地区
%
资本投入-员工人数比
6
东部地区
%
(千元) (千元) (千元) (千元)
产业别：
矿业及土石采取业
%
制造业
%
水电燃气业
%
人 口 结 构 百 分 比 营造业 .5
%
年资结构： 商业
%
金字塔形 % 运输仓储及通讯业
%
倒金字塔形 % 金融保险及不动产
业
%
菱形 % 工商服务业
%
工字形 % 社会服务业
%
个人服务业
%
年龄结构：
金字塔形 % 组织特征：
倒金字塔形 % 公营企业
%
菱形 % 独立经营的单位
%
工字形 %
表2：各变项间之相关系数矩阵
(二)、基础模型
1. 资产报酬率对各控制变项的回归效果
从表3得知，在组织特征方面：民营企业与公营企业的资产报酬率有显著的
不同，且民营企业的资产报酬率优于公营企业。独立经营的事业单位比有总管
理处的事业单位，其资产报酬率来得高。员工人数愈多的公司，其资产报酬率
反而较低。员工人数的平方与资产报酬率是呈正向的显著关系。公司成立年数
愈久的公司，其资产报酬率愈低。资本投入-员工人数比愈高的公司，其资产报
酬率愈低。女性员工比率对资产报酬率无影响。高阶管理人员比率愈高的组织，
其资产报酬率较低。
在产业别方面：我们以制造业为参考产业，结果发现商业、运输仓储及通
讯业、工商服务业与社会及个人服务业等四种产业的资产报酬率比制造业高；
金融保险及不动产业的资产报酬率比制造业低。
在县市别方面：我们以公司所在地人口超过100万的县市为参考群，结果发
现公司所在县市的人口总数对其资产报酬率并无关联。在地区别方面：我们以
北部地区的公司为参考群，结果发现位居中部地区与南部地区的公司，其资产
报酬率比位居北部地区的公司低。
2. 经济生产力对各控制变项的回归效果
从表4得知，在组织特征方面：民营企业的经济生产力比公营企业高。独立
经营的事业单位与有总管理处的事业单位对经济生产力的影响无关。员工人数
愈多的公司，其经济生产力较低，但员工人数的平方却与经济生产力呈正向的
显著关系。公司成立年数与经济生产力无关。资本投入-员工人数比与经济生产
力呈正向的显著关系。女性员工比率愈高的组织，其经济生产力愈低。高阶管
理人员比率愈高的组织，其经济生产力愈高。
在产业别方面：我们以制造业为参考产业，结果发现商业与金融保险及不
动产业的经济生产力比制造业高；营造业、工商服务业与社会及个人服务业的
经济生产力比制造业低。
在县市别方面：我们以公司所在地人口超过100万的县市为参考群，结果发
现公司所在县市的人口总数对其经济生产力无关。在地区别方面：我们以北部
地区的公司为参考群，结果发现位居中部地区的公司，其经济生产力比北部地
区的公司低。
3. 价格成本边际对各控制变项的回归效果
从表5得知，在组织特征方面：民营企业的价格成本边际比公营企业高。独
立经营事业单位的价格成本边际比有总管理处的事业单位高。员工人数愈多的
公司，其价格成本边际愈低，但员工人数的平方却与其价格成本边际呈正向的
显著关系。成立年数愈久的公司，价格成本边际愈低。资本投入-员工人数比与
价格成本边际呈正向的显著关系。女性员工比率愈高的组织，其价格成本边际
愈低。高阶管理人员比率对价格成本边际无关。
在产业别方面：我们以制造业为参考产业，结果发现商业与营造业的价格
成本边际比制造业低；运输仓储及通讯业、金融保险及不动产业、工商服务业
与社会及个人服务业的价格成本边际比制造业高。
在县市别方面：我们以公司所在地人口超过100万的县市为参考群，结果发
现所在县市的人口总数在30万至100万的公司，其价格成本边际比所在地人口超
过100万的公司高。在地区别方面：我们以北部地区的公司为参考群，结果发现
位居中部地区的公司，其价格成本边际比北部地区的公司低。
表3：资产报酬率对各控制变项的回归效果 基础模型
变 项 回归系数 (B) 标准差 ( B) 显著水准 ( T)
组 织 特 征：
民营企业 .569 .191 .003
独立经营的事业单位 .191 .065 .003
员工人数 .124 .000
员工人数的平方 .064 .0一三 .000
公司成立年数的对数 .035 .000
资本投入-员工人数比 -1.一八6× × .000
女性员工比率
高阶管理人员比率
.1一五
.314
.2一八
.069
产 业 别 :
矿业及土石采取业 .263 .265 .320
水电燃气业 .306 .401 .446
营造业 .093 .092 .311
商业 .382 .091 .000
运输仓储及通讯业 .167 .101 .010
金融保险及不动产业 .一三5 .000
工商服务业 .223 .000
社会及个人服务业 .619 .120 .000
县市别(以人口总数区分) ：
30万至100万人口 .033 .061 .590
30万人口以下 .一三5 .808
地 区 别 ：
中部地区 -.一三6 .064 .034
南部地区 .061 .059
东部地区 -.一三2 .204 .5一八
常 数 项 .349 .000
a： .07822，F(4161,21)=，.0000。
b：以"有分支单位的总管理单位"与"公营单位"分别为指针变量。
a
b
b
10 4 10 5
c
d
e
R 2
c：产业别虚拟变量以制造业为参考群体。
d：县市别虚拟变量以超过100万人口的县市为参考群体。
e：地区别虚拟变量以北部地区为参考群体。
表4：经济生产力对各控制变项的回归效果 基础模型
变 项 回归系数 (B) 标准差 ( B) 显著水准 ( T)
组 织 特 征：
民营企业 .094 .042 .027
独立经营的事业单位 .016 .014 .257
员工人数 .027 .059
员工人数的平方 .009 .003 .003
公司成立年数的对数 .008 .001
资本投入-员工人数比 × × .000
女性员工比率
高阶管理人员比率
-.一五6
.2一八
.025
.069
.000
.002
产 业 别 :
矿业及土石采取业 .006 .059 .921
水电燃气业 -.一三5 .089 .127
营造业 .020 .000
商业 .081 .020 .001
运输仓储及通讯业 .022 .963
金融保险及不动产业 .3一三 .030 .000
工商服务业 -.一五8 .049 .001
社会及个人服务业 .026 .001
县市别(以人口总数区分) ：
30万至100万人口 .006 .0一三 .648
30万人口以下 .030 .219
地 区 别 ：
中部地区 .014 .008
南部地区 .006 .014 .679
东部地区 .045 .969
常 数 项 .471 .077 .000
a： .1770，F(4161,21)=一八，.0000。
a
b
b
10 4 10 6
c
d
e
R 2
b：以"有分支单位的总管理单位"与"公营单位"分别为指针变量。
c：产业别虚拟变量以制造业为参考群体。
d：县市别虚拟变量以超过100万人口的县市为参考群体。
e：地区别虚拟变量以北部地区为参考群体。
表5：价格成本边际对各控制变项的回归效果 基础模型
变 项 回归系数 (B) 标准差 ( B) 显著水准 ( T)
组 织 特 征：
民营企业 .227 .103 .027
独立经营的事业单位 .106 .035 .002
员工人数 .067 .000
员工人数的平方 .038 .007 .000
公司成立年数的对数 .019 .001
资本投入-员工人数比 × × .000
女性员工比率
高阶管理人员比率
-.一三1
.062
.169
.035
.704
产 业 别 :
矿业及土石采取业 .143 .636
水电燃气业 .216 .900
营造业 .050 .000
商业 .049 .003
运输仓储及通讯业 .640 .055 .000
金融保险及不动产业 .428 .073 .000
工商服务业 .290 .120 .0一五
社会及个人服务业 .464 .064 .000
县市别(以人口总数区分) ：
30万至100万人口 .079 .033 .016
30万人口以下 .073 .653
地 区 别 ：
中部地区 -.一五3 .034 .000
南部地区 .033 .054
东部地区 .110 .776
常 数 项 .一八8 .000
a
b
b
10 4 10 5
c
d
e
a： .1176，F(4161,21)=，.0000。
b：以"有分支单位的总管理单位"与"公营单位"分别为指针变量。
c：产业别虚拟变量以制造业为参考群体。
d：县市别虚拟变量以超过100万人口的县市为参考群体。
e：地区别虚拟变量以北部地区为参考群体。
(三)、人口结构对组织绩效的影响
接下来，我们以表3、表4、表5的回归模型当做基础模型，同时对资产报酬
率、经济生产力与价格成本边际等三项组织绩效指针，来进行年资与年龄这二
项人口结构对组织绩效影响的检证分析。
1. 人口结构对资产报酬率的影响
就人口结构与资产报酬率的关系来说，表6的模型1显现：当我们以金字塔
形做为年资的参考结构时，倒金字塔形、菱形与工字形的年资结构对企业资产
报酬率的影响均与金字塔形无显著的不同。
表6中的模型2是年龄结构变项进入模型1的一个回归分析模型。结果显示：
(1). 当我们以金字塔形做为年龄的参考结构时，年龄结构为菱形的组织，其资
产报酬率比金字塔形的组织低。对此结果，或许是因为年龄结构为菱形的组织
其员工年龄大多集中在30-50岁间，这区间年龄的员工大多抱持守成稳定的心态，
较缺乏积极的创造力与旺盛的企图心，所以其资产报酬率比金字塔形的组织低。
(2). 倒金字塔形与工字形的组织，其资产报酬率与金字塔形的组织无关。这是
因为我国企业员工年龄结构属于倒金字塔形或工字形的组织占极少数，以致于
无法和金字塔形的组织做有效的比较。(3). 比较模型1与模型2发现，模型2的结
果改变原先模型1中各式年资结构对资产报酬率的关系。这说明了年资结构与年
龄结构间有特定程度的关系。
表6中的模型3是检证人员流动对组织资产报酬率的影响。结果显示无论是
人员进用或人员离职都与资产报酬率率无关。
表6中的模型4是检证人员流动与各人口结构变项对组织资产报酬率的联结
效果。结果显示：(1). 人员流动与组织资产报酬率无关。(2). 模型4加入人员流
动变项的结果，增强了模型3中菱形年龄结构对资产报酬率的关系。这样的结果
似乎表达了菱形年龄结构对资产报酬率的关系会受到人员流动的影响而有所改
变。
R 2
就资产报酬率对人口结构与人员流动变项的回归效果来说，表6中的模型1-
模型4 显现：(1). 年资结构与年龄结构对组织资产报酬率有影响，且年资结构
为倒金字塔形的组织其资产报酬率比金字塔形的组织高，年龄结构为菱形的组
织其资产报酬率比金字塔形的组织低。(2). 人员流动与组织资产报酬率无关。
表6：资产报酬率对各人口结构变项的回归效果
区 分 模 型 1 模 型 2 模 型 3 模 型 4
年资结构 ：
倒金字塔形 .一五9
(.124)
.251**
(.126)
.250**
(.127)
菱形
(.060)
(.061)
(.068)
工字形 .一五7
(.124)
.191
(.124)
.206*
(.125)
年龄结构 ：
倒金字塔形
(.一八0)
*
(.一八0)
菱形 *
(.054)
**
(.055)
工字形 .193
(.347)
.204
(.347)
人员流动：
人员进用率
(.108)
(.110)
人员离职率 .002
(.126)
.017
(.126)
常 数 项 ***
(.357)
***
(.353)
***
(.356)
***
(.363)
= .083 .079 .081 .079
a：4一八2；*p<.10; **p<.05; ***p<.01。
b：本表是以表所列的各变项当控制变项来进行分析的结果。
c：年资与年龄结构均以金字塔形为参考群体。
a
b
c
R 2
2.人口结构对经济生产力的影响
就人口结构与经济生产力的关系来说，表7中的模型1显示：(1). 当我们以
金字塔形做为年资的参考结构时，年资结构为倒金字塔形或菱形的组织其经济
生产力比金字塔形的组织低。对此结果，可能是因为年资结构为倒金字塔形或
菱形的组织其人员的薪资成本支付高过其对组织的贡献，所以其经济生产力较
低。(2). 年资结构为工字形的组织其经济生产力与金字塔形的组织无关。此乃
因为研究样本中员工年资结构属于工字形的组织不多，以致无法和金字塔形的
组织做有效的比较。
表7中的模型2是年龄结构变项进入模型1的一个回归分析模型。结果显示：
(1). 当我们以金字塔形做为年龄的参考结构时，年龄结构为倒金字塔形、菱形
与工字形的组织其经济生产力均与金字塔形的组织无显著差异。(2). 同样地，
以金字塔形做为年资的参考结构时，年资结构为倒金字塔形、菱形与工字形的
组织其经济生产力与金字塔形的组织也无显著差异。(3). 比较模型1与模型2发
现，模型2的结果改变原先模型1中各式年资结构对经济生产力的关系。这说明
了年资结构与年龄结构间有特定程度的关系。
表7中的模型3是检证人员流动对组织经济生产力的影响。结果显示无论是
人员进用或人员离职都与经济生产力无关。
表7中的模型4是检证人员流动与各人口结构变项对组织经济生产力的联结
效果。结果显示：(1). 人员流动与组织经济生产力无关。(2). 模型4加入人员流
动变项的结果，并无改变模型2中各式年资与年龄结构对经济生产力的关系。
就经济生产力对人口结构与人员流动变项的回归效果来说，由表7中的模型
1模型4显现：无论是年资结构、年龄结构或人员流动都与组织经济生产力无关。
表7：经济生产力对各人口结构变项的回归效果
区 分 模 型 1 模 型 2 模 型 3 模 型 4
年资结构 ：
倒金字塔形 **
(.027)
(.028)
(.028)
菱形 *
(.0一三)
(.014)
一八
(.014)
工字形 .0一三
(.027)
.031
(.028)
.020
(.027)
年龄结构 ：
倒金字塔形
(.040)
(.012)
菱形
(.012)
一三
(.012)
工字形
(.077)
(.076)
人员流动
人员进用率 .006
(.024)
(.024)
人员离职率 .020
(.028)
.023
(.028)
常 数 项 .524***
(.078)
.486***
(.078)
.496***
(.078)
.530***
(.080)
= .一八3 .167 .177 .178
a：4一八2；*p<.10; **p<.05; ***p<.01。
b：本表是以表所列的各变项当控制变项来进行分析的结果。
c：年资结构与年龄结构均以金字塔形为参考群体。
a
b
c
R 2
3.人口结构与价格成本边际的关系
就人口结构与价格成本边际的关系来说，表8中的模型1显示：当我们以金
字塔形做为年资的参考结构时，年资结构为倒金字塔形、菱形或工字形的组织
其价格成本边际均与金字塔形的组织无显著差异。
表8中的模型2是年龄结构变项进入模型1的一个回归分析模型。结果显示：
(1). 当我们以金字塔形做为年龄的参考结构时，年龄结构为菱形的组织其价格
成本边际比金字塔形的组织低。(2). 同样地，以金字塔形做为年资的参考结构
时，年资结构为工字形的组织其价格成本边际比金字塔形的组织高。(3). 比较
模型1与模型2发现，模型2的结果改变原先模型1中各式年资结构对价格成本边
际的关系。这说明了年资结构与年龄结构间有特定程度的关系。
表8中的模型3检证人员流动对组织价格成本边际的影响。结果显示：(1).
人员进用率愈高的组织，其价格成本边际愈低。这种现象通常较可能发生在组
织创立时期前后几年，由于人员的边际贡献尚未显现，所以组织的价格成本边
际较低。(2). 人员离职率愈高的组织，其价格成本边际愈高。这种现象可能发
生在非自愿性离职员工愈多的组织，较可能有利于价格成本边际的提升。
表8中的模型4是检证人员流动与各人口结构变项对组织价格成本边际的联
结效果。结果显示：(1). 人员流动与组织价格成本边际的关系如模型3所示。(2).
模型4加入人员流动变项的结果，增强了模型2中菱形的年龄结构对价格成本边
际的关系。
就价格成本边际对人口结构与人员流动变项的回归效果来说，由表8中的模
型1-模型4显现：(1). 年资结构与年龄结构对价格成本边际有影响，且年资结构
为工字形的组织其价格成本边际比金字塔形的组织高，年龄结构为菱形的组织
其价格成本边际比金字塔形的组织低。(2). 人员流动对组织价格成本边际有关。
亦即，人员进用率愈高的组织，其价格成本边际愈低；人员离职率愈高的组织，
其价格成本边际愈高。(3). 模型4加入人员流动变项的结果，并无改变模型2中
各式年资与年龄结构对价格成本边际的关系。
表8：价格成本边际对各人口结构变项的回归效果
区 分 模 型 1 模 型 2 模 型 3 模 型 4
年资结构 ：
倒金字塔形
(.067)
.008
(.068)
×
(.068)
菱形
(.032)
(.033)
(.034)
工字形 .100
(.067)
.111*
(.067)
.112*
(.067)
年龄结构 ：
倒金字塔形 .002
(.097)
(.097)
菱形 *
(.029)
**
(.030)
工字形
(.一八7)
(.一八7)
人员流动
人员进用率 **
(.058)
-.一五3***
(.059)
人员离职率 .201***
(.068)
.208***
(.068)
常 数 项 ***
(.192)
***
(.192)
***
(.191)
***
(.195)
= .120 .1一八 .119 .120
a：4一八2；*p<.10; **p<.05; ***p<.01。
b：本表是以表5所列的各变项当控制变项来进行分析的结果。
c：年资结构与年龄结构均以金字塔形为参考群体。
a
b
10 4
c
R 2
伍、结论与讨论
一、研究限制
组织人口学在探讨人口组成的影响面向时，一直存在着许多难以测量的变
项，如组织文化、组织成员的态度、价值观等(, 1997)。本研究专注在讨论人口
结构与组织绩效间的关系，受限于个体数据的缺乏，无法检证人口结构与组织
绩效间的干扰因素(如员工价值观、信念、能力与态度等)。此乃本研究难以避
免的限制之一。
本研究样本乃采自行政院主计处公开发行的资料。由于其所调查的数据格
式与本研究所需资料的内容略有出入，所以我们运用了统计的方法来加以转换
，以符合本研究之所需。数据的转换过程，往往会遗漏一些有用的信息，此乃
本研究难以避免的限制之二。
本研究在进行实证分析之前，对于数据的内容均经过详细的检证。但是，
对于统计资料来源正确性的影响，亦是本研究难以避免的限制之三。
二、结论
回顾以往组织人口学的相关文献，其研究取向已从过去仅单纯地探讨一个
组织人口的年龄、服务年资、教育等属性的组成状态，转变为将研究的重点放
在组织人口组成结构的影响层面上。这样的转变代表了从结构的角度来看待问
题，才能真正深入问题的核心，洞察问题的根源所在。基于此，本研究从结构
的角度出发，对我国企业的人口组成结构与其绩效的关系，做一个探索性的研
究。经由上一节的分析，本研究得到下面二点结论：
(一)、人口结构对组织绩效的影响
1. 就年资结构而言：年资结构对组织绩效有特定程度的关系存在，但无法
检证何种结构型态较佳。此结果不支持假说1a。2. 就年龄结构而言：年龄结构
与组织绩效有一定程度的关系存在，且年龄结构为金字塔形的组织其绩效比菱
形的组织佳，此结果支持假说1b。
(二)、人口结构与人口流动对组织绩效的影响
1. 就年资结构而言：年资结构并未受到人员流动的影响，而影响组织绩效，
此结果推翻假说2a。2. 就年龄结构而言：结果亦显示年龄结构，并未受到人员
流动的影响，而影响组织绩效，此也推翻假说2b。
三、讨论
本研究从人口结构的角度出发，对其与组织绩效的关系提出二个问题：第
一、组织人口组成结构是否影响其绩效？第二、组织人口组成结构是否透过人
员流动，进而影响其绩效？由于本研究采用可衡量性的资产报酬率、经济生产
力与价格-成本边际这三个绩效指标来进行多元回归分析，经由前一小节实证分
析结果发现：员工年资结构或年龄结构均与组织绩效有关，年资结构虽无法检
证出何种型态的结构对组织绩效较好，年龄结构却显现菱形的组织绩效比金字
塔形差。
对于上述结果的发现，本研究提出这样的说明：1. 影响组织绩效的因素相
当的广泛，本研究从人口结构的角度来讨论，可能会遗漏一些因素。不过，可
以肯定的是，不同的人口结构的确对组织绩效有特定程度的关系。2. 由于本研
究以资产报酬率、经济生产力与价格-成本边际来对人口结构变项进行多元回归
分析，可能依变项之间的彼此干扰，影响了人口结构的解释力。不过，实证的
结果，仍可以肯定人口结构型态的确会影响组织绩效的表现。3. 实证结果显示，
年资结构会影响组织绩效，但无法显示何种型态的年资结构对组织绩效较好；
但年龄结构为金字塔形的组织其绩效优于菱形的组织。对此结果，我们提出这
样的解释：根据研究样本显示我国就业市场30岁以下人口约占总就业人口的50%
以上，而一般经验显示我国劳动市场就业人口在30岁以前通常会透过不断的转
换工作来累积自己的人力资本，所以整体就业市场30岁以前的人员流动会较频
繁。另者，从先前表1中亦显现金字塔形的年资结构占整体样本的%，菱形
的年资结构占%，倒金字塔形与工字形仅占%。这也说明了我国劳动市
场成员的流动性强，平均年资不高。在这样的机制运作与样本分布下，我们认
为以年资结构型态来比较组织绩效的意义不大。
就年龄结构来说，由于30岁以下的就业人口约占总就业人口的50%以上，
其又不断的转换工作来累积相关的工作经验，所以年龄结构为金字塔形的组织
对组织绩效较具正面影响。而从先前表1中显现金字塔形的年龄结构型态占整体
样本的%，菱形的年龄结构占%，倒金字塔形与工字形仅占%。由于
倒金字塔形、工字形与菱形或金字塔形的分布比率过于悬殊，所以仅有菱形与
金字塔形的比较才有意义。在这样的比较基础上，因为年龄结构为菱形的组织，
通常代表其处于组织停滞时期，鲜有对外招募年轻员工，故而组织绩效通常比
金字塔形的组织差。
四、未来研究方向
1. 囿于数据取得的困难与数据内容的不尽相符，本研究以横剖面的数据来
进行数据转换与实证分析，虽能说明台湾企业的人口结构与组织绩效的关系。
但是，如果能以纵断面的数据来探讨这类问题，应更具说服力。在未来的研究
中，我们将继续努力来收集连续性的资料，以充实本研究之内涵。
2. 由于本研究是从整体的角度来讨论台湾企业的人口结构与组织绩效的关
系，在实证分析的过程，我们控制了一些重要的变项，如产业别、地区别、组
织规模等。这样的结果虽能了解整体的现象，但也忽略了不同产业间、地区间
的异同现象。或许从不同产业、不同地区、甚至于男性为主的企业或女性为主
的企业，来探讨类似的问题，其结果也会有所不同。在未来的研究中，我们将
朝这方面来努力。
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