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有效的激励
与教育组织管理
主讲: 陈建超 林艳
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内 容 提 要
激励的内涵及要素 1
最具代表的传统激励理论2
当代激励理论3
激励在学校管理中的应用4
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一、激励的内涵及要素
（一）内涵
美国管理学家贝雷尔森（）和斯坦尼尔（）
给激励下了如下的定义:“一切内在要争取的
条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激
励。……它是人类活动的一种内心状态”。
研究表明，激励不仅表现为个体追求某种
既定目标的愿望程度，以及人自身内部产生的
动机，而且表现为外界所施加的吸引力和推动
力。
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激励的三层含义
1
激励是一种引导、
教育和管理活动，
是通过外部的刺
激、灌输和影响，
把激励机制的内
容转化为个人的
思想和自觉行为
；
2
激励是从人的
需要出发，把
人的需要和社
会需要相结合
和相统一的过
程；
3
激励是通过外部
刺激和影响，把
原本不属于个体
的思想和行为主
体化，以产生超
常的作用和力量。
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（二）激励的要素
外在性激励
要 素
内在性激励
①物质性需
要
②社会性需
要
①工作活动
过程本身
②任务完成
时所带来的
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内 容 型
过 程 型
行 为 改 造 型
激励理论
二、最具代表的传统激励理论
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（一）内容型激励理论
内容型激励理论试图解决的是确定工作
中何种因素能够激励员工。
他们关注各种不同类型的诱因或目标，
个体努力达成这些目标以使自己能够得到满
足，同时也使工作完成得更好。
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（一）内容型激励理论
内容理论假定：
（1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目
标
导向的行为；
（2）当个体的内部均势被打破或个体感到被
剥
夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；
（3）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；
（4）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推
动
作用了；
（5）每个人的内驱力或需要的次序排列基本
上
是一致的。
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（一）内容型激励理论
享乐主义
本能理论
内驱力/需要理论
马斯洛的需要层次理论
奥尔德弗的理论
道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
赫兹伯格的双因素理论
麦克利兰的成就需要理论
主要介绍
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（一）内容型激励理论
享乐主义
关于人们做出各种行动的原因，就目
前所知，最先对此做出解释的尝试，可追
溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近
代18、19世纪的英国功利主义哲学家，他
们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，
而逃避不适和痛苦的。这种观点被称为享
乐主义。
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（一）内容型激励理论
本能理论
查尔斯·达尔文使科学界意识到这样
一种可能性，即可以根据本能来断定人和
动物的大量行为。
威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德
分别于1890年和1915年对本能理论做出
了有价值的贡献，后来人们正是从他们那
儿借用了无意识动机的重要思想。
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本能理论
1908年麦杜格尔（）宣称：“于是，我
就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理
倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，
并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感
受到这种行动的冲动。”
20世纪初，当心理学家为了试图说明越
来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能
时，本能理论便兴旺起来。
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（一）内容型激励理论
内驱力/需要理论
1918年，罗伯特·伍德沃思（ ）将“内驱
力”概念作为激活行动的核心力量进行了系统
的阐述。他以机器的模式来思考人类的行为。
机器被发动的机制在于使用某种能源，缺失
状况或饥渴之类的冲动就是行为的动能或内
驱力。此后，在心理学的语言中，内驱力的
概念取代了本能的概念。
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从事动物实验的心理学倾向于使用
“内驱力”这一概念，而对人的行为感兴
趣的社会学家则开始使用“需要”这一术
语。
在种种需要被置于一种层级序列之
中时，现代动机理论就开始起步了。
内驱力/需要理论
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（一）内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
生理需要
安全需要
社会需要
尊重需要
自我实现需要
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（一）内容型激励理论
奥尔德弗的理论
关系需要关系需要
成长需要成长需要
生存需要生存需要
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理论至少在两个重要的方面比马斯洛
的需要层级理论更为灵活：
① 三个层级的动机在某种程度上可
同时被激活；
② 很少需要被固定在一个层级序列
上。
奥尔德弗的理论
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道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
1. 1. 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们
就会逃避工作；就会逃避工作；
2. 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制
和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现
目标；目标；
3. 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并只要有可能，员工就会逃避承担责任，并
寻求正式的指令；寻求正式的指令；
4. 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所有工大多数员工把安全感视为高于其他所有工
作相关的因素，并且没有雄心壮志。作相关的因素，并且没有雄心壮志。
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Y理论
1. 员工视工作如同休息、娱乐那样自然；
2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进行
自我引导和自我控制；
3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会主
动寻求责任；
4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力，
并不仅仅是管理者才具备这种能力。
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X理论假定较低级的需要支配着个体行为，
Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦
格雷戈本人坚信Y理论比X理论更实用也更有
效。
因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动
员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为
员工提供富有责任感和挑战性的工作、建立融
洽的群体关系等。
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赫兹伯格的双因素理论
（一）内容型激励理论
双因素
保健因素 激励因素
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保健因素
赫兹伯格做了大量的关于工业企业
职员对工作满意度的调查，发现造成职
工非常不满意的原因往往与工作环境和
工作条件有关，当这些条件不具备时，
就会引起职工的不满，而即使具备了这
些条件，也只会使职工没有不满意，而
不会使职工更满意。
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激励因素
使职工感到非常满意的因素也有一些，
往往与工作本身有关，如工作富有成就感、
工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、
职位升迁等，改善这些因素能激发职工的
积极性和热情，但处理不好，也会引起职
工不满。
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赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并
不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，
只有满足了激励因素的需要，才能激发人的
积极性。
双因素理论还指出，不具备保健因素将引
起许多不满，但具备保健因素并不一定能调
动积极性；另一方面，具备激励因素会激发
积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。
赫兹伯格的双因素理论
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赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供
保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并
不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员
应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力
上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责
任感以及个人成长。
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麦克利兰的成就需要理论
成就需要 权利需要 归属需要
追求卓越；追求卓越；
达到标准；达到标准；
争取成功争取成功
的内驱力的内驱力
控制别人以控制别人以
某种方式行某种方式行
为而不以其为而不以其
他方式行为他方式行为
的需要的需要
建立友好建立友好
的和亲密的和亲密
的人际关的人际关
系的愿望系的愿望
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“力趋成功”类型
具有这种动机类型的人往往最容易被
那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功
的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这
些人是“有高成就需要的人”，管理者应当善
于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑
战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机
被充分地激发出来。
麦克利兰的成就需要理论
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“力避失败”动机类型
具有这种动机类型的人对简单轻松
的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，
因为即使失败也不失体面，这样的人是成就
需要较低的人，他们适合承担一般性的、事
务性的工作。
麦克利兰的成就需要理论
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过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标
的共同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机
的更深刻的理解。
因此，过程理论更加关注的是参与动机或
努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些
因素是如何与其他因素相联系的。
（二）过程型激励理论
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弗鲁姆的期望理论
洛克的目标设置理论
亚当斯的公平理论
巴伦的理论
波特和劳勒的绩效－满足模式
（二）过程型激励理论
主要介绍
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弗鲁姆的期望理论
（二）过程型激励理论
弗鲁姆在1964年发表的《工作与激
励》一书中提出了著名的期望理论，其基
本模式是：激发力量＝效价×期望值，即
·E，式中F指动机强度，即人为达到目标
而努力的程度：V代表价值，即行为目标
对于满足个人需要的价值；E指采取某种
行为可能导致目标实现或满足需要的概率，
即行为目标得以实现的可能性的大小。
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期望理论作为过程型激励理论，与内容
型激励理论的不同之处在于，它把激励力量
理解为一种认知的结果。
不管是什么需要，不管激励的需要因素
是什么，如果把它作为一个目标，那么只有
当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才
会产生。
弗鲁姆的期望理论
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（二）过程型激励理论
洛克的目标设置理论
洛克认为，效价和期望值都与目标有关，
因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出
了目标设置理论模型。
他认为，指向目标的努力不仅受目标难
度和目标明确性两因素的左右，同时也受接
受目标的程度和实现目标责任心的影响。
如果目标难度适中，既具有挑战性，又
具备现实意义，那么这种目标在激起人指向
目标的努力过程中是最有效的。
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另外，绩效并不完全由指向目标的努
力决定，组织支持、个人能力和特性是影
响绩效的两个重要客观因素。
目标设置理论的重要性在于它建议在
组织管理中应明确目标，同时还要给予及
时的反馈，说明行为与目标之间的差距。
对于一些任务，如果能让组织成员参
与目标的设置，可增强目标的合理性和可
接受性，增加人们对目标的认同，因而会
产生更大的激励作用，提高工作绩效。
洛克的目标设置理论
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亚当斯的公平理论
（二）过程型激励理论
公平理论又称为社会比较理论，侧
重于研究工资报酬的合理性和公平性对组
织人员积极性的影响。
亚当斯认为，激发动机的过程实际
上是人与人之间进行社会比较的过程，是
判断公平与否并据以指导行动的过程。评
判公平与否的方式是比较，而比较又可分
为纵向比较和横行比较。
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纵向比较：针对不同时期的自己进行比
较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作
和待遇进行比较；
横行比较：把自己的工作和回报与同一时
间其他人的工作和回报进行比较。
公平理论告诉我们，人们看待公平的标
准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是
否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于
社会和历史的比较，以及自己和他人在工作
和报酬上的相对关系。
亚当斯的公平理论
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巴伦的理论
（二）过程型激励理论
理论
期望
手段
效价
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人的行为很大程度上是受外界推动力
和吸引力的影响而产生的，这种推动力和
吸引力通过个体的消化吸收产生了动力，
此时就可把消极的“要我做”转化为积极
的“我要做”，自动力越大其行为也就显
得越积极。
用公式表示为：
激励＝效价×手段×期望。
巴伦的理论
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一个人的努力程度是由工作所获报偿
的价值和个人感到努力后可能获得报偿的
概率决定的；一个人的工作绩效主要取决
于努力程度，同时还取决于个人努力、个
人的角色认知（即对自己工作方向和规范
的认识），以及个人所处环境的限制；一
个人的满足感取决于所获得的全部报偿同
个人自认为应得报酬的一致性或公平性。
波特和劳勒的绩效－满足模式
（二）过程型激励理论
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（三）行为改造型激励理论
行为改造型激励理论是建立在行为主义心
理学和行为科学基础上的一种激励理论，这
一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机
的激励作用。
主要介绍
斯金纳的操作性条件反射理论
班杜拉的社会学习理论
海德和韦纳的归因理论
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斯金纳的操作性条件反射理论
（三）行为改造型激励理论
人类行为之所以发生变化，是由于强
化的作用，强化是塑造行为和保持行为的
关键，只要安排好一个强化，就可塑造有
机体的行为。
当一个刺激物投入到某一情境中，加
强了某一操作性反应出现的概率，这一过
程就是正强化；当某一个刺激物从某一情
境中被排除时，也可以加强某一操作性反
应出现的概率，这一过程就是负强化。
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在激励中运用强化的观点，就是要
求管理人员通过正强化和负强化的手段
来维持、加强或改变组织成员的行为，
从而保重组织目标的实现，或保证组织
目标实现不受干扰。
斯金纳的操作性条件反射理论
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班杜拉的社会学习理论
（三）行为改造型激励理论
班杜拉认为，人是在社会环境中生
活的，人的行为更多的是通过观察、模
仿习得的。通过观察，看到好的行为得
到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便
学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，
人是通过观察他人的后果学会辨别行为
的好坏并引导自己的行为的。
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班杜拉的社会学习理论对组织行为
的激励颇有启发，它要求组织应树立典
型和榜样来强化组织成员的行为，使人
们通过观察学习形成良好的组织气氛和
工作态度。
班杜拉的社会学习理论
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海德和韦纳的归因理论
（三）行为改造型激励理论
揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、
归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激
励作用，对人的积极性有很大影响。
当组织成员感到自己主要是受内因控制，他
们就会通过个人努力和能力来影响行为结果；
当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们
就会觉得行为的结果非自己所能控制，而是受
外力摆布，因而会降低工作绩效。
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三、当代激励理论
主要介绍
认知评价理论
颠峰体验和内部动机理论
能力和机会理论
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20世纪60年代末，一名研究者提出，以
前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人
们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对
工作努力进行外部奖励的推行（如工资），
则可能会降低个体动机的总体水平。这种观
点被称为认知评价理论。
三、当代激励理论
认知评价理论
它认为，当组织采用外部奖励作为对良
好工作绩效的回报时，则内部激励（即个人
由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。
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颠峰体验和内部动机理论
三、当代激励理论
颠峰体验的一个关键要素是，激发它的
动机与最终结果毫无关系。当人们达到那种
忘却时间的颠峰状态感觉时，人们关注于活
动过程本身而不是为了达到某个目标，他完
全受到内部动机的激励。
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肯·托马斯（ ）的内部动机模型，关
键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。
与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工
获得的奖励来自工作本身而不是外在因素
（如加薪或老板的表扬）。他指出，当员
工体验到选择感、胜任感、意义感和进步
感时，就出现了内部动机。
颠峰体验和内部动机理论
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在思考员工绩效时，一个常用但过
于简单化的方法时，把它看做能力（A）
和动机（M）相互作用的结果，即绩效
＝f（A×M）。如果其中任何一个因素不
充分，绩效就会受到消极影响。
能力和机会理论指出，在这里还忽
视了一点，需要在等式中加入表现机会
（ ），即绩效＝f(A×M×O)。
能力和机会理论
三、当代激励理论
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四、激励对学校管理的指导意义
1．激励理论在教师管理中的运用
2. 激励理论在学生管理中的运用
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四、激励对学校管理的指导意义
现代激励理论告诉我们。需要是最重要
的激励因素，任何激励手段和措施都要从人
的实际需要出发，大概可归结为物质需要和
精神需要两大类。只有物质和精神激励都处
于高值时，才有最大的精神力量。
因此在学校管理中，物质激励和精神激
励两者都不可偏废，管理者应该准确把握时
机，满足教职工正当、合理的需要。
1．激励理论在教师管理中的运用
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物质激励
作为学校领导者，不应只片面强调
教师的奉献精神，要注意解决教师生活中
的困难，逐步提高教师待遇，对业绩突出
者给予必要的物质奖励。适当提高教职工
的物质待遇，可以维持教职工健康的体魄
和旺盛的工作精力、提高工作绩效。
物质激励包括提高物质待遇、解决
生活中的具体困难、提高教师收入、解决
教师住房问题等。在工作方面，改善办公
条件，为教师创造良好的工作环境等等。
激励理论在教师管理中的运用
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精神激励
在物质条件得到满足之后，精神
激励便成为激励的主导因素。学校应突
出精神因素的激励作用，充分开发和利
用巨大的精神能量。
如显性的公开表彰、个别抚慰等，
隐性的创造良好的学术气氛、敬业精神、
团结向上的校风等等。特别是蕴含于工
作本身的激励因素，包括教学科研成果
得到社会承认，晋升职务职称、外出进
修等。
激励理论在教师管理中的运用
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情感激励
学校是一个知识密集、文化层次相
对较高的单位，教职工对于尊重的需要、
关心的需要更为强烈。
因此要求管理者要处处关心人、爱
护人、理解人、帮助人、尊重人，使被管
理者感到受到重视和尊重，使他们体会到
亲密感、尊重感、责任感、荣誉感，觉得
自己在这所学校中有位置、有价值、有力
量，从而增强自信心，并以满腔热情投入
到工作中。
激励理论在教师管理中的运用
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激励理论在教师管理中的运用
目标激励
学校领导者要善于提出符合实际、
适应需要、具有挑战性的目标，并通过与
教师共同讨论，商定实现目标的方式，使
他们能够深刻地理解并真正地接受目标，
这样不仅可以激发教师的积极性和创造性，
而且也能使大家统一认识和行动，朝着同
一个方向努力。
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激励理论在教师管理中的运用
奖励激励
在运用奖励激励时要注意几个问题：
一是时效性。只有将奖励的结果及时
反馈给本人，激励行为才能在客观上起作用，
否则就不能产生效果；
二是要适度。奖励应使被经历者问心无
愧，惩罚也要根据不良行为的性质和危害程
度来确定，否则会导致教职工的逆反心理；
三是要坚持原则，一视同仁，切不可感
情用事，把奖惩庸俗化。
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激励理论在教师管理中的运用
参与激励
依靠教师办学，是学校管理工
作的一项重要原则，让教师以不同形
式参与学校管理、参与学校的重大决
策，对于教师队伍的稳定、工作的推
进、士气的鼓舞都有很大好处。
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激励理论在教师管理中的运用
任务激励
人们愿意承担与自身才能相适应
的重任，以满足其事业心和成就感的需
要。
学校领导者要根据广大教师希望
发挥自身的专业特长、教学才能等需要，
委以相应的教育教学和科研重任，使教
师既感到这一任务能够发挥自己的才能，
又感到任务的重要和艰巨，在完成任务
时觉得充分发挥了自己的特长，从而在
心理上得到满足，获得实现自我价值的
自豪感。
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激励理论在教师管理中的运用
公平激励
报酬的公平合理，也是激发教师
积极性的一个重要因素，包括物质上和
精神上的报酬，其作用是通过报酬看出
领导者对自己工作所做的评价，也反映
了自己在领导者心目中的位置。报酬的
获得也是教师进行工作的原动力。
学校领导者要秉公办事，对教师
的贡献给予恰如其分的评价和公平合理
的报酬，以调动教师的积极性。
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激励理论在教师管理中的运用
榜样激励
榜样激励作用有两种：一是教师
的榜样激励作用，二是领导自身的榜样
激励作用。要恰如其分地宣称榜样的先
进性，关键是实事求是，既不拔高、言
过其实，又不损坏榜样的形象。
另外领导自身的榜样激励对学校管
理来说其中举足轻重的作用，他特别应
该有使命感、责任感，有强烈的进取心
和创新精神。
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2. 激励理论在学生管理中的运用
四、激励对学校管理的指导意义
要求
第一，关心学生，帮助他们解决学习和
生活上的困难。
第二，掌握学生的思想动态的不同需求，
激励学生的学习积极性。
第三，科学决策，正确运用激励措施。
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激励理论在教师管理中的运用
常用管理措施
第一，目标激励。学校根据学生的不同
需要及各自特点，设置学年目标，对达到目标
的学生给予表彰或奖励。
第二，关怀激励。学校通过对学生的多方
关怀，激励他们对学校对事业的热爱，服从社
会的责任感，以及帮助他们树立信心，给予精
神上的鼓励和关怀。
第三，支持激励。激发学生的创新意识，
尊重并支持他们独立思考，开拓进取。
第四，奖励激励。包括物质激励和精神激
励，物质激励有奖学金、奖品，精神激励主要
有表扬、发奖状、授予荣誉称号等。
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