员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究
贺 伟， 龙立荣， 赵海霞
（华中科技大学管理学院， 湖北 武汉 430074）
[摘要] 薪酬是企业吸引、激励和保持员工的重要途径。 然而，企业支付给员工的薪
酬数量是否为员工所客观感知，直接关系到企业薪酬的支付效率。 本文从心理账户的理
论视角构建了员工薪酬的心理账户结构， 并通过对 10 家企业共 338 名员工主客观薪酬
数据的整合研究，揭示了员工对薪酬感知收入的心理折扣现象，及其在不同所有制形式
企业中的差异。 研究结果表明：在工资、奖金、法定社保和企业自主福利四类薪酬心理账
户中，员工对企业自主福利的心理折扣最大；与外资企业员工相比，国有企业员工对工资
和企业自主福利的心理折扣程度都明显更大。 本文对企业薪酬支付效率问题的探讨不仅
丰富了薪酬领域的理论研究，对企业如何在相同人工成本下提高薪酬的激励效果也有重
要实践指导意义。
[关键词] 心理账户； 薪酬； 心理折扣； 前景理论
[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1006-480X（2011）01-0099-10
根据社会交换理论，企业需要员工完成组织目标，为企业创造利润；员工则需要从企业得到薪
酬作为交换和补偿（Bottom et al.， 2006）。 大量研究表明，有效的薪酬激励可以显著提高员工的工
作满意度、组织承诺，降低员工的缺勤率和离职率，进而提升个人与组织的绩效，是企业吸引、激励
和留住人才的重要途径（Werner & Ward， 2004； Dulebohn & Werling， 2007））。但另一方面，薪酬
支出也是企业各项成本中比重较大的部分（Gerhart & Rynes， 2003）。 如何提高企业薪酬的支付效
率，即探讨在同等薪酬支出下提升薪酬的激励效果，是企业薪酬管理实践的重要议题。 事实上，由
Kahneman & Tversky（1979）的前景理论可知，人们对经济性结果的反应可能受个体认知偏差的影
响而偏离客观实际。 换言之，员工内心可能会对企业实际支付的各种薪酬产生认知偏差，从而主观
低估了自己的薪酬收入。 根据 Thaler（1999）的心理账户理论可知，员工根据收入来源和类型的不同
会在内心对各种收入进行分类、编码和估价等一系列心理计量过程。 因此，当员工心理账户对收入
的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，就出现了企业薪酬激励效果的打折，本文将其定义为
薪酬的心理折扣（Pay Mental Discount， 简称 PMD）现象。 对我国企业员工薪酬心理折扣的探讨将
是本文的主要目的。
[收稿日期] 2010-12-05
[基金项目] 国家自然科学基金面上项目“组织中员工经济性薪酬的心理计量机制研究”（批准号 70871047）。
[作者简介] 贺伟（1986—），男，湖北宜昌人，华中科技大学管理学院博士研究生；龙立荣（1963—），男，湖北潜
江人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师；赵海霞（1977—），女，河南安阳人，华中科技大学管理学院博士
研究生。
2011 年 1 月
第 1 期 （总 274 期）
Jan.， 2011
No．1China Industrial Economics
【工商管理】
99
一、 理论基础与研究假设
1. 心理账户的理论与应用
心理账户最早是由 Thaler 在 1980 年提出，用来解释消费者在消费行为决策中为何会受“沉默
成本”影响的一个概念。 Thaler（1999）认为，个体对财富的分类、管理和预算的心理过程就是心理账
户的估价过程，“非替代性”是心理账户区别于经济性账户的主要特征。心理账户的概念被运用到不
同研究领域，如金融投资领域的行为资产组合理论（Shefrin & Meir， 2000），消费者行为领域的行
为生命周期理论（Shefrin & Thaler， 1988），消费者心理预算及交易效用的研究（Shafir & Thaler，
2006）。 Thaler （1999）对心理账户在各领域的理论研究归纳为三个主要方面：①个体对决策结果的
感知规律、对决策结果的制定与评价过程研究；②心理账户的分类研究；③心理账户的启动频率研
究。 前两类研究是心理账户理论在各领域推广与应用的基础。
（1）人们在心理账户中对结果的感知与评价过程并非追求理性认知上的效用最大化，而是追求
情感上的满意最大化。Thaler （1985）将前景理论中的价值函数（Kahneman & Tversky，1979）作为心
理账户的计量依据，以此深入探讨心理账户的价值运算如何影响个人的经济决策行为。价值函数具
有三个基本特征： 参照点效应 （Frame of Reference）、 损失规避 （Loss Aversion） 和敏感性递减
（Diminishing Sensitivity）。 具体而言，个人心理账户的计量依据并非根据财富的绝对价值，而是依照
选取的参照点进行相对获得或损失的编辑；人们对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受，故
表现出损失规避倾向；但对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律，即表现出收益部分的
凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线。
（2）关于心理账户的分类尽管缺少严谨的实证研究，但学者们从不同视角对个体心理账户的结
构进行了大量探索。 大部分学者从财富的消费、储存和收入三个层面对心理账户进行分类。 在消费
账户方面， 个体的心理账户被划分为基本生活消费和享乐休闲或奢侈消费两大类； 在存储方面，
Shefrin & Thaler（1988）根据人们对财富支出的不同倾向，将心理账户划分为当前资产（如现金和活
期存折）、当前财富（如股票和债券）、住房公积金和未来收入四类账户，人们使用这四类财富进行日
常支出的可能性依次降低；在收入方面，Henderson & Peterson（1992）将心理账户区分为赠礼、偶然
所得、彩票、工作奖金、归还的欠款、销售收入和遗产七个类别；Kivetz（1999）则通过实验研究，将心
理账户区分为固定收入（Regular Income）和意外横财（Windfall Gain）两大类。 事实上，收入、存储和
支出账户之间相互关联：不同收入来源会影响存储账户的形成，而消费者在面对不同支出账户时也
会首选不同的财富存储账户来支付。在上述分类研究的基础上，我国学者李爱梅、凌文辁、方俐洛和
肖胜（2007）从财富的收入、存储和支出三个方面对中国人心理账户的结构进行了全面的实证探索，
结果发现： 中国人的收入账户包括与工作相关的常规收入、 非常规的额外收入和经营收入三个账
户；存储账户包括安全型保障账户和风险型存储账户两类；而支出账户则包括生活必须开支、家庭
建设与个人发展开支、情感维系开支和享乐休闲开支四个账户。
综上所述，尽管学者从财富来源视角对收入心理账户的结构进行了部分研究，但这些分类过于
突出财富的来源，忽视了不同财富来源的常规性和重要性。 在所有收入来源中，企业支付的薪酬收
入是个人财富最稳定和最主要的来源，但上述研究都简单地将其归为一个心理账户，忽略了企业薪
酬体系的复杂性与多样性。事实上，不同企业的薪酬体系差异较大，向员工支付的薪酬形式众多，如
工资、奖金、养老保险、各种年节物资等福利。 这些薪酬支出虽然在经济成本上具有绝对的可加性，
但员工内心可能会依照感知的重要性或薪酬支付形式的差异，形成不同的薪酬心理账户，个体对这
些账户具有独立的估价规则，彼此之间无法替代。 因此，有必要对个人薪酬收入的心理账户结构进
行独立研究。 此外，在心理账户运算规则的研究中，学者们更加关注人们对决策结果的认知与心理
估价过程，而对财富收入的心理计量机制研究不足。 事实上，探讨个体对企业薪酬收入的心理计量
100
过程对企业优化薪酬的支付效率意义重大。 最后， 关于心理账户领域的理论研究主要以实验法为
主，缺少在复杂多变的组织情境下的实证研究，限制了该理论在组织管理领域的应用。 基于以上不
足，本研究将从组织薪酬管理的视角，首先通过文献梳理构建员工薪酬的心理账户结构，再通过实
证数据就员工如何对薪酬收入进行心理估价进行探索性研究。
2. 薪酬心理账户结构的构建
根据现有关于心理账户结构分类的研究可以发现， 财富形式可能是形成个体收入心理账户结
构的重要属性之一。Shefrin & Thaler （1988）在区分现金账户和资产账户中，前者属于货币性财富，
而后者则属于非货币财富。 事实上，在薪酬领域的研究中，学者们根据薪酬的货币性程度将企业支
付的各类薪酬划分为直接货币性薪酬和间接货币性薪酬（Gerhart & Milkovich， 1993）。直接货币性
薪酬包括基本工资、各类奖金提成等现金收入，间接货币性薪酬包括企业提供的难以直接用现金量
化的各类物资福利或服务等（如免费班车、工作餐）。 因此，本文将直接货币性/间接货币性作为对薪
酬心理账户进行结构分类的第一个属性维度。
另外，根据 Kivetz （1999）的观点，心理账户是人们根据财富的来源不同进行编码和归类的心理
过程， “重要性/非重要性”是人们在分类过程中考虑的一个重要维度。 与此观点类似，Wiseman &
Gomez -Mejia （1998） 在构建的行为代理模型中
（Behavioral Agency Model）， 将薪酬区分为必须类薪
酬和非必须类薪酬。 那些收入数量稳定、支付周期固
定的薪酬项目（如工资）对员工而言属于必须类薪酬，
通常被用来维系个人的正常生活， 具有极高的重要
性；相反，那些收入数量波动、支付周期不固定的薪酬
项目（如奖金）则属于非必须类薪酬，通常不会被个人
用来支付基本生活开支，故其重要性相对较低。因此，
本文将必要性/非必要性作为对薪酬心理账户进行结
构分类的第二个属性维度。 最后，通过整合上述二维
属性，得出如图 1 所示的员工薪酬心理账户的四分类
结构，包括：必要的货币类薪酬（工资）、非必要的货币
类薪酬（奖金）、必要的间接货币类薪酬（法定社保）、非必要的间接货币类薪酬（企业自主福利）。
在以上四类薪酬中，工资是员工的主要收入来源，一般按月发放，包括基本岗位工资和个人绩
效工资等项目。 奖金是企业根据员工所在部门或组织的整体绩效向员工发放的中、长期货币奖励，
奖励的数量和时间具有不确定性。法定社保是国家强制企业为员工办理的各类社会保险，在我国主
要包括养老、医疗、工伤、生育、失业保险和住房公积金，即通常所谓的五险一金，具有法律强制性；
企业自主福利则是企业为了吸引和激励员工而自主提供的各种服务与福利项目， 如餐饮与住宿福
利、交通与通讯福利，以及部分津贴与补助等，其类型与数量弹性较大（Dulebohn et al.，2009）。
3. 薪酬心理账户的心理计量折扣
与经济性账户不同，人们在心理账户中的运算过程并非完全的经济理性，而是追求情感上的满
意最大化，故会造成个体对经济结果的心理计量偏差。 因此，员工对企业支付的客观薪酬收入可能
会产生心理计量折扣。代表性偏差（Kahneman & Tversky， 1986）认为，个体倾向于根据样本的突出
特征来判断总体的属性，从而易忽视总体的部分非代表性属性。 在各类薪酬中，货币性是一种代表
性特征。 所以员工在评估各类薪酬的收入时，会受到货币性薪酬的代表性影响，低估甚至忽略了薪
酬中的间接货币收入。相比之下，货币类薪酬因其价值可以用现金直接量化，更容易被员工感知、记
忆和存储。 因此，就薪酬心理账户中货币化程度这一维度而言，个体对直接货币类薪酬的心理折扣
要小于间接货币类薪酬的心理折扣。
工资 法定社保
奖金 企业自主福利
必要
非必要
直接货币 间接货币
图 1 员工薪酬心理账户的结构
101
此外，根据价值函数的参照点效应可知，个体会依照所选的参照点对经济性结果进行得与失的
编辑。 不同薪酬尽管都属于收入账户，但由于员工对不同薪酬账户选取的初始参照点不同，所以会
产生不同的编辑结果。 根据行为代理模型的观点，员工对必要类薪酬会感知为一类已得性收益，即
人们对这类高可靠性的收益早已纳入自己的财富范畴；相反，员工对低可靠性的非必要类薪酬不会
感知为已经属于自己的财富（Wiseman & Gomez-Mejia， 1998）。 因此，员工在面对薪酬波动的风险
时，会以自身财富状态作为参照点，将必要类薪酬的减少感知为财富损失，而对非必要类薪酬的减
少感知为收益的减少。受损失厌恶的影响，人们对已有物品或财富的价值估计要高于外在物品或收
益（Kahneman， Knetsch & Thaler， 1990， 1991），即所谓的禀赋效应（Endowment Effect）。 因此，与
非必要类薪酬相比，员工对必要类薪酬更为敏感，故在心理账户估价过程中的心理折扣相对较小。
总结上述理论得出： 直接货币类薪酬和必要类薪酬的心理折扣分别小于间接货币类薪酬和非
必要类薪酬。在薪酬的四类账户中，工资账户属于必要的货币类薪酬，其心理折扣值应该最小；企业
自主福利账户属于非必要的间接货币类薪酬，其心理折扣值应该最大。 具体假设如下：
假设 1：与其他三类薪酬相比，员工对工资的心理折扣相对较小。
假设 2：与其他三类薪酬相比，员工对企业自主福利的心理折扣相对较大。
4. 企业所有制形式与薪酬心理折扣
我国正处在经济转型的特殊时期，一部分国有企业通过所有制改革及时调整了内部治理结构，
通过引入激励性的薪酬体系来适应当前日益激烈的竞争环境（Tsui et al.，2002）。 相反，另一部分国
有企业因其所处行业内的垄断优势，所以在薪酬体系上仍然相对保守、缺乏激励性，在分配理念上
仍就沿袭了计划经济时期“大锅饭”式的平均分配模式。由此我们推断，不同所有制形式的企业在薪
酬体系上的差异会影响员工对薪酬的心理计量折扣，进而影响企业整体薪酬的支付效率。
不同所有制企业在薪酬体系上的最大差异在于工资的支付标准。 国有企业主要依照员工所在
的岗位价值或员工担任的职务层次设计工资体系，即按岗付酬或按职付酬（王凌云，刘洪，2007）；外
资企业则主要依照员工个人的技能作为付酬要素，即所谓的技能工资方案（Shaw et al.，2005）；民
营企业在激烈的竞争环境下倾向于采取更具激励性的工资体系（加大绩效工资比例）来激励员工并
且降低薪酬成本（Werner et al.，2005；梁莱歆，冯延超，2010）。 相比之下，技能工资方案和绩效工资
体系更加符合按劳分配的原则， 与我国转型时期的社会主流分配价值观更加匹配 （He et al.，
2004）。 在此工资体系下，员工对工资收入的增长预期和可控性程度相对更高。 相反，国有企业员工
在岗位工资体系下对工资收入的可控性程度较低， 所以对工资心理账户的感知重要性要低于非国
有企业的员工，从而加大了员工对工资账户的心理折扣。 具体假设如下：
假设 3：与外资和民营企业的员工相比，国有企业员工对工资的心理折扣相对较大。
不同所有制企业在薪酬体系上的另一大差异是员工的福利体系。国有企业依然保留传统“低工
资、高福利”的保障型薪酬体系。尽管其整体工资水平相对低于同行业内其他所有制形式的企业（崔
勋，2002；张一弛，2004），但国有企业向员工支付的福利形式名目繁多，涵盖了衣食住行的各个方面
（Zhu et al.， 2008）。 通过前面的分析可知，企业自主福利是一种间接货币类薪酬，员工对单项福利
的心理折扣就已相对较大，所以国有企业员工在面对多种福利项目时，对福利总账户的心理折扣会
更大，尤其是当福利体系中包含那些不符合员工个人需求的项目。 相反，外资企业主要通过实施弹
性福利计划提升了福利的支付效率，主要表现为：①在弹性福利套餐中将各种福利项目进行虚拟货
币标价， 减少了员工心理估价的偏差； ②让员工根据个性化的需求进行福利项目的自由选择与组
合，增强了员工对福利的感知效用。由此可以推断，与外资企业员工相比，国有企业员工对企业自主
福利账户的心理折扣相对更大。 具体假设如下：
假设 4：与外资企业的员工相比，国有企业员工对企业自主福利的心理折扣相对较大。
102
二、 研究设计
1. 样本选取与数据收集
因为需要收集企业的客观薪酬数据，然而这些数据都是企业的机密，获取难度很大。所以，本研
究在签订保密协议的前提下，采用方便抽样的原则，选择了与本项目组有过合作经历，并在告知研
究目的后愿意配合调研的 10家企业进行取样。 10家企业分布在我国不同地区的 6个城市，企业所
处的行业涉及电力、制造、服务等多个领域，企业拥有完善的薪酬管理制度，向员工提供的薪酬项目
类型也较为丰富。
由于我国企业的许多薪酬结算都是以农历新年为周期，如年终奖、年底双薪等，所以全部调研
在 2009年 3月至 5月进行。 从每家企业的生产车间和各职能部门随机挑选总共 30—40 人作为调
研对象，具体调研分为三个步骤：①通过企业人力资源部了解企业的薪酬体系及薪酬项目，以此制
定员工薪酬收入回忆问卷，问卷包括收入估计和个人信息两个部分，收入估计的项目与企业薪酬项
目对应；②在企业人力资源部门的协助下，将被试 5 人一组带入指定房间填写问卷，收入估计部分
要求员工对 2008年内的各项收入进行主观估计，为方便员工回忆，部分项目按月估计（如月度固定
工资）、部分项目按季或年度估计（如季度奖、年终奖），个人信息部分全部匿名填写以消除员工顾
虑，由一旁人力资源部工作人员记录被试姓名并与提交后的问卷匹配；③从公司财务部与人力资源
部获取被试员工 2008年各项薪酬收入的客观数据。
参与正式调研的员工共 355 人，但有 17 名被试的姓名没有与问卷匹配成功，删除后得到有效
样本 338 人，有效率为 95%。 338 名有效被试中，男性员工占 %；已婚员工占 %；在年龄方
面，25 岁以下占 %，26—30 岁占 %，31—35 岁占 %，36—40 岁占 %，41—45 岁占
%，46—50 岁占 %，51—60 岁占 %； 在教育程度方面， 专科以下占 %， 专科学历占
%，本科及以上学历占 %；在职位层次方面，一般员工占 %，管理人员占 %。 在企业
性质方面，国有企业占 %，民营企业占 %，外资企业占 %。
2. 变量与测量
（1）薪酬心理账户。 因为不同企业的薪酬体系存在较大差异（薪酬项目构成不同），为统一分类
标准，3 名人力资源管理的博士生采用德尔菲法对 10 家企业的所有薪酬项目进行了分类研讨，经
反复研究最终确定了四类薪酬心理账户的分类标准，如表 1所示。
薪酬心理账户 涵盖的薪酬项目
工资账户 基本工资、岗位工资、固定工资、个人绩效工资（月）
奖金账户 年终奖、部门绩效奖、专项奖、生产安全奖、其他特殊奖金
法定社保账户 养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金
企业自主福利账户 餐饮福利、住宿福利、交通福利、年节物资、劳保用品、防暑降温补、特殊津贴、集体旅游
10家调研企业薪酬项目的统一分类标准表 1
（2）薪酬心理折扣。薪酬心理折扣反映了员工因心理认知偏差对企业每单位薪酬支出所感知收
入的衰减程度。 我们将企业的实际薪酬支出标记为 A，将员工薪酬心理账户的感知收入标记为 P，
则薪酬的心理折扣可以用以下公式计算：
PMD= A-PA
（1）
具体而言，①将部分按月度回忆的薪酬收入换算成全年收入（月度回忆数×2008 年工作月数），
再根据表 1的标准将员工对各项薪酬的估计收入分类加总成四类薪酬心理账户的感知收入； ②按
同样标准将员工在各项薪酬上的客观收入分类加总成企业在四类薪酬账户上的实际支出； ③根据
103
公式（1）即可计算员工对每类薪酬的心理折扣值。
（3）企业所有制形式。 企业所有制形式用企业性质这一类别变量进行测量，0 表示国有企业，1
表示民营企业，2表示外资企业。
（4）控制变量。 考虑到价值函数具有敏感性递减的特征，所以员工的实际收入水平可能会影响
个体的薪酬心理折扣，即可能存在高收入人群对收入数量的敏感性较低的问题。 因此，在研究企业
所有制形式对员工薪酬心理折扣的影响时，将员工在该类薪酬账户上的客观收入作为控制变量。此
外，将员工的年龄、性别、婚姻状况、教育程度和职位层次五个人口学属性一同作为控制变量，防止
个体差异对心理折扣的影响。
三、 实证分析
1. 薪酬心理折扣的均值比较
表 2分别显示了不同所有制形式的企业样本以及总体样本下四类薪酬心理折扣的平均值与标
准差。 总体而言， 员工对工资、 奖金、 法定社保和企业自主福利四类薪酬的心理折扣平均值为：
、、、。 通过 t检验来验证假设 1 和假设 2，结果表明：工资心理折扣的平均值显
著小于企业自主福利的心理折扣（t320=，p≤），但与奖金心理折扣（t313=，P=674）和法
定社保心理折扣（t322=，P=541）的平均值无显著差异，故假设 1 得以部分证实；此外，企业自主
福利心理折扣的平均值显著大于法定社保（t323=，p≤）、奖金（t316=，p≤）、工资（t320=
，p≤）心理折扣的平均值，故假设 2 得证。 从表 2 企业性质对薪酬心理折扣的方差分析结
果可知，不同所有制企业下的员工对工资、奖金和企业自主福利的心理折扣都存在显著差异（F 值
检验均显著）。 为了进一步验证本文的假设 3与假设 4，采用层级回归分析。
PMD 工资 ***
PMD 奖金 **
PMD 社保
PMD 福利 ***
平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差
总样本（N=338） 国有企业（n=106） 民营企业（n=83） 外资企业（n=149）
方差分析
薪酬心理折扣的平均值、标准差及其与企业性质的方差分析表 2
注：*** 表示 p≤， ** 表示 p≤。
2. 层级回归分析
分别构建两个回归模型依次验证不同所有制企业的员工对工资和企业自主福利两个账户心理
折扣的关系。 在层级回归模型中，第一步纳入控制变量，包括五个人口学变量和相应的客观薪酬收
入；第二步纳入自变量企业所有制形式。 企业的所有制形式为类别变量，在回归分析中构建民营企
业和外资企业两个虚拟变量，以国有企业作为参照组。 具体回归结果如表 3所示。
由模型 1中的结果可知，在控制了人口学变量和客观工资收入后，不同所有制企业的员工对工
资账户的心理折扣程度有显著差异（△R2=，p≤）。 其中，外资企业员工对工资账户的心理
折扣要显著小于参照组国有企业的员工（β 外资=，p≤），但民营企业员工对工资账户的心
理折扣与参照组国有企业员工并无显著差异（β 民营=，p值不显著）。 由此说明，与外资企业员工
相比，国有企业员工对工资收入的心理折扣相对较大，但与民营企业相比，国有企业员工对工资收
入的心理折扣程度并无差异，故本研究的假设 3 得以部分证实。 由模型 2 中的结果可知，在控制了
人口学变量和客观福利收入后， 不同所有制企业的员工对企业自主福利账户的心理折扣程度有显
著差异（△R2=，p≤）。 其中，外资企业员工对福利账户的心理折扣要显著小于参照组国有
104
企业的员工（β 外资=，p≤），说明与外资企业员工相比，国有企业员工对福利收入的心理折
扣相对较大，故本研究的假设 4得以证实。
第一步：控制变量
年龄 ** * *** ***
性别 * **
婚姻状况
教育程度 * **
职位层次 *
ln_ A 工资 *** ***
ln_ A 福利 ***
第二步：预测变量
民营企业
外资企业 *** **
总体模型 F *** *** *** ***
R2
△R2 *** ***
第一步 第二步 第一步 第二步
变 量
模型 1：PMD 工资 模型 2：PMD 福利
企业所有制形式与员工薪酬心理折扣的层级回归分析（N=338）表 3
注：①员工的实际薪酬收入呈偏态，所以对四类薪酬的客观数据进行取对数处理，ln 表示取自然对数；②表中显示了标注化回
归系数；③*** 表示 p≤， ** 表示 p≤， * 表示 p≤。
四、 研究结论与启示
1. 研究结论与讨论
本文通过对我国大陆地区 10 家企业 338 名员工、客观薪酬数据的整合研究，揭示了员工对企
业薪酬收入的心理折扣现象，并且探索了企业所有制形式与员工对薪酬心理折扣的关系，主要研究
结论如下：
（1）在企业的各项薪酬支出中，员工对企业自主福利的心理折扣最大。 从表 2的描述性统计的
结果可知，员工对企业自主福利的平均心理折扣值为 ，说明在企业的福利支出中，有 %未
能被员工所感知，造成企业福利支出的极大浪费。 结合个体认知偏差的相关理论，我们认为员工对
企业自主福利感知价值打折的主要原因在于：①福利本身是一种实物补贴或无形服务，属于间接货
币类薪酬， 员工对其内在价值进行评估的难度较大； ②企业大部分福利项目的内在价值相对较小
（如餐饮补贴、交通补贴），或支付的频率较低、间隔期较长（如节日礼金和劳保用品），对员工而言是
一种非必要类收入，所以容易将其价值打折；③大多数企业的福利体系缺乏弹性，福利项目具有集
体性特征，没有与员工个性化的需求相匹配，造成了企业部分福利支出变为“沉默成本”。 在市场竞
争加剧的经济背景下，福利已经成为企业薪酬战略中的重要组成部分（Dulebohn et al.，2009），但如
何将企业支付的各种福利费用有效地转化为员工的感知收入，提高福利的支付效率，成为企业薪酬
管理实践的一大难题。
（2）与外资企业员工相比，国有企业员工对工资收入的心理折扣明显更大。 外资企业采取工资
打包的支付方式简化了员工的心理计量过程，在支付标准上更加强调员工的技能，增强了员工对工
资收入的可控性和重要性感知，有效降低了员工对工资收入的心理折扣，平均值仅为 。相反，我
国国有企业的整体工资水平较低，降低了员工对工资的重要性感知，并且其工资体系也比较复杂，
105
包括基本工资、固定工资、工龄工资等许多项目，增大了员工心理计量的难度，导致国有企业员工对
工资的平均心理折扣值高达 。 但是，在绩效工资为主导的民营企业中，员工对工资收入的心理
折扣（平均值为 ）并没有显著小于国有企业的员工。其主要原因可能在于：高强度的绩效工资会
导致个人工资收入数量的波动性增大，员工对工资收入的可控性感知降低，加大了对工资收入的心
理计量难度，故增大了工资心理折扣。
（3）与外资企业员工相比，国有企业员工对企业自主福利的心理折扣明显更大。 比较不同所有
制企业的福利体系后发现：我国国有企业的福利项目较多、覆盖面广，但价值相对较小且具有普适
性，如餐饮福利、交通与通讯福利等，员工可能会将这些集体性的福利项目当做一种应得性服务，并
不会产生任何情感反应；相反，外资企业的福利内容虽然相对较少，但其福利项目具有独特性，如集
体旅游。 对于这类福利项目，员工一般不会花费自己的现金去消费，体现了心理账户非替代性的本
质（Thaler，1999）。 所以，外资企业的福利项目对员工的主观效用相对更高，进而增强员工对企业福
利费用的心理感知。 由此说明，如何针对员工个性化的需求使企业的福利体系更具弹性，是我国国
有企业进行福利改革的重要方向。
（4）回归分析中还有一些结果尽管不在本文的假设范围内，但仍然值得关注。比如，员工对工资
收入的心理折扣与员工实际工资收入水平有显著的正相关，说明员工的实际收入水平越高，心理折
扣相应越大，即单位工资投入对员工的主观感知价值存在边际递减性，符合 Kahneman & Tversky
（1979）在前景理论中提出的价值函数曲线的特征。但是，企业支付的客观福利费用与员工对福利账
户的心理折扣之间的正相关关系并不稳定， 是否说明间接货币类薪酬对员工主观感知价值的边际
递减性不如货币类薪酬显著？事实上，前景理论所论述的主要是个体对货币形式的经济性结果产生
的各种心理认知规律，那么，人们对间接货币类奖励甚至是非货币类奖励（如荣誉、认可、晋升等）的
心理认知规律究竟如何是一个值得深入探索的问题。
2. 研究贡献与管理启示
本研究对理论的最大贡献在于：从心理账户的理论视角提炼出企业薪酬的心理账户结构，实证
探索了薪酬心理折扣的现象及在不同所有制企业中的差异， 对我国深入开展企业薪酬激励的理论
研究提供了新的视角。当然，本文的研究结论对企业如何在相同人工成本下提高薪酬的激励效果更
具重要实践意义。 结合本研究的主要结论，对我国本土企业的薪酬管理实践提出几点建议：
（1）国有企业要进一步深化绩效工资的改革。 本研究结果表明，国有企业传统的岗位工资制无
法体现当前社会“多劳多得”的思想，与员工的分配理念不匹配，造成了员工对工资收入的主观打
折。因此，打破国有企业固定工资的模式，将员工的工资收入分为岗位和绩效工资两个部分，使员工
的个人努力和工作绩效能够在工资收入中得到体现，并且在企业内部完善员工的技能评级制度，尝
试推行技能工资方案，是提高国有企业工资激励效率的关键。 总之，在我国“不患寡而患不均”的社
会文化下，企业设计工资体系时应当重视岗位评估、员工技能评级等基础工作，保障工资分配的公
平性与公开性，通过工资设计时与员工的充分沟通，确保最终工资分配的结果公平、程序公平和互
动公平，而非简单地提高员工的工资收入水平。
（2）借鉴外资企业打包工资制的薪酬模式，在签订薪酬契约时除了明确工资收入外，还应该对
员工享受的福利和社保费用进行核算， 折算成货币的形式告知员工， 将企业的隐性薪酬成本显性
化。 尤其是对于社会保险类福利，因为需要企业和员工共同支付一定比例的社保费用，并且对员工
的实际效用具有时间延迟性（如退休养老金），所以，员工很可能将这些社会保险感知为一种当前损
失，而非一种长期的收益，对企业社会保险福利的支付效率产生严重影响。因此，企业需要加强对员
工进行社会保险知识的宣传与培训，提高员工对社会保险的认识，并且为员工支付的社保费用以及
员工未来可以获得的潜在收益进行明确说明和强化。 此外，企业在月末、或半年或年末还可以通过
个人电子工资单、纸质工资条等途径强化员工的各项薪酬收入，提高企业薪酬的支付效率。
106
（3）引入弹性福利计划，在企业内部构建虚拟福利市场。 具体做法为：①企业对所有的福利项目
进行明码标价；②根据员工的岗位层级、工作年限、工作绩效等要素确定每位员工的福利费用，并以
虚拟货币的形式提前支付；③让员工运用虚拟货币自主购买那些符合自己实际需求的福利项目。 与
传统企业福利政策相比， 在企业内部构建虚拟福利市场可以通过以下途径提高企业福利的支付效
率：一是以虚拟货币的形式将员工的福利费用提前支付可以有效强化员工的福利收入感知；二是因
为集体福利具有规模效应，所以企业提供的福利项目相对于市场而言具有明显的价格优惠性，员工
在购买福利项目时可以显著提高消费效用；三是通过让员工自主选择福利项目，可以满足不同属性
员工的个性化需求，从而提高相同福利成本对员工的激励效果。
五、 研究不足与未来研究方向
本研究因为是对心理账户理论在组织薪酬管理领域的初探性研究， 故也存在诸多研究缺陷：
①本研究最大的问题是企业客观薪酬数据的整合，10家企业在薪酬体系与薪酬项目上差异较大，所
以将各薪酬项目整合到四个薪酬心理账户后， 不同企业在每个账户中的项目数量与类型并不完全
统一，可能会影响计算薪酬心理折扣的精确性；②由于企业客观薪酬数据的采集工作十分困难，所
以样本量偏小也会限制本研究结论的推广； ③尽管本文探讨了企业所有制形式与员工薪酬心理折
扣的关系，但研究整体上仍属于一项探索性和描述性研究，并没有研究造成上述差异的具体原因，
这将是未来的主要研究方向；④薪酬心理折扣作为一个主观色彩极浓的概念，必然会受到个体属性
差异的影响，而本研究的控制变量中仅包括人口学特征，忽略了人格特质变量的影响，在未来深入
探讨薪酬心理折扣的规律和成因的研究中需要将人格特质变量纳入模型。当然，以上研究局限主要
受制于薪酬实证研究数据采集的困难，故在本文基本结论的框架下，今后可以聚焦某一类薪酬账户
进行实验研究，一方面可以简化研究对象、方便研究设计与操作；另一方面可以有效控制个体差异
与组织环境因素的影响，对员工在不同薪酬心理账户的计量机制与原理进行更深入探索。
〔参考文献〕
〔1〕Bottom， W. P.， Holloway， J.， Miller， G.， Mislin， A.， Whitford， A. Building a Pathway to Cooperation：
Negotiation and Social Exchange between Principal and Agent[J]. Administrative Science Quarterly， 2006，51（1）.
〔2〕Dulebohn， J. H.， Molloy， J. C.， Pichler，S. M.， Murray， B. Employee Benefits： Literature Review and
Emerging Issues[J]. Human Resource Management Review， 2009， 19（2）.
〔3〕Dulebohn， J. H.， Werling， S. E. Compensation Research Past， Present， and Future[J]. Human Resource Management
Review， 2007， 17（2）.
〔4〕Gerhart， B.， & Milkovich， G. T. Employee Compensation： Research and Practice [A]. Palo Alto. Handbook of
Industrial Psychology[C]. CA： Consulting Psychologists Press， 1993.
〔5〕Gerhart， B.， & Rynes， S. Compensation： Theory， Evidence and Strategic Implications[M]. Thousand Oaks， CA：
Sage Publications， 2003.
〔6〕He， W.， Chen， C. C.， Zhang， L. H. Rewards -Allocation Preferences of Chinese Employees in the New
Millennium： The Effects of Ownership Reform， Collectivism， and Goal Priority [J]. Organization Science， 2004，
15（2）.
〔7〕Henderson， P. W.， & Peterson， R. A. Mental Accounting and Categorization [J]. Organizational Behavior and
Human Decision Processes， 1992， 51（1）.
〔8〕Kahneman， D.， Knetsch， J. L.， & Thaler， R. H. Experimental Tests of the Endowment Effect and the Coase
Theorem[J]. Journal of Political Economy， 1990， （98）.
〔9〕Kahneman， D.， Knetsch， J. L.， & Thaler， R. H. The Endowment Effect， Loss Aversion， and Status Quo Bias
[J]. Journal of Economic Perspectives， 1991， （5）.
〔10〕Kahneman， D.， Tversky， A. Prospect Theory： An Analysis of Decision under Risk[J]. Econometrica， 1979， 47
（2）.
107
〔11〕Kahneman， D.， Tversky， A. Choice， Values， and Frames[J]. American Psychologist， 1984， 39（4）.
〔12〕Kivetz， R. Advances in Research on Mental Accounting and Reason-based Choice[J]. Marketing Letters， 1999，
10（3）.
〔13〕Shafir， E.， & Thaler， R. H. Invest Now， Drink Later， Spend Never： On the Mental Accounting of Delayed
Consumption[J]. Journal of Economic Psychology， 2006， 27（5）.
〔14〕Shaw， J. D.， Gupta， N.， Mitra， A.， & Ledford， Jr. G. E. Success and Survival of Skill-based Pay Plans[J].
Journal of Management， 2005， 31（1）.
〔15〕Shefrin， H. M.， Meir， S. Behavior Portfolio Theory [J]. Journal of Financial and Quantitative Analysis， 2000，
35（2）.
〔16〕Shefrin， H. M.， Thaler， R. H. The Behavioral Life-Cycle Hypothesis[J]. Economic Inquiry， 1988， 26（4）.
〔17〕Thaler， R. Mental Accounting and Consumer Choice[J]. Marketing Science， 1985， 4（3）.
〔18〕Thaler， R. Mental Accounting Matters[J]. Journal of Behavior Decision Making， 1999， 12（3）.
〔19〕Tsui， A. S.， Wang， D.， & Zhang， Y. Employment Relationships with Chinese Middle Management， In Anne
S. Tsui， and Chung-Ming Lau. The Management of Enterprise in the People’s Republic of China [C]. Boston/
Dordrecht/London： Kluwer Academic Publishers，2002.
〔20〕Werner， S.， Tosi， H. L.， & Gomez -Mejia， L. R. Organizational Governance and Employee Pay： How
Ownership Structure Affects the Firm’s Compensation Strategy[J]. Strategic Management Journal， 2005， 26（4）.
〔21〕Werner， S.， & Ward， S. G. Recent Compensation Research： An Eclectic Review [J]. Human Resource
Management Review， 2004， 14（2）.
〔22〕Wiseman， R. M.， & Gomez-Mejia， L. R. A Behavioral Agency Model of Managerial Risk Taking[J]. Academy
of Management Review， 1998， 23（1）.
〔23〕Zhu， C. J.， Thomson， S. B.， Cieri， H. D. A Retrospective and Prospective Analysis of HRM Research in
Chinese Firms： Implications and Directions for Future Study[J]. Human Resource Management， 2008， 47（1）.
〔24〕崔勋. 外资企业薪酬差异的实质分析———以韩国在华投资企业为例[J]. 南开管理评论， 2002， （3）.
〔25〕李爱梅，凌文辁，方俐洛，肖胜. 中国人心理账户的内隐结构[J]. 心理学报， 2007， 39（4）.
〔26〕梁莱歆，冯延超. 民营企业整治关联、雇员规模与薪酬成本[J]. 中国工业经济， 2010，（10）.
〔27〕王凌云， 刘洪. 我国不同所有制企业薪酬体系比较研究[J]. 商业经济与管理， 2007，（9）.
〔28〕张一弛. 从扩展的激励———贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响[J]. 管理世界， 2004，（12）.
Psychological Discount on Salary from the Perspective of Mental Accounting
HE Wei， LONG Li-rong， ZHAO Hai-xia
（School of Management of Huazhong University of Science and Technology， Wuhan 430074， China）
Abstract： Compensation is an important way for enterprises to attract， motivate and retain employees， but
its motivational efficiency is largely determined by employee’s subjective perception. In this study， drawing form
mental accounting theory， we initiated a concept of pay mental discount （PMD） to reflect the phenomenon in
which an employee’s perceived amounts of economic compensation is less than his actual income. Using the
combination data of objective and perceived pay of 338 employees from 10 enterprises， we empirically compared
the PMDs in four different types of economic compensation including salary， bonus， social insurances and
employer-sponsored benefits. The results showed that the PMD in benefits is the largest in all forms of economic
compensation generally， and the employees in state-owned enterprises have a relative larger PMD in both salary
and employer-sponsored benefit than those in foreign-invested enterprises. The above results not only enrich the
theoretical study in compensation， but also suggest some practical implications about how to increase the
motivational effect of economic compensation at a fixed labor cost.
Key Words： mental account； pay mental discount； prospect theory
〔责任编辑：高粮〕
108
