（人力资源知识）上海市浦
东新区人力资源工作协会
主办
上海市浦东新区人力资源工作协会主办
今
日
H
R
2009年 4月 28日星期二 2009年第 3期总第 77期本期 4版每月下旬出版
第壹版---协会要闻
■国家人力资源和社会保障部副司长赵国君壹行于上海调研劳务派遣行业召开座谈会的现场
■国家人力资源和社会保障部劳动关系司副司长赵国君（右）和劳动科学研究所副所长郑东亮
（中）于听取大家的意见。
壹、国家人保部副司长赵国君壹行于沪调研劳务派遣
于规范中发展于发展中规范
为“学习、贯彻、执行、完善”《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，
上海市人力资源和社会保障局、上海人才服务行业协会邀请国家人力资源和社会
保障部劳动关系司副司长赵国君壹行 7人，于 4月 1日-2日对上海劳务派遣行业
进行指导。
本报讯 4月 1日下午，于东湖宾馆 1号楼会议室举行了上海劳务派遣行业的
调研座谈会。来自 20多家包括外服、中企、中智、四达、万宝盛华、前程无忧、
浦东人才等上海劳务派遣行业的大型企业代表参加了座谈会。浦东新区人才交流
中心副主任、浦东新区人力资源工作协会秘书长程惠民参加了会议。
和会者壹致认为，劳务派遣之所以存于和发展，是市场选择和市场需求的结
果。《劳动合同法》第壹次于法律上确定了它的地位。它对提高人力资源的配置
和管理，对发展社会经济和促进社会和谐起到了积极的作用。随着国家政策法规
的不断完善，劳务派遣行业将变得更加规范。
由于《劳动合同法实施条例》关于“劳务派遣”的条款阐述较为原则，特别
是“无固定期合同”以及“劳务派遣的临时性、辅助性、替代性”所谓“三性问
题”的解释，业内仍有很大的争议和分歧，和会代表要求国家有关部门能够有更
明晰的解释口径出台，以便更准确、更合理地规范派遣三方（用工、用人、个人）
的权益和义务，减少日益增长的劳务纠纷。
会议中，代表们指出目前派遣行业鱼龙混杂，壹些不法的派遣公司确有只顾
自身的商业利益，而肆意践踏法律底线的恶意行为，造成用人单位和派遣员工的
重大经济损失，从而败坏了整个行业的声誉，影响了社会的稳定和和谐。代表们
呼吁，政府要抬高行业的准入门槛，从诚信、资本、抵押、技术、监控等方面设
定刚性要求，尽可能压缩不良机构的生存空间，以保证行业的健康发展。
于调研会上，国家人力资源和社会保障部劳动关系司副司长赵国君指出：
为了推动经济的发展，为了规范劳务派遣行业，人保部组成 7人小组前来上海调
研。通过这次座谈会，各企业做了壹个很好展示，让我们见到绝大多数的企业和
人才服务机构均作出自己的努力和贡献。他肯定地说：“大量优质的派遣机构于
做着有利于社会和经济发展的事业。因此，劳务派遣行业要于规范中发展，于发
展中规范。”
针对大家提出的派遣员工是否适用无固定期合同壹说，赵国君副司长给出
了答案：因为“劳务派遣”是《劳动合同法》中的“特别规定”，所以劳务派遣
不适合无固定期合同。
劳动科学研究所副所长郑东亮表示：上海劳务派遣行业呈现出蓬勃发展的局
面，非常有活力。上海市人才服务行业协会为推动这壹行业发展发挥了重要的作
用。大家对正于酝酿的劳务派遣行业规范提出了许多真知灼见。他表示，通过调
研争取把壹些问题研究得更加透彻，于《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》
的基础上，尽早起草出劳务派遣的规范性文件。
二、协会组织会员参加“浦东讲坛”
BetterCity，BetterLife更美的城市，更好的生活
“让 20个同胞中有壹个能来世博会！”
——周汉民作世博会专题方案
本报讯日前，于新区行政办公中心四楼会议厅举办了“浦东新区深入学习实践科
学发展观活动专题辅导方案暨浦东讲坛第三讲”。
本次主讲题目是《世博会和和谐社会的构建》。主讲人为全国政协常委、上海市
政协副主席、2010年上海世博会执行委员会副主任，中国驻国际展览局代表周汉
民同志。
新区四套班子部分领导、各部、委、办、局领导干部及公务员代表、部分人大代
表、新区高层次人才代表、政协各专门委员会、各人民团体等代表出席了会议。
本协会应邀组织了十多家会员单位代表听取了方案。这是协会利用新区各种资源，
营造良好学习氛围的壹次有益实践，也是协会为会员提供高层次培训的又壹重要
举措。
周汉民于方案中着重谈了世博会的举办和中国和谐社会建设的三大重要作用。
第壹，世界博览会能够极大地促进举办国家的工业化发展和现代化进程。
第二，世界博览会应当鼓励创新。他强调创新不仅是科技的，更是理念、精神、
文化的创新。
第三，世界博览会的推广将为东道国和承办城市的国际形象提升作出巨大的贡献。
他说，本届世博会从筹备起就有俩个崇高的目标。第壹个目标是，于参展国家和
国际组织上要创世界之最。第二个目标是参展者最多，要有 7000万人，其中 10%
是海外来客，其余 6300万是我们国人自己。中国用 10年努力办壹届世博会，让
二十分之壹的中国人参展，自然是上海世博会的壹大期许。
方案中周汉民同时仍指出本届世博会面临五个方面的挑战。
第壹，主题自身所带来的挑战。“城市让生活更美好。”然而，城市导致了现今世
界俩大现象的加剧：壹是全球的温室效应，二是生物多样性的急剧消失。人们均
盼望上海世博会参展方，特别是东道主，能为医治城市病提出良好的建议。
第二，中国城市化发展之路能否给世界提供成功范例。
第三，本届世博会定有许多创新的亮点，我们如何应对世界的创新。
第四，我们必须兑现世博会期间关于服务、交通、安全和食品卫生的承诺。
第五，世博会将考验我们的社会意识和公民的人文素养。
周汉民总结说，我们应当从以往 158年的世博会历史中汲取养料，而我们的所有
努力和作为均应当是于和全世界同舟共济、共襄盛举的基础上才能获得。
演讲结束后，不少社会组织的代表纷纷向周汉民表达愿望，希望社会组织于这次
世博会中能够有所作为，周汉民表示非常赞同且支持他们的想法。
(本协会已整理出周汉民同志精彩方案的全文,有兴趣者可来电免费索取，电话:58604654。)
郎咸平教授方案会预告
浦东新区人力资源工作协会将举办《金融危机·经济形势·企业对策》方案会，特
邀请郎咸平教授主讲。郎教授是国际知名的公司治理和企业战略专家。自 2001
年进入内地以来，他的许多独特观点震撼中国大地，而他所分析的企业案例包括
名噪壹时的德隆和格林科尔深受业界重视，不但具有诊断性，同时更有预见性。
时间：2009年 5月 25日周壹下午 1：30——5：00
地点（暂定）：中国浦东干部学院会议中心方案厅
三、今日论坛催生和摧毁程惠民
原先壹直以为只有于我们这块土地上，才会有对“派遣”的声讨和追杀。不料想
东邻的日本也疯狂的围剿起“派遣”来。据报道称：日本后生劳动省的官员近日
也公然责难：派遣制度摧毁了传统的雇佣关系，虽然拯救了日本的大企业，甚至
让他们利润激增，却牺牲了公民的劳动和生存的权利，成为当今日本社会不稳的
根本原因之壹。
我有点不以为然，即便我们姑且承认，“派遣摧毁了传统的雇佣关系，拯救了大
企业。”然而我要请教，难道不拯救企业，让企业均倒闭，反而是保证公民劳动
和生存权利的良方？“皮之不存，毛将焉附”的道理，谁均应该明白。
再说“摧毁传统的雇佣关系”，也不应当是壹条不可饶恕的罪状。当今经济全球
化了，市场的激烈竞争，简直到了无以复加的程度。如果不和时俱进地加强产品
的竞争力，企业的生存和发展就难以持续，于是于确保公民收入安全的前提下，
改变用工的传统模式，其实也是劳资相得益彰的壹种尝试，我觉得无可非议。
既然是尝试，当下就给“派遣”打分，恐怕为时过早。可是我敢说，于当前经济
危机越演越烈的非常时期，使用灵活的用工方式，比起裁员、减薪，壹定更有利
于催生劳动就业的环境、壹定更有利于催生企业生存的空间、壹定更有利于催生
社会稳定的大局。
其实，我是大可不必对日本——别人家的事说三道四的，可是因为担心，我
们有时的决策很容易受所谓“发达国家”的影响，自觉和不自觉地去追随别人“经
验”，以致又去重新反省我们于派遣问题上所作的正确调整。由是才引发了上述
的言论。拳拳之心，想必是能够不言而喻了。
本版文/摄影：胡晶（除署名外）
第二版---协会动态
壹、人力资源管理实务计算解析研讨交流活动圆满举行
本报讯为适应现今人力资源实践工作的需求，协会适时推出了人力资源管理实务
计算解析的交流和研讨活动。4月 3日下午，协会于浦东新区人才交流中心五楼
多功能厅，举办了“人力资源管理中实务计算的交流研讨”活动，内资企业壹组、
二组的 40余家会员单位，派出了长期从事劳动工资计算的“老法师”们参加了
讲座。
根据调查的反馈，协会发现目前因加班工资、假期工资、社保“四金”及因裁员
产生的经济补偿金纠纷很让人事干部烦心，而这些工作往往和员工的利益直接关
联，壹旦处理不当势必引起更繁琐的劳动争议，所以各企事业单位的人事均急切
想解决关联的计算难题。
协会邀请极富实践经验的陈冉女士担任研讨交流会的主讲人，就假期工资计算、
加班加点工资计算及医疗、工伤方面的费用结算问题进行实例分析。
研讨交流活动现场气氛十分热烈，充分体现了小组活动互动性强的特点。每个成
员代表认真听取了讲座内容，仍提出了自己的见解。于计算过程中，壹些会员代
表仍自告奋勇地把计算答案写于黑板上，让大家分享计算经验且开展讨论。
（文/摄影胡晶）
二、纪念浦东开发开放 19周年
存史资政育人
协会举办“回眸浦东”的读史活动
本报讯今年 4月 18日，是浦东开发开放 19周年的纪念日。4月 21日下午，
协会于浦东新区市民中心的“市民茶座”组织举办了机关事业组的小组活动。活
动邀请浦东新区文史学会会长唐国良先生作方案，方案主题是：将历史和现实结
合起来见浦东开发的 5个“巧合”。唐会长向每位和会者赠送了由他主编的《近
代浦东散记》壹书。
唐国良先生原任浦东新区首届政协秘书长，他从小生长于浦东，对浦东有着非常
深厚的感情。他表示，研究壹个地区的历史文化，展示其深厚的文化底蕴，能起
到“存史、资政、育人”的作用。
方案中，他从 1300年以来浦东的行政规划、仁人志士的梦想、历史上的多次移
民、多元文化的交融以及爱国主义的传承这五方面，为我们展示了浦东成陆以来
的曲折历史，展示了浦东的本土文化，挖掘出许多沉淀的浦东历史。
他特别提到，1918年，孙中山先生于沪撰写的《建国方略》壹书中，设想过于浦
东开辟东方大港的宏伟蓝图。他介绍说，上海目前唯壹保存完好的历史古城墙就
于川沙。他仍介绍了国母宋庆龄故居于川沙修缮的情况。
于谈到浦东的移民历史，他认为凡是移民多的地方，也往往是充满生气、充满活
力的地方。浦东第四次移民大潮，正是 1990年 4月 18日之后的浦东开发开放至
今的壹段日子。1993年，浦东面向全国招聘 40名国家干部，后来俩人担任了局
长，10人担任了处长，引起全国轰动。之后，浦东又多次到海外进行高层次人才
的招聘。正因为如此，这次移民也成为了浦东历史上规模最大、范围最广、层次
最高的壹次移民，体现了更高层次的海纳百川。
2006年 11月 28日，唐国良先生发起成立了浦东文史学会，目前该学会有 80
多名会员。以唐会长为首的“浦东文史讲师团”，近 2 年来深入各行各业及社区，
讲授近 20个题材的课程，受到了大家的欢迎。（文/摄影胡晶、喻心达）
■浦东新区文史学会会长唐国良作《将历史和现实结合起来见浦东开发的 5个“巧合”》的方案
三、图片新闻
4月 25－26日，本协会组织会员单位赴扬州、镇江举行了为期俩天的 HR经
验交流座谈会。来自 13个街、镇、企事业单位的代表交流了人员录用、公务员
招聘及福利薪酬中关联问题的解决方法、经验和信息。
“烟花三月下扬州”，代表们于会议结束后绕有兴致地游览了扬州瘦西湖等
景区、参观了“镇江英国领事馆旧址”（鸦片战争时期）和改革开放后兴起的东
南亚地区最大的眼镜产品集散地——丹阳眼镜市场。图为会员代表于镇江英国领
事馆旧址前的合影。
（摄影高伟英）
四、新会员谱
1、中国极地研究中心
中国极地研究中心（原名中国极地研究所）成立于 1989年，是我国唯壹专
门从事极地考察的科学研究和保障业务中心，主要开展极地雪冰-海洋和全球变
化、极地生态环境及其生命过程以及极地科学基础平台技术等领域的研究；负责
“雪龙”号极地科学考察船、南极长城站、中山站以及国内基地的运行和管理。
地址：上海市浦东新区金桥路 451号（邮编：200136）
2、张江高科技园区开发股份 XX公司
张江高科于 1996年 4月于上交所挂牌上市，是由张江开发公司联合上海久
事公司作为共同发起人。1996年成立以来，组建完成了生物医药、房产物业、通
讯信息和海外投资四个投资集群。2000年后，公司加大了房地产的开发和物业的
建设，且且将房产开发和高科技项目进行有机结合，使公司利润和规模得到同步
扩张。
地址：上海市浦东新区张东路 1388号 5号楼（邮编：201203）
3、华泰财产保险股份 XX公司
华泰财产保险股份 XX公司是我国第壹家中美合资的财产保险公司，于 1996
年 8月正式开业。公司总部设于北京。公司是中国航天保险联合体、核保险联合
体发起成员。成立七年来，先后承保了多次卫星发射项目和核电项目，具备了很
强的承保能力，且于全国各地成功的承保了壹些重大工程。1998年上海分公司挂
牌成立。
地址：上海市浦东新区世纪大道 1600号浦项商务广场 2206室（邮编：
200122）
五、会员单位地址变更
友情提示：会员单位如遇联系方式变更，请及时告之协会，以便各类通知及
资料及时送达。以下会员单位新址如下：
1、上海浦东软件园股份 XX公司
地址：上海市浦东新区博云路 2号 9楼
邮编：201203
2、友邦华泰基金管理 XX公司
地址：上海市浦东民生路 1199弄证大五道口广场 1号楼 17层
邮编：200135
3、上海佳华房地产 XX公司
地址：浦东新区浦东大道 2123号下沉广场
邮编：200135
4、兴业证券股份 XX公司
地址：上海市浦东民生路 1199弄证大五道口广场 1号楼 22层
邮编：200135
第三版―政策法规
上 海 市 高 级 人 民 法 院
沪 高 法 [2009]73 号
关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的
通知
上海市第壹、第二中级人民法院，各区县人民法院：
为切实维护劳动关系当事人的正当权益，经和有关部门及本市各级法院多次研讨，
按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾
为重点，从增加操作性、指导性的要求出发制定本意见，供各法院于审理案件时
参考，执行中如遇问题，请及时反馈。
上海市高级人民法院
二○○九年三月三日
壹、律师事务所等组织和其工作人员之间纠纷的处理
律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、于律师事务所从事法律事
务且领取固定工资或底薪的劳动者，和律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的
纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所和律
师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，
适用关联民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织和职工之间产生的纠纷，和前款情况相似的，参
照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工
作，用人单位超过壹个月未和劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者
的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存于劳动者拒绝签
订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝
签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国
劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未
和劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同
的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合
同且拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，
但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单
位已尽到诚实信用义务，而劳动者不和用人单位订立书面劳动合同的，用人单位
能够书面通知劳动者终止劳动关系，且依照《劳动合同法》第四十七条规定支付
经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同且拒绝继续履行的，视为劳动者单方
终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支
付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里
的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动
合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动
者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，均属于劳动合同的
变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证
明的，能够视为“书面变更”。
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
（壹）应订未订无固定期限劳动合同的处理
劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法和其
订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，能够“视为双方之间存于无固定
期限劳动合同关系，且以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动
合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事
实劳动关系方式确定的权利义务关系。
（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效
力
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但和用人单位签订固定期限劳动合
同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十壹条的规定，该固定期
限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
（三）因法定顺延事由，使得劳动者于同壹单位工作时间超过十年的，是否作为
签订无固定期限劳动合同的理由
劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，
对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条
也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之壹的，劳动合同应
当延续至相应的情形消失时终止。”于法律没有对终止的情况做出特别规定的情
况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限
合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。
（四）用人单位和劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订
立无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经和用人
单位连续订立二次固定期限劳动合同后，和劳动者第三次续订合同时，劳动者提
出签订无固定期限劳动合同的情形。
五、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付壹个月的替代通知期工资（简
称“代通金”），其支付标准如何确定
用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定
的，不能要求用人单位支付。
《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当之上个月的工资标准确定，但只
以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳
动者不利，从整体上见不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动
法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工
资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者
十二个月的平均工资确认。
六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理
服务期是用人单位以给付壹定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单
位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合
同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利均
能够放弃的原则，于劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当
准许。此时，劳动合同能够终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责
任；用人单位继续提供工作岗位且要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应
当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩
余服务期的要求，劳动合同终止。
七、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返仍特殊待遇的
处理
用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的
基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴
等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全
履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位能够拒
绝给付；已经给付的，也能够要求相应返仍。因此，用人单位以劳动者未完全履
行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返仍的，能够支持。
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经
不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位
于不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除
或终止的条件，只是用人单位于办理解除或终止的程序上存于瑕疵的，不属于本
条规定的范围。如用人单位于已经具备解除条件的情况下，只是存于未提前 30
天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式
加以补正，但无需支付赔偿金。
九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由
解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。可
是，劳动报酬和社保金的计算标准，于实际操作中往往比较复杂。而法律规定的
目的就是要促使劳动合同当事人双方均诚信履行，无论用人单位仍是劳动者，其
行使权利、履行义务均不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存于有悖诚信的
情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单
位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，能够作
为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导
致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动
者解除合同的依据。
劳动者以存于《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同
的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
十、《劳动合同法》九十七条第壹款“继续履行”的理解
根据《劳动合同法》九十七条第壹款的规定，“本法实施前已依法订立且于本法
施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，于《劳动合同法》施行之前签订劳
动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者于用人
单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，
劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
十壹、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规
章制度的约束之外，实际上也存于很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担
的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业
道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，于规章制度无效的情况下，劳
动者违反必须遵守的合同义务，用人单位能够要求其承担责任。劳动者以用人单
位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但于规范此类行为时，应当仅
对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。
十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位和劳动者约定设置担保
的效力
根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得于招工时扣押劳动者身份证件、要
求劳动者提供担保或收取劳动者财务。于劳动合同履行过程中，对于劳动者占有
单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，和劳动者约定设置了
相应的合理担保的，法律没有禁止，能够认定有效。但该约定为流押、流质担保，
或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定无效。
十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理
劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支
付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于
当事人就竞业限制有壹致的意思表示，能够认为竞业限制条款对双方仍有约束力。
补偿金数额不明的，双方能够继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成壹致
的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。协商不能达成壹致的，
限制期最长不得超过俩年。
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的壹项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者
存于个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否于相同岗位工作作为“同工”
的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因
素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者于劳动报酬方面有所差别。
十五、用人单位依法终止工伤职工的劳动关系后关联待遇的支付
用人单位依法终止工伤职工的劳动合同，除依法支付经济补偿外，仍应当按工伤
保险的规定支付壹次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，主要是指以下情形：
（壹）劳动合同期满的；
（二）用人单位被依法宣告破产的；
（三）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（四）自用工之日起壹年内，劳动者不愿意订立书面劳动合同的。
十六、如何见待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合
同的依据的关系
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动
合同终止，而《实施条例》第二十壹条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终
止。用人单位依据前述规定，均能够终止劳动合同。
十七、当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理
本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，
包括加罚 50%-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的
依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能
作为劳动争议纠纷裁决的依据。
十八、如何把握《实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因，由原用人单位
被安排到新用人单位工作，其连续工作年限的计算问题
2008年 9月 18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、
委派等方式安排到另外壹个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终
止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的
情况。如，用人单位根据工作需要，于关联企业之间、集团企业内部调整劳动者
具体工作单位等等。2008年 9月 18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。
十九、企业改制、转制劳动者工作年限的计算
用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和
富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续且依法支付经济补偿金的，工作
年限不连续计算。
二十、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理
根据《劳动合同法》第四十壹条的规定，企业进行经济性裁员必须满足壹定的前
提条件，用人单位于未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳
动关系的，能够支持。
二十壹、关于经济补偿金“分段计算”的问题
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合
同，于《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：
（壹）《劳动合同法》和 2008年 1月 1日之前施行的关联法律法规的规定（以下
简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资
不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者于劳
动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经
济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工
之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定
中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者于《劳
动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者于《劳动合同法》
施行后的工作年限于计算经济补偿年限时且入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳
动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定
的标准计算经济补偿金。
（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合
同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限
自用工之日起计算。如劳动者于劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均
工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规
定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
二十二、境外单位于沪设立的办事机构的诉讼主体地位
境外公司于沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手续，且按照关联法
律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就关联劳动权利义务和该办事处产
生纠纷的，能够该办事机构作为劳动争议的当事人；该办事机构未按照关联法律
规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题和该办事处产生纠
纷的，作为民事纠纷处理，该办事机构能够作为民事诉讼的当事人。
第四版――信息交流
壹、信息交流之窗
培养环保应用型人才的摇篮
国家级重点中专—上海市环境学校
［编者按：为全面展示协会会员单位的业务特色，加强对会员单位的企业形象宣
传，协会将从本期起不定期地介绍会员单位特色业务和人员进出的需求信息，以
期通过交流开展会员间的信息互动和调剂，建立协会内部的需求循环机制。欢迎
赐稿。］
上海市环境学校创建于 1974年，是教育部批准的国家级重点中专，连续十二年
荣获上海市文明单位称号，是上海市首批职业教育开放实训中心，上海市绿色学
校。
学校设浦东（商城路）和浦西（龙吴路）俩个校区，于南汇和奉贤设有分校，于
校学生近 3000人，拥有各类教师 200多名。学校拥有设备壹流的环境综合实验
楼、新颖完备的环境治理开放实训中心和汽车维修和驾驶俩个实训基地。
专业设置
学校共设有环境治理技术、环境保护和监测、生态环境保护、环境监理、机电设
备安装和维修及汽车运用和维修等 6个专业，其中“环境治理技术”专业是上海
市职教系统的重点专业，“机电设备安装和维修”专业是国家紧缺专业，该专业
学生每学年享受专业奖励 3000元。
学校特色
■国内独有：学校是全国唯壹壹所培养环境类人才的中专学校。
■专业突出：专业设置紧贴环保行业和社会需求，进校学生普遍接受“树立环境
意识，学习环境技能，肩负环境责任，发展环境事业”的教育。
■技能熟练：学校注重培养学生的实践操作能力，坚持专业教学和岗位培训相结
合，于校学生具有较高的技能水平。
■管理规范：学校于 2005年通过上海市首批中小学行为规范示范校的评审，且
率先通过 ISO9001管理体系质量认证。
升学就业
近年来，学校致力于和高等院校联合办学，拓宽多层次办学渠道，学生于校
期间可同时获取中专、大专双文凭，毕业生参加各类高考的录取率达 90%之上。
学校先后和上海市环境集团、中石油集团、中石化集团、普陀环卫实业 XX公司、
静安天拓运输 XX公司、杨浦环境发展 XX公司等企业建立校企合作，加强学生的
实践操作能力，为学生的就业早作准备，每年有壹大批学生到企业实习，且被留
用。学校历届毕业生推荐就业率保持于 98%之上。
二、三林世博功能区公共人事服务窗口对外服务
2009年 2月 25日，三林世博功能区公共人事服务窗口正式对外服务。该窗
口是浦东新区人才交流中心为迎接世博会增设的特色服务窗口，由浦东新区人才
交流中心蓝宝石分中心派员上岗，共有 18个服务项目。
具体服务项目
人才引进：为外省市人才到浦东新区的企业工作、受理人才引进报审手续
夫妻分居：受理夫妻俩地分居困难的调沪报审手续
留学生进沪：受理出国留学人员及其家属来沪工作，办理户口的申报手续
人才居住证：办理外省市人才到浦东工作的有关居住证的申报手续
外国人于沪就业证代办《外国人于沪就业证》及关联其它手续
学历学位认定：受理学历和学位认定手续
职称评审：申报专业技术职务任职资格
档案管理：办理个人、单位委托保管人事档案且出具有关证明
办理调档：受用人单位和个人委托办理调档手续
录用、退工：为用人单位代办员工录用和退工手续
集体户籍挂靠：办理员工集体户口挂靠
人才公寓租赁：为于浦东工作的人才提供过渡住房租赁服务
高级人才推荐：引进、推荐、代觅各类高级人才和紧缺人才
委托招聘：为金融行业、企事业单位办理各种形式的委托招聘
信息检索：提供网上招聘检索及信息快递服务
人才测评：为各类人才进行择业能力测评，为用人单位择才提供评估
人力资源技术咨询：培训、考评、招聘及薪酬方案、制度设计等技术咨询
劳动人事法律援助：于用人单位产生劳动人事纠纷时，提供有关法律服务
人事人才政策咨询：受理有关人事人才政策及各类服务内容的咨询
地址：浦东新区成山路 216号
邮编：200126
电话：68588985
