避免情绪劳动负面效应的举措.doc

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1 如何利用情绪杠杆？ ——避免情绪劳动负面效应的举措 招聘甄选->培训->绩效评估->薪酬激励->企业文化 　　随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求的 工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受到越 来越多的重视和强调。情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以 进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。 　　那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事： 　　相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发 现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备喝的那 一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。之 后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于水 源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了合理的 逻辑思考过程，最终酿成大错。 　　由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。员工的情绪劳动越来越具 有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理 情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因 此具有交换价值。 　　当空服人员、电话行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款 人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感的 时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。员工按照组织的要求在适当情境表现出适当 的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组 织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情 绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而阻碍组织 目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽快找到有效 避免这些负面情绪效应的途径及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、薪酬激励、 企业文化等几个方面分别进行阐述。 招聘甄选： 　　对于人力资源工作者，筛选一名有较高情商的员工，是情绪劳动管理的一个良好开始， 因为情绪劳动，很大程度上受情商的影响。情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情 绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。当一个人本身具备很好的认识、调控、管理自身 情绪的能力，并且能够不断的自我激励，走出低潮，那么他相应的也能更好的胜任情绪工作。 　　企业应该招聘人员的标准作适当的调整，从仅看重学历、工作经验或特殊技能等专业知 2 识，到同时侧重员工的健全的心智，活泼开朗的性格，善于应变，热诚进取，富于创造力等 特质。 　　同时，也可以在职责描述中适当增加对情绪调控方面的要求。甄选的时候也要多以心理 特质方面的测评为主，多使用一些心理测试或者情境作业。比如，在甄选一名客服人员时， 可以让他设想出各种顾客的形态、表情等，以进一步掌握甄选对象的期望与实际工作情形的 差距，最后，可以把表现出差距过大的甄选对象淘汰掉。 　　甄选对象对公司的设想落差也需要考虑在今后影响其情绪因素的范围内。企业在描绘员 工美好前途和公司愿景的同时，也要注意将工作中可能遇到的困难、挑战、对员工的要求， 事先尽可能详尽地告知应聘者。为应征者提供所有跟企业与职务相关的真实信息，避免事后 期望落差大衍生失落感以及其他的负面情绪效应，也有助于公司找到真正适合这份工作的人 才。例如：在招聘一位销售人员时，要事先尽可能详尽地告诉应聘者所应聘的职位要求：如 需要有良好的沟通、公关能力，需要适当的酒量，要能够经常加班，可能会经常出差等；说 明其应该具备的性格特质：如坚毅，具备良好的心理素质，不怕拒绝和受挫，灵活处理事务 等；也要强调适应公司文化的重要性，如询问是否能够接受微笑服务、客户至上、一切都以 客户满意为出发点的服务宗旨；在录用前，就告知应聘者工作中必须要保持良好的情绪状态， 以符合公司所需要的气氛等等。 培训： 　　情绪劳动者可以进行沟通、人际关系、团队合作、解决问题、客户模拟演练、角色互换 扮演等方式进行培训，让员工更熟悉工作所必须的情绪调试能力。比如，客服人员可以进行 销售模拟训练，不同的组员分别扮演客户和销售人员的角色，其他组员通过观察、评估表演 者在演练中的表现，分组讨论，提出他们是否表现出合宜的情绪状态和服务行为等，针对服 务过程中可能发生的各种状况及应对措施提出意见，帮助他们改进情绪工作方法。通过这种 演练方式，也为受培训员工提供一个平台，使其把自己真是的感受表达出来，达到及时宣泄 的目的。 　　绩效评估： 　　绩效评估能使 HR 对员工的情绪劳动表现进行了解和把控。员工情绪表现可以参考的评 估要素有以下六个方面：频率、多样性、强度、持久性、情绪失调程度、情绪努力等。当然， 情绪失调、情绪努力程度以及情绪强度是只有员工自己才能准确地知觉和评价的，所以在具 体实施的时候，可以采用客户满意度评价、员工自评、上级评定、从事同类工作的同事间相 比较的方式进行综合评估。具体来讲，可以把各项指标设定相应的权重以及分数，对被评者 进行综合评分。同时也可以考虑团队成效作为评估的一项标准。 　　薪酬激励： 　　可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多更复杂的努力的工 作，在绩效薪酬上有所提高。比如，针对客服人员，客户反馈可以作为衡量其服务标准的一 项指标，如果完成此项指标，既可以拿到相应的绩效工资。 销售人员如果提升客户的签单 率和满意度，也可以获得相应的绩效工资。 3 　　也可以对本身就需要大量情绪工作投入的岗位，设定相对较高的工资标准，以使员工得 到固定的补偿，从而减少因为执行情绪任务而产生的情绪失调或倦怠。 　　在进行显性薪酬激励的同时，也要考虑多方式多角度的对员工在情绪工作中所产生的损 耗进行补偿，鼓励员工良好的运用情绪。例如，组织员工团队建设，提供休假奖励，发放礼 品等附加福利。 　　通过职业生涯管理的方式，也可以提高员工情绪控制和表达。让其感觉到，他们所付出 的情绪劳动及付出的程度和效果，是得到公司重视的，并且由此反映出的工作态度，会影响 到他的晋升或降职。 企业文化： 　　在员工对企业文化有高度认同感的情况下，其情绪才能得到最充分的调动。尽管企业很 难掌握每个员工复杂的情感世界和内心变化，但如果企业能有一个激励员工共同为之奋斗的 目标，一种被员工认同的价值观，一种排除孤立感的团队精神，那么，这个企业就有可能使 员工具备超越个人情感的力量，激励他们以高度一致的情感凝聚企业的核心力量，进而提升 企业的竞争力。 　　如果企业在不断探索管理方法的同时，能够不仅仅让人在利益驱使下高效工作，而是以 人为本，多用软性管理，为员工营造一个舒适的情绪氛围和让人愿意追随的企业福利及文化， 那么，员工的情感资源，将如汩汩的泉水涓涓流出，灌溉和滋养企业生发的土壤。 　因工作关系，我接触了多家日资跨国企业的生产制造型集团公司，在为这些企业提供咨询 服务的过程中，因项目内容需要，对这类企业的资金支出管理模式做了探讨，概括来说，这 些企业的资金支出管理方式大部分是建立在目标成本管理基础上的资金支出管理，不敢妄言 它可以代表绝大部分日本企业的资金支出管理模式，但管中窥豹还是可见一斑。 　　资金支出预算的事前控制 　　在资金支出管理的背后就是成本控制，日本公司制定成本的顺序一般是：先确定或预估 市场销售目标价格，然后进行包括产品定位、产品功能等内容在内的产品设计，之后再进行 成本预算确定计划成本。在新产品设计前制定目标成本，是日本公司成本管理的特点之一。 　　以市场可接受的产品价格为前提，确定产品售价和目标利润，然后确定目标成本；为保 证目标成本的实现需进行全方位的成本控制。在总体目标成本确定后，要么按产品结构进行 分解，要么按产品主要功能进行分解，要么按产品成本的形成过程进行分解，要么按产品成 本项目结构进行分解，将总目标成本层层分解到生产经营的各环节。在总目标成本的分解过 程中，已经界定了生产经营环节的资金支出上限，这样建立起的资金支出预算就可以实现资 金支出的事前管理和控制。 4 　　资金支出预算的事中管理 　　企业在生产经营中会不可避免地遇到不可测和不可控事件，这样会对期初以目标成本为 基础确立的资金支出预算产生较大影响。对于这种情况，一般采用总额控制、额度内调节的 方式来确保总目标成本的实现，也就是年度资金支出预算的实现。通常采用月度内滚动和季 度间滚动进行调整。具体做法参考如下： 　　（一）将本年度资金支出预算按第一季度总数细化分解至 1～3 月的月度预算，二、三、 四季度资金预算编制以季度为单位； 　　（二）将 1 月资金支出预算分解到 1～4 周；每周末提交下周资金支出计划，集团财务 部门根据月度资金支出预算予以审核审批； 　　（三）1 月第三周资金支出预算执行结束前，根据前 3 周资金预算执行情况的差异分析 和本月资金支出预算总额，调节第 4 周资金支出预算。同时根据对 2 月的预测，调整编制 2 月资金支出预算，并调整第一季度预算总数； 　　（四）根据 2 月资金预算执行情况的差异分析，调整 3 月资金支出预算。除前两个月发 生不可测、不可控事件，1、2 月实际资金支出总额加上 3 月资金支出预算额不得超过原第 一季度资金支出预算总数的 倍； 　　（五）第一季度结束前，根据一季度资金预算执行情况以及对本年度内剩余预算期情况 的预测，确定是否需要调整下一季度的季度资金支出预算，同时根据下一季度预算调整情况 编制第二季度 4～6 月月度预算，并确定第二季度预算总额； 　　（六）第二季度结束前根据一、二季度预算执行情况、6 月份资金支出预算执行情况， 以及对本年度内剩余预算期情况的预测，确定是否需要调整当年的年度预算，同时根据年度 预算调整情况编制第三季度 7～9 月月度预算和第四季度预算总额。第 1 季度、4 月、5 月实 际资金支出总额加上 6 月资金支出预算额不得超过原第一、二季度资金支出预算总数的 倍； 　　（七）第三、四季度以此类推。最终确保全年资金支出预算不超过全年目标的 倍。 　　资金支出预算的事后控制 　　资金支出事后控制只需要包括两个部分的内容，一个是资金支出预算考核评价；一个是 由审计监察部门通过不定期抽查、流程穿行测试等方式对单笔业务的资金支出预算执行控制 情况和预算体系的制度有效性实施监控。 　　资金支出预算考核评价主要考评以下三方面内容： 　　☆对预算单位预算目标的完成情况，即经营业绩进行评价； 　　☆对预算执行部门的评价； 5 　　☆对预算管理系统进行评价。 借鉴之处 　　通过该类企业资金支出管控方式可以看出，在生产制造型集团企业，加强集团资金支出 管控的重点在于使控制有所依据，即在确立资金支出目标值后再进行控制，而这就涉及到了 目标值如何确定的问题。日资企业通过建立各子公司目标利润进而倒逼目标成本，由小（子 公司层面）到大（集团公司层面），通过逐级确定的方式最终确立集团目标利润和目标成本， 从而实现对整个集团的资金支出管控。这正是集团总部通过对整个集团公司内包括所有地区 及子公司的资金的有效管理来实现集团资金利用效率最大而成本最低并且风险可控，从而实 现整个集团利益最大化的有效途径。 　　你是否认为自己已经具备了成为高管热门人选的一切素质，但是你的老板却没有支持 你？或者，也许你只是厌烦工作了，对一直拼命工作而感到疲倦，而与此同时其他人却事半 功倍？那么，不要再发牢骚了，看看自己有什么可以改善的。 　　不，不要遵照一本自助书籍或听取从未直接做过的所谓“大师”的意见。这只是在浪费时 间。我有一个更好的主意。为什么不让我告诉你，23 年来我在攀登公司的官阶过程中，我 得到了重大的职务晋升？怎么样？ 　　但是，不要忽视一件事。那就是在现实世界中如何真正成功，因此，如果你正在寻找一 个像药丸或节食一样的权宜之计，就放弃吧。成功并不容易，也没有神奇的公式。任何持与 此不同说法的人都只是想给你推销什么东西。如果有什么更简单的方法，请相信我，我已经 尝试过了。 　　获得重大职务晋升的十种方法 　　1、利用战略的转变。如果你的公司改变了发展方向，那就调整自己的方向适应它。今 天，Barnes & Noble 公司将其网站的领导威廉·林奇晋升为 CEO，因为数字媒体和电子商务 是该公司的未来。 　　2、参与到关键任务的程序中。按照同样的思路，参与公司最热门的创新计划。这些人 将比其他任何人都更具知名度并得到更快晋升。 　　3、向管理层提出尖锐的问题。作为一位年轻的工程师，我问我的老板，为什么不给我 晋升。他说，我的项目处于低优先级而且没人关注。所以，我参与到热门的项目当中，而且 这种改变有助于塑造我的事业。 　　4、争取一个“交际广泛的”职位。我的职业生涯中最重要的晋升不是在公司内，而是在 认可并需要我的技能组合的伙伴公司。我毫不犹豫地跳槽到这家公司。 6 　　5、从大处着眼。你的眼界小，你的将来就小，你的眼界大，能够看到整个格局，如果 你能看到在整个竞争格局里你们公司所处的位置，那么你就会有很多想法，然后被人注意到。 　　6、推销你的重大想法。有了一个可能带来大买卖或以某些重要的方式帮助公司的想法？ 直接去找主管并推销你的想法。你会得到很多赏识和重视，无论这个想法是否可行。 　　7、倾听你的心，而不是你的耳朵。如果你专注于你的目标并且在人们说话时真正倾听， 你会听到否则会错过的机会。我告诉你，这很重要。另外，当电话响起时，不要忘了去接这 该死的电话。 　　8、友好、真诚、开放、灵活。我知道要全做到很困难，但请注意：我可以告诉你如何 去交际，这就是所有人正在做的事情。大多数的机会出现在我的面前，因为人们喜欢我，并 且觉得我能接受他们的想法。 　　9、贴近客户。我知道，你以前听说过这一点，但这是事实。作为营销或销售主管，我 比曾经作为工程师或 IT 人士升职的速度更快。 　　10、不要絮絮叨叨。说句实话，如果你陷入麻烦，喋喋不休的唠叨此事，别人心里就会 给你贴标签，没人会认真对待你。保持从高处着眼，眼睛也锁住你的目标。 　　在我回顾我的职业生涯时，从大学到高层主管，这些技巧是加速反应的催化剂。但是不 要搞错。这一切都不会发生，如果没有这些基本元素：素质、智慧和技能。 　　第一步：像一位高管那样思考 　　如果你要和顶级高管直接接触，你必须让他们觉得他们在和一位同水平的人在交流、或 者（至少）也是个直属下级。 　　为了让顶级高管对直接和你接触感到愉快，你必须学会如何像顶级高管那样思考，而不 是像个销售代表。如果你想和顶级高管平起平坐的进行接触，你必须要接受顶级高管们一系 列的行为准则和人生信条。这些包括： 　　·我的时间非常宝贵。 　　·我本人是一个重要的资源。 　　·我善于做出高难度决定。 　　·我价有所值。 　　如果你不认为自己具备这些信念，那就不要白费劲给这些高管们打电话了，因为他们会 感觉你是一个卑微的下属，并相应地对待你。（如：“请不要打扰我，跟我的初级经理去 谈。”） 7 　　像一个高管那样思考问题是让高管们觉得你这个人确实像个高管的前提，因此值得花时 间花心思的去打交道。想要建立这样的基础，你必须： 　　趾高气扬。修正身体语言使之和你的高管级别相一致。为了帮助做到这一点，你可以利 用一切机会留意 CEO 和其他人以及同行打交道时的言谈举止。高管们都有一种很难描述的 “风格”，但这种风格很容易看出来，而且（更重要的是）很容易模仿。 　　朗声大气。永远不要听起来就像一个销售代表。不要固定用一个声调。永远，永远，永 远。你的信心、兴奋和骄傲必须要在声音里有所体现……就像你向一个信得过的朋友推荐产 品时的那种声音。 　　注意服饰细节。例如，如果你在给传统行业的 CEO 们推销产品，那就要带劳力士手表 穿阿玛尼西服。买不起吗？借一点钱，然后再典当一下你的东西。从本质上讲，你需要使用 你的外表来强调，你是高管阶层，而且和他们是在同一个经济层次上的。 　　毫无疑问，对刚从商学院刚毕业的新手来说，要像一个 CEO 那样言谈举止确实是比较 困难。如果你正好是这样的状况，那就进入一个比较新兴的行业，比如电脑游戏行业，这个 行业内有很多非常年轻的 CEO。 第二步：在战略上进行销售 　　如果你销售的产品通常情况下是通过内部采购的方式来购买的，那你就不必白费劲“给 高管打电话”了。除非你提供的产品是某位顶级高管寻找的东西，否则你连见人家面的机会 都没有，更别说做成这单生意的机会了。 　　每位顶级高管对什么叫策略都有一套自己的见解，而你的产品必须要投其所好。在每一 种情况，有一个官方的战略动机和一个隐秘的战略动机。它们是： 　　CEO/总裁/主席。官方的动机是股票价格或（如果私人持有）退出战略。隐秘的动机是 股票价格如何影响高管的薪酬组合。 　　首席运营官。官方的动机是让公司的各个部分平稳运行。隐秘的动机是定位成为 CEO。 　　首席财务官。官方的动机是该公司的财务状况。隐秘的动机相同，除非他们在做假账， 无论哪种情况，这都隐藏了这一事实。 　　营销总监。官方的动机是更快地建立需求并实现销售。隐秘的动机是不断活动以证明营 销不是无用的。 　　销售总监。官方的动机是为赢利性销售创造环境。隐秘的动机是当评估结果不是很乐观 的话，他得保住自己的饭碗。 　　首席技术官。官方的动机是产生创新的产品概念。隐秘的动机是持续的获得新鲜的技术 小玩意儿来玩儿。 8 　　首席信息官。官方的动机是提供数据处理服务。隐秘的动机是试图阻止公司将一切都外 包出去。 　　很明显，我没有全部地认真思考每一个隐秘的动机，但我将它们包括进来以提出一个观 点，就是你战略上的产品必须对高管的商业利益以及高管的长期事业和个人利益都具有吸引 力。 　　如果你的产品是战略上的，但如果购买之后，会将高管置于事业险境中，你就可以忘掉 向这位高管推销了。但是如果你的产品既对公司是战略上的，而且对高管个人也是战略上 的……你将置身于快车道上！ 　　例如，假设你的公司做纸张供应的生意。如果你所做的所有事情就是提供商品（例如， 比竞争对手的质量要高），你的产品就没有战略意义。 　　另一方面，如果你供货时研究了纸张使用模式并提出一个能减少 25%纸张消耗的操作 建议，对公司的碳排放带来可计量的积极影响，那么你的产品可能就具有了战略意义。 　　请注意，在第二种情况下，你也许可以比竞争对手的要价高一点。这是给高管打电话— 和拥有能吸引大人物的产品—的诸多好处之一。 　　第三步：进行研究 　　对是否与你见面，好让你更好的理解他们的要求和需要，上层员工不是很看重。事实上， 他们往往喜欢卖弄自己的知识。但是顶级高管没有时间给你上课，所以，在你走进大人物的 办公室之前，你最好已经做足了功课。 　　研究意味着了解高管的公司和高管在公司中扮演的角色。根据销售大师尼尔·拉克姆的 观点，“在高层眼里，你对他们公司的认识和了解，比他对你们公司的认识和了解，对他下决 心购买你的产品更为重要。” 　　要深入研究一个高层管理人员，你必须利用公共和私人资源。 　　公共信息包括你可以找到的通过公开方式可以获得的资料，如公司证券交易委员会提交 的文件、新闻稿、会议记录、年度报告，公开的面试等等。 　　个人信息指的是你在公司内部人员交谈过程中收集到的信息，如该公司的前任或者现任 员工，和该公司有着定期业务往来的公司，或和该公司高管有着私人交往的那些人们。 　　首先通过你收集来的公共信息来对目标公司的概况有个整体了解，比如它的基本策略和 面临的挑战。运用这些公共信息来确定一个人，这些人可能会愿意给告诉你一些该公司的细 节问题，特别是那些能提供内部信息的人，比如告诉你公司内部组织结构，组织控制网络， 决策权等等问题。 9 　　一旦你掌握了公共信息，联络这些内幕信息的潜在来源，并请求他们的帮助。 　　你得使用你的销售和沟通技巧，来决定提供消息的人也能得到好处。在某些情况下，这 些人的动机仅仅就是想简单的相互沟通交流一下信息而已。在其他情况下，为你提供信息的 动机可能是出于对其职业发展可能性的考虑。 　　一旦你理解了这个高管所在公司的情况，其业务模式，其组织作用，又能提供一个能迎 合他潜在动机的好创意时，你就要好好的准备一下，如果你最终见到了高管本人时，你需要 使用产品演示。 　　第四步：制作一个简单的信息。 　　一旦你成功获得了面谈的机会，您需要一个调查全面、简短亲切、非常有针对性的销售 方法。 　　我这里说的简短亲切，是指大约十张幻灯片，每张幻灯片上大约二十五个字。你的演示 文稿不符合这个风格？那就回去再加工，你还没有做好准备去见高管。 　　产品演示的细节会有所不同，但它必须由三部分构成： 　　1、基于研究基础的对其公司内部业务、战略、挑战和机遇的概述。这个概述在措辞上 必须要使用客户公司的内部语言。客户公司的 logo 应在上面，并且要用很大的图标。 　　2、用最大尺寸的一张幻灯片，极其简单地介绍一下自己的公司和产品。 　　3、一种商业模式，在这种模式之下你们两家公司可以进行业务合作。用您的产品来解 决一个 C 级问题或达到高管的一项目标。 在这些基本结构上，最终的版本要取决于细节问题。例如，假如你已经和一家 C 级公司做 过业务，那就要把这部分内容包括进去，用最大尺寸的一张幻灯片，（可能处在第二和第三 部分中间）来展示你们两家公司在过去是如何一起工作的。 　　同样，如果会议的目的是为了敲定这单生意，那就在最后添加一张幻灯片，为您敲定业 务而服务。 　　还有一件事。有时候，C 级管理人员会“陷入”到产品演示的某一个点上，想要弄明白其 背后是否存在实际内容。所以，你手头上仍旧需要有所有给低端员工展示的包含详情的幻灯 片，以防万一。但是你自己不要把这些细节问题抛出来。顺便说一句，上面内容来源于和马 克·肖卡和丹科希的谈话，他俩是畅销书《超越销售价值》一书的作者。 　　第五步：留好人脉关系 　　高层管理人员往往很难见到，你的任务就是接触到他们，然后拿到一个面谈预约。最常 见的方式是，和这个目标公司的内部人员建立联系，这些内部人员会通过私人方式把你介绍 给这些目标公司的 CEO。这里的诀窍不是要和这些低级别的人员签订交易订单，而是把这 10 些人当作潜在的人脉关系。因为这些人很可能希望通过引见你和你的产片给高管，而获得事 业上的好处。这是最常用的方法，也是学习这种技巧的最佳方式，这点在很火的帖子“向 CEO 推销！你能不能赢得这场比赛？”中也有阐述。 　　您当然可以试试直接打个销售电话给高级主管。但是你要学会通过接线员或者秘书那一 关，这就是问题，因为他们会保护高级主管的电话不对外公开。如果你沿着这条道路继续走， 你最好确信自己是个很棒的电话推销员，因为你只有这一次机会。不过，我确实也知道，这 种方法行得通，因为大多数高层管理人员，一旦你进入他的小圈子里，也很容易让他买东西。 我曾在一篇早前帖子“如何直接接触高管”里我曾经解释过如何给高管打电话。 　　有两种有时候可行的办法来直接接触到高管。 　　首先，您可以利用公司外的人脉关系。这就需要研究高级主管的生活，然后建立一个人 脉关系网，通过这个网络慢慢的让人家把你介绍给他。这是一个非常高效的销售策略，我已 经在几个博客文章中对此做过讨论，最主要的几篇是：“如何建立自己的关系网”和“获得推 荐的五大准则”。 　　如果你格外勇敢，你可以尝试着在社交场合结交高层主管，然后使用这次会面来达成一 次业务会谈。你对高层管理人员的生活和兴趣的研究，可以帮助你寻访那些公开或半公开的 商务会议，届时将有可能在这些社交场合接触到高管。我会在“如何与 CEO 社交（并卖东西 给他们）”一文中解释详细办法。 　　无论你使用哪种方法，其目的是相同的——得到一个面谈的机会，来谈谈你和你公司的 产品如何能够帮助这个高管达成其官方和个人的目标。 　　第六步：从一开始就增值 　　现在你得到机会了，最困难的工作已经结束了。这时候你需要做的，就是为将来的共同 合作提出一个可行的方法。这应该不难，因为你之前已经奠定了和高层建立长期关系的所有 基础。 　　当你在谈论你的想法和产品时，要记住高级管理人员很讨厌你浪费他们的时间。不要尝 试使用任何巧妙的销售手法或拉关系。高层管理人员早已经对那套东西免疫了，你影响不了 他们。你要讨论那些针对业务的价值主张来抓住他们的注意力。你可以用第三步中使用的演 示文稿来结束。那一步的真正原因是让你专注于那些会使高管感兴趣的内容上。和这次报告 本身相比，你能快速解释和概括你的想法，还是更重要一点。 　　从这点开始，给普通人推销产品，还是给高层管理人员推销产品，已经没有什么区别了。 如果你拥有正确的态度、合适的产品和合理的预期，你已经确定自己能做成这单买卖了。 　　很容易，是吗？ 每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职 位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得 11 让人心服口服呢？ 批评方式要恰当 在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然 后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙 而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 夸奖要诚实 诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自 内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我 并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在 比批评还糟糕。 评价下属的工作要清楚 描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己 的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是 在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说： “小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一 定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。 期望要诚恳 “小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都 有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它 能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。 “恩威并施”恰到火候 威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表 现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时， 必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。 打工有打工之道，其中选择老板是道中之道。跟错了老板， 枉费青春不说，还有可能风险频发，甚至牢狱之灾。 又到一年一度的跳槽高峰期了。许多职场人都在考虑是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中 高层经理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己为之奋斗的企业和老板。于是 很多经理人朋友向我咨询。此外，我经常看一些职场人士的文章及议论。结果我发现：相当 多的经理人在选择老板时存在着重大误区。 要选好老板，首先是如何评价老板。那么我们看看经理人们是怎么评价老板和老板的期 待呢？ 12 　通过我平时的访谈，以及各类场合的随机统计，职场人士心目中的好老板排在前三位的特 征分别是：厚道、诚信和人品好。当然，职场人士心中好老板的标准还有很多，不过都不集 中，只有上述三条是共同的期望。 　职场人士上述三条评选好老板的标准，都是从道德层面来评价的。职场人士期待这样的老 板，自己跳槽时选择老板的标准也是这样的，认为只有这样的老板才值得跟随。 其实，我要告诉职场人士的是：这三条标准只是职场人士一厢情愿的良好愿望，甚至说 是评价和选择老板的误区。评价一个老板是否好，不能简单从道德层面来衡量。因为用上述 三个道德标准来评价老板是否优秀，就像用是否和狗打架，是否和猫共处，是否会上树等标 准来评价一只母鸡是否是好母鸡。其实评价母鸡好坏的关键指标应该是产蛋的数量和质量。 以道德论老板，作为普通员工而言未尝不可，但作为经理人要寻找舞台想有所成就和发 展，这样评价和选择，就等于缘木求鱼。这并不是说老板的道德水准不重要，而是说评价老 板不能简单地以道德化的“好人坏人”标准来评判和选择。 　那么该如何选择老板呢？ 经理人选老板的九大标准 经理人不同于一般员工，经理人评价和选择老板，应该参照以下九个指标： 一、是商业英雄 一流企业的老板首先是个商业英雄。评价老板是否是商业英雄有四个标准。 第一，英雄老板一定有想干大事业的英雄之志。小富即安的老板肯定干不成大事业，而 没有大事业平台，职业经理人是没有施展空间的。 第二，老板要有英雄之气，就是要有气吞山河的气概，有海纳百川的胸怀，有受挫而东 山再起的韧性和豪迈。 第三，老板曾有过英雄之事。这个老板一定做成过辉煌的往事，从做成的事情中体现出 过人的智慧。这个事情就是：一般人做不了，他做成了；用常规的方法做不成，他通过创新 方法做成了。在这种情况下做成的事情方可称为英雄之事。 第四，要有英雄之魂。老板要有商业思想和信念，对事情的发展变化有自己的独到见解， 而且见解深刻，能够让人折服，让很多人追随他。 二、能自我提升和突破 能够自我提升和突破的老板方能使企业不断地提升和突破。企业发展是分阶段的，企业 发展要经过创立、成长、成熟、突破等阶段，而且是不断轮回的，在轮回的过程中逐步规模 13 壮大。如果企业老板不能够自我提升和突破，企业会定格在一个规模上，始终不能突破。只 有老板实现了从工兵型到管理型到领导型再到投资型的自我进化，企业才能逐步发展壮大， 才能跟着进化，实现质的提升和飞跃。经理人常说的企业瓶颈其实往往就是老板的瓶颈。 那么如何能够看出老板能否自我提升和突破呢？两条标准：一是能够持续学习和深度学 习的人；二是能够学以致用的人。许多人能够做到第一条，但做不到第二条，不仅不会学以 致用，反而是学而被用，即学习后被他人利用。 三、能看大势且顺大势 眼光敏锐者能够率先看到商机，能够顺应大势和潮流，并能顺势而为。任何个人和组织 无论多么大的能量，只能顺大势，很难改变大势。现实市场中很多老板之所以不能顺大势， 是因为根本没有眼光，看不见大势；或者看走眼，看错了大势。其结果不是顺势而动，而是 乱动、盲动、逆动，试想能有什么结果？更有甚者，盲目自信“英雄造时势”，结果就在自己 的超级自信和狂傲的驱使下摧残自己，不仅成不了英雄，而且成为他人饭桌上的笑谈。伟大 的拿破仑后期总打败仗的原因就是逆大势而动：天下人都厌恶了战争，他还持续发动战争， 结果成为阶下囚。 四、能防范风险，更能应对危机 老板有预见性是一方面，但更重要的是能应对突如其来的危及存亡的危机。衡量一个老 板能否成大事的指标就是在毫无预见的情况下，老板能够积极沉着应对飞来横祸，并能把危 机转化为机遇。一般人都是在预见和防范风险，而老板做企业，仅靠防范风险的本事，是根 本不够的，必须练就危机应对能力，在毫无预见的情况下，把灭顶之灾化为向前发展的财富。 只有能够应对危机的老板，才能使企业关关难过关关过，事事不成事事成。所以经理人应选 这样的老板：泰山压顶不仅腰不弯，而且还能闲庭信步登泰山，一览众山小。 五、善于用人的人 老板干大事，必须得有一帮人，所以老板必须是善于用人的人。老板要善于用各种性格 的人，各种来路的人，各种技能的人，甚或能够用鸟人。因为企业是生存在社会环境当中， 老板必须千方百计培养和维护企业的生态环境，要不然就等于没有空气和阳光，企业也就不 能生存了。维护企业的生态环境谈何容易？大午集团的孙大午方方正正，却蹲了几个月的大 牢。维护企业的生态环境必须有正，但仅有正是不够的，必须奇正并用。 六、善于借用现代管理工具 做小企业靠信任干活，靠情感维系，做大企业就不能简单靠信任和感情维系。人是最靠不住 的。要做大，只有借用现代管理工具，实施在企业的日常管理当中。没有现代化管理工具为 基础的管理系统，无论经理人团队多么优秀，都不能做出一流的企业，不能做出行业冠军和 伟大的企业。 七、年龄优势 14 一般人对这条会持怀疑的态度。殊不知，大器晚成终究是个案，年轻人总是在年长者的 怀疑、批判、斥责声中一步步成长。最终在现实的市场竞争当中，总是那些被怀疑、被轻视、 被批判的狂妄年轻人战胜了轻视他、怀疑他、批判他的老前辈。当然，企业家凭着年轻成就 的霸主地位，在他日渐成长变老的过程中又会被后来成长的年轻企业家继承性地否定掉。综 观古今中外的历史兴替，也会遵循同样的规律。 　所以作为现实的市场竞争，在各种素质要素基本相当的情况下，年轻也是一种竞争的资源 优势。他们拥有激情、创新和失败了从头来过的机会，以及相对贴近市场的敏感认知。当然 年轻也有度，在传统行业里企业家的年龄应该是 30 岁以上，否则谈不上企业家，即使是 IT 业，也只可以称是有潜质的精英。 八、敢赌 敢赌是指敢于决断和冒险。企业的成长道路就是老板下对赌牌的冒险之路。当然，人们 可以事后“追溯”高瞻远瞩，而事实上，老板在重大决策拍板的一刹那，大多是凭决心，凭着 敢于赌一把的习惯。因为创业成功纯粹是小概率事件，从创业成功再到把企业做大做到行业 龙头，那更是万分之一的概率。所以，能够快速决断，敢于冒险的老板才能干成大事。作为 经理人，跟随不能决断和冒险的老板，最多是混口饭吃，而不能成就一番事业。老板之所以 赌，不是好赌，不会科学决策，而是在实际商战中，由于各种资源条件限制，有效信息不能 穷尽，所以在信息不全、瞬息万变的情况下只能赌。这与看大势不矛盾，看大势是战略层面， 而决策敢赌，是战术层面，是操作层面。 九、耐得住寂寞和禁得起诱惑 耐得住寂寞，是一位优秀老板必备的素质。当大家都耐不住的时候，老板还能耐得住； 当大家都退走的时候，老板还得凭借着信心和毅力在孤独中坚持、再坚持，直到黎明来临。 与耐得住寂寞相比，更需要有忍耐力的是禁得起诱惑。老板最大的敌人就是诱惑，最致命的 缺陷也是禁不住诱惑。利益的诱惑会使老板失去理性辨别的能力，会在“再也不能错过商机” 的冲动下去追逐诱惑，结果诱惑变成了迷惑，迷失了方向，在迷局和乱局中奋勇搏杀，耗尽 了体力、精力和智慧，最后亡失在乱阵之中。天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不住诱 惑，而绝大多数是既耐不住寂寞又禁不起诱惑。无论这三类中的哪一类老板，都不可能成就 大事业，作为经理人跟随这三类老板最终会和老板一起耐不住寂寞，禁不住诱惑，于乱哄哄 的闹剧中收场，白白蹉跎岁月，枉费心血、精力和智慧。 选老板还要躬身自视 经理人年龄不同，志向不同，选老板也有所不同。 年轻经理人如何选？ 　年轻的经理人应该选成长行业中的潜力企业，与行业共成长，与企业共发展。因为成长行 业需要更多的体力和精力，需要突破性的创新，所以年轻人无论从体力、精力和创新性来讲 都适合。尽管成长性行业里的企业存在众多的不确定性风险，但毕竟年轻经理人追求的不是 稳定而是成长感和成就感。如果年轻人过于求稳，说明你心态趋老，属于没大出息类。 15 年长经理人如何选？ 　年长的经理人宜选成熟行业的企业。因为成熟的行业和成长的行业刚好相反，一切都成定 局，尽管成熟性行业里的企业老板也整天喊创新，但这种创新大多都是经验性创新、技术操 作层面的创新。年长的经理人讲究更多的是秩序和稳定，虽精力和体力不足，但拥有的是经 验，是应对风险的智慧，所以更适合成熟性行业里的企业做事。然而往往完全成熟的行业企 业，元老阶层都已经形成，因此年长经理人进入成熟行业里的成熟企业风险往往很大。怎么 办？那就选择相对成熟行业里仅相对成熟的企业，因为这样的企业刚刚伴随行业走过超常规 发展，在行业里已经初步奠定了龙头地位，需要经过相对规范的管理来夯实发展基础，这时 年长的经理人进入最是时候。 有志创业的经理人如何选？ 　从个人职业规划诉求来说，有志于创业的经理人应选完全新生的行业或成长的行业里的新 创企业。因为只有在这样的企业里做职业经理人，才有可能跟老板学到创业经验，不然进入 到成熟行业里的成熟企业做职业经理人学的一套管理和经营企业的经验，对创业不仅不起积 极作用反而有极大的负面影响。 无心创业的经理人如何选？ 　现实中更多的人是选择一直做职业经理人，因此最好选择成熟行业里的龙头企业，或者成 长后期的明星企业。只有一直在明星企业里做，才能确保自己的职业生涯不贬值，才能从一 个明星企业平台跳到另外一个明星企业平台。不然，跳到了一家二流、三流企业工作一段时 间后，就很难回到一流的企业平台上了。这是很多处于转型期、职业规划不清晰的经理人遇 到的最大问题和风险。 远离疯狂的老板！ 老板也是人，老板不可能永远正确，当一直正确的老板随着企业规模增大，事业越来越 大，有的老板自己承受不了财富、荣誉、权力的压力，就飘飘然了。当老板开始发狂，越来 越疯狂时，怎么办？我曾经在《中外管理》专栏里写过“经理人远离疯狂的老板”的文章，老 板一疯狂，害己、害人、害企业等贻害无穷，因为老板疯狂，口出狂言、行为张狂。尤其在 当前商业人文社会里，人心不平，人心叵测，老板疯狂简直就是活靶子，于是各种危险会接 踵而至。 所以，经理人在老板疯狂、自己无能为力时，必须尽快远离疯狂老板，避免殃及自己的 职业发展。否则，等待你的有可能是痛苦、遗憾、风险，甚至是牢狱之灾、生命之危。 天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业 经理人，却几乎都是精英。这些成功的职场精英们在忍受够了学历羞涩的无知无畏的“业余” 老板的“蹂躏”和“盘剥”后，开始了毅然决然的创业，然而，他们历尽千辛万苦，却往往颗粒 16 无收、负债累累，痛定思痛，百思不得其解。那么我告诉你，哪些在你看来表面上的优势其 实就是阻挡精英们成功的门坎，共有一三道，你能越过其中的一道吗？要成功，必须道道门 坎都得过！！！ 　　谁说见多识广的职业经理人就比无知无畏的“业余”老板更容易创业成功？谁说能驾驭巡 洋舰就必然能掌舵小舢板？ 放眼中外，当今那些频登富豪榜的老板中，都不乏学历羞涩者。这引得一些职业成功人 士既眼羡，又不服，认为自己的资质、素养、背景比他们不知道好多少倍，再找出那些老板 的种种不专业做法，于是认为自己若创业肯定比他们做得好，并果真在职场受挫时毅然创业 （本文称之为“后发创业”）。然而，他们历尽千辛万苦，不仅大多成不了富翁，反而往往颗 粒无收、负债累累，最终归于对月慨叹自己时运不佳。但事实果真罪在机遇吗？ 　　天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级 职业经理人，却几乎都是精英。然而，高级职业经理人在创业过程中，却往往会遇到表象上 看来是优势而其实是障碍的问题。 　　许多事实证明,如果你在职场当中取得了很大的成功，尤其成功的职业经理人士，甚至 玩儿过几十亿、几百亿的时候，最后真正让你回来创业时，成功的概率倒低了；作为一个成 功的人士，他在职场当中做职业经理人，做技术，做市场，做管理，最后做副总裁，总裁， CEO 位置以后，他很成功，很辉煌，甚至成为社会名人，有无数的资源，到他再创业的时 候，最后他成功的概率反而就很小。 这个是为什么呢？我总结一三个方面。与想后发创业的职业经理做一个交流。 　　越成功的职业经理人在职场当中肯定是职业化程度很高的经理人，职业化越高，在职场 中越容易取得成就，但在创业时不容易创业成功；倒是那些不太职业的经理人，一边职业着， 一边想着自己创业，这种人反倒可能成功。经理人创业要成功必须把原来的这种职业经理人 职业操守重新打乱重塑。具体体现在十二个方面，我把他总结为后发创业者创业的十二种障 碍。 　　障碍一：价值定向，固化难改 　　价值取向主要是指个人主观对事情的评判标准。 　　也许你在做职业经理人时会十分看不惯老板的某些做法，于是就把自己认为正确的价值 取向带到了自己的创业现场。然而，其作用究竟是正向的，还是反向的呢？ 　　创业是艰苦的工作，尤其要忍受较大的心理压力。可以这么说：如果普通员工心理承受 压力系数为 1 的话，那么一位中层经理的相应系数就为 3，一位高级职业经理人的相应系数 则为 10，而处于创业期老板的相应系数就至少为 100！这些压力来自方方面面，特别是来自 挑战内在价值取向的压力。 　　作为高级经理人，往往具有较好的教育背景和个人素养，因此他们的价值取向倾向于： 17 个人性格上，儒雅清高、孤芳自赏；事业追求上，求大求洋、好高骛远；公司治理上，照章 办事、四平八稳；收入分配上，按劳取酬、有限风险。而创业却要求人们：放下架子、忘我 投入；大处着眼、小处入手；灵活务实、不拘形式；大胆决策、风险自担。因此，高级职业 经理人的价值取向，往往会成为其创业的障碍。特别是高级职业经理人大多年龄偏长，让其 改变价值取向更为困难。 　　创业老板作为企业的最终责任者，必须时刻为企业的生存考虑，即企业必须赚钱。因此， 创业老板的价值取向就是——赚钱、赚钱、再赚钱。而当高级职业经理人成为创业老板时， 其原有的价值取向很有可能与企业要赚钱生存的取向发生冲突，比如：不能为了点儿钱把人 做没了；不能为了点儿钱让生活变得鸡飞狗跳；不能为了点儿钱搭上自己的老命……然而进 入创业时期，时刻面临着企业生存的问题，这将猛烈冲击后发创业者固化的价值观。何去何 从？着实令人痛苦。 　　成功的职业经理人价值取向固化以后，要重新创业的话，就必须把这些固化的观念改变， 重新摧毁原有的价值观，转变成适合创业的思路和习惯，而摧毁是要成本的，就像你写错字 要改的时候必须擦掉。而价值取向很难重塑。人最难办的就是改变自己的价值取向，有句非 常革命的话，“头可断，血可流，革命的理想不能丢”。这里的理想就是指人的价值取向，改 变自己的价值取就是要背叛自己，谁愿意背叛自己，当自己的叛徒？ 　障碍二：生存无忧，动力不足 　　有人会说：那些创业成功的人就完全是唯利是图吗？答案当然不是。这需要分清楚：人 为什么去创业？创业的动机是什么？无论原发创业，还是后发创业，都需要赚钱，然而支撑 创业的原动力是不一样的。高级职业经理人，其后发创业的动机主要是为了实现自己的人生 价值，为了证明点儿东西给人看甚至是为了面子；而那些原发创业者，根本就没有退路，只 有破釜沉舟，若不成功，只有饿肚子，面临的是“生存，还是毁灭”的问题。因为这些人士可 能连给人打工的资格都没有，或者根本就没有就过业——在过去相当长的时期内，职场上存 在这样一种现象：一流人才进政府机关，二流人才进事业单位，三流人才进国企，四流人才 进民企，五流人才连打工都没人要，只好创业当老板。 　　相比原发创业者，高级职业经理人在后发创业时其原动力就小得多。这就是为什么人们 常说一只健壮猎狗未必追得上一只跛脚兔子的原因。兔子为了生存，为了活命，猎狗为了一 顿饭。这就是源动力不足，为事业和发展的动力怎能与生存的本能相比呢？职业经理人往往 为了事业而创业，这个动力太小。正是源动力不足导致面临创业的时候问题很多。 　　障碍三：困难太多，退路太多 　　后发创业者通常面临着来自方方面面的巨大压力，综合起来有四类。一是经济压力：作 职业经理人，天天干活，月底领工资；而一旦进入创业，不仅没有收入，反而在贴钱，感觉 钱外流就如同没有阀门的水龙头，止都止不住，想想就心慌。二是杂事太多，烦不胜烦：过 18 去高级白领的派头也摆不起来了——现在既是老板，又是领导，还是管理人员，更是一名工 兵，烦不胜烦。而烦，则生压力。三是心理落差巨大：这些落差总会折射到心理压力上。四 是上面谈到自己价值取向受到挑战的内心压力：“向自己妥协吗？”的困惑不时拷问自己的良 心和忍耐力。 　　在面临困境和压力时，后发创业者很可能会留恋起自己作为高级职业经理人时的潇洒轻 松，进而想：自己干什么都会有不菲的收入……于是盘算自己能够干什么，一想就会想起很 多可干的事情，进而就会想起那些老话：“退一步海阔天空”、“何苦一条道走到黑”，于是开 始安排诸多退路，当然很难全身心地投入创业。而那些原发创业者也会面临这些困惑和压力， 但是他们往往别无退路，只能继续走下去。 　　创业和职场当中承受的压力是不一样的，创业的压力跟工作中的压力是两种类型的压力， 这两种类型的压力绝对难度是不一样的。职场压力大多是可以逃避的，创业压力大多是不可 逃避的。创业的压力是非常大的。前面提到的创业者要承受 100 个大气压。100 个大气压为 什么还能承受？因为是一天天加上去的。这只是来自外部的压力。作为一个创业老板还有来 自内部的压力。外部的压力就是要经受千锤万击，内部的压力就是自我膨胀，防止荣誉、财 富和权利的积累对自己造成膨胀的压力，这三项内部的膨胀的压力，哪一项都可能把一个创 业老板摧毁掉。这是内压，就是膨胀往外，这就是为什么有人创业得到一点成绩以后就灰飞 烟灭了，他经受不住这种内压，我们都学过百万英磅的课文，也学过范进中举的文章。面临 各种压力，尤其外压时，作为职业经理人退路太多，职业经理人作为成功人士面临问题和过 大压力时，会想我大不了干其他去，干的时候就想着怎么退，就像前线打仗一样，他不能背 水一战，不能破釜沉舟。老想着，我今天不干这个，过去做职业经理人一年挣了 100 万，我 们现在干了一年了，全公司还没有赚够 100 万，所以时刻想着退路，退路太多，退路太多的 话时刻想逃跑，战场上想逃跑的士兵是不可能打胜仗的。 　　障碍四：机会太多，岔路太多 　　后发创业者在创业过程中不仅退路太多，同时也面临着机会太多、岔路太多的诱惑。高 级职业经理人因为是成功人士，所以其资源广泛，社会关系网络都已构建起来，这些社会网 络会给你提供很多的机会。而每一机会来临时，你又不得不抽出一定的时间和精力来分析探 讨这些问题，哪怕只是应酬也会占用一定时间和精力。 　　作为经理人，资源多，这是优势，同时也是劣势，劣势是什么呀？今天这个人给你说一 件要干的事，这个机会，那个机会，机会太多，你就是不知道该做那一个。某位颇有名气的 高级职业经理人，在开创自己的企业时，刚开始几乎是每周都有人找他洽谈生意。也正是由 于他刚开始创业，没有固定的盈利模式和运营模式，所以往往是同时谈好几个项目，而哪一 个项目都谈得不彻底，究竟先做哪一个项目，放弃哪一个项目呢？看每个项目都不错，犹豫 不定，结果是多头出兵、资源分散，在左右摇摆中错失良机，一个项目也做不好。其实，在 这些机会诱惑面前，能抓住一个机会做好就是成功！试想：你把钱都赚了，别人还赚什么？ 　　职业经理人后发创业，人脉关系广泛，诱惑太多，朝三暮四是不可能成功的。 19 　　障碍五：时间分散，精力分散 　　职业经理人创业之后，他要做很多事情，他把精力都分散了。一位颇有名气的专家型职 业经理人在创业时，曾有很多人采访、约稿，更有出版机构约他写书、讲课、评审，当然这 对他个人是机会，但同时也可能错失机会。因为企业初创，一切还都不定型，老板也只是工 兵，过多的社交毕竟分散了这位创业者大量的时间和精力，可能用于自己企业的时间 1/3 都 不到，这无疑加大了创业时间的成本和费用成本。别人创一年的业，等于他创三年。他创三 年的精力还不如别人一年的多，这是最简单的数学的量化的东西。你说他可能成功吗？时间 分散，精力不集中是很难成功的。 　　而那些原发创业者，在最初创业时是根本不可能有此众多分散其精力的“良机”，因此他 们便能全身心地投入，专注创业，在一定时期内有效时间积累够了，量变必然引起质变，成 功也就是水到渠成。 　　障碍六：管理高能，经营低能 　　管理能力重在约束、稳定、规范、追求绩效和效率，化繁为简是其突出特征；经营能力 重在激励、创新、灵活，追求收入利润，无中生有、以小搏大是其基本要素。高级职业经理 人往往拥有很强的管理能力，然而企业在最初的创业阶段主要不是靠管理能力，而是靠经营 能力，需要你拳打脚踢挣来钱把公司养活下来。然而这些高级职业经理人往往恪守成熟企业 或者成长企业的管理套路，过于按部就班，结果是企业的基础底子打得很牢靠，可企业往往 没有等到开花结果便夭折了。而那些原发创业者由于根本没有考虑这些管理问题，或根本就 不懂什么管理，只明白赚钱是硬道理，等赚到钱了再逐步解决管理问题，这样企业反而能生 存下来。 　　用造船和开船来比喻，做职业经理人就是开船者，锻炼的是开船的能力。创业者是在造 船，锻炼的是造船的能力，创业家就是造成了船给一个会开的人开，即给职业经理人开，当 然你造的时候你肯定也会开，最后船大了，你没时间去开，或者开不好，找一个真正的高手 来开船，当然造船和开船需要的技能复杂程度是不一样的。创业老板需要经营能力非常强， 需要拳打脚踢，需要激励，需要创新，需要打破常规，需要无中生有。职业经理人需要的是 管理能力，需要规矩，需要的是建立一系列的平台和系统，需要的是化繁为简，把事情化繁 为简是管理这完全是两个概念，一个是把复杂的事情简单化，一个把没有的事情把它创造出 来。所以作为成功的职业经理人在职场混得多的时候，他管理能力强，经营能力弱。 　　障碍七：社会性强，缩手缩脚 　　社会属性是相对于自然属性来讲的，自然属性就是人与生俱来的动物本能，社会属性是 人作为社会群体组织中的一员在后天成长过程中形成的知识、技能、意识、观念、信仰等等。 20 目前我国的创业机制还不成熟，于是社会属性越高的高级职业经理人反而越容易被束住手脚， 不能放手做事；而且他们同时还要过多考虑值与不值得问题，认为不赚够一定的数量就是赔 的。过多地考虑机会成本也制约了创业冲动，加大了创业成本。自我心理设限，约束太多以 后，思前想后不敢创业了。干事情不能全身心的投入。 　　而那些原发创业者，根本不考虑值与不值的问题，因为对他来说机会成本是零，干什么 都一样，只要赚钱，赚多少都是赚。另外，原发创业者在创业时社会属性也相对低，正所谓 “无知者无畏”，因此能一猛子扎下去，反而捞到了第一桶金。 　　障碍八：见多识广，无所适从 　　由于高级职业经理人长期在规模企业工作，而且直接接触企业最前沿的经营实战工作， 善于大兵团作战，大处着眼，高处入手，可谓见多识广，出手不凡。在其创业时，往往也会 沿袭原有的做法。但结果是，面对满眼都是赚钱的机会，他们就是抓不住，始终找不到切入 点，徒然着急。 　　为什么会这样？因为初创企业的资金规模不够，甚至根本没有系统平台，没有成熟的配 套作战团队，没有稳定的客户基础，企业没有运营惯性轨道，没有外部环境配套支持，在此 情况下，还采用成熟企业的操作思路和手法是绝对不行的。所以，高级职业经理人在自己创 业初期，通常总爱回忆过去运营大资金和大团队的豪气，感觉自己就像困在笼子里的一只老 虎，有劲儿使不上。 　　障碍九：赢得起、输不起 　　职业经理人后发创业时，也许工作十年或二十年了，与社会的关系程度高，从而有较大 的社会影响力，比如有家庭，一旦创业，不但你的生活方式改变了，整个家庭都得跟着你改 变，然后你上有老，下有小，你还有社会很多跟你关联的人，你一旦创业失败影响面太大， 你失败的话，最后造成社会波及面很大，你只能成，所以叫赢得起，输不起。作为经理人后 发创业，尽管是职场精英，关系广泛，但是经理人的资源都在人脉链上，不在资金链上，输 了缺乏资金的输血，所以周围的人脉关系干着急，使不上劲，所以，只能赢得起，而输不起。 而作为原发创业者，不存在这个问题。我也输得起（本来什么就没有），我输了从头再来， 因为输的成本几乎是零。 　　障碍十：试错的成本高 　　创业就是一场试错，未来的风险都是不确定的，原发创业者也是一个一个在试错，其实 每一个创业成功人士与其说他多么高瞻远瞩，发现了什么机会，不如说他是在不断地试错， 只是试错的次数多少而已。他不知道哪个对，但是他可以试，这个不行，换一个，在不断的 试错中总会找到成功的机会。作为后发创业的人，其实也是在试错，而成功的职业经理人， 后发创业的，试错的时候成本高，越成功的人试错的成本越高，太高的话，一旦失败心情受 21 挫，名誉受损，社会波及面比较大；同时时间也不允许经理人有更多的试错机会，毕竟人生 短暂，经理人毕竟年龄偏长。 　　障碍十一：角色错位，利益失衡 　　这个问题一般不注意，高级职业经理人的职业化习惯是其角色定位定型，即他在企业日 常运营中会考虑两个方面的利益，既考虑老板的利益又要考虑员工的利益，就像一场排球赛， 他就是中间一个裁判，一边是老板，一边是员工。职业经理人长期的职业习惯，在老板利益 和员工利益的博弈当中，取得了一种动态平衡，于是企业组织是健康的，能够在平衡中发展。 但是高级职业经理人把自己的这种职业习惯带到了创业现场，而他还是在裁判位置，在排球 场的中间线，尽管自己投了资，朋友投了资，或者搞到了风险资本，但是这场球赛当中只在 半个场地举行，没有老板，只有员工，员工的利益一拉他就跑到员工这边去，就是没有人替 老板，替投资人说话，尽管他是老板，但是他的角色还是职业经理人。最后他跑到员工的半 场，在半场中间当裁判，这个企业组织利益不平衡，是失衡的，是不健康的，这个组织肯定 无法前进，车不平衡要翻车，船不平衡要翻船。这就是职业经理人在后发创业时角色定位错 误导致创业失败。 　　障碍十二：缺乏必要的创业教育 　　目前是市场化的初起阶段，尽管很多人想创业，但整个社会还缺少创业经验的积累和知 识的教育。原发创业者可能有很多创过业的人来跟你讲创业，但是职业经理人在后发创业的 时候很少有创业家来指导，因为经理人大多都认为自己比老板高明，他也不会听老板的。我 们看到的只是一个个鲜活的案例，这些案例有成功的，有失败的，很少人把这些案例实质的 全面的东西总结出来，即使有人总结，也是支离破碎，甚至是片面的错误的东西，即成功和 失败的归因都是错误的，大都智者见智、仁者见仁。创业就想造船需要必备的造船知识、工 具和技能。 　　障碍十三：创业环境的恶化 　　我几乎每天都会见到创业失败归来的英雄，创过业，失败了也是英雄，我和这些英雄们 聊天，分享他们创业的故事，大多都谈到创业环境问题。 　　前几天，看了一本叫《创业邦》的杂志，介绍了美国创业失败的情况：美国每年有 4000 万家新企业诞生，其中 35 万家能够破壳成长，概率是千分之八点七五，最后能站住脚跟的 只有 4 万家左右，也就是说能够存活下来的只有千分之一。用我的观点表述是每年新诞生的 企业，能够活过婴儿期进入成长期的企业不到百分之一，能够进入成熟期的只有千分之一， 就是这千分之一的企业为美国提供着新的就业岗位。这是在美国，如果在目前的中国，创业 机会肯定比美国多，但创业环境恶化，企业的生态环境要比美国差得多，也就是说每年新生 的企业能够进入成长期和成熟期的概率要比美国低多了，绝大部分企业都胎死腹中，或者死 在襁褓中，死在刚刚萌芽的道路上，只有极少数企业，概率接近于零的民营企业才能够活下 来为社会提供就业岗位。在这种为生存而战的民营企业发展的道路上，能够活下来的民营企 业纯粹是幸运，是万幸。创业老板们只是憧憬着发财或干一番事业的雄心开始了创业，但走 22 下来后发现那发财的道路和事业的征程是那么的异常艰辛，甚至不合法或者违法。这是环境 的使然，客观环境的恶化对中小企业、民营企业生存空间形成挤压，一年减少一三 5 万个体 户，数十万家民营企业。 　　客观上说，目前中央及各级政府鼓励创业的创业政策是好的，是积极的，是前所未有的 支持人们创业的，但整体的创业环境是差的。原因是什么呢？ 　　而解析造成企业生态环境恶化因素就太多了，要分解的话可以分解很多表层的东西，但 要高度规纳起来，就是人心，是人心共振的结果，是几千年封建社会人们固有的传统惯性意 识陡然之间面对汹涌而来的庞然资本大物不知该如何是好，从而引起全社会几乎各个层面上 的人们心理上的恐惧和焦躁，多种复杂的矛盾心绪纵横波交织在一起，带来人们思想的地震， 多层面立体的地震。 　　每个人的主观愿望也许都是好的，但好的愿望不一定有好的客观结果，也许正是这好的 愿望合成了复杂恶劣的创业环境和民营企业的生态环境，抱怨是无济于事的，只能慢慢地适 应和改变。相信面包会有的，一切都会好起来。复杂恶劣的民营企业生态环境也许正是中华 民族崛起过程中必须付出的成本，是大国崛起的道路上的风和雨，风雨过后是中华民族屹立 世界民族之林的光彩与明媚，前提是我们几代中华儿女持续的艰辛付出和智慧创新。 　　“后发创业”的三大原则 　　通过上面对高级职业经理人后发创业所遇 12 大障碍的分析，我认为高级职业经理人在 后发创业过程中牢记的原则如下： 　　一、学会向自己妥协 　　人生在世，也许你低过很多次头，向很多人、很多事情低过头，但也许从来没有向自己 低过头，从来没有向自己妥协过。这是由于你有坚定的理想和信念，你有成熟的价值取向。 但是一旦投入到创业过程中，这些你原来固有的价值取向就不得不改变。尽管这非常难，但 为了整个创业团队，你有时不得不这样做。所以，高级职业经理人在后发创业时，要做好改 变自己价值取向的准备。既然你的角色变了，价值取向中的某些内涵也必须跟着改变，换句 话说叫“背叛自己”。如果不能背叛自己，那说明你没能完成从职业经理人到创业老板的转变， 你就不是一名合格的创业老板。如果你心里过不了这个坎，就不如退回继续做职业经理人。 　　二、学会专精，只做一事 　　创业其实很简单，就是专精经营。如一位很有名气的家电老板，就属于“五流”人才，初 中没上完就出来创业。这时大多数人会继续上学，用 10 年读到硕士毕业，在学历上取得了 成功。而这 10 年这位老板干什么呢？没干别的，就卖家电。进而又继续卖了 10 年家电。常 说“十年磨一剑”，他 20 年还能磨不成？许多人都认为 GE 是多元化成功的典范，其实 GE 若不是韦尔奇上任以后把业务范围砍掉了 90%，也许早被多元化给拖死了。所以，尝试用 一万种方法做一件事，就一定会做成。 23 　　三、着眼西瓜，着手芝麻 　　高级职业经理人后发创业时，切忌沿袭企业成熟阶段的做法，要学会从大处着眼，从细 小处入手。从大处着眼，就是要有战略眼光，入对行，做对事，要有战略雄心和构想，激励 创业团队和自己。从细小处入手，就是要有弯腰捡芝麻的心态和做法。经理人原来抱西瓜是 靠一个团队，靠一个平台，现在靠个人或者新的创业团队抱一个西瓜的时候抱不动，但是芝 麻又不捡，原来操作过大团队，赚过很多钱，现在再一分一分钱地赚，去弯腰捡芝麻的时候 不会。怎么办？就应该西瓜抱不动，一定要能捡芝麻，学会捡芝麻。只有这样，等芝麻捡多 了，也就成规模了，这时再练抱西瓜的能力。有些高级职业经理人创业时总希望上来就抱西 瓜，希望融进大规模资金，一来这不现实，二来若真的融进来了，你的角色也就又回到职业 经理人了。 　　享受打工的乐趣！ 　　由上可知：尤其高级职业经理人尽量不要创业。除了上述障碍外，更重要的是：既然你 选择了做职业经理人，在长时期的职业化经营管理工作过程中，你已经很专业了，甚至完全 工具化了、社会化了，这就是你的优势和特长，你应该发挥你的特长。这就好比是斧子，就 去干斧子的事。而创业老板是完全不同的另外一种角色，比如说是木板。你又何苦非要从一 把斧头变成一块木板呢？ 　　如果你不死心，还想试试，我想你还是趁找去试一把，创一回业，也英雄一把，创业失 败归来的英雄，打工有可能打得更好！ 前些日子，听朋友讲了这样一件事情，感慨之余，希望与君共赏。说有一位老板，将属 下员工分为：猪、狗、人三类。他的管理很简单，就干三件事，一是杀猪，二是训狗，三是 用人。按他的说法，他对人才比较尊重，有本事、有品行，对企业发展真正有贡献的，他视 作为人。至于狗，属于对企业忠心，能力不是很突出，没有太大缺点的人。除此以外的，统 统归为猪。杀猪，树权威，训狗，让狗充当耳目，盯着人干活，用人，给人以尊重，让人做 事。 如此理论，确实有些骇人听闻，同时从情感上也很难让人接受，但毫无疑问，它是企业起步 阶段比较有效的一种管理方式，同时也是在企业的发展过程中，管理者惯用的手法，比喻虽 不雅，但启示颇多。 人尽其才，物尽其用是管理的一种境界，在企业中，人作为最重要的一种资源，起到至关重 要的作用。把握好人、用好人，企业就能得到长足的发展，否则，轻者使企业发展受阻，严 重的会使企业分崩离析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一种理想罢了，事实上，疑人也 得用，而且还要用好。要做到这一点，建立起岗位间的监督、制约机制就显得尤为重要。这 位老板，形容的比较俗，但核心还是将监督机制建立完善，使企业的资产、财务以及从事的 各类行为处于安全、受控状态，我想这正是训狗的关键所在吧。 同时企业应该建立自己优胜劣汰的自我循环和净化机制，实现企业内、外部的人才流动，适 24 当的人才流动，有利于保持和激发企业的活力和创新能力，对企业的发展是很有益处的。流 水不腐，腐水不流，杀猪虽带点血腥味，但能使企业内部有一种危机意识和竞争意识，进而 增强企业的竞争力，保持企业的一点狼性色彩。杀猪的称谓实在过于俗气，比较合适的讲法， 就是让不合适的人下车，这样一则可以减负，另外也是为更合适的人腾位置，这一点我想也 是在企业管理中非常关键的。 现在我们来说说最重要的第三点，也就是用人。用人首先是给人以发挥个人才智的空间和方 向，同时要给人才以尊重，责任与担当需要清晰明了。其实好些用人问题，之所以剪不断、 理还乱，搞得好些方面不愉快，就在于责任体系不清晰、不健全所致。所以谈到用人，定岗 定位是很关键的，这样可以将人的问题和组织问题剥离。其次，需要做好人员的成果管理， 重视人员过去的成绩，重视人员的成果，只有这样人员的成果才能更容易产出。成果与劳动 是有区别的，成果是可以衡量的、可见的、有价值的劳动结果。有些成果是个人产出，有些 成果是团队产出，建立健全组织内部的成果申报机制，将成果作为人员晋级、加薪的主要依 据，这样一则可以建立以创造价值为导向的人员评价体系，使人员评价更加科学有效，同时 要有利于保证团队工作的作业有效性，减少无效的劳动频次。用人的第三点，就是以有效的 激励机制为人才定目标、定方向。有效的激励机制，可以统一团队与个人的奋斗目标，并趋 于一致，对结果是追求双赢。激励机制最大的作用，是给人才以目标与期望，给个人与团队 以未来，在未来憧憬的刺激下，提升团队的活力与激情，它是团队文化的内在保障，作用至 关重要。在分享意识的驱动下，以理性为导向，建立健全团队激励机制，给团队以奋斗的目 标，这样可以增强整个组织的创新、变革与竞争的能力，企业发展就不可同日而语。当然激 励机制所为一种工具与手段，需要结合企业本身的实际，来不断的进行一个认知、构建、使 用、改进的循环过程，只有企业重视激励机制的建设，并且明白激励的关键点所在，才会有 效激励。所以谈到用人，深层次的机制问题是很关键的，至于用人的理念与艺术，因人而异， 有效就好，在一个用人环境比较好的组织中，对管理艺术反而不会过分强调。 经济复苏期悄无声息地来临，再加上年关临近，许多经理人谋划着要创业，在这里我提醒经 理人创业时需要防范以下风险。因为，创业时期企业面临着很大的风险，其中最大的是生存 风险，此外，有些虽然完成了企业初创，解决了生存风险，但企业后来的很多风险，也都是 创业时期积累下来的。因为不知道创业时期需要防范的风险。 　　第一，能力缺乏的风险。 　　什么叫经理人？经理人就是经营和管理的人，他的专业工具是经营和管理，这是经理人。 什么叫经理？经营与管理就叫经理。经理人在创业初期，也是只具有经营管理的能力，而老 板的其他能力还暂时不具备，需要在未来的创业过程中锻炼积累。老板的能力也是一天天在 实践中积累起来的，所以经理人创业初期，一定要学习如何做老板，因为你没有做过老板， 缺乏老板能力，所以要学习如何做老板，其实很多经理人在创业初期，是排斥老板能力的， 并且以自己经理人的经营管理能力自居，创业初期，企业管理不重要，甚或说经营能力也不 重要，重要的是营销能力和做老板的基本能力。 第二，角色不足的风险。 25 经理人就是企业经营管理的人，就是企业的经营管理的角色，而老板是干什么的？老板是四 个角色，第一是企业组织里的工兵，他是最大的工兵，跑在前面，他干不了的活，别人也都 干不了，因为，别人没有解决问题的基本动力，所以他是从工兵开始练起的。第二，他是管 理者，他要对企业进行管理。第三，他是领导者，他要完成决策。第四，他是资本者，他要 完成投资。经营管理和最后这四种角色的区别是什么？就好比是一棵树，经理人和员工干的 活就是树叶和鲜花，而树叶和鲜花要长在树枝上，树枝要长在树干上，树干长在树跟上，树 根长在土壤里，整个一棵树生活在空气中，树之所以能活着，是因为基本的生态环境能保证 树活着。经理人所干的事就是树叶和鲜花的事，而老板则要干所有的事情，而这些事情要复 杂得多。如果比喻成一列火车的话，经理人干的事就是司机的活，从甲地运到乙地，无非是 拉钢材和木材的区别。老板干的是什么？老板要先规划图纸，从甲地到乙地怎么修这个铁路， 先勘查、再画图，再施工，施工完了铺轨，铺完了再造火车，然后再培训司机，这是老板和 经理人最大的区别，这是角色的不同。如果，这个角色的复杂性没有认识到位，在创业过程 中会很痛苦，随时都有可能放弃，而且很多角色是无法找人替代的。有人会说，许多土得掉 渣的老板不也走过来了？是这回事，哪些初中、甚至小学都没有念完的老板，之所以能完成 创业，是因为他没有任何退路，他打工没有要，所以他只能通过创业来混口饭吃。 第三，防范经营管理以外的基本风险。 经理人通常遇到的风险都在经营管理层面，老板遇到的风险是企业层面的风险。经理人平常 工作中遇到的都是经营管理的风险，而其他众多的更复杂的风险都是要老板应对的。我曾在 一篇《人力资源总监如何在民企做人事》的文章写到企业里家族成员的作用，为什么经理人 开不走他，就是因为他和老板一样要处理企业经营管理以外的风险，经营管理以外的风险， 要比经营管理风险大得多，复杂得多，而这些重要的风险就得靠“皇亲国戚”处理，经理人是 不愿意处理和也没能力处理这样的风险。所以从风险的角度来说，经理人看到的和经历的风 险是很有限的，初进入创业状态，不知道应对经营管理以外的风险。 第四，防范资源泡沫风险。 经理人在执业的过程中积累的资源转到创业的过程中是有泡沫的。有些经理人创业前半年业 绩很好，后来渐渐不行了，最后不得不把企业关掉，不知道为什么？因为经理人把过去积累 的资源直接拿过来，转换成销售业绩。但资源转换完后，怎么办？过去的资源朋友给了他们 一次人情，再也没有第二次人情。资源变现后没法再变，你的第一笔钱挣完了，能不能让企 业继续生存下去是创业成功的关键，所以经理人在创业初期虽然资源变现很重要，但仅有这 点资源变现是远远不够的，最重要是落地生根的能力，构建新的生存能力。一般来讲，经理 人过去积累的资源在创业时 90%都是用不上的，是泡沫，即使用上的 10%，也是转换后才 能用，但仅靠转换这些过去的资源是远远度不过创业期，需要再造企业自身的生存能力。 第五、防范资金准备不足的风险。 经理人所做的创业计划书，一般计划半年、最多一年就要有正常经营，走入健康发展轨道。 其实企业发展过程都是有周期的，创业过程中分几个阶段，第一阶段叫婴儿期，头三年；第 二个儿童期，四岁到七八岁，这一阶段过不去的话，企业是很难生存下去的；第三阶段，少 年期，八岁到十三四岁；第四阶段，青年期，十五岁到二十岁；企业到 20 岁才能相对成熟。 26 但是经理人创业，应该说 99%都死在怀孕期，根本就没有进入婴儿期，通常情况下是几个 所谓志同道合者商量怎么干，还没有到婴儿期就死了，应该说经理人创业只有万分之一的概 率进入婴儿期，大多创业计划都胎死腹中。即使进入了婴儿期，能熬过婴儿期的也很少， 有 30%就不错了，其中很重要的原因是资金准备不足，现金准备不足的原因是客观的现金 储备与心里想干的事情之间的巨大的差距，本来计划投 100 万的就干成的事情，其实际可能 需要 1000 万现金，而这些经理人创业是没有思想准备和概念的。所以经理人在创业初期应 该想的不仅要想怎么花钱和挣钱，更要想一想，钱花完了怎么办？无米下锅后如何化来下锅 的东西。当弹尽粮绝后怎么办？ 弹尽粮绝能否绝处逢生，死里逃生？ 第六，防范老板缺位的风险。 经理人创业过程，老板缺位，尽管自己是老板，但还是经理人思维和做事方式，如果比做一 场球赛的话，只是半场赛，缺老板，球赛自然是无法进行的，失败是必然的，成功反而是偶 然的。一般情况下，初次创业者要学会做老板，大概需要 3 年左右，如果自己不注意学习的 话，比较固执，冥顽不化，可能更长的时间，其实很多经理人创业失败就是失败在没有完成 从经理人到老板的蜕变，在创业的道路上磨蹭了好几年，就是没有学习如何做老板。但大多 经理人都是被动地完成了经理人到老板的转变，如果能主动地学习做老板，尽快完成到老板 的转变，也许创业的成本就很低，极大地缩短创业时间。 第七，防范做事方式的风险。 经理人做事和老板创业干事有不一样的地方。老板做事靠谋划，经理人做事靠规划。老板是 大概有个谋划，然后开始试着来，试一把，试两把、三把，试得多了，经营模式自然就建立 起来了，在做的过程中靠随机应变化解风险，从来不会规划这个事，要靠规划这个事能做成 才怪呢。经理人创业做事都是先做规划，做商业计划书，都计划得完美无缺了，才去干，这 是干事方式带来的风险。其实创业的商业计划书，无论多么想尽，比实际创业中遇到的问题， 20%都不到，创业计划书要都把事情都计划到了，也就不叫创业了。 第八，防范做事的状态风险。 经理人做事是常态下做事，老板做事是在爆发状态下做事，老板做事很激情。经理人工作处 于一种常态，经理人一旦进入创业的时候，不适应，因为创业时期需要爆发状态做事，于是 经理人走进创业期总在爆发状态和常态之间徘徊，心想：“我怎么能这样工作？我天天这样 没命没黑的图啥，心态调整不过来，一旦适应了创业状态，再回到常态也很困难，比如，刚 过去的国庆节，我本打算休息一下，结果憋得上火出毛病，又跑到了办公室工作。经理人会 认为像老板天天那样激情做事，不要命地做事，没有生活品味，不值得。老板之所以天天奔 波做事则是习惯，习惯成自然，老板认为就应该这样做事，遇到事情立即行动，不这样会认 为是在托拉，心理难受。所以度过创业期的老板看员工干活总认为效率低，麽蹭。其实，大 可不必，如果有员工像老板这样干活，很有可能也是老板，未来是老板。所以，经理人创业 要逐渐学会爆发状态，像老板那样做事，而且尽快调整心态，从心理上适应创业的状态，尽 量缩短创业期。 第九，防范用人风险。 27 经理人用人用跟自己类似的人，或者说是跟自己相同缺点的人，老板是差异化用人，这就是 区别。经理人对事情敏感，老板不仅对事情敏感，而且对人更敏感，这是角色本能的差别。 所以，经理人创业要有意识调整自己判断人的标准和眼光，用与自己互补的人，用和自己反 差比较大的，当创业完成后，进入相对成熟期后，基本可以用和企业文化一致的人。 　　第十，防范心理落差带来的风险。 经理人在过往的经历中往往会认为老板很风光，很牛，很强势，自己一旦进入创业状态，往 往找不到这种感觉，甚至生活质量极大地下降，于是带来了很大的心理落差，于是想放弃创 业，摇摆不定，这会给完成创业带来很大的风险。其实，主要原因是经理人没有想明白，什 么叫老板，为什么要做老板？做老板是干什么的？ 那么什么叫老板？老板的板共有三层意思：一、老板就是企业最后一块挡风的板，这个风， 就是风险。二、老板是企业组织里承受压力最大的一块板，处在所有板压之下，老板这块板 承受不了压力了，企业就彻底被压垮了，这个压力来自企业内外，来自老板本人的内心和外 部双重挤兑。三、老板是社会最底层的一块板，我说过，创业老板的生活质量状态只比两种 人生活质量高，一是残疾人，另一是囚犯，因为这两类人行动不方便，自由度小，前者是自 身健康得约束，后者是社会管理工具的约束，所以，老板是社会最底层的一块板，老板是世 界上最不能要面子的一类人，因为要面子就没有票子，不是老板本人需要钱，而是所在的组 织需要钱，老板个人可以省吃俭用，但企业组织需要的钱就大发了，绝对不是靠老板个人省 吃俭用能够平衡的，逼得老板不得不放下所有的架子和面子去乞讨票子。从这个角度来讲， 创业初期老板的生活层面还不如乞丐和残疾人。所以，创业完成后，做大了老板之所以那么 风光，是创业初期和背后太多的对称性无奈的和辛酸和苦累。 猎眼看人 相关内容 猎眼看人 序言（1） 人人都渴望成功，然而成功却距离大多数人的 期望越来越远，这是大多数人一生足迹和心迹叠合在一起的写照。 因为，太多的人，一生都在艰苦卓绝地奋斗，坚忍不拔地拼搏，努力而劳碌地向着失败的 方向奔跑，用心血和汗水铺就了一条失败的道路。 因为，对大多数人来说，成功只是一种主观想法，而没有具体的做法，甚至是错误的做 法，虽然主观上渴望成功，渴望出人头地，但每天的做法、言行举止都是为失败而准备的。 这是创业的时代，满世界都在鼓噪创业，人人都想创业当老板，然而能够创业成功者聊 若星辰，创业失败 1+1 等于 2，.创业成功叫 1+1 不等于 2， 为什么创业少有人成功，绝大多数失败呢？那些成功者为什么会成功呢？失败者的原因 是什么呢？ 本书作者，著名猎头公司的老板景素奇先生，大学毕业后也是从基层、到中层、再到高 层，7 年前出来创业做老板，经历了职场的层层历练，亲身的历练+第三方独特的视觉—— 猎眼，告诉您上述许多问题的答案。 本书与成功励志书不同的是角度选择，一般图书都是站在职场的普通人自身的角度谈， 渴望、理想、奋斗，完全是个人期盼式、英雄式的奋斗，是被管理者、被权力者的单方面的 28 无奈的诉求，是小草渴望雨水和阳光，是绵羊渴望狼善良来拓展自己的生长，老鼠渴望再猫 笨蛋一些求得自己安全。这是不现实的。本书却从另外四个角度看职场人的如何让进行成功 的修炼，第一个角是组织的角度，组织有组织行为，站在组织的角度，看初入职场者如何应 对挑战，如何迈上职业的峰巅，第二是从管理者的角度谈了职场的成功方法，管理者看职场 人，作为职场人最需要的就是这些，不是自己想怎么干，而是管理者想让你怎么干，从管理 者的视角来看职场人，职场人会大有收获；第三，站在老板的角度看职场，尤其站老板的角 度看高级职场人该如何执业，很多人都认为老板应该如何做，老板有千般的不是，但换个角 度，老板是怎么想的，怎么做的，这对职场人，尤其是高级职业经理人会大有帮助；第四， 站在第三方，猎眼看职场，深度、广角、隐秘的专业视野，审视职场人向左还是向右，向前 还是向后，一番风景处，别有洞天。 每个切片都能看到整个世界，每个角度都能看到整个职场，但所有的角度综合起来才能 看到立体的职场，这对职场人基层的锻炼、高层的修炼都有很大的帮助。 其实，最为职场的基层人事，应该最基本认识到这一点，机会都是给“老实人”准备的， 陷进都是给“聪明人”预设好的。聪明人认为自己多聪明，最终都是跳进了职场陷进。 很多职场人，尤其年轻人太渴望成功了，一毕业就急于展示自己的才华，认为自己才华 横溢，能量无限，其实不知道职场有三期，即职场的学习期，大概五年左右，职场的成长期， 也大概五年左右，然后才是职场的发挥期，如果前两期准备不足，没有积累，真到了发挥期 的年龄，反而没有任何能量可发挥了，只能是自己从职场中挥发掉了。 职场中当太多的人，尤其是经理人当自我标榜忠心可鉴、正确无比时，其实则是违犯着 简单的职场规则。比方说老板插手自己的事务，究竟是老板*的，还是你插老板的？又比如 说，“老板请我来，老板就应该听我的，不然老板花钱干吗呢？”这些看似十分正确振振有词 的道理，是经不起推敲的，老板花钱请你来，又什么都听你的，把老板当三孙子的似的训斥， 花钱请个爷，天地下哪有这样的道理？猎眼看人 相关内容 猎眼看人 序言（2） 无论是 基层的职场人，还是高层的经理人，希望了解更多的职场潜规则，希望通过潜规则来求取职 场成功，而忘记了职场基本法则，人间正道是沧桑，付出才有收获，只有付出才有收获，不 要试图寻找旁门左道，如果有这种想法，或者靠着这种做法得到了一些收获，那我可以告诉 你，那你只能从偏门走下去，很难进入正厅。 成功是一复变函数。无论是打工还是创业，都遵从这一函数变化规律。 与成功相关的函数变量尽管有很多，但最基本的变量就是时间，时间就是成功的正相关 函数。我曾讲过多年的一堂课就是《人生成功 200 天》，人一生正常用于工作的净有效时间 就是 200 天，这是保证不迟到、不早退，不请假的前提下，那么一个人要想成功，初了正常 的 200 天以外，就是 8 小时以外，做了多少小时功课，累加起来能否为工作工作的净时间达 到 400 天、600 天、800 天、甚至 1000 天呢？有几人能做到这一点呢，谁做到了谁就找到成 功的正确方法。成功就是有效时间积累！如果积累的不是有效时间，天天混日子，上班时间 开小差、闲聊、干私活，甚至故意装出加班的样子给管理者看，都叫无效时间积累，这与职 场成功背道而驰。创业也一样，创业老板都是疯子一样干活。疯狂的爆发性工作就是常态。 这是一般打工者很难做到的，如果那位打工者像老板一样勤奋、敬业、有能力、有智慧地干 工作，那么这位打工者是在为两个老板工作，初了给他发工资那个老板外，还有一老板，就 29 是他自己。 成功的第二个函数变量就是能否找到适合自己秉性的工作，秉就是禀赋，是基础，性就 是性格，这些都是与生俱来的，是天生的，人可以修身养性，而不能改身造性，人只能找到 适合自己秉性的工作，才能有最大的人生绩效。有人讲过，这世界上 99%以上的人都干着 不适合自己的工作，所以我的工作目的就是努力为更多的人寻找到适合自身的工作让更多的 人一生绩效最大。 职场成功的第三个函数变量就是与时代和谐的程度，我见过很多的职场人之所以不成功， 职业发展毫无规则，越努力与成功越远，其根本原因就是与时代和谐不起来，甚至与时代背 道而驰，用句最时髦难得话就是不能与时俱进。由于从小到大受到的传统教育和正统的教育， 思想深处打上了很深的斗争的哲学，处处与人争斗，反抗组织，但时过境迁，今天革命成功 已经 60 多年了，还拿着革命年代思想武器来与现实做斗争，搞得他人不舒服，自己也不舒 服，组织不和谐，要知道这是和平建设年代，连中央都提出了建设和谐社会，自己还和谐不 起来，与建设和谐社会做斗争，试想这种人职场能够成功吗？本书中《千万年薪老总得品 质》，那些老总们（市场化的老总，国有企业干部不算老总）之所以挣千万年薪，自有千万 年薪的价值，让人舒服的程度就是一个衡量指标。这是为什么？这是长期职场修炼的结果。 在职场上行走，几乎每天都会遇到不如意的事情，面对不顺心的事怎么办？大吵大闹，摔摔 打打，使坏报复都不是办法。环境你改变不了，他人你改变不了，唯一能改变的就是你自己， 所以面对不顺心如意的事情，只能是从自己身上找原因，先让自己心平静下来，才能有助于 问题的解决。就是修身养性，让别人舒服的同时，也让自己舒服；自己舒服的同时，也要考 虑到让别人舒服。只有内心和谐健康的人，才会真正内心舒服，才能从内心深处平复世界上 诸多的不平事，才能真正让别人舒服。自己和别人同时舒服了，等于为构建和谐社会做了大 贡献，社会自然会对你有丰厚的回报。所以千万年薪的老总就是贡献社会后的当然回报。 职场成功的第四个函数变量就是文化，文化分大文化和小文化，大文化就是指人活着的 目标，小文化是指为活着的目标养成的日常行为习惯。我见过很多人有丰富的知识、有很高 的学历，就是没有文化，这叫有知识而没有文化的人，因为他们活着没有目标，连为自己都 不是，不知道为什么还活在这个世界上，在这高速变革转型的时代，价值观混乱的人比比皆 是，活着毫无目的、没有任何目标，既没有长期的，也没有短期的，只是活着。除了不知道 为什么活着以外，还有一部分人，虽然有活着的目标，但是他的日常行为习惯和这个目标不 一致，甚至相反，这叫有想法而没有做法，同样职业的目标实现不了。比如有的人有着很高 很大的职业人生目标，但日常的行为却是高度的自私和狭隘。大文化和小文化冲突的人，也 叫没有文化的人。这类人也不会成功。 职场成功的第五个函数变量叫运气，一谈到运气有人就往往和宿命论扯在一起，这是无 知，是夜郎自大。运气是什么，运气就是人们自身不可把握的，却同样对事情运行起作用的 要素。因为，人类发展到今天，对自身的认知和社会的认知以及自然的认知都是非常有限的， 远远没有不认知的多，那么作为人类当中很有限的一个个体或者一个组织对人类自身、对社 会以及对自然界的认知都是有限中的有限，局限中的局限，那么这些已认知了的有限的东西 你可以把我，但没有认知的无限的东西你不能够把握，既然不能把握，但他同样起作用，有 起正向作用的，也有起反响作用的，还有更多方向作用，起正向作用的就促成事情的达成， 起反向作用的就阻碍事情的达成，只与是正向和反向，由于不能把握，所以只能靠运气。 30 猎眼看人，打工完全能够打成老板，关键看是否把握住成功的基本函数变量关系。这正 是本书可取之处，本人前一本书《经理人的权杖》，在本人完全不知情的情况下，被北京大 学光管管理 MBA 选教参书，这是从全球 60 多本权力书中遴选出来。我想本书不求选作某 名校教参，只希望不误人子弟的同时，能够成为人生职场奋斗的教参书。 景素奇 2009-11-29 猎眼看人 相关内容 职场成功的 5 个变量 职场成功是复变函数。无论是 打工还是创业，抑或是当官和做学问，都遵从这一函数的变化规律。总结起来有 5 个变量。 一、时间。尽管与成功相关的函数变量有很多，但其中最基本的变量就是时间，时间就 是成功的正相关函数。我曾讲过多年的一堂课就是《人生成功 200 天》，人一生正常用于工 作的净有效时间就是 200 天，这是在不迟到、不早退，不请假、不旷工的前提下。那么一个 人要想成功，除了正常的 200 天以外，就是 8 小时以外做了多少小时功课，累加起来能否使 自己工作的净时间达到 400 天、600 天、800 天，甚至 1000 天呢？有几人能做到这一点呢？ 谁做到了谁就找到了成功的最基本的函数关系。成功就是有效时间积累！如果积累的不是有 效时间，天天混日子，上班时间开小差、闲聊、干私活，甚至故意装出加班的样子给管理者 看，都叫无效时间积累，这与职场成功背道而驰。创业也一样，创业老板都是疯子一样干活。 疯狂的爆发性工作是常态。这是一般打工者很难做到的，如果哪位打工者像老板一样勤奋、 敬业，有能力、有智慧地干工作，而且不计较加班费得失，那么这位打工者是在为两个老板 工作，除了给他发工资的那个老板外，还有一老板，就是他自己。 二、秉性。职场成功的第二个变量就是适合自己秉性的工作，秉就是禀赋，是基础，性 就是性格，这些都是与生俱来的，是天生的，人可以修身养性，但不能改身造性，人只有找 到适合自己秉性的工作，才能有最大的人生绩效。有人讲过，这世界上 99%以上的人都干 着不适合自己的工作，干适合自己的工作，是人生之的幸事，也是职场的奢侈需求，因为寻 找到适合自己的工作，并且持续地干下去，有太多的干扰电波。所以我的工作就是努力为更 多的人寻找到适合自己的工作，让更多的人有最大的人生绩效。 三、文化。职场成功的第四个变量就是文化，文化分大文化和小文化，大文化就是指人 活着的目标，小文化是指为活着的目标养成的日常行为习惯。我见过很多人有丰富的知识、 有很高的学历，就是没有文化，这叫有知识而没有文化的人，因为他们活着没有目标，不知 道为什么还活在这个世界上，在这高速变革转型的时代，价值观混乱的人比比皆是，漫无目 的地活着，没有任何目标，既没有长期的，也没有短期的，只是活着。除了不知道为什么活 着的人以外，还有一部分人，虽然有活着的目标，但是他的日常行为习惯和这个目标不一致， 甚至相反，这叫有想法而没有方法，职业目标也实现不了。比如有的人有着很远大的职业人 生目标，但日常行为却是高度自私和狭隘的。大文化和小文化冲突的人，也叫没有文化的人。 这类人也不会成功，不过，倒有可能成为精神病。 四、与时代和谐程度。职场成功的第三个变量就是与时代和谐的程度，我见过很多的职 场人之所以不成功，职业发展毫无规则，越努力与成功越远，其根本原因就是与时代和谐不 起来，甚至与时代背道而驰，用句最时髦的话就是不能与时俱进。由于从小到大受的都是正 统教育，思想深处有着很深的斗争哲学的痕迹：处处与人争斗，反抗组织。但时过境迁，今 天革命成功已经 60 多年了，还拿着革命年代的思想武器来与现实作斗争，搞得他人不舒服， 31 自己也不舒服，组织不和谐。要知道这是和平建设年代，主旋律就是建设和谐社会，自己还 和谐不起来，与建设和谐社会作斗争，这种人在职场能够成功吗？我有一篇博文题目是《千 万年薪老总的品质》，在当今能挣千万年年薪的老总们（这里指市场化的老总，国有企业的 老总是干部）之所以挣千万年薪，自有千万年薪的价值，让人舒服的程度就是一个衡量指标。 这就是长期职场修炼的结果。在职场上行走，几乎每天都会遇到不如意的事情，面对不顺心 的事怎么办？大吵大闹，摔摔打打，使坏报复都不是办法。环境你改变不了，他人你改变不 了，唯一能改变的就是你自己，所以面对不如意的事情，只能是从自己身上找原因，先让自 己的心平静下来，才能解决问题。就是要修身养性，让别人舒服的同时，也让自己舒服；自 己舒服的同时，也要考虑到让别人舒服。只有内心和谐健康的人，才真能做到内心舒服，才 能真正让别人舒服。自己和别人同时舒服了，等于为构建和谐社会做了大贡献，社会自然会 对你有丰厚的回报。所以千万年薪就是老总贡献社会后的当然回报。 五、运气眷顾。职场成功的第五个变量叫运气，一谈到运气往往就有人把它和宿命论扯 在一起，这是无知。运气是什么，运气就是人们自身不可把握的，却同样对事情运行起作用 的要素。人类发展到今天，对自身的认知和社会的认知以及自然界的认知都是非常有限的， 未认知的东西还有很多，那么作为人类当中的一个个体或者一个组织对人类自身、对社会以 及对自然界的认知更是有限中的有限，局限中的局限，这些已认知的有限的东西你可以把握， 但没有认知的无限的东西你不能够把握，虽然不能把握，可它却同样起作用，有起正向作用 的，也有起反向作用的……起正向作用的就促进事情的发展，起反向作用的就阻碍事物的发 展，不管正向还是反向，我们都不能把握，所以只能靠运气。 职场完全可以成功，而且可以成大功，重要是看求解了职场成长方程中的几元，关键是 看能否把握住职场成功的函数变量关系。 打工完全能够打成老板，关键看是否能把握住成功的基本函数变量关系。这正是本书可 取之处，我的前一本书《经理人的权杖》，在本人完全不知情的情况下，被北京大学光华管 理 MBA 选为教学参考书，这是从全球 60 多种同类书中遴选出来的。而本书仍不谋求成为 教材教参的荣宠，只希望能结合自己多年来的实践和经验，给职场的年轻人、经理人一些借 鉴，给创业老板一些忠告。猎眼看人 相关内容 职场为什么？ 人人都渴望成功，然而成 功距离大多数人却相当遥远，而且随着年龄增长越来越远。太多的人，一生都在艰苦卓绝地 奋斗，坚忍不拔地拼搏，努力而劳碌地向着失败的方向奔跑，用心血和汗水铺就了一条失败 的道路。这是为什么？ 因为，对大多数人来说，追求成功只是他们的一种主观想法，而没有具体的做法，有行 动却是错误的行动，虽然主观上渴望成功，渴望出人头地，但每天的做法、言行举止都是为 失败而准备的。 这是创业的时代，满世界都在说创业，人人都想创业当老板，许多职场人前赴后继地开 始创业作老板，然而能够创业成功者寥若晨星。这又是为什么？ 我自己大学毕业后也是从基层到中层再到高层，经历了职场的多年历练，2003 年春天 开始创业，作猎头公司的老板。与数以千计的打工者有过合作，与数以百计的经理人有过交 往，而七年来担任的猎头公司老板职务更使我日益练就了一双猎眼。因此，在本书中，我要 告诉您上述许多问题的答案。 32 本书与成功励志书的不同之处在于角度选择，一般图书都是站在职场的普通人自身的角 度谈渴望、理想、奋斗，完全是个人期盼式、英雄式的奋斗，是被管理者的单方面的无奈的 诉求，是绵羊渴望狼善良一些，从而拓展自己的生存空间，老鼠渴望猫再笨蛋一些以求得自 己一时的安全。这是不现实的。本书则从另外四个角度看职场人如何进行成长的修炼。猎眼 看人 相关内容 职场成长的 4 元方程，你求解了几元？ 人生的成功就是事业的成功，事 业的成功就是职场的成功，无论你是当官、做学问、打工、创业都是职业，都是在职场中游 走搏杀，离开职场谈成功都是闲扯，缘木求鱼而已。 猫与老鼠的动画片为什么风靡全球？ 职场中充斥着太多成功励志的图书言论，太多的过来和还没有过来的人、抑或相对成功 者或失败者都在告诉你人生成功的法宝，职场成功的秘诀，其实，这些法宝和秘诀，绝大多 数都是站在职场的普通人或者说是不成功人士、进一步说是期盼成功者自身的角度谈渴望、 理想、奋斗，完全是个人愿望式、英雄式的奋斗，是被管理者一厢情愿地无奈的诉求，是绵 羊渴望狼善良一些，从而拓展自己的生存空间，是老鼠渴望猫再呆笨一些以求得自己一时的 安全，这就是为什么美国版猫与老鼠的动画片如此风靡全球的原因。这是不现实的。这本不 是现实。阿 Q 不是中国的特产，盛产在大哥大的美国。 职场成长的 4 元方程式 那么职场人该如何做成长的修炼？职场人除了从自己的角度看职场外，还应有以下 4 个 方面，姑且称为职场方程的 4 元。 第一元，从组织的角度看职场。组织有组织行为，站在组织的角度，看初入职场者如何 应对挑战？如何迈上职业的峰巅？ 第二元，是从管理者的角度谈职场的成功方法。作为职场人最需要知道的，不是自己想 怎么干，而是管理者想让你怎么干，站在管理者的视角来看职场，职场人会大有收获。 第三元，是站在老板的角度审度职场。从老板的角度审看职场，尤其站在老板的角度看 职场高级经理人该如何执业。很多职场人都认为老板做得不够好，老板有千般的不是，但换 个角度，老板是怎么想的？老板是怎么做的？老板想让你怎么做？这对职场人尤其是高级职 业经理人会大有参考作用。 第四元，是站在第三方的角度，即组织以外中立的角度，而这个角度又和你职场密切相 关，比如猎眼看职场——深度、广角、独特的专业视野——审视职场人向左还是向右，向前 还是向后。职场是立体的球，山不转水转，水不转人转，人不转球在转，怎么转，都是在球 体上，距离球心是等长的。 一花一世界，从每个角度都能看到整个职场，但所有的角度综合起来才能看到立体的职 场，这种综合的角度对职场人基层的锻炼、高层的修炼都有很大的帮助。如果仅从被管理者 的角度看问题，没有从其他 4 元角度看，是不可能列出职场的方程，也就根本不需要求解， 所以只能是普通下去，如果能从组织的角度去看问题，求解了组织行为的一元，就会认同组 33 织，同时也会被组织认同，就能成为组织的核心骨干，就能为组织做出贡献。同理，求解了 管理者角度就有可能成长为管理者；求解了老板的角度，就有可能蜕变为老板，不然你风风 火火地创业当老板，其实你并不是老板；求解了第三方一元，就能够进退有度，潇洒走职场。 你是这样求解方程的吗？ 很多职场人，尤其是年轻人太渴望成功了，一毕业就急于展示自己的才华，认为自己才 华横溢，能量无限，其实不知道职场有三期，即职场的学习期，大概五年左右，职场的成长 期，也大概五年左右，然后才是职场的发挥期，如果前两期准备不足，没有积累，真到了发 挥期的年龄，反而没有任何能量可发挥了，只能是把自己从职场中“挥发”掉。白等闲，荒废 了职场前十年，空悲切！ 作为职场的基层人士，应该认识到最基本的一点，机会都是给“老实人”准备的，陷井都 是给“聪明人”预设好的。聪明人认为自己够聪明，最终却都跳进了职场陷井。而悲哀的是很 多陷进都是自己挖掘开发的，在自己没有跳进去前还充满着期待——他人在陷进里面挣扎的 无奈，而只有当自己跳进去的时候，才开始自嘲自己挖掘前的匠心独运，挖掘过程中的执着 与勤奋。更悲切的是已经跳进了陷井，还不知道身陷井底。 职场当中太多的人，尤其经理人习惯于标榜自己忠心可鉴、正确无比，却不知道自己已 违犯了简单的职场规则。天天发牢骚、谈问题、提建议，口口声声为老板好，为企业着想， 殊不知，发现问题是普通人都能做到的，而提出问题只是勇者，如果能贡献出解决问题的切 实可执行的办法才是能力，是有智慧的英雄。做忠臣容易，仅有善良的主观愿望就够了；做 良臣难，做良辰需要超人的智慧，需要的是道与魔的非常较量，是与病毒同流而不合污。 一些高级经理人总说老板插手自己的事务，究竟是老板*的手，还是你插老板的手？更 有直放狂言者：“老板请我来，老板就应该听我的，不然老板花钱请我来干吗呢”？这些看似 十分正确的话，是经不起推敲的，老板花钱请你来，又什么都听你的，把老板当 3 岁的孩童 看待，当三孙子似的训斥。老板花钱请个爷，天地下哪有这样的道理？请记住，老板首先是 人，其次才是老板。老板不是圣人，圣人都做了古。 无论是基层的职场人，还是高层的经理人，都希望了解更多的职场潜规则，希望通过潜 规则来求取职场成功，却忘记了职场基本法则。人间正道是沧桑，付出才有收获，不要试图 寻找旁门左道，如果有这种想法，或者靠着这种做法有了一些收获，那我可以告诉你，你只 能从偏门走下去，很难进入正厅。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业生： 何去何从（1） 陈伟群：景董事长从公务员，到国有大型企业，然后又到民营企业，然 后创业，我们都挺关心景董事长到了现在这么一个阶段，您觉得能代表您创业成果的，这方 面的成品是哪一些？ 景素奇：创业谈不上成功，任何人的创业每一个阶段说取得了什么成功，都不能这样说。 因为企业作为一个有生命的组织随时都可能夭折，如果说一定要问我有什么成功的话，那就 是我对创业有很多的感言和较深刻的认识，如果说有感言的话，我觉得就是“只有走过才能 真正领略风景”。 陈伟群：我觉得您刚才说的一点很好，创业者都谈不上成功，意思是不是就是说挣到的 34 钱和没挣到的钱都不能说是成功？ 景素奇：对，因为作为一个创业者在创立企业的时候，他每一天都面临着无数的风险， 这个风险随时都能把这个企业摧跨。很多的创业者曾经辉煌一时，但是最后他的企业转眼之 间又灰飞烟灭，你说他叫成功还是不成功所以,有一个很有名的大企业家说了一句话，他都 不知道他明天是在什么地方。换句话说,一个人可以设计筹划明天的事情,但他无法把握明天. 陈伟群：对于我们大学生，或者青年正处在一个就业，或者还是创业，有哪些资源能为 我们跨入社会来利用，来更好的成长，也很想听一听景董事长在这些方面有什么研究的成果 和认识？ 景素奇：大学生目前面临着一个共性问题，上完大学以后面临一个问题，是继续深造， 还是迈入职场，迈入职场当中又面临着一个问题，是继续创业还是就业。就业这条线分你是 当公务员，到企业啊，还是到科研院所机构。如果是创业这一条线，就面临着是不是直接创 业，还是工作一段时间以后再创业。这两种创业方式各有优势，直接创业就属于没有工作经 验，没有职场经验的创业，叫原发创业，工作一段时间以后，拥有一定工作经验，有一定职 场经验的创业叫后发创业。这两种类型的创业各有优点。从创业成功概率来讲，大学毕业直 接创业成功率不高，即初次创业的成功率不高，但是他要一直创业下去，其一生创业成功的 概率是高的。后发创业者，从理论统计来看，初次创业成功概率比较高的是毕业工作后五到 八年时间，但是这五到八年时间，他牺牲了宝贵的创业的最有利的时机，就是五到八年他用 于职场，他没有用于创业。 网友：包括我在内很多的大学生都不知道自己除了书本知识以外，还有什么样的精神食 粮？您能够指点我一下吗？能不能告诉我们到底我现在有哪一些可以为我继续去深造，或者 说去就业。 景素奇：大学生目前处在这个时代，最大的一个优势就是自由，不像咱们（指主持人） 那个时候，你进国家机关，你就在这儿一直工作下去，不准动，你要私自动了犯天条了，没 人批准你，你也根本动不了。那个时候不自由，作为一个人。大学生目前这个时代最大的财 富是自由。作为人，人生的成功就像一扇门一样，你怎么推开这个门，有人一生中推开了这 扇门，有人一生当中没有推开这扇门。我总结要推开这扇门就像一副对联，左边的对联写的 是社会评价体系，人之所以在社会当中有各种行为，不是自己想怎么样，而主要是社会这种 评价体系推动出来的。社会评语就是权利、荣誉和财富，这个是社会评价体系，人们正是在 种社会评价体系的推动下，走完自己的人生，职场当中各种的千姿百态的行为，就是社会评 价行为推动的。所以，社会评价体系促使一个人追求强大，强大就是一个人拥有多大的权利、 财富、荣誉，即当了多大官，发了多大财，成了多大名，这三个体系形成了一个立体的坐标 体系，X 轴，Y 轴，Z 轴，这三个方面是不能相交的，一相交就容易出问题。这是人一生的 外部追求。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（2） 这幅 对联右边写了这样一句话，内求和谐，所谓每一个人内求和谐有三条，即自由、快乐、幸福。 第一就是自由，你追求是不是自由。第二追求是不是快乐，第三个是不是幸福。这副对联的 横批是心想事成，这是人生的最大愿望。但是这幅对联我又给他添了一样东西，门坎批：门 槛下面我又给它加了四个字，叫“身心健康”。大家都不太注意身体和心理的健康，这是支撑 这一副门联最基本的东西，大家往往把自己的身心健康给忽略了，你必须有身心健康才能支 撑这副对联，才能推开这个成功的大门。所以，这副对联和其他任何对联不一样。 35 陈伟群：景董事长讲到年轻人现在很自由，就是身心健康和谐也很重要，你看我们马上 就有一个网友问了问题。 网友：我是北京某普通高校的学生，我感觉我自己有惰性，今天要做的事情想想还是明 天再做，经常有这个想法。虽然有自由了，但是总不那么积极主动的去创造。 景素奇：人都有天性，这个天性分八个方面，大的来讲是两大方面，一个是希望，另一 个是不希望，人生希望的东西有四个方面，第一就是希望懒惰，第二个就是希望趣利，第三 个就是希望快乐，第四个就是希望成功。 不希望还有四个方面，第一是死亡，第二是疾病，第三个是痛苦，第四个是失败。 这个网友提到懒惰，这是人的天性，作为管理者来说利用人的天性和约束人的天性，但 是作为个人来说这个天性是怎么来解决，人类就是在整个懒惰天性推动下向前一步一步发展 的。人类要是没有这个懒惰的天性我想人类肯定还在原始的萌芽状态。但是，这个懒惰天性 在工作中怎么利用呢？人应逐渐克服它，形成一种勤奋的习惯。人有聪明的大脑不如有一个 好习惯，人的成功不成功，在职场当中，在人生后来当中有没有形成克服懒惰的习惯，把天 性克服了，形成一种勤奋的习惯，勤奋的思考，勤奋的工作，这样就促进你成功。在工作当 中，人之所以还在懒惰，就是没有外界的约束力，这个天性从管理学角度讲就要克服你的惰 性、约束你的惰性、强迫你改变惰性，从激励的角度讲自己有没有远大的理想和目标，有远 大理想和目标的话，就会自己激励自己，把懒惰的天性甩在后面。如果你工作了，有单位纪 律约束，有纪律约束你想懒惰不行；将来成家立业了上有老下有小，有社会很多的责任等着 你，你想懒惰也不可能。但是如果知道这个天性是懒惰的话，你克服它和利用它对自己人生 的成功是很大的助推力，形成良好的克服懒惰的天性这种职业的习惯，你无论干什么，天道 酬勤，一定成功。 陈伟群：也就是说实际上惰性也有可能激励你更积极的去创造，才有资本来享受这种惰 性，从正面角度也会成为一个激励的因素。 景素奇：这一点我补充一点，你有懒惰的天性，你想想别人也有懒惰的天性，你想创业 的话，利用好人们懒惰的天性，你的创业就成功了。 陈伟群：你看我们的网友，这里有两个。一个他正在思考，怎么样来判断自己是不是创 业型的人才，一个已经去创业了，他摇摇晃晃做了五个月公司也关门了。我把这两个网友问 题一起念一下，你整合起来回答一下。 网友：就在前几天摇摇晃晃开了五个月的公司关门了，虽然失败了，但是这几个月我感 觉得到了很多，但是有一点恐惧，从头再来我怕最后什么都赔进去，我该怎么办？一脸茫然： 年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（3） 网友：景总，怎么样才能判 定自己是否是一个创业型的人才，能否举例？ 景素奇：第一个问题，这个网友开了五个月把公司关了，虽然失败了，但是我觉得这个 失败应该这样看，任何东西你要得到它，都需要有成本的，你这个头五个月并不能叫失败， 36 只能说是没有成功。但是从另外一个角度来说也算是一个成功，因为你投入了五个月时间和 精力和财富，最后你得到了一个很宝贵的创业经验，失败了你也知道是从哪里失败，为下一 次成功创造条件。但是很多人往往不敢去创业，等到自己拥有多大的资源，多大的财富，多 大的垄断性以后我才去创业，人往往做到最后就不敢去创业了。所以我讲现在学生处于原发 创业阶段，尽管初次创业失败率很高，但是他人生创业的成功率概率是很高的，因为他第一 次，第二次，第三次不停止地去创业，他就这样不断地去失败，不断地再创业，他最后肯定 会取得成功的。 世界上任何一件事情，你用一万种方法去做一件事情，它肯定有成功的时候。但是咱们 现实当中很多人往往用一个方法去做一万件事情，那是哪一件事情都不会成功的。我曾经在 一个理工科大学给学生讲，我说世界上只要是理工科大本毕业，让你们攻世界诺贝尔奖金的 话，三年的时间你必定能拿下来，为什么这么说呢？居里夫人研究镭三年什么事都没干，连 院子都没出，就研究这一件事情，最后她取得了成功。所以任何一件事，就是专精和专注。 专精就是专做一件事，专注就是集中全部精力做一件事，只要专精和专注，这个事情肯定成 功。但是这世界上又有谁能三年专注地做一件事情？这位大学生创业失败了没有关系，但是 你得了很多。你前面的投资最后得到的收获就是你的创业经验。你这样不断的积累你创业的 经验的话，你最后一定成功。 但是如果你在职场当中取得了很大的成功，尤其成功的职业经理人士，甚至玩儿过几十 亿、几百亿的时候，最后真正让你回来创业时，这样的人几乎没有成功的概率了。为什么说 几乎没有成功的概率呢？作为一个成功的人士，他在职场当中做职业经理人，做技术，做市 场，做管理，最后做副总裁，总裁，CEO 位置以后，他很成功，很辉煌，甚至成为社会名 人，有无数的资源，到他再创业的时候，最后他成功的概率反而就很小。 这个是为什么呢？我总结十二个方面。作为后发创业不容易成功的问题跟在校大学生做 一个交流。 为什么职场成功以后，再创业就不容易成功了？ 越成功的职业经理人在职场当中肯定是非常职业化的经理人，职业化越高，越成功越不 容易创业成功，倒是那些不太职业的经理人，一边职业着，一边想着自己创业，这种人反倒 可能成功。真正的成功的职业经理人创业是很少成功的，甚至几乎不可能成功。他要成功他 必须把原来的这种职业经理人职业操守重新打乱重塑。具体体现在十二个方面，我把他总结 为后发创业者创业的十二种障碍，即所谓成功人士创业他不容易成功的十二个方面。 第一个就是价值取向固化，他在工作当中受社会文化、宗教、道德，各种意识的约束， 人的价值取向就固化了。对任何一个事情他有一个判定的标准，他认为他这个标准是正确的， 他这个标准是有利于自己在职场中执业的，但不利于创业。大学生刚出来，他是没有这些的 标准的，没有经过进入到微软、IBM 等这些大企业一整套给你固化的观念，你什么都没有， 所以你往哪个方向走成本都是零。成功的职业经理人最后价值取向固化以后，到三十六七岁 四十来岁，他就一定很成功，但他要重新创业的话，就必须把这些固化的观念改变，必须把 这些重新摧毁，转变成适合创业的思路和习惯，但摧毁是要成本的，就像你写错字要改的时 候必须擦掉。而价值取向很难重塑。人最难办的就是改变自己的价值取向，有句非常革命的 话，“头可断，血可流，革命的理想不能丢”。这里的理想就是指人的价值取向，改变自己的 37 价值取就是要背叛自己，谁愿意背叛自己，当自己的叛徒？一脸茫然：年轻人如何应对职场 挑战 对话大学毕业生：何去何从（4） 第二个就是源动力不足。源动力不足是什么意 思？像这位同学刚刚毕业了就创业，他这个时候面临什么？生存。作为职业经理人很成功， 后发创业，拥有财富，拥有家庭，拥有资源了，拥有荣誉了，他出来创业的原因，可能是为 了工作不顺利，为了赌气，或者为了事业、为了自己的理想，为了职业的发展来创业，为了 种种的原因来创业，但他不是为了自己的生存。一个人面临着生存和发展这两个动力，发展 给你的动力大，还是生存给你动力大？当然是生存动力大。这就是为什么说常说的一只健壮 的猎狗追不上一只受了伤的兔子的原因，兔子为了生存，为了活命，猎狗为了一顿饭。这就 是源动力不足，为事业的动力，和为了发展的动力是不一样的。职业经理人往往为了事业而 创业，这个动力太小。正是这第二个源动力不足导致面临创业的时候问题很多。 陈伟群：简单的说，创业的时候八小时之外只要你还醒着，你都还工作着，或者在想着， 如果是职业经理人他还可以做得到，我想在八小时之外休息，他还可以做得到。 景素奇：这就涉及到第三问题——面临创业的艰辛，退路太多。创业和职场当中承受的 压力是不一样的，创业的压力跟工作中的压力是两种类型的压力，这两种类型的压力绝对难 度是不一样的。职场压力大多是可以逃避的，创业压力大多是不可逃避的。创业的压力是非 常大的。我打一个比喻，创业有多大的压力呢？，我们一个员工在职场当中，无论你是做技 术还是做其他任何事情，你的压力参数为一的话，即一个大气压的话，作为中层经理人是三， 一个企业领导人员 CEO 他面临的压力至少是十，但是一个创业型的老板他面临的压力至少 一百，一百个大气压。一百个大气压是多大？为什么还能承受？因为是一天天加上去的。这 只是来自外部的压力。作为一个老板还有来自内部的压力。外部的压力就是要经受千锤万击， 内部的压力就是自我膨胀，防止荣誉、财富和权利的积累对自己造成膨胀的压力，这三项内 部的膨胀的压力，哪一项都可能把一个创业老板摧毁掉。这是内压，就是膨胀往外，这就是 为什么有人创业得到一点成绩以后就灰飞烟灭了，他经受不住这种内压，我们都学过百万英 磅的课文，也学过范进中举的课文。但是作为年轻人，大学生刚毕业的主要是面临的外压， 要经受住。面临各种压力，尤其外压时，作为职业经理人退路太多，职业经理人作为成功人 士面临问题和过大压力时，会想我大不了干其他去，干的时候就想着怎么退，就像前线打仗 一样，他不能背水一战，不能破釜沉舟。老想着，我今天不干这个，过去做职业经理人一年 挣了 100 万，我们现在干了一年了，全公司还没有赚够 100 万，所以时刻想着退路，退路太 多，退路太多的话时刻想逃跑，战场上想逃跑的士兵是不可能打胜仗的。 第四个方面就是人脉广泛，诱惑太多。往往成功的人士，人脉非常广泛，要什么资源有 什么资源，这是优势，同时也是劣势，劣势是什么呀？今天这个人给你说一件要干的事，这 个机会，那个机会，机会太多，你就是不知道该做那一个，我遇到一个非常成功的职业经理 人，他出来创业的时候就面临这样一个机会，那样一个机会，今天谈谈这个，明天谈谈这个， 感觉哪一个都非常好，最后就是下不了决心，一晃一年多过去了，公司也支撑不下去了。作 为大学生刚毕业，你什么机会都没有，你也不可能有那么广泛的人脉，这样的话，可能抓住 一个机会一猛子扎下去就成功了。但是职业经理人后发创业，人脉关系广泛，诱惑太多，经 不住诱惑，朝三暮四的他就不成功了。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业 生：何去何从（5） 第五个就是时间分散，精力不集中。职业经理人创业之后，他要做 很多事情，他把精力都分散了。我见过一个专家型职业经理人，他很有名，他在创业的时候， 一是企业内部事情很多，第二个他为了推广企业又去做专栏，又去做访问，又去写文章，又 去出书，又去做评价和讲课，这些东西对企业品牌是有影响的，但是创业更要专心和专注， 38 最后他把他的时间和精力分散了，分散以后，他用于自己的创业的时间三分之一都不到，别 人创一年的业，等于他创三年。他创三年的精力还不如别人一年的多，这是最简单的数学的 量化的东西。你说他可能成功吗？时间分散，精力不集中是很难成功的。 第六个就是他管理能力强，经营能力弱。创业和做企业管理是完全两个不同的概念，做 职业经理人锻炼的是开船的能力，就是一艘轮船，他是开船的人。后发创业的人在创业时人 需要的是造船的能力，创业家就是造成了船给一个会开的人开，即给职业经理人开，当然你 造的时候你肯定也会开，最后船大了，你没时间去开，或者开不好，找一个真正的高手来开 船，当然造船和开船需要的技能复杂程度是不一样的。所以职业经理人在工作当中需要的是 他的开船能力，需要的是管理能力；而创业老板需要经营能力非常强，经营能力需要拳打脚 踢，他需要激励，需要创新，需要打破常规，需要无中生有。作为职业经理人的管理能力锻 炼是正常操盘，管理需要规矩，需要立新规，需要的是守老矩，需要立制度，需要的是建立 一系列的平台和系统，需要的是化繁为简，把事情化繁为简是管理，无中生有是经营，这完 全是两个概念，一个是把复杂的事情简单化，一个把没有的事情把它创造出来。所以作为成 功的职业经理人在职场混得多的时候，他管理能力强，经营能力弱。为什么他把企业经营做 上去了，是因为老板把船造好好以后，平台都打好了，他就在这个平台上做大，你只是开船 问题，只不过是开大船还是开小船，是开哪一艘船的问题。 第七个就是社会约束太多，缩手缩脚。职业经理人在职场当中时间长以后，熟悉很多社 会的规范，后发创业时这些社会的道德各种意识规范对他约束太多，约束太多以后干任何事 情左思右想不敢干。自我心理设限。这样做不行，那样做不可。而且斤斤计较，考虑自己创 业成本，约束太多以后，思前想后不敢创业了。干事情不能全身心的投入。大学生刚毕业投 入创业，几乎没有什么计较的，因为没有什么成本，也没有什么约束。 第八个就是见多识广，没能力切西瓜，又不想弯要拣芝麻。职业经理人后发创业见多识 广，可能你刚从学校出来，或者没有社会的见识，没有这些很广泛的见识。但是作为职业经 理人、后发创业的人，他见多识广，社会上见了很多，有很多人脉的关系，善于大兵团作战。 所以他看见西瓜就想切，就是不知道从哪里切，而且也切不开。原来抱西瓜是靠一个团队， 靠一个平台，现在靠他个人或者新的创业团队抱一个西瓜的时候抱不动。但是芝麻又不捡， 原来操作过大团队，赚过很多钱，现在一分一分钱地赚，再去弯腰捡芝麻的时候不会。但是 原发创业的人生存逼迫着他，他不得去弯腰捡芝麻，他就没见过大钱是怎么赚的，他去弯腰 捡芝麻，一点一点地捡，芝麻捡的多了就成了大西瓜，所以后发创业的人找不到切入点，切 不开西瓜而又不能弯腰捡芝麻。作为大学生刚出来创业我觉得从捡芝麻开始，你也没有见过 大西瓜，见的都是书上的，你也没有亲身感受，所以非常有助于你成功。一脸茫然：年轻人 如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（6） 第九个作为后发创业赢得起、输不 起，因为后发创业，你工作十年，二十年去创业了，最后你社会的影响力太大，你有家庭， 你一创业生活都得跟着你改变，整个家庭跟着你改变，然后你上有老，下有小，你还有社会 很多跟你关联的人，你一旦创业失败影响面太大，你失败的话，最后造成社会波及面很大， 你只能成，所以叫赢得起，输不起。作为一个后发创业者尽管他很职场厉害，但是他的资源 都在人脉上，不在资金链上，作为原发创业的人，不存在这个问题。我也输得起，我输了从 头再来，因为输的成本几乎是零。 第十个就是试错的成本高。创业就是试错，未来都是不确定的，原发创业者也是一个一 个在试错，其实每一个创业成功人士与其说他多么高瞻远瞩，发现了什么机会，不如说他是 39 在不断地试错，只是试错了多少次而已。他不知道哪个对，但是他可以试，这个不行，换一 个。像这位同学创业失败了，那就是他试错了，这一回一试这个错，不行，再找个机会试试， 不断的试错中总会找到成功的机会，作为后发创业的人，他一旦创业，其实也是在试错，而 成功的职业经理人，后发创业的，试错的时候成本高，越成功的人试错的成本越高，太高的 话，一旦失败心情受挫，名誉受损，社会波及面比较大。 第十一个就是角色定位导致企业利益失衡。这个问题一般不注意，后发创业者，一个人 在单位当过领导，做过职业经理人，他长期的职业化习惯当领导，他的角色定位，使他在企 业当中会考虑两个方面的利益，既考虑老板又考虑员工的，就像一场排球赛，他就是中间一 个裁判，一边是老板，一边是员工。他长期这个职业习惯，在老板利益和员工利益的博弈当 中，取得了一种平衡，于是企业组织是健康的，平衡的，能够发展。但是高级职业经理人把 自己的职业习惯带到了创业现场，带到创业现场他还是在裁判位置，在排球场的中间线，尽 管自己投了资，朋友投了资，或者弄到了风险资本，但是这场球赛当中只在半个场地举行， 没有老板，只有员工，员工的利益一拉他就跑到员工这边去，就是没有人替老板，替投资人 说话，尽管他是老板，但是他的角色还是职业经理人。最后他跑到员工的半场，在半场中间 当裁判，这个企业组织利益不平衡，是失衡的，是不健康的，这个组织肯定无法前进，车不 平衡要翻车，船不平衡要翻船。这就是职业经理人后发创业时角色定位错误导致创业失败。 第十二个我们的社会还缺少创业知识的教育。目前的大学生，有很多创过业的人来跟你 讲创业，但是职业经理人在后发创业的时候很少有创业家来指导，认为自己比老板厉害，他 也不会听老板的。更何况社会上看到只是一个个鲜活的案例，没有人把这些案例的东西总结 出来，即使有学者总结，也不一定总结的对，或者说是总结的错误的东西。创业究竟需要哪 些创业必备的知识和技能？今天我跟大家讲的也是创业的知识和技能以及基础的东西。 陈伟群：挺好，景董事长把创业分为后发创业和原发创业，很有利于我们在创业各个时 间段，还有自己属于哪个类型创业人才的准备。正好我们网友很坚定的认为我要成功。 网友：怎么样才能判断自己是一个创业型的人才？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（7） 景素奇：创业型的人才我写的文章里面都有。 怎么判断自己是不是一个创业型的人才，创业型的人才第一要有激情，按部就班这种人， 比较内向的人不适合创业，外向的人，激情澎湃的人比较适合创业；第二个就是有韧劲，这 个人不怕失败，失败 100 次，第 101 次的站起来。第三是一个破坏规矩者，就是敢于打破常 规，职场中的人应该是一个遵守规矩者，你要创业就要不断打破原有的规矩和规律，因为创 业你必须创新！ 还有谨慎的人，胆小的人不适合去创业，考虑太多就没法创业，创业的人就是这个事想 好了就去行动，这个事情想的差不多，或者有 50％的把握，甚至说有一点点把握就要去行 动。这是一种性格特质。 大致就这几个方面，要创新，要有激情，要有韧性，有要创新，要敢创，想到的事情要 立即行动。 还有一个人创业要三知，知己、知彼，知天地，《孙子兵法》讲知己知彼、百战不殆， 40 殆是没有危险，并不成功，要想成功还要知天地。这个网友问主要是问自己适不适合创业， 主要想了解自己。一般的人是知道彼，知道对方，但是知天地需要有战略雄才。但是很多人 不知己，知己是一个复杂的过程，知己大概有十二个方面，这里就不讲了，内六，外六，由 此可以判断自己是什么。 但是我想有机会跟大家沟通沟通，怎么知道自己，知道以后怎么去做，至于自己性格是 什么，自己的判断也不准确，不然那么职业测评师和职业规划师就没有饭吃了。知己综合起 来是十二个方面。 陈伟群：就是说自己是不是一个创业型的人才还是要经过专业机构，专业的人才，成长 的规划师，或者测评师来给予意见。 景素奇：最好是这样，但这只是十二个方面中的一方面。记住，千万不要迷信去算卦。 陈伟群：实际上来讲，做一个创业项目，经常会遇到问题，开一个店铺当然一个人可能 开得了，雇几个人就干。但是有一些属于办公司型的，自己又属于能够异想天开的，想的就 干的，但是可能不一定是一个能够精打细算的，细化管理的，去执行的这些。遇到这种情况 要创业的时候应该怎么去组合这个团队？ 景素奇：你刚才讲这里面涉及两个问题，一个是团队的问题，一个是项目规划的问题。 这个首先回答团队的问题，创业的一般看你涉及到什么样的项目，不同的项目它的知识 含量，它市场需要的复杂程度是不一样的。如果你是一个技术性的公司，这个里面必须懂技 术，核心竞争力是你的技术，当然还有人给你做市场推广，当然还有人给你做行政财务，一 般三个人，懂技术的，懂市场的，懂行政财务的。 如果是资本运作的，这个公司财务型公司，这个里面懂财务的人就是核心竞争力；你开 律师事务所律师是核心竞争力。你是销售公司这个做市场销售的人就是核心。 自己创业的时候，作为投资者，老板四种角色必须兼，第一是工兵，第二是管理者，第 三是领导者，第四是投资人。往往创业是这四个角色你必须兼顾。你既是一个投资人，考虑 资本的安全和回报，作为领导又要激励大家，又是管理者要约束大家，又是一个工兵，工兵 就是跑前边第一个挖地雷的，就是你大小事都得干。创业老板就是这样，拳打脚踢。一脸茫 然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（8） 陈伟群：有这么一个问 题，如果按这么说，某种意义上来讲作为一个创业者来讲，他在原创业开始的时候，他应该 要多才，能够兼任几个方面的工作，他方能够做得起来。但是作为学生往往没有这样的经验， 是不是学生刚出来不适宜做原发创业呢？ 景素奇：那不是。这是才能问题。过去老人家毛主席说过一句话，“实践出真知，斗争长 才干”，作为一个大学生在学校学的知识，只是准人才，是木材的材。才分三类，木材的材， 才华的才，财富的财。大学生这个材要带着“木”字旁，还没有能够展示出来，只是一块好材 料，天生我材必有用，就是一个木材的材。最后真正把这个“材”变成这个“才”需要时间转化 的过程，所以任何人不可能读完书就有很大的才华。职场当中一个人工作了很多年，我刚才 讲的成功经理人 12 个障碍，作为职业经理人，这 12 个方面在职业的时候是才，在后发创业 41 就成了“材”，他在职业的时候，他才华的“才”是便于自己执行，但它并不适合创业，他要创 业时就必须转变，创业也是一种道，做老板也是一种行当，有专业做老板的，这个老板能力 是在实践当中锻炼出来的，不是在书本上学出来的。所以大学生出来没有资源，只有知识， 但是你完全可以通过自己创业过程当中，不断去积累这方面的经验和财富。不可能一上来， 刚开始就几千万，几个亿资金让你玩儿，但是在创业的实践当中，把这些能力锻炼出来了， 这正是学生创业的优势，相反职业经理人不具备。当然你做技术的，关注这些东西肯定分散 你的精力。你可以找一个人，就是属于普普通通的职业者就可以了，你可以聘人，甚至外包 专业公司，现在有专业的财务公司，有专业的审计公司，还有专业的人力资源公司，专业的 公司太多，你可以很多都不用管。 陈伟群：外包需要费用，作为原发创业者成本高了。 景素奇：你刚开始创业没有费用就自己做，学着做，当做到一定程度就委托专业公司， 真正做大了，自己全有了，你必须有财务，有审计，有些公司做到几百人、几千人还是委托 专业的公司。从经济成本的角度看，做到一定程度还是委托了好，因为专业化公司成本低， 有些做老板不知道，雇一个人把这事全部解决了是不可能的，人不可能是全才。找一个人， 两千块钱一个月的工资的员工，他的派生成本至少是三千。这是老板一般不注意的，如果注 意了就会知道要外包了。 陈伟群：很多原发创业者，他可能都会有一个想法，是不是我自己的爱好最有利于创业 呢？ 网友：我是一名女生，我很喜欢鲜花，所以想在毕业之后想开一个大花店，现在还没有 开始就有很多反对的声音，我应该怎么去选择，如果有一天我真的开了花店你可要光顾哦！ 景素奇：创业当中难得是兴趣和爱好，激情的动力主要来自于自己的习惯和爱好，天生 有这种习惯和爱好，必然使他对这个行当就了解，了解的时候他就熟悉，熟悉以后他便于创 业，如果你爱好什么就干什么，你希望开一个大花店的话，鲜花这个市场是扩张性市场，当 然竞争很激烈，关键你怎么开的，你是用传统的方法，还是用互联网的方法，这个时代不用 互联网手段都很难赢利，用互联网是提高效率的最好的一途径。一脸茫然：年轻人如何应对 职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（9） 关于反对声音很多的问题，关键是看谁反对。 创业不创业，你不要问没有创过业的人，很多人创业前他会问谁，大多会问没有创业经历的 人，这就是问水平比自己低的。好比考大学一样，指导你怎么考大学，这个人就没上过大学， 就没有教过大学，他怎么给你指导，能指导什么？所以你要创业就要问创过业的人，无论这 个人创业失败，还是成功，他都有资格跟你讲。 陈伟群：这里有一个角色，自己的父母他不一定创业过，这个意见怎么对待？ 景素奇：我想，作为一名成年人，要完全听父母的你永远不会超过父母，你要超过父母 就要有些情况下不听父母的。从我个人的成长经历看，我想跟这位叫“野花”的说一句话。我 的成长经历就是“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”。过去哪些年代有许多想法不能实现， 现在自由度高了，你想干什么就能干什么，但不要违法。 陈伟群：把父母的意见作为参考意见。 42 景素奇：作为父母的有些意见你可以作参考，当然要尊重父母，尊重父母并不一定是听 父母的，最好的办法是把这些反对的声音变成支持你的行为，这个办法就靠自己有没有这种 智慧了。 陈伟群：实际上最重要的是你判断你要开的这个店，你开店的位置，它是不是最好的地 段，它的消费人群有没有，还有开这个花店您认为它的市场，至少这个区域市场前景怎么样 的？ 景素奇：是的，这涉及到一个商业地理问题，玄学讲叫“风水”，记住不要迷信“风水”， 迷信风水会被人忽悠的，专业用语叫商业地理，要科学选址，是不是很好的商业地理位置。 第二个涉及到市场调研，当然还涉及到很多。作为开店第一是人流，你要开物理店面，但是 这个人流也得分，你是真正的客流，还是交通人流，长安街上人流很多，它是一个交通流， 要一定是真正的客流，像王府井大街的人流就是客流。比如商业地理上讲的“歪门斜道”，就 是商业旺地一般十字路口，而且是歪门，门不是正南、正北、正东、正西的，应该是正十字 路口的把角，大门歪着便于开放，四面八方的人都能看到，在斜道上开有一个什么优势？斜 道上的店面层次错落，晚上霓红灯闪烁，从这个街头能望到街那头，看到商业霓虹灯的广告 招牌，斜街视觉效果好，直街你只能看到街面，看不到商业店面。 陈伟群：景董事长的讲话给很专业的指导。刚刚听了这么多，大家在想这么一个问题， 假如了毕业了以后从做一个员工，做到了职业经理人，再去创业有十二个难题要去解决，不 容易成功。但是要自己作为原发创业开一个店，这些又面临资金这些问题，显然就业是很主 要的，但是就业了以后往往又会对老板的一些想法，感觉到无奈，有的时候又激化起自己， 我还是也得当老板，还是想去创业，这种情况下怎么办？ 网友：敬爱的景老师，我们有创业梦想，但是作为一名刚步入社会一年多的人，没有资 金，对我们老板的很多作为感到无奈，我想我要是当上了老板就可以应用自己的方式生活， 对于没有经济基础的无奈人，我的路要怎么走为好？ 景素奇：第一个回答没有资金的问题。这个社会永远不缺资金，这个社会就是资金过剩， 关键是你有没有好的想法，有没有很好的商业模式，很多互联网时代创业成功者就是一个方 案，就是你有没有好的创意，就是有没有好的商业模式，作为投资人，资本市场上天天大笔 的资本在流动，流动就在寻找商机，你找到好的模式自然就有资金。一脸茫然：年轻人如何 应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（10） 陈伟群：他目前也没有好的方案。 景素奇：第二个对老板很多作为感到很无奈，这种情况下你去创业肯定是不行的。 陈伟群：估计他给老板提了很多好的建议老板不采纳。 景素奇：提建议，老板应该鼓励。赌气，你这时候出来创业，你按自己给老板的想法去 创业，肯定不行。老板都不接受你的想法，你自己出来把自己的想法带到创业现场必败无疑。 我不知道这个学生理解不理解这一句话，如果你的想法连老板都没有接受，这么成功的一个 人都没有接受你的建议的话，你的方法肯定是不行的，眼前这个老板都说不行，你自己出来 会行吗？所以你对老板的想法很无奈，你自己带着这种想法你去创业你有多少钱赔多少钱， 43 这叫赌气创业。赌气和不服气创业的人都要败，为什么？因为他不是自己真正创业的动机。 赌气创业他肯定要败。 你这个意见老板都没有同意，你又把这个东西拿出来创业肯定是不行的，你是站在员工 的角度，老板站在老板的角度，你提这个建议老板都没有同意，老板认为你不行，你这个方 案肯定是不行的。为什么？我们曾经举过一个例子，一个员工在一个企业当中，一个员工他 站的角度就是站在一层看问题，老板他可能站在十层，站在一百层，也就是 100 个角度看问 题，老板不接受是因为信息不对称，你不知道你提的很多想法在这个企业里边是局部信息的 产生的概念和判断，你不知道这个企业全部的信息，你只知道你那一个岗位的信息，你所听 到看到是那一点点信息。 陈伟群：还有一种可能，当然我们是分析。还有一种可能他是因为感觉到老板也不跟我 签合同，不善待我们，事业上也不见得做的很好，我是想让他做的更好一点，我所以提了这 些建议。 景素奇：建议肯定有很多善良的，你就看这个老板是不是刚愎自用，非常刚愎自用，所 有的人提的很多好建议老板不接受，当然你可以走了，如果你要创业，你跟老板学学，你要 是继续职业发展，你就到另外一个更职业化的地方。 陈伟群：在国外，如果说他原来服务过的老板，一个推荐信，对于他再找新工作非常方 便，在中国几乎没有听到这样的情况，这是为什么？ 景素奇：这是因为中国市场化还不够，社会刚刚转型，社会都不规范，作为政府的管理 者对管理这个市场化的社会也是要学习的，整个社会管理者都需要学习的，我们作为被管理 的一个企业组织，在这方面的运作都是刚刚初期，中国这个社会目前还不是结构性的，刚刚 萌动。这里面当然很多很多不规范的行为，作为一个政府管理者逐渐都在规范，你一个人的 行为非要求社会规范，要求你的老板规范，那是不可能的。这需要大家共同努力来规范。 有一次我在新浪聊天有一个学者跟大家说，遇见老板不规范的行为，你应该拿起法律的 武器跟老板干。我后来说可别这样说，如果真这样，这个大学生一辈子都很难找到工作，只 能自己创业当老板了。什么叫法律？国家制定很多的法律政策，法律就是社会存在和运转的 最低的一个逻辑底线，生存底线，所有社会人最低的生存体现是法律，你把把最低的底线作 为职场的东西，你天天拿着法律武器跟老板干，哪个老板还敢用你？这个意见作为学者，作 为倡导者可以这样。但是在职场当中切忌不要这样。你天天举着武器，那是处于战争状态， 不是处于工作状态和生活状态，工作、生活状态就是要平平常常，随大流。一脸茫然：年轻 人如何应对职场挑战 对话大学毕业生：何去何从（11） 陈伟群：作为景董事长他既在 国家当过公务员，也在国有大型企业做过领导，而且在民营企业做过，也是一个研究者，又 是一个很著名的学者。您说这个话能不能这样理解。实际上，因为社会也在发展，在转型， 在进步。企业，包括我们看老板在创业，也包括我们将来自己在创业也有一个逐步完善的过 程，在这个过程当中实际上不管是员工，还是老板都有一个相互理解的过程，而这种理解就 是在营造一种和谐，就是我们所讲的老板尽可能关心员工，员工要理解老板，共同把企业做 好了，大家才都能够好。 景素奇：蛋糕做大了大家才有得分。 44 陈伟群：但是又回头来，现在总是有一个问题，我们在学校念的时候，剩余价值学说告 诉我们说资本家是剥削我们剩余价值，但是老师经常没有把它说透了，有的时候回避了，或 者就照本宣科了。带着这样的问题走向社会他应该怎么来看公司的老总和老板呢？ 景素奇：这里面三层意思，一个是站在社会的角度看，一个是站在行业看，一个是站在 企业的角度看。 学生进入社会无非一个面临社会，一个面临着企业。站在企业这个层面，企业是构成社 会的一经济组织，但是这个问题我觉得每一个学生所受的教育要给社会对接，站在企业的角 度如何看这个问题呢？作为一个老板创立这个企业，是员工给老板打工，还是老板为员工打 工？究竟谁为谁打工？ 陈伟群：通常理解我为老板打工。 景素奇：因为这个问题我讲的多。企业只有赚钱的时候，盈利的时候才是员工为老板打 工，如果没有剩余价值，老板都在往里面投钱，一个企业可能生存十年，其中八年都是赔的， 这八年都是老板在给员工打工。真正大多数情况是老板给员工打工，只有企业赢利状况下员 工才为老板打工。员工往往看到，包括很成功的职业经理人都会遇到一个问题，不要说刚出 来的学生，我给企业挣了一千万，企业给了我 50 万，那 950 万呢？就说老板拿的多，其实 不是老板拿的多，是因为这个企业平台需要花费大量的费用，你不当家不知道柴米贵，一个 人的力量是做不出这一千万，它需要大家得力量，大家力量就需要一个平台，这个平台建立 在社会上，需要社会资本，需要运营成本，需要每个人生活和工作的各种成本构成的，这个 企业你看来赚了一千万，可能花了九百万，甚至花了一千一百万，这个企业可能是亏的。站 在企业的角度来讲是这样的。 陈伟群：但是我们听到大部分都是老板挣了钱买他的洋房去了，投资又超规模去发展。 景素奇：这个问题首先站在企业的角度来看，作为老板，因为他是资源的投入者，配置 者，员工是作为人力资源投入的，一边是人力资源，另一边是老板的资源，资本资源和人力 资源大家组合在一块。这个企业老板拥有财富的支配权和分配权，作为老板，他这个企业赚 了钱、发展投资了，这是一种情况，但是更多情况这个老板为这个企业付出，你进来时看到 这个公司做到一定程度，但是你还不知道老板创业的时候付出的劳动量有多大，他付出后是 要有回报的。 站在行业看，这个市场竞争就是逆水行舟，不进则退，如果老板赚了钱而不发展，就要 被淘汰，站在行业的角度看企业的发展肯定是一个逐渐淘汰的过程，他要不发展，他不转移 资本，就会遇到风险。不站在行业看这个企业，不站在社会看企业，是不全面的，是片面的。 老板肯定比你站的高，看的远，站在行业看企业，行业企业往往发展到最后就是两三家，千 万家企业都要被并购掉，你说这个老板他要不要防范风险？不防范风险老板最后做什么去？ 而你作为职业打工者，企业倒闭了换个地方还可以打工，老板最后破产了，亏了几千万，几 个亿，他最后干什么去？我看只有跳楼了。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 对话大学 毕业生：何去何从（12） 站在社会角度看这个问题，任何一个人在社会上你就必须付出 大于你所得，社会才发展，社会文明发展到今天，就是那些为社会贡献的人付出的多，得到 45 的少。而社会当中有老人，有小孩是不能做贡献的，还有残疾人，在中国有多少残疾人，几 千万残疾人，这些残疾人需要你关注和帮助，需要我们健康的人为社会做出贡献，促进社会 的发展。你说我付出一百我就要得到一百，你这个太自私了，你心中就没有社会，社会将来 也不可能有你，你心中没有企业，这个企业也不可能容纳你，你无论在任何一个组织中，你 心中要有这个组织；你处在社会，你胸中要有社会，社会才有你的一席之地。 网友：有几周没来看访谈了，曾经的嘉宾都成为了访谈的主持。感觉到你们来到这里是 对的，我想问景总很多人对金钱的欲望是无法估量的。同比对成功的欲望也是无法估量的， 普通人的成功标准是什么，我们讲的很多可能讲企业家，讲这一类型的。比如像老师，像医 生，包括像公务员，他们的成功标准是什么，或者说他们创业成功的标准是什么，我们理解 创业可能是一个广义的创业，你在某一个岗位做出成绩出来，对自己有发展了，也叫创业， 成为一个终身做的事业。 景素奇：金钱的欲望，成功的欲望，所有的人都是欲壑难填的，他的期望值是无限的， 今天他得到一，他明天就想得到十，得到十的时候他就想得到一百，人的欲望是无限的，作 为一个人关键是处理好扩展和节制你的欲望的矛盾，好的欲望要扩展，不好的欲望要节制。 人欲强烈难填，整个世界给一个人的时候，你还嫌他小。 后面他讲普通人成功的标准，这个问题问得非常好。 从人生的职业成就曲线来看，可用三条不同的抛物曲线表示。一个坐标图，X 柱和 Y 柱，X 柱代表一个人一生的年龄，Y 柱代表一个人一生的成就。大多数人，世界上 97％的 人属于第一类人，就是这么一条简单的抛物线。另外一种人一生当中是抛物连线组成的，也 是 X 柱，和 Y 柱，它这个抛物连线有高有低。这两种比较，第一种人无论你拥有多少知识， 多少才华，（就是在市场化当中，不能在结构化的政府体系），大概他的职业成就是 36 岁是 高峰，放宽就是 35 岁到 40 岁，就该走下坡路了，抛物线达到顶峰就走下坡路。这种人他也 许很聪明，很智慧，我见过很多非常聪明，非常有才华的人，身体健康也很好，但是他三十 六七岁就走下坡路，这是大多数，芸芸众生。 第二类人为什么他是抛物连线呢？这种人只有 3％，这种人适应社会，他善于学习，在 今天这个社会是高速转型期，每一个人都在高速转型的转盘上随时都可以被摔出来，任何一 个人都可能被摔出来，所以这个人被摔出来以后，他一下进入低谷以后怎么办？关键是是否 善于学习和适应社会，如果他善于学习，能够适应这个转型的社会，他又掀起了一个人生的 波浪，当又遇到一个波浪又转型了，社会在改变，他只能适应社会，他适应了社会，他又形 成了一个抛物连线。人生能够几个这样的抛物连线已经是很有成就的人了，这种人毕竟是少 数。不善于学习和不能适应社会者，是普通人，是大多数人，是第一类人。 还有另外一种，就是亿万挑一的。为什么我说前面一百（97%+3%），后面是极限的概 念，从极限的角度看这部分人几乎等于零。什么意思，这个人他的职业生涯，他也有一个 X 柱代表年龄，Y 柱代表成就，但是他比别人多了一个 Z 柱，这个 Z 柱就是思想，就是一个 人的理想和信念。他处在立体的坐标中，他的人生成就是螺旋式上升，随着年龄的增长他职 业成就一直在上升，甚至当生命结束的时候他职业的成就一直在延伸，在放大，像毛泽东， 像*，像孔子、牛顿、爱因斯坦等等，已经作古的人我们还在享受他们的思想精神的财富， 享受他们智慧的财富，这类人的职业成就曲线就是属于螺旋式上升的结构曲线。 46 这种人毕竟是巨大成功者，知名的人士，对社会做出巨大贡献的人。 作为我们正常的人，大多数 97％的人是一条抛物线。你能不能努力成为抛物连线，一 生当中要有那么几个抛物顶点。而证明它的标准是什么，我想无论你在任何岗位，你要追求 最好，成功就是你突破原有，客观给你提供一种东西，你能越过客观的东西，突破你的社会 客观原有的东西，你迈出来了，你就是成功的。 还有，人要有所追求，这种追求不是非要追求趋近于零的第三类，但是你可以追求成为 一个职业冠军，我说就是做一行就要钻一行，钻一行就要专一行，成为这个行业的专家，不 能成为专家，也要成为高手，成为资深人士总可以吧！一定要有这种追求。你在这个领域成 功不成功，是一相对的概念，可能两个人当中你比他做的好你就可以成功，你在一百人当中 你做前几名你就是成功，你在这个行业当中做得好你就是成功。就像目前咱们考上大学一样， 你考上大学，同没有考上的人相比，在学业上你就是成功者。 陈伟群：要给自己安排有阶段性的目标，然后去实现这个目标也可以叫成功。 景董事长您能不能给我们的网友，因为大部分都是青少年，给予寄语。您的心声，用最 简单的几句话来表达。 景素奇：年轻大大学生，最大的财富就是年轻，现在又遇到这么好的时代，转型的时代， 每个人有无限的机会可选择可挑战，多么自由，尤其是目前的中国，是世界经济增长发动机， 这么一个大好的时代，生活这样一个时代那是非常幸运的，要抓住机会，抓住这个社会给咱 们年轻人提供这样施展才华的好机会，自己不断地去追求成功。我想用一句话说，你不论做 什么，要想取得成功，就是“两岸猿声啼不住，轻舟一过万重山”，还有一句话，“只有走过， 你才能真正领略风景”。 陈伟群：谢谢景董事长！今天景董事长给我们讲了他创业故事当中所提炼出来的认识， 观点，对于我们创业，或者我们就业都应该说是很有指导和参考意义的。一脸茫然：年轻人 如何应对职场挑战 为试用期的大学生与支招（1） 主持人：景老师，你觉得现在的大学 生刚刚走出校园然后进入他们心仪已久的公司，他们会有什么样的感觉。 景素奇：我也是从大学走过来的，做过基层、中层后来自己做老板。无论做什么，都有 一个试用期的过程。很多大学生是忐忑不安的，尤其今天的大学生应该是供过于求的，或者 说相对的供过于求，这是信息不对称造成的。这种情况下造成一些企业、一些工作岗位很想 保住饭碗，但是工作中往往要么过于紧张，要么过于随意，结果这个饭碗最后失去，就象秦 老师这本书写的往往过不了试用期，这里面问题很多。我觉得更重要的问题是保持一个原貌， 把自己的实力展示给用人单位，用人单位最后给你一个考评，合适就用。一般试用期的单位 既然选择了你，他也是很珍惜，如果你各方面比较优秀会顺利通过试用期。 主持人：想通过试用期更快的进入职业角色，这对很多同学和企业都是一个大问题。 景素奇：企业对于学生进入试用期不一定完全了解，这个学生的知识、技能、各方面的 能力不了解。同时学生也不知道企业各个方面如何，相互之间的不对称，导致大学生在试用 47 期问题上困惑，有时候企业也困惑。 主持人：景老师你也是做人力管理，你怎么看待员工加班和老板之间的互动。 景素奇：原则上来说老板是不希望员工加班的。正常八小时干完了，走人了。一加班各 种成本就进去了，老板要计算投入产出。但是如果加班有多种原因，无论加班、不加班综合 起来就是工作效率问题，不一定是员工本人效率问题，之所以效率低有八个方面组成，第一 流程不合理、第二制度不合理、第三监管不到位、第四技术手段落后、第五员工本人能力低、 第六领导水平差、第七公司鼓励忙的文化、第八公司战略出了问题。但是大学生刚刚参加工 作的时候往往出现两个问题，包括刚工作第一年都可能出现，第一不知道干什么。因为他是 一个学生，学生变成一个企业的人需要有一个过程，第二不知道怎么干。这样导致效率很低， 原因不在大学生，而在于企业怎么培训。所以主要的是企业问题。怎么培训这个大学生，怎 么把他从一个学生变成企业人，这是需要一个过程。过去把徒弟培养出来得三年，现在最起 码培训用三个月。现在很多单位去就让干活，没有培训的过程，怎么培训把知识的拥有者变 成技能的拥有者，如果技能很熟练就不需要加班了。第三、谁来带，如果是智慧很高的人带 这个大学生会把好的方法教给他，如果带的人水平都很低的，导致大学生本人也瞎忙，为忙 而忙。当然老板看到员工加班是不高兴，当然还有文化氛围问题，还有合理分工的问题。 主持人：还没有真正进入过社会的，在校园读书的同学突然进入各个企业做试用期，和 已经在风口浪尖多年的企业做博弈。我们怎么保护自己的利益？ 景素奇：大学生职场的应对经验刚开始是没有的。不要说大学生，就算是三十多岁、四 十多岁也不一定有很丰富的职场经验，原因是我国市场化程度不是很高。我们在国有体制下， 在计划经济下，不需要相对市场化的应对经验，它的政治化的程度高。但是现在要和市场化 比的话，我们就说 40、50 岁的人，这些人的应对经验和完全市场化的应变经验差很多。今 天相对成熟的职业经理人也要不断的学会职场化的应对经验。回头说大学生的优势就是还很 年轻，有机会摔打、拼搏。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 为试用期的大学生与支招 （2） 主持人：怎么看企业实际用 100 人，招聘了 120 人来试用的问题。 景素奇：作为企业要实际用 100 个人，绝对不可能只招 100 人，肯定要大于这 100 人。 因为这是双向选择，员工在试用期即使单位对其本人满意，他本人也有可能主动走掉，所以 招的时候肯定大于 100 人。所以用的时候梯度淘汰，第一个人可能三天一培训走了，第二个 人一个月走了。但是出现一个问题，企业选择了太大余地，比如招 100 人，120 人试用还可 以。但是如果找 200 人、300 人来试用，这实际上是得不偿失的，因为人力的成本是很高的。 作为一个老板最苦恼的就是培养人，如果要是找一个大学生来培养，培养了半年、一年、两 年走了，培养的成本升高了，而没有办法收回成本，培养成本不仅需要企业付出心血培养， 更重要是这些学生没有经验，可能会在培养过程中干出很多甚至破坏性的工作，给企业带来 巨大的损失。 企业必须在合理范围内找适当的膨胀人员的系数。但是要是太多的话对企业也是成本很 高的。解决这个问题的办法就是企业的人力资源部门或者说把关的部门要有一个规则，根据 过往的历史数据，找到适当的弹性比例。如果和公司文化首先相融合且潜力不错就可以培养， 如果潜质太差，和公司文化不融合、或根本不适合做河公司业务关联的工作，就不必培养了， 免得浪费双方电热时间。所以过不了试用期的原因不单是他自己的原因，企业也是有原因的。 48 另外面试是非常重要的，面试的时候把好关，尽量招聘适合企业发展的人。 我举个极端的例子，一个非常优秀的企业，招聘应届毕业的研究生，在校园招聘期间， 签了录用协议书的大概 300 人，真正半年多后毕业时，这 300 人到岗的不到十分之一，可以 想象一般的企业，会签约后到岗率会有多少？因为他们还是学生，还没有社会的概念。他们 心目中的好单位社会现实是绝对没有的，他们还在寻梦。 主持人：提到办公室政治这个词儿。也有很多网友刚才问到一件事情，刚刚融入团队， 感觉人际关系很复杂，不好相处，这样的问题应该给他们什么样的建议？ 景素奇：实际上两个人在一块儿都很复杂，自己一个人也都很复杂，自己也和自己内心 在斗，不然怎么会有战胜自我一说呢？人和人是人情世故组成的，如果你太关注这方面的问 题，你就会感到自己裹足不前。所以把自己的工作做好是最简单的方法。在哪个年龄段干哪 个年龄段的事儿，不要过早地涉足复杂的人际关系，年纪轻轻就变得很油滑，反而不好，但 也不要不管不顾，以做愤青自居。 办公室政治就是人和人之间的关系组成的，你太注意关系，自己就没有办法干活了，精 力分散了。企业用人的最高原则就是人和事相宜，每一件事情都找到适合干这个事儿的人， 这是最好的。性格怎么适应呢？你要适度保持自己个性，不要刻意张扬自己的个性，因为一 个企业用人是方方面面的，有些企业做大以后需要方方面面的人，需要不同方面的人，不同 风格和能力的人，需要扮演企业每一个岗位的角色。如果都是一样的人，这个企业肯定办不 好，就需要具有个性的人，有些人就是简单，有些人就是善于协调各种关系。 主持人：您怎么看待用大学生用《劳动法》维权的问题。一脸茫然：年轻人如何应对职 场挑战 为试用期的大学生与支招（3） 景素奇：我觉得中国社会发展的进程，如果纯粹 站在法律角度讨论，一中国没有发展到这个程度，二会导致大学生走入误区。刚毕业的大学 生不了解社会，他进入到社会，以为企业就是社会，企业只是社会的一个细胞。社会是什么？ 法律是什么？社会和法律的关系是什么？法律就是社会最低生存逻辑底线。法律要保护的是 弱者，这是一个很复杂的关系。可能未来社会大家都会用法律保护自己。刚才讲你不签合同 就找不到工作。法律是外在的约束，道德是内心的戒律。企业文化就是企业内部或者老板的 戒律。企业为什么不愿意签这个合同，原因是因为想把主动权留在自己手里。如果纯粹拿法 律找工作，不但现在找不到工作，你在未来都找不到工作，你只有一个办法你去当老板。为 什么？我觉得*在《资本论》上说的非常清楚，工人不是属于某一个资本家的，是属于所有 资本家的。你要工作你不是属于某一个企业的，你是属于所有企业的。没有劳动合同也可以 就业，你只要就业了，《劳动法》就承认，就要受到法律保护。如果从这个大的弹性角度的 告诉大家便于就业，如果纯粹拿起法律武器干活儿，啥时候工作都找不到，而且也干不好。 其实维持社会运转的不单有法律，还有文化，还有更多的要素各种要素。不要拿社会的最低 的逻辑底线来过日常的工作生活。记住：维持社会运转的不只是《劳动法》，企业和员工不 只是靠《劳动法》来维持相互关系，还有更多的法律保护和约束，还有法律以外的更多的东 西。 网友：在公司里总是叫不动老员工做事，就算叫动了，也非常不情愿，而且这些老员工 也总让新员工承担一些他们不愿意做的事情？ 49 景素奇：企业里面出现这样的情况，反映了企业的文化，对待新人有两种，一个是欺生， 一个是佑生。这不一定是整个企业文化，我过去管理我的企业当中出现过这样的事情，一个 部门的新员工要辞职的时候说：“没有见过这么欺生的！”我一了解是这个部门的核心员工比 较欺生，他在这里面资格比较老，这是局部起了决定作用，如果不是反映上来了也不知道这 个企业还有欺生的现象。不是所有老板都想给新人来一个下马威，这是个人的个性，让你服 我，好听使唤了，其实欺生的员工有一个心理障碍，形成的原因有各种，比如自己的成长经 历或者他有自己被欺的经历，不管怎么样都是不健康，不仅要帮助辅导受欺负的新员工，同 时也要帮助哪个爱欺生的，帮助欺生者调整心理状态，这样企业文化整体的是健康。大学生 加入一格组织，在试用期，作为组织既要培训他们，又要爱护他们，就像新战士在新兵连接 受训练一样。 员工新加盟一单位，是一个弱势者，企业应该保护，尤其大学生刚毕业，加盟组织更是 弱势者，作为企业组织更应该爱护，让大学生在试用期感受到健康的企业文化。现实当中大 多数企业都是健康的，那些欺生的人、心理不健康的人毕竟是少数，作为企业的管理者、组 织者，应该帮助欺生的人改变他的思维模式，保护新来的员工。但反过来，新员工刚去不要 耍横，这样的话很可能立即走人。 主持人：作为试用期的新人一方面保护自己，另一方面观察企业的环境和文化。其实大 家并不是有意的做出欺生的环境，因为这样的环境是不可能留住人才的。 景素奇：关键是有一两个人欺生。还有一个问题就是新员工入职的时候和谁交往，一般 企业就是你的顶头上司。所以主要是跟你的顶头上司或者你的师傅和他接触、交往。如果这 个人就是欺生的，那作为企业就要改变这个人，但是往往有些员工不是他的师傅是另外的那 个欺负他，那就要和他的主管沟通，发现这个问题。新员工进入一个单位以后，一定要学会 和强势者沟通，不要和边缘人沟通，一沟通一下自己就被边缘化了。其实，新人加盟组织最 容易和边缘人形成弱势盟友，这看似保护自己，其实这是最危险的职场行为。 网友：如何提前转正？试用期做的比较成功就是让企业欣赏你，试用期没有结束就可以 提前转正，大家有什么建议吗？ 景素奇：提前转正要做到两个好，第一个是干的好，第二是沟通好。把工作做好，把交 代的事情做好这是前提。沟通好主要是带你的人，决定你转正的关键考核人，你给沟通到位， 感动他了，他会说你干的好，提前给你转正。另外还有和工作相关联的人沟通好，和工作相 关联的人也要沟通好，这些是次要的，但是也不要忽略，总之一主、一次，主就是带你的那 个人，次就是工作相关联的人。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 试用期考核谁过关 （1） 试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么！ 而试用评估，又仅仅凭感觉！ 无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试用期满后让 “合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间？试什么？怎 么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。 跟着感觉走？ 50 虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问 题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么？凭感觉，认为差不多就 可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。 目前常见的做法就是试用期结束后只要主管（主要是顶头上司）说了算。至于转正的形 式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些讨好的话，提一些不疼不 痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字，人力资源部走流程形式。当然有些企 业会更简单，连形式都没有，流程也省了。 其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正；但主管心不正 时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个贤能的副主管或下属就一 定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。其实做大了的企业，无 论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定会存在。所以，企业构建一套完整的 人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。 试什么？ 人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么！我问过很多人力资源从业人员 都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。 试用期究竟要试什么呢？答案有四个内容： 一试职业毛病.任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。 毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内；毛病的性质是 指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心 毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二 是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要 认真考虑是否给予转正。 二试工作态度。一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的 看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有 任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组 成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职 业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名 经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。 三试工作方法。什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？试用期对一个人的工作能力 形成一种综合评价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法 来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果， 其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。一脸茫 然：年轻人如何应对职场挑战 试用期考核谁过关（2） 也许在面试阶段，一个人吹嘘自 己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过 去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。 有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能 51 力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的 CEO 级别的岗位可以不看行业经验的原 因。因为高层都是相通的，相通指的是什么？就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方 法是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。 四试做事有无结果。让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效，纯粹 是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢？答案当然是否 定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行 术语就是执行力。 一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更 不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实 际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般 有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是 长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。 怎么试？ 如何试工作态度？对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下 班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核 可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内上下班是否总是卡点 儿。二、即使偶尔早来个 10 分钟，看他干什么？是准备工作，还是和其他人闲聊？三、看 他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？四、 看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉？还是和主管打声招呼才走？还是主 管同意其走，仍坚持把工作做完才走？五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看 其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。这里特别 要看其如何处理工作和生活的冲突。 如何试工作方法？要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做， 然后考察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做 事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作要做，这就要看其工 作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、相 对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的 过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。 如何试工作结果？对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出 综合绩效，至少半年过去了。怎么试？就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久， 许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，比如说 开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论；如果是有心人， 一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就 是起草一个会议通知，哪怕是 200 字左右的会议通知，也可以看出其执行力。一脸茫然：年 轻人如何应对职场挑战 试用期考核谁过关（3） 如何试职业毛病？对职业毛病的测试， 不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察，比平时观察更有 效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非 常态下观察，尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛 52 病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在 平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位 CFO， 试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒是试出 CFO 经得起金钱的 诱惑，然而 CFO 一生气走人了，认为这是对自己人格的侮辱。 试多久？ 平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级 别。 对于高级经理人员，情况就比较复杂，按上面讲要试出经理人的工作态度、工作方法和 工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。但要试出一个人的职业毛病一个月根本不够。 对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对一个内向的人，大概需要六个月；对一个善 于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职 场状态下的反应。所以对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。这就 是为什么政府公务员、科研院所对新入职员工的试用期都是一年的原因。 如何评估？ 评估试用期经理人有以下几种方法。 一是工作日志考核法。试用期的员工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有记 录，这样到期一看一清二楚。如果进一批人，一比较就清楚。尤其是经理人的工作，由于不 易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理。试用期到了，其工作完全清晰了然，便于 客观公正地考核。 二是关系人 360 度考评法。为了解决主管一票否决的弊端，最好的办法就是 360 度关系 人考评。这个 360 度关系人考评是指与被考评人有业务工作关系和管理关系的人全部参与考 评，根据工作需要设定不同考评人的权重，背对背打分。 三是关键事件法。这些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情 时处罚的力度，都可以用分值来计量。 当然除正常的上述考评外，公司还必须设立红线死亡法。任何一个组织都有自己的红线， 如果触及红线必须立即清除。比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、 违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。 KPI 可行吗？ 试用期设定关键考核指标的问题，颇有争议。对于高层管理人员来说，成熟的企业可以 用，因为有过往的历史数据，有现成的资源匹配条件。但对于成长期的民营企业，拿关键指 标考核高级经理人就非常困难。一是过往历史数据不具备参考性，二是同行的发展数据也不 具备可比性，三是企业自身的资源匹配条件不可预测。因为企业不成熟，一切都在变化之中。 如果非要一个关键指标，到关键的时候也会扯不清，因为支撑关键指标的基础发生了变化或 53 根本就不实。没有在成长期的民企干过，是很难理解这一点的。 何时延期转正？ 如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不用延期转正。延期主要是对 职业毛病拿不准，职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突，性格与组织特性 的冲突，个性与工作业务的冲突等。职业毛病往往三个月是试不出来的，一般需要五六个月， 要全面试最好是一年。 如何防止集体设陷？ 有些人为了小团体的利益，集体为新人设置陷阱，故意让人不过试用期的也有。这主要 从机制上规避，而不要靠良心。 试用往往存在这样的情况：组织上也知道某一主管有问题，所辖小团队风气不正，于是 为这个组织招聘个副手。这个小团队就千方百计挤兑新人，让新人过不了试用期，或者新人 一看情况不对，趁早溜之大吉。怎么办？组织上应该先把人招聘进来放到其他系统里，过了 试用期后再派往这个有问题的组织。这样就不存在试用期转正难的问题。 还有一种情况就是新招聘的人作为一个主管的副手，然而主管小心眼儿，不让其转正怎 么办？最好的办法就是综合考评。考评只要合格就应该转正，不能因主管的一票否决。至于 转正后职务工作安排和调整，那是另一回事。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 上司不 如你怎么办（1） 职场生涯中会遇到许多问题，其中之一问题是上司水平比自己低，甚 至低很多，遇到此情此景是常有的事情，作为职场中人该怎么办？ 常见的处理方法有四。一是背后议论上司的不是；二是瞧不起上司，言谈举止中带出来， 冷嘲热讽；三是直接杵逆上司，体现在不给上司面子，反驳上司，直接顶撞上司，直接或间 接地不听上司命令，甚至辱骂上司或更严厉的行为发生；四到上司的上司哪里告上司的如何 无能和不是。这些行为尤其在血气方刚的出入职场的年轻后生哪里表现得突出。这样处理适 宜吗？显然不适宜，但职场中几乎每天都在发生此类的事情，而且发生后总有千万条理由为 自己的辩解，或者发生后自己还到处宣扬自己的出色的表现。此类处理方法除了自己过了嘴 瘾一时痛快外，别无任何积极意义，对自己的职业生涯只有负面影响。有人也认识到这样做 不好，但仍控制不住自己，为什么？因为，这类人的私欲性比较强，希望通过这种方式不仅 是发泄自己的不满，主要是显示出自己比上司强，然而，当你这样显示自己能耐大的时候， 是否考虑到了上司的感受，是否考虑了周围的人对你的看法和评价，显然忘却脑后。 如何对待上司不如自己的问题 首先，上司不如自己是正常的事情。认识到上司水平比自己低是正常的事情，而不是不 正常的事情，而且也是普遍的事情，并不是自己特有的待遇，只有如此看问题，才能平衡自 己的感受，然后才能冷静对待这一问题。 其次，上司肯定有优于你的地方。应该认识到尽管上司不如自己，但上司之所以成为上 司，肯定有超过你的地方，尽管你在某一方面和某几方面都比上司强许多。也许上司有千款 54 万条不如自己，但他肯定有些地方是自己所不能够暂时超越的，比如年龄、经验、某些方面 的资源、阅历、性格、某些特殊的技能、知识、与整个企业组织的感情资本，与上司的上司 或其他周边关系相互的了解程度高，或使组织刚好处于微妙的平衡状态，或与某人刚好互补 关系等等。而这些也许正是组织需要的，而你恰恰不具有，所以应该客观地看待这一问题。 成为上司，绝不是简单的一条业务能力强就可以出任的，如果简单到如此程度，世界就退回 到简单的毫无生机的机械运动状态，事实上这是不可能发生的事情。 第三，尊重上司。无论上司水平比自己低多少，都应尊重上司，这是最起码的职业意识， 没有这一职业意识，无论你到哪里自己都会很难受的。为什么要尊重你的上司，因为你的上 司有你所不具有的，他有你可学习的地方，你要想进步成长，就应该学习他的长处，在一定 程度上讲，他不仅是你工作上上司，也是你成长的老师，你的老师你能不尊重吗？从你自身 成长的角度来看，你把你不如上司的地方都学到了，弥补了自己与上司的差距，加上你优于 上司的地方，这样综合起来你总的能力也就超过了上司，那么你的晋升也是迟早的事情，之 所以目前你没有得到晋升，偶然的因素有，但更多是必然因素，你的积累不到，量变不够。 上司处在上司的岗位，不是上司多么伟大重要，而是上司的岗位重要，你最起码应该尊重上 司这个岗位，既然组织设立了上司这个岗位，那么这个岗位理应受到下属岗位的人尊重，不 然组织不就有问题了吗？时间久了，组织将不成为组织。舍身处地想一想，一旦当你成为他 人的上司时，得不到他人的尊重，你又该做如何感想？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 上司不如你怎么办（2） 第四，支持帮助上司。既然上司不如自己，那么你就应该尽力 帮助上司工作，出注意，想办法，这是作为下属最起码的职业准则，而不要袖手旁观，不管 不问，或等着看上司出丑。为什么应该支持帮助上司？因为，上司不如你，如果他什么都比 你强，也就根本用不着你帮助了，你在上司的哪里就显得无足轻重了，也许哪一天裁减人员， 你也许就是被减数。支持上司，帮助上司并不是讨好，拍马匹，而是组织工作的需要，企业 组织的发展是需要组织全体成员群策群力，需要大家共同的智慧和力量，只不过上司是代表 大家实现组织目标，你有智慧和力量不贡献给上司，那又该贡献给谁呢？贡献给上司，就是 贡献给自己所在的组织单元，最终受益的肯定也有你自己，不然，都不帮助和支持上司工作， 你所在组织单元会是什么结果，被市场无情地淘汰。你自然也在被淘汰之列。如果你的上司 根本不需要你的任何支持和帮助，那么你就危险了，或者整个组织单元就危险了，而组织的 危险最后还会波及你自身。 第五，支持帮助你的上司，上司拒绝怎么办？有时下属的你会遇到这样的情况，你帮上 司出了个好注意，想了个好办法，尽心尽力地帮助上司工作，上司不以为然，或拒绝接受， 或根本上否定。这时你不应抱怨，或灰心丧气，应站在上司的角度来考虑问题，是自己的方 案真的没用或不好，或是其他问题。如果坚信自己是正确的，就应当考虑自己帮助上司的方 法是否是可行的，有时候好的意见办法之所以没有被上司接受，不是因为上司不愿接受，而 是因为自己的方法不得当，同样是个好建议，因提交的方式不一样，结果会大相径庭。如果 是自己的方法不当，就应当采用能让上司接受的方法来提交。如果是自己的意见办法不好， 那就想办法改进自己的意见办法。 第六，上司刚愎自用，独断专行怎么办？如果自己尽心尽力，尽职尽责后，上司仍不接 受自己的意见办法，甚至是排挤提意见者，显然不是自己的问题，是领导风格问题，领导一 意孤行，刚愎自用，听不进下属任何建议和办法，根本不接受任何支持和帮助，认为自己无 所不能，抱打天下，那么作为下属的你该怎么办？只有两种办法，一忍耐，二趁机走人。如 果*渠道畅通，*氛围比较好的企业组织，你也可以把你的问题通过正常的合理的健康的渠道 55 反馈给上司的上司，算是对组织的负责，否则就不要做无谓的牺牲。记住，不健康的合理的 渠道尽量不要用，最好不用。 上司真的不如你吗 作为上司的工作风格迥异，上司有时候并不是真的不如自己，不过是工作技巧和艺术手 法罢了。上司有时候故意示弱。示弱的目的也有许多，常规的健康的目的有三：一是想探究 下属究竟的真才实学和对问题的看法以及性格：二是走*方式收集各种意见方案，便于更正 确决策：三是想满足下属的成就感和自豪感，从而达到激励下属的目的。所以，作为下属， 应主动配合上司，帮助上司实现上司的意图，不要故意耍机巧，给上司掉腰子，给上司一种 摸不透你的感觉。上司不耻下问，屈身求教于你，你连上司的真实用意都不清楚，你就认为 上司不如你，并到处夸耀自己的能力，或者上司露了那么一两回怯，就认为上司无能，水平 低下，并四处张扬上司的露怯，上司就真的不如你吗？究竟谁的能力低下呢？一脸茫然：年 轻人如何应对职场挑战 如何避免职业生涯原地踏步（1） 导言：有两类人注定一生一事 无成：一类是没有勇气放弃那耕种已久但荒芜贫瘠的土地，再去寻找那肥沃多产的田野；另 一类是一生都在奔波寻找肥沃多产的田野，从来都不低头认真耕耘脚下那片*的沃土。这世 界还有一类人，不仅低头认真耕耘脚下的沃土，而且还不忘抬头寻找更肥沃的田野,然而这 类人能够实现成功梦想的毕竟是寥若星晨，其原因就是有想法而缺少正确的做法。本文旨在 提供实现成功梦想的方法以及为什么这样做的道理。 本文就是作者体察许多成功人士和无数职业生涯失意者的人生操作经验后的总结分析， 希望能对那些商海中浩浩荡荡的职场大军中的一些人士以启迪。让那些业绩优异的职场人的 人生不再灰暗，继而能够使职业生涯光彩夺目，每天枕着美丽和幸福入睡。 职场工作，尤其营销工作是充满挑战和诱惑的，困难重重是挑战，高额的回报是诱惑， 自己的业绩领先更是自豪。在挑战、诱惑、自豪面前，营销员是否有意识做好以下工作，则 是决定营销员不同人生轨迹的关键。要么灰暗失败，要么是光明灿烂。 职场人员，尤其年轻的营销人员常犯的一个错误就是只重视销售业绩，而不注意工作中 其他方面的修养，结果在销售队伍混迹多年仍只是一位普通的销售人员，职业生涯原地踏步。 以下叙述的是两个截然相反的职业职业生涯轨迹。而您是属于其中的哪一种呢？ 案例一原地踏步：灰暗的人生 他刚参加工作时是位销售高手，业绩骄人，拿得业绩奖励在同级别的销售员中是领先的。 但他不久发现其他业绩不如自己的甚至是业绩二流的销售人员却晋升到领导自己的管理岗 位上，而自己无论业绩如何好，拿的奖励如何高，就是不如居于这些管理岗位上的上司拿的 综合奖励高。于是他开始抱怨这个社会不公平，并产生种种揣测：他们和某某领导有关系， 他们会拍领导的马屁。他们凭什么管理自己？他不服气，甚至开始发难，把时间和精力用在 与自己的直接上司作对上，接下来他的销售业绩开始下降。这样一来，他这位销售高手的命 运可想而知。他愤愤然辞职，怀着新的希望加盟到另一个企业组织，又从零开始干起销售， 自己原先的积累，除了销售经验打了一个大折扣后留存于自己职业生涯的包裹里，其余的统 统化为乌有。于是他在新的销售岗位上开始了自己新的人生征程。他没有悟出自己在原单位 失败的主观原因，在原有的思想观念支配下开始新的工作，结果他重蹈原来的覆辙。他这样 56 反复折腾了几个单位后，对自己都没有信心了，甚至找个工作都很困难，因为这世界圈子很 小，尤其同一行当的圈子更小，当他先后到几家新的单位应聘时，发现新的单位销售主管有 些甚至比他应聘的岗位高出许多级别的主管都是他原来的同事，或曾经接触过，有的还是他 带过的小徒弟。正是这些主管对他有所了解，所以他的面试一次次失败。他开始抱怨这些人 不念旧情，但这些抱怨对他自己找工作没有任何益处？他也曾经到了几家没有认识自己的人 的单位去应聘，那些坐在掌握着他饭碗的岗位上的主管们，尽管比起他属于“嘴上没毛”者， 但依旧傲慢地把他上下打量一番后，开始了疑惑的甚至是挑剔的下意识中就不想录用的面试， 因为坐在这些主管岗位上的人与他素不相识，只能按一般常理去推测：“您老这么大年龄还 在寻找这么基础的具体工作，而且还跳槽 N 次，每次都是做重复的最基层的销售员工作？” 基于这样的前提他的应聘成功的概率近乎于零，因为招聘者对他的能力和能力以外的许多都 持怀疑态度。而且他随着年龄的增长，家庭生活的担子越压越重，使他没有机会做更多的选 择，只能是着急挣钱养家活口，于是他只能是委屈求全做自己最不愿意的做工作，做最低层 次的工作，做付出和收获比最低效的工作，做着随时都有可能被解除辞退的工作，因为越是 这些低层次的工作其竞争越激烈，这样的工作岗位随着社会的进步，随时都有可能消弥，同 时许多命运和他一样等待就业的待业者时刻在窥伺着他所在的岗位，伺机取代他。此时，连 他自己都感觉到人生的失意、失落、失败，灰暗的前景时刻袭染着他的心灵，逐渐染就了自 己灰暗的人生。此时，他回首早期骄傲于同事的业绩，仿佛只是遥远的蜃楼，或者那时心中 的希望好像是发生在他人身上。他至今也许还不明白，最初一起参加工作的同事，处于同一 人生起跑线上开始人生跋涉，为什么会有如此大的差别呢？为什么那些还不如自己的人会超 过自己呢？甚至成为年薪丰厚的总裁级人物呢？他百思不得其解，他若有所悟――命运如 此！一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 如何避免职业生涯原地踏步（2） 案例二青云 直上：命运的主宰 程先生是我的一位朋友，他刚参加工作时也是做销售工作，业绩虽不算特别突出，但一 直在单位算中上等水平，一做就是 3 年。但程先生在做好销售工作的时候，经常积极地做客 户访问笔记，每天把客户的意见记录下来，并在后面附上自己的意见看法，时间久了就形成 了自己独到的见解，并把这些问题和意见形成书面的报告，呈给自己的直接上司。每次*发 言程先生不仅见解与众不同，而且有理有据，在做好销售工作的同时，还主动帮助上司和周 围的同事干活，尤其经常做自己团队中的事务性工作，上司有时也很自然的把这些活派给他 做。有些好心的同事就劝他，这又不是你份内的工作，做了不仅没有收益，还影响你的销售 收入。可程先生并不太介意，继续学他的雷锋，做他的好事，而且在交流销售心得时还主动 把自己的经验招数拿出来与大家共享，这在别人看来是傻子举动。期间公司业绩虽有一定波 动，但他一直坚持下来，后来他的上司因外部机遇调走了，而他因资格老而且原上司的极力 推荐和大家的良好的口碑自然接替了原上司的工作。当然后来程先生也遇到过一位脾气不好、 毛病比较突出的上司，而他没有抱怨，从来不人前议论上司的不是，而是积极默默地配合上 司的工作。这位的上司后来因群众意见大、队伍不稳定、业绩上不去被企业辞退，程先生自 然晋升接替这个位子。后来，程先生在工作中也有过外部的机遇，也曾经调动过工作，但他 的调动不是简单的因争钱多而跳槽，更多是看重发展机遇，是职务上晋升。就这样程先生在 大学毕业工作 8 年后的刚刚而立之年便升任某一颇具规模的公司的副总裁，主管业务市场工 作，年薪也以数十万计。在猎头公司的眼里程先生更是一位价值不菲“奇货”。而当年那些认 为他比较傻的“精明”之人大多还都在第一线做“资深”销售代表，原地踏步。而且随着年龄的 增长，那些“资深”销售代表作为基层员工，其竞争优势正逐渐让位于更年轻的员工。 如何“干上去”，避免原地踏步 57 笔者认为，作为职场人员，尤其销售人员要想“干上去”，成长到职场的高端，应做到以 下八要八不要： 第一、要为事业发展而跳槽，而不要轻易为暂时的高收入诱惑而跳槽。销售人员流动性 非常大，其原因就是冲着销售提成高而流动，除不知，销售提成高后面隐藏着许多风险。冲 着高提成而去，其结果诱人的收入很有可能是镜中的烧饼，于是又见异思迁，到了另一家充 满收入诱惑的公司里去了，到了以后才发现原先未到之前听到的看到的感性认识虽然都是正 面的真实，然而还有更多的负面真实自己根本就没有想到，于是抱怨，但这无济于事，要怪 只能怪自己的轻率，其实也根本用不着怪任何人，包括自己。因为任何公司组织都不可能是 十全十美，不可能像自己想像的或听到感性中的那么好。一旦感觉不好就想着要逃避，频繁 地开始自己职场生涯中的平移工作，走马灯似的几番跳槽后，自己除了年龄成了职场中的老 人外，其他一切的积累与年轻人无异，甚至同年轻人的零数相比自己是负数，当然在与年轻 人的同台竞技中也就没有优势了。而成功的跳槽应是为事业发展而跳槽，包括职务的升迁、 视野的开阔、难得的锻炼机遇、学习机会以及成长的空间等等。一脸茫然：年轻人如何应对 职场挑战 如何避免职业生涯原地踏步（3） 第二、要为组织奉献才智和力量，主动做一 些与自己销售无关的组织事务工作，不要因为与自己业务无关而袖手旁观。我见过的许多年 轻销售人员，只盯着自己的销售业绩，组织中的许多事务性工作视而不见，甚至有时上司安 排自己做都向后撤，有时也做了，但给上司讨价还价，舍不得多余的点滴付出，这样的员工 只对钱有感情，而对工作，对所在的集体组织没有感情。试想自己对企业组织都没有感情和 付出，企业组织能给你什么回报呢？在集体组织中多做些事务性工作，一可以广结人缘；二 可以练就自己的服务意识；三可以培养对组织的感情；四可以提升自己的管理事务性工作的 能力。这才是你付出时间和智慧后的重要所得，而这也正是作为一名组织负责人最起码的要 素。 第三、是要把自己的经验和智慧与同事们一块分享，不要把自己的经验和智慧藏着掩着。 我也见过不少这样的一线销售人员，尤其年轻的销售人员，业绩做得很好，一旦上司要他们 介绍经验，立即就三缄其口，要么就是轻描淡写应付一番，搞得上司好不尴尬，其实有时上 司不仅仅是为了提高整个组织的业务能力，也是想树立其在组织中的威信与影响力，可他这 样做的结果岂不是自弃行为。自私到不愿把自己的经验和智慧与大家分享的人，他也不可能 从大家哪里得到更多，这样的人结局往往是凄冷的。正像桃子与核桃，因为桃子把自己最鲜 美的果肉长在外面，让人分享，结果桃核儿随手被丢进了泥土里，来年发芽生长，延续生命， 并有可能成长为大树，结出更多的桃子。而核桃则是把它自己最香美的肉紧紧的裹在坚硬的 壳子里面，目的是保护起来不让人享受，结果人们用比壳子更坚硬的石头或锤子把它敲碎， 吃掉肉后，碎壳子当垃圾随手扔掉，从此随泥土化为泥土，再也见不到任何希望。 第四、要把问题和建议积极地善意地提交上司，并提出自己的解决办法，而不要喋喋不 休的消极抱怨。任何公司和公司的产品都不可能完美无缺，即使世界最知名的品牌公司和其 产品也不例外，而这些知名的商号就是在持续性满足客户的需求解决客户的问题中产品日益 精美，公司日益成长，而解决问题和满足客户的需求则是靠公司里的许多员工积极的想办法 解决，而不是抱怨。抱怨只有负面作用。有些员工之所以不愿把自己从客户哪里得到的咨询 意见总结分析出来，很大程度上认为这些是出力不讨好的事情，甚至会黑暗地认为，自己的 上司会贪污自己的劳动和智慧，据为己有，转眼到更高级的上司哪里卖弄去了，于是宁可烂 58 在自己的肚子里也不说出来。这种情况尤其在那些书读得比较多的“聪明”的知识型员工哪里 表现得比较明显。要知作为一名普通员工及时准确报告信息，总结分析汇报工作是最起码的 工作职责（至于上司如何处理和对待下属的劳动和智慧者的员工，不但不汇报真实的信息和 问题，而且故意汇报反馈错误的信息咨询，并在要好的同事朋友间传扬自己的“聪明智慧”， 试想这样的下属会有什么好结局。记住，世间的任何机遇好事都是给“傻人”准备的，而绝不 是给“聪明”人准备的。古今中外概莫能外。不然，美国的《阿甘正传》怎么会有如此多的观 众？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 如何避免职业生涯原地踏步（4） 第五、要拿 自己该拿的钱，不明不白的钱一分不要。有些销售人员在业务往来中禁不住利益的诱惑，往 往私拿回扣，甚至重要岗位的销售人员，拿组织的资源做交换。这样的员工哪家老板敢用？ 我认识一人，交往几次后也比较熟了，他就提出到我属下工作，后调查了解到，他在做销售 工作中私下拿了不菲的回扣佣金，于是我不但不敢让他到我的属下任职，而且我也不敢向其 他朋友推荐，尽管感觉他人很不错，这是三年前的事情了，而他至今仍闲赋在家。有时，市 场上的朋友一起闲聊，有的还后悔当初在某某公司做销售员没有捞一把，而某某都捞了不少， 因此某某从此发达了等等；也有的朋友聊到有人因做业务员时捞钱失手，被除名等等。这些 都还是事件的结果看问题，没有认识到这些行为本身就是不健康的，没有从影响到自己的职 业生涯的高度去认识，没有想到健康的职业生涯本身就是自己生活和生命的重要色彩。 第六、要心态放平稳、屁股坐正，不要偏向任何一方，包括偏向自己的公司。因销售人 员，直接接触客户和合作的各方，这些都是与公司组织利益密切相关的关联方，当然也与自 己的利益相关联，如果销售人员的职业意识不强和职业道德欠锤炼的话，面对利益的诱惑会 做出损害某一方利益的事情，包括损害自己的企业、损害客户、损害合作方的利益，当然最 终自己的利益也会受损。所以作为销售人员必须屁股坐正了，心态放平稳了，然后方能做好 事情，做出公正公平的事情来，做出对各方都有利的事情来，否则对关联各方中任意一方不 利，事情的结局都有可能很糟糕。我曾经有过这样的教训，一位下属利用合作方与自己的信 息不对称，在谈判中赢得了很多优惠条件，我方明显占了很大便宜。当时，我就疑惑这样条 款是不平等的，协议即使签署了，能够执行下去吗？属下很自豪地说，只要对方没有意见， 协议一签不执行也不行，等对方有异议再说？于是我在犹豫中签署了同意意见。协议签署后， 只执行了不长时间，对方便以一个恰当的接口终止了协议执行，而没有像我方最初想的那样 提出修改协议条款。我方失去了一次很好的合作机会和一位合作伙伴。谁都不要把他人当傻 子，“聪明”人可能一时占了便宜，但最终吃亏的是自己，事后的推测和假设都于事无补。销 售人员经常犯的错误就是千方百计把产品销售出去，好拿提成奖励，至于客户是否是自己产 品的用户则根本不考虑，甚至有可能夸大产品的功能，欺骗客户。这样做其实是害人害公司 又害自己。 第七，面对客户合理的特殊需求敢于打破常规、先斩后奏，而不要一味墨守陈规。这是 最难做到的一条。作为销售人员，敢于打破常规，先斩后奏的实在是凤毛麟角。我这样说并 不是鼓励莽撞、不遵守制度，而是有其必然的合理性。任何销售制度在它制定出来的同事就 意味着是过去时，而现实中的客户需求变化却是随时进行的，一线销售人员只会拿死的制度 套丰富多采彩的现实肯定有被动的时候。有这样的一则故事：美国钢铁大王卡耐基年轻时代 曾做过铁路公司的电报员，一次假日里轮到他值班，突然来了一封紧急电报，其内容是附近 铁路上有一列火车车头出轨，要求调度各班列车改换轨道，以免发生撞车事故。由于是假日， 卡耐基怎么也寻找不到可以下达命令的上司，眼看时间一分一秒的过去，而一班载满乘客的 列车正急速驶向出事地点。卡耐基不得已，只好冒充上司的名义下达命令给列车司机，调度 他立即改换轨道，从而避开了一场伤亡惨剧。按规定，电报员擅自冒用上级名义发报，唯一 59 的处分就是立即撤职。第二天，上司当着卡耐基的面，将他递过来的辞呈撕碎，拍拍卡耐基 的肩头说：“记住，这世界上有两种人永远原地踏步：一种是不肯听命行事的人；另一种则 是只听命行事的人。幸好你不是这两种人的其中一种。” 作为一线的销售人员在一线销售时经常会遇到像卡耐基遇到的上述的问题一样，一方面 是销售制度的约束，另一方面又是活生生的客户的现实合理需求，如果固守条条块块的销售 制度很有可能满足不了客户合理正当的需求，这样会出销售事故。有些员工明知销售制度不 合常理，但面对客户合理的正当需求能够满足，却害怕制度处罚到自己而不敢去满足，这是 害怕担责任的怯懦的表现，是对客户、对企业组织不负责任的表现。像这种害怕担责任的销 售员就是那种“只听命行事的人”，这样的销售员只能“永远在原地踏步”。 第八，要知道感恩，而不要自傲。很多职场人，往往犯一个简单的常识性的愚蠢的错误， 就是自己取得了不菲的成绩或一点点成绩后，就开始牛起来，把成功全归自己的勤奋、努力、 聪明和智慧，从内心深处就是这样认为，结果表现在语言和行为上，忘记了企业组织的培养 和上司苦口婆心的教导，同事们的热心帮助，下属的支持，于是尾巴翘起来，很快引起别人 的反感，从此失去了他人的支持和帮助，再继续成功很难，职业生涯从此陷入原地踏步，甚 至倒退。正确的做法应该是从内心深处感谢组织的培养和领导的教诲、同事们的帮助和下属 的支持，哪怕你的上司给你带来过不愉快，但也要换一个角度看待这个问题，因为帮助一个 人成长分两类方法，一类是引导型，一类是设置红线型，只有两种方法结合起来，职场人才 能走出顺畅高效的职业发展轨迹，请不要只感谢引导型的领导，也要感谢曾给你设置红线型 的上司，只有从内心深处这样认为，才能真正表现出感激的言行，才能得到那些帮助你的上 司的持续指导，同事得持续帮助、下属的持续支持，用句老话说，“这人懂事儿！”谁愿意帮 助一位不懂事的人。我也见过一些骂遍自己所经历过所有的单位，以及所有单位的老板和领 导，包括同事，心怀怨恨和仇恨，闹得不可开交，甚至对簿公堂之上，这样的人谁敢帮助他？ 谁愿和他成为同事？谁愿意成为他的领导？这类恩将仇报的人，如果别人知道了他这些糟事 谁还会帮助他呢？混得时间长了，就变成了职场剩人。一个人不知道感恩别人就不会有人再 帮你，所以，我经常讲知道感恩的人才会有更多的人帮助，才可能获得持续的成功。只要心 存感激，职场天地将永远宽广。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 独食主义者的凄惨结 局（1） 为什么总有些人“聪颖过人”却仍碌碌一生？为什么紧捂自己的资源，却最终发 现越捂越少？为什么不会自保的鲜桃能够繁衍，而周身坚硬的核桃反成了垃圾？……人生如 果不懂分享，就注定没有出路！ 没有谁不希望自己的职业生涯步步高升。许多人在迈出校门的那一刻，怀揣着梦想，当 总裁、做高官、成专家等等，可若干年后发现：梦想能够实现的人寥寥无几，更多人的梦想 是大打折扣，折了又折，扣了再扣。随着年龄的增长，梦想真的成了一场梦，连想也不想了。 甚至不少人年过不惑依然原地踏步，碌碌无为。 这是什么原因呢？其中有一条大家不太注意，甚至还被许多人推崇为“聪明”，那就是我 们批评小孩儿时常说的：吃独食！我们不妨把职场中的这类人，就定义为“独食主义者”。 独食主义者在职场中的表现形式，归纳起来大概有以下四种表现形式。 表现一：一毛不拔 60 下面是我与一位参加工作两年多的研究生的对话： 研究生：“我的上司都是笨蛋！什么都不懂！实在懒得搭理他。” 景素奇：“既然你认为你的上司不如你，那你为什么不把你脑子里的东西说给你上司听 呢？” 研：“如果我跟他说了，他该到他上司那里去卖弄了，转眼就变成他的东西了！我才不 干那为人作嫁衣的傻事呢！” 景素奇：“那你可以把你的东西写出来啊。” 研：“更不能写出来了，写出来知道的人就更多了。” 景素奇：“那你的东西想让谁知道呢？” 研：“至多让单位一把手知道。” 景素奇：“可你也够不着一把手，他怎么能知道你的智慧呢？” 研：“所以我就不说呗。” 景素奇：“那把你的东西用在工作上不就得了吗？” 研：“咳，我现在的工作怎么能用得上我的那些思想智慧呢？” 景素奇：“那么，别人怎么才能知道你有知识思想和智慧呢？” 研：“不用别人知道！” 景素奇：“那你的东西什么时候才能用得上？” 研：“等我当了领导，有了舞台后！我会把我的知识和智慧用上，干出个样子来给他们 瞧瞧！什么叫水平！什么叫智慧！” 景素奇：“那你怎么才能当上领导，寻找到舞台呢？” 研：“我就没指望在××（指其单位）当什么领导。比这儿好的单位有的是，没准儿过几 天我就辞职了。” 点评：不支持上司，还留你干嘛？ 职场中的你也许正经历着那位研究生同样的故事。也许你从对话中读懂了“怀才不遇”的 无奈，也许读出了“此处不留爷，自有留爷处”的潇洒，但我想职场中人从中更应读出：什么 61 叫真正的自私。职场中的自私，更多表现在不愿把自己的知识、智慧贡献给组织，与大家一 同分享。 作为一名职场中人，既然认为上司不如自己，那你就应该尽力帮助上司工作，出主意， 这是作为下属最起码的职业准则，而不要袖手旁观，或等着看上司出丑。为什么应该支持帮 助上司？就因为上司不如你。如果上司什么都比你强，还要你做什么？那你就快上裁员黑名 单了。帮助上司绝不是拍马匹，而是工作需要，企业发展需要全体成员群策群力，需要大家 共同的智慧和力量，只不过上司代表大家实现团队目标。你有智慧，不贡献给上司，那又该 贡献给谁呢？而且最终受益的肯定也有你。如果你的上司根本不需要你的任何支持和帮助， 那么你就真危险了。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 独食主义者的凄惨结局（2） 表现二：一人独霸 我接触过不少职场中人，甚至四十好几了，职业生涯还在原地踏步，在同一层级职位上 重复了十几年、二十几年，可业不精，职不升，事不成，薪不涨，而他们确实是有学历、有 知识，也很聪明，确实属于精明人。这些精明人问题出在什么地方呢？你要和他们聊天，会 发现他们大概会有五种做法：一是骂领导——说上司有眼无珠，不识货；二是骂同事——说 自己就不爱讨好领导，讨厌那些拍马屁者；三是抱怨客观——自己上面无人，没关系，资源 贫乏；四是宿命——说自己运气不好，命该如此；五是精神胜利法——说自己就这么个特性， 不愿操心受累，现状挺好！可如果再深入沟通，就会发现其真实的思想痕迹：“我控制着企 业××资源，我要走，资源都能带走，企业马上就不行，一刻也离不开我……”言谈和神态中 充满着骄傲和自信，自认为是多么关键的核心人物。 这样的职场中人利用组织提供的舞台，拿着组织发给的薪水，拓展出来的市场资源理应 归企业组织所有，可是这些人连备份给组织一份的想法都没有，只想自己独霸，死活自己控 制住客户资料信息，与客户之间经营着私人感情。一但离职，立即封锁信息，让团队处于信 息阻断状态。 点评：典型的职场“剩人”！ 试想，这样的人哪个企业敢用？因此，他的职业生涯只有一种轨迹——原地踏步，都人 到中年了，还是和刚参加工作时一样，受着比自己小一代的人领导管理，整天骂来骂去，怨 天尤人。如此心智模式，如此思想心胸，如此之独，谁人敢用？此人能做成何事情？如此自 私的人最后只能成为职场中的“剩人”（没人要的人）。 表现三：片甲不留 有些技术型员工比上文的独霸资源者更甚。 有这样一位技术员工，临走的时候，把自己在公司任职一年多时间里编写的程序统统删 除，把系统恢复到了他初来时的状态！于是人力资源部找其谈话，他还振振有词：“我凭什 么把我编的程序留给公司？这是我的知识产权！想要，掏钱来买！我知道公司不可能掏钱来 买，所以我只能把它删了。”当然，这样的职场中人最后肯定受到了应有的惩罚。 点评：比“剩人”还不如！ 62 看似触目惊心，实则如此之独（毒）者并不鲜见。这种人往往还能被某些圈内人士赞许， 为什么？因为你是他们心目中的一杆“好枪”，你是否想过：他们自己为什么不这样做？当你 受到严惩时，他们分担你的点滴痛苦了吗？ 这种“玉石俱焚”的行为既可悲又可怜。他不仅连起码的职业意识和职业道德都没有，而 且还不知道，他的这种行为性质已经构成了侵权。而且这些人不但没有认识到这一点的严重 程度，反而还到处夸耀自己的本事。可当这些人夸耀自己的时候，听的人会立即产生警觉 ——离这样的人远点！免受其独之害！这样的人可以说压根儿不配做职场中人，连成为“剩 人”的资格都不具备，只能打入另册。 表现四：无中生有 还有一类“聪明”员工，是没有做事情，而故意编造信息报告。有这样一个案例：某企业 招聘了一批销售人员，试用期内先做一周信息调查工作，规定每个人每天调查顾客的数量， 并准确填写调查表，同时还要送给被调查者一份纪念品。一星期之后，这一批人中只留下了 一人，而其他人被辞退的原因在于：自认为没有人监管，就串通一起，相互之间帮忙填表， 根本不去做什么吃苦受累的调查工作，而且自己把纪念品给贪污了，以为耍弄了领导，便宜 了自己。殊不知，上司早在暗中监督并考核了！一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 独食 主义者的凄惨结局（3） 点评：机遇，非“傻人”没份儿！ 试想这样的下属会有什么好结局——客气地被“请”走，就算是造化了。要知道，作为一 名普通员工，及时准确报告信息咨询，总结分析汇报工作，是最起码的工作职责。至于上司 如何处理和对待下属的智慧和信息那是领导者的事情。机关算尽太聪明，聪明反被聪明误， 切记：世间的任何机遇好事都是给“傻人”准备的，而绝不是给所谓的“聪明”人准备的。古今 中外概莫能外。谁都不愿和“聪明”人打交道。 聪明的“核桃”为何成垃圾？ 我经常在讲课中引用《围炉夜话》里的一段话。 桃子与核桃的区别就在于，桃子把自己最鲜美的果肉长在外面，让人分享，结果桃核儿 随手被丢进了泥土里，来年发芽生长，延续生命，并有可能成长为大树，结出更多的桃子， 带来更多的希望。而核桃则是把它自己最香美的肉紧紧的裹在坚硬的壳子里面，目的是保护 起来不让人享受，结果人们用比壳子更坚硬的石头或锤子把它敲碎，吃掉肉后，碎壳子当垃 圾随手扔掉，从此随泥土化为泥土，再也见不到任何希望。 这段话实在是震撼心灵。许多职场中人自己工作业绩不错，一旦上司要他们介绍经验， 立即就三缄其口，要么就是轻描淡写应付一番，搞得上司好不尴尬。其实有时上司不仅仅是 为了提高整个组织的能力，也是想树立其在组织中的威信与影响力。可他这样做的结果，岂 不是自弃行为？ 独（自私）到不愿把自己的知识、经验和智慧与大家分享的人，他也不可能从大家那里 得到更多； 63 独（自私）到不愿为团队贡献智慧的人，他的胸中自然没有团队，团队中自然也没有他； 独（自私）到独霸团队资源，死活不给团队，团队就只能以最快的速度把他抛弃； 独（自私）到不知道拿工资就应该给团队奉献智慧的程度，当然不配做团队成员； 独（自私）到因偷懒编造虚假信息或为私欲故意汇报错误信息，团队要是还能容留他才 叫怪。 所以，无论是什么类型的独食主义者，在企业团队中都是注定没有市场的。 “独”步江湖为何难立足 想付出水而收获酒，结果只能喝到水。独食主义者的思想根源是认为自己聪明，自己不 贡献，等他人来贡献，自己坐享他人之成。这就像谁都想用自己的一瓢水换回一瓢酒，大家 都这样想这样做的结果，只能是谁都得不到酒喝。独食主义者在给企业组织带来危害的同时， 也铸就了自己失意的人生和失败的人生。因为任何组织的负责人，甚至是每一名成员，包括 独食主义者本人，都不欢迎独食主义者。由此，独食主义者的结局可想而知。正是所有团队 成员对独食主义者的排斥，才导致独食主义者孤零凄惨的人生。 “留爷处”其实并不多。独食主义者往往会想：天下大着呢！“留爷处”多着呢！事实是天 下之大“留爷处”并不多。况且任何一处你都待不长，很快圈内人士了解你，所以不留你，而 与你素不相识的人更不可能留你，因为招聘者一看你原地踏步的职业轨迹，自然会疑虑重 重……这时你会非常失望地慨叹：“留爷处”怎么找不到了呢？ 随时为养家糊口而惴惴不安。随着你年龄的增长，家庭生活的担子越压越重，自己已没 有机会做更多的选择，只能是着急挣钱养家糊口，于是你只能“委曲求全”做自己最不愿意做 的工作，做最低层次的工作，做付出和收获比最低的工作，做着随时都有可能被解除辞退的 工作。此时，连你自己都会感觉到人生的失意、失落、失败，灰暗的前景时刻袭染着自己的 心灵，逐渐染就了自己灰暗失意的人生。此时，您回首早期骄傲于同事的知识、业绩、聪明 和才智，仿佛只是遥远的海市蜃楼。您至今也许还不明白：最初一起参加工作的同事，处于 同一人生起跑线上开始人生的跋涉者，为什么会有如此大的差别呢？为什么那些还不如自己 智慧聪明的人会超过自己，甚至成为年薪丰厚的总裁级人物呢？你百思不得其解，无奈之下 只得自我麻醉和自嘲：要饭，自有要饭的快乐！ 其实，早知今日凄苦，何必当初“聪明”呢？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 草根 于连的职场奇遇记（1） （本文为大话形式） 于连聪明伶俐，才智过人，有着超强的上进心和宏大抱负，大学毕业后只身来到北京， 工作 8 年，换了 10 次以上的工作单位，正当走投无路之时，发生了职场奇遇，从此顺风顺 水，凭着自己的智谋和狡诈取代了自己的恩人达摩，坐上了美国 DB 公司中国区首席执行官 的宝座，正当他自以为踏上了飞黄腾达的坦途时，却被无情的现实所击败，而此时收到了因 癌症已经辞世的达摩的来信，揭开了于连职场奇遇的真相，一下子他陷入了出与入的困惑。 64 于连的职场奇遇 于连才智聪明，有着宏大的抱负和理想，大学毕业后，急于出人头地的他到北京 8 年时 间一连换了 10 次以上工作，始终没有找到展示自己才华的舞台，路越走越窄，眼看找一份 像样的工作机会越来越少，租住的房屋连租金也交不起，此时谈了多年的女友也离他而去 （于连认为女友是嫌贫爱富类，离他而去是嫌弃他居无定所）。职场不顺，情场也失意，他 如同困兽，热切盼望自己有虎啸龙吟的那一天，于连每天都在寻找机会，决心赌一把。 走投无路的于连伪造简历，通过 DB 公司的面试 2006 年的春天，已经是 31 岁的于连在一张过期的报纸上发现美国 DB 公司中国区招聘 总经理助理的职位，看看截止日期只剩最后一天了，而美国 DB 公司向来以严谨著称。于连 立即编撰了自己在一些大金融公司的就职经历，同时附上了中英文对照简历，并特意注明精 通英语，贴上自己专门到专业照相机构拍摄的照片，在网上抄袭了一篇公司要求的投资论文， 匆匆便赶去应聘，以致在电梯的门口前差点儿撞倒一个 50 岁左右的人，于连不仅没有道歉， 反而和对方发生了简短的争执，说自己要不是急着应聘，还要继续理论下去。 面试那天于连背熟了抄袭的论文，上街花了 100 元租了一套西服，像模像样地去了公司 应聘。他见到了主考官当时非常诧异，此人正是差点儿被他撞倒的那个人，他戴着副眼镜， 当时看上去很和蔼。 “我叫达摩。那天你撞到我却没说对不起。”这是达摩给于连面试的第一句话。 “该死，怎么会是他。”于连感到背后一阵阵发凉。 “这是你唯一的机会，在你做出愚蠢的回答之前最好把我的问题想清楚。”而此时的达摩 一点也不和蔼。 光线从达摩后面的灯直射过来，于连感到自己的脸和灵魂全部暴露在灯光下，而达摩却 是背着光，他脸上什么表情于连一无所知，另两个考官拿着笔不时在纸上记着什么。 “这不是面试，是提审，真恶毒。”于连想。 “你希望拿多少薪金？”达摩问。 “这是什么鬼问题，不能按常理出牌。”于连想。 “越多越好。”于连豁了出去。 “如果我付你 30000 美元，你希望是一次付清，还是分月付清？”第二个问题更尖锐。 “那我首先要看银行的同期利率，如果能超过我正常的投资，我希望是一次付清，如果 不是的话，我选择分月，对自己也是个约束。”于连想到这是一家金融投资公司，便努力地往 65 投资方面答。 “你很贪婪，不错，很像当年的我。”听到达摩的回答，于连感到过了第一关。 达摩没再过多地盘问于连过去的经历，把兴趣转到了那篇投资论文，好在于连早就背熟 了论文的内容，回答起来纵横捭阖，时不时裹夹着英语，达摩很满意，频频点着缺少毛发的 脑袋。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 草根于连的职场奇遇记（2） “从现在起， 你所做的一切必须对我负责。”达摩丢给于连最后一句话，结束了令人恐惧的面试。于连本来 想展示一下自己熟练的英语表达，然而根本就没有英语口语面试。 好运终于降临了，一切出乎他的意料。于连竟鬼使神差地通过了老板达摩的面试，那些 阴霾般的日子过去了，因为他成功地应聘成为美国 DB 公司的总经理助理。他简直不敢想象 自己以后的生活。当然他也在想达摩竟没有看出一思破绽，庆幸自己赌对了。 顺风顺水的于连取代达摩做上了执行总裁的宝座 于连有过专业的学历背景，再加上过去大跨度的毫无规则的频繁跳槽，虽然每个行业积 累不深，但开阔了自己的视野，提起许多行业都懂一些，于连做起事来可谓是如鱼得水，凭 着敏锐的金融嗅觉，于连常有惊人的手笔出现，三四个月大家便都知晓了他，后来在公司的 地位是坐电梯般地扶摇直上，在公司管理层的影响仅次于总经理达摩。 当然，于连位置的上升与达摩的器重非常有关系。达摩非常重用于连，并不断地给于连 创造接触董事会成员的机会，有些会议本来是达摩向董事会汇报和沟通的，达摩便有意无意 地安排于连替代自己沟通，比如重要的会议，达摩说让我的助理于连代替我做汇报。而这正 是于连求之不得的事情，尽情地表现，刚开始还不怎么能放开手脚，而达摩一再鼓励于连尽 情发挥，于连逐渐在董事会的汇报会上，发表自己的见解和观点，而且达摩也给予肯定，当 然有时也给予反对，比如涉及到投资风险比较大的问题，达摩则坚决反对。董事会也是尊重 达摩的意见。 于连许多激进的做法受到了达摩的反对后，逐渐对达摩反感，甚至讨厌他的上司达摩， 觉得这古板保守的达摩绊住了他前进的步伐，有些投资计划都要被达摩残忍地削减大半，有 些投资做法干脆被达摩断然否决，达摩的解释很简单，要预防不期而至的金融萧条。 董事会中也有两位是中国人，他们作为投资方的代表有时也不满意总经理达摩保守的战 略（当然，于连私下也做了不少的工作），在董事会上曾几次提出支持于连激进的做法，甚 至提出让于连独立运作基金，这些都遭到达摩的强烈反对，达摩甚至以辞职相威胁。这一招 让股东们和股东们的代表不约而同地闭上了嘴。毕竟达摩是 DB 公司中国区的开创者之一， 几乎可以这样说，没有达摩就没有 DB 公司中国区的今天。 于连越来越无法忍耐自己的野心，暗中寻找将达摩赶下台的机会。 一天，那曾经抛弃他又吃回头草的医生女友偶然问于连：“达摩是你上司吗？” 于连说：“我受够他的古板和保守了。” 66 女友说：“真遗憾，他得了胰腺癌。” “怎么会？那达摩结实得像头牛！”于连惊讶不已。 “千万别说出去，要不我的行医执照会被吊销的。” 第二天，每个董事会成员的案头都发了一份关于总经理达摩病重的报告。 “趁那些狗仔队没发现之前，赶快更换总经理，要不我们的股票就完了。”董事会主席首 先明确了态度。 一切顺理成章，2007 年夏天，32 岁的于连接替达摩成为该公司最年轻的执行总经理。 50 多岁的达摩退职后，回到了他曾经下过乡的山西五台山休闲养病去了。于连在商场 上依然所向披靡，为他的股东们挣着滚滚而来的钞票，很快便忘掉了他的上司——手下败将 达摩。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 草根于连的职场奇遇记（3） 运气急转直下， 职场、情场双惨败 然而，好景不长，随着次贷危机和金融危机的全面纵深爆发，经济环境的持续恶化，于 连所在的美国 DB 公司总部频临破产，不仅紧缩中国区的投资，而且从中国区抽调资金，而 中国区面临投资市场也持续低迷和恶化，于连操盘的几笔投资，亏得一塌糊涂，最终不得不 关闭中国区。 当然，令于连沮丧的还有一事，用医生女友的身份证开设个人股票投资账户，通过自己 所掌握的信息资源优势，指挥医生女友进行股票账户操作，刚开始赚了一倍多，然而当股票 指数从 6000 点持续下跌过程中，越套越深，赌性十足的他频繁操作，结果亏损得只剩百分 之十左右，把近两年赚的钱全部赔了个精光。此时，医生女友和他争吵了几次后，又一次离 他而去，她骂于连穷气，跟于连在一起晦气。原来医生女友这么多年的个人积蓄全部投到了 股票上，跟着于连的指挥自己进行个人股票私下操作，最终也赔了 70%。这一点于连本人 并不知道，只是两人吵到气头上，话赶话赶出了女友怨恨的实情。 绝望中的于连收到了已经辞世的达摩来信 绝望中的于连很是苦闷，感觉自己是生不逢时，本想大干一场，然而好戏刚刚拉开帷幕 不得不收场，就在于连一筹莫展的时候，收到了董事会关闭中国区公司业务的正式通知，遣 散所有雇员，包括于连在内，时间是 2008 年凄冷的深秋。就在当天，于连还收到了一封来 自达摩私人律师转给他的信。 于连感觉有些奇怪，想着“达摩怎么会写信给我，准没安什么好心眼。” 读完信的于连呆住了，往事一幕幕地在脑海中聚集，感觉痛苦得连悲鸣也没了声音。 信是这样写的：“我亲爱的孩子，请允许我这样称呼，还记得我们第一次见面的场合吗？ 67 可不是面试，是你撞到我连一声 sorry 也没对我说，在我的公司还从来没人敢对我那样，看 你急匆匆的步履，就像我的 7 年前去世的孩子，他和你一样，有黝黑的头发，深褐色的眼睛 充满了自信和忧郁，相貌相似程度接近 90%，也喜欢步履匆匆。可惜他再也回不来了，是 上一次国有股减持带来的股市大跌让他付出了生命的代价，我看了你的履历，竟然发现你们 同年同月同日生，虽然你的工作履历一看便知是伪造的，也不能阻止我对你的期望，更为可 笑的是你上交的那篇投资论文——是拷贝我儿子的毕业论文。 “我一直认为你是上天送我的礼物，那我有什么理由拒绝你呢？你收到这封信的时候， 我大概已经见到我儿子了，你不必内疚，我自己的身体我最清楚，最后给你个忠告，金融投 资不要超过你总资产的 60%，以前是这样，以后还是这样。真的怀念和你在一起工作的那 些日子，他令我愉快。 “金融投资市场是风云变幻，诡异莫测的，无论你遇到多大的风险和压力，都应该坚持 住，机会还会来的，希望总是有的，坚持住。永远爱你的达摩。” 信后，达摩也附上了自己的身世经历及自己儿子的经历。 达摩的佛事人生 达摩，1956 年生人，下乡到山西五台山 5 年，1978 年恢复高考制度后，考取了国内著 名大学的金融专业，大学毕业后曾留学美国著名的大学，获得金融学硕士，管理学博士，毕 业后曾在世界著名的投行及证券机构工作过，后派回中国发展，任驻华机构代表，而且也在 国内著名的证券机构及私人投资机构工作过，期间经常往来于美国和中国大陆。2004 年下 半年，美国 DB 公司在华开展投资业务，选中了达摩作为中国区公司 CEO。 一直奔波不定的达摩，一直没有结婚，但达摩心地善良，富有爱心，一直潜心研究禅学， 还经常去孤儿院当义工，看着孩子们日渐长大，他便有了要收养一个孩子的想法。一次，他 看见一个孩子和他小时候一样淘气，长得也非常像他小时候聪明伶俐，讨人喜欢，于是他便 年收养了这名叫慧可的孩子，慧可当时正在上小学。 达摩将慧可抚养读书长大，并培养他考入了国内名牌大学，同样学习金融专业。慧可性 格非常好强，对一个月挣几千元钱并不甘心，因为他一心想报答达摩对他的养育之恩，同时 报答一直支持他爱他的并受尽了人间苦难的妻子（妻子也是他的孤儿院的小朋友，家庭不幸， 进了孤儿院，吃了很多苦，然而很懂事，学习努力，勤奋刻苦，大学毕业后就一直做专职太 太，相夫教子）。 为了这些梦想他依然放弃了月收入 3000 多元的职场工作，只身投入股市，成了一名职 业私募经理。他从炒万科股票起家，最火的时候就净赚了两千多万元，可是不幸的是，股市 转熊，他的财富迅速缩水，进而荡然无存，最后竟然负债千万元。 慧可不知道该如何面对达摩和自己妻儿，不知道该如何报答养父达摩。最后，他在杀死 了自己的妻子和 3 岁的儿子后，从自己刚刚买了不到两年的新房 21 楼一跃而下（房子是自 己炒股赚来的钱买的），那是 2001 年的寒冷的深秋，26 岁的慧可死状很惨。 68 达摩在很长时间里都没有从阴影中走出来，他认为这是他自己的错，没有及时地提醒儿 子慧可，因此，在电梯口被于连撞到的时候，就有种似曾相识的感觉，当然这也在提醒他不 能再让悲剧重演。 于连的感悟 于连知道这一切之后，立即奔赴山西五台山，来到一片荒山野岭处，在律师的指引下跪 拜在达摩的墓前，心里在默默地祈祷。此时有两个声音在呼喊他：一是事业之神的声音，让 于连重返战场，与时代决战到底；另一是佛祖的声音，归来吧，万事皆空。于连一下子陷入 了徘徊。是继续奋斗，还是皈依佛门？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁 职场人的对话（1） 李×：由于在初入职场时没有做好职业规划，因此蹉跎了近 8 年的 岁月。我先后在两个比较大的企业从事行政工作，前一份是文员时间 2 年，后一份是经理助 理时间近 6 年。面对 30 岁，心里很怕，因为如果继续从事行政工作年龄又偏大。我想问下 转行做会计，但是还来得及嘛。我个人比较喜欢和数字打交道。 景素奇：继续从事行政工作是第一选择，因为毕竟有 8 年的时间成本，如果能续一下学 历，读一下 MBA，可以继续提升，当然，也可以参加一些市场上关于行政管理的讲座，便 于提升专业知识，行政管理是企业里面的重要管理支柱，向上可以做到常务总裁或 CEO。 王×：你好，我是一名大专生。现在读大四了。对未来的前景有些迷茫。学的专业〈建 筑〉我又不喜欢，我想以后做市场营销。不知道有发展空间没有，真的好迷茫，希望老师你 能给我指点，谢谢！ 景素奇说：最好把本科读完，干自己专业的事情，但现实情况是很难找到一份和你所学 专业对口的工作，所以只能先就业，然后再择业。既然喜欢营销，那就去大胆尝试，不过喜 欢营销，并不一定适合做营销，喜欢是唯心的事情，适合是唯物的事情，唯物去做事，成本 低，唯心去做事成本高。所以建议您先搞清楚是否适合做营销？ 冯×：在日常生活中，大家的印象中，我是一个不善言辞的人，而我自己总希望能在语 言上获得成功，满足，用语言的力量获取生活的资本，证明自己存在的价值！而用文字交流 时有部分人觉得我“说话”挺有意思的！现在我在一家设计院工作，刚毕业的，工作技术要求 不太高，我想请问一下：向我这种情况，如何规划我接下来的路会更好呢？ 景素奇：您可以在此期间职场的第一阶梯上继续努力，争取成为一名设计大师，如果想 成为管理者，那就必须联系语言沟通技能，不过有时候语言少也是一种管理风格，关键是组 织成员对您的习惯性认可。 匡×：我是一名大四学生，我的专业是汉语师范，而我目前突然发现自己好像不是太适 合这个行业，而我自己真正喜欢的是服务行业，想进入快消行业，可我的专业不相符合，并 且我对销售＼管理＼市场等可以说是空白，像我这样的怎么办呢？ 景素奇：职场分选业、学业、就业、择业、失业、退业六类，您目前只是学业阶段，当 然优秀的人才一定是出自本专业的，而卓越者则出自外行。 69 困惑的人说：快 30 岁了，当了一个最底层的经理人，但发现自己不能胜任这份工作， 我该继续坚持下去还是重新去找一份自己能胜任的工作？ 景素奇说：请问一下你的上司或上司的上司，或问一下你单位的人力资源负责人，或者 了解你的比你年长的且成功的人，他们会告诉你答案，如果没有这些条件，请看你 30 岁以 前你做什么最成功，就去做什么。要么重新学习，整合你的职业能力。 区×：请问我们应该如何去迎接 30 岁后的职场生涯？ 景素奇说：30 岁以前做好了，30 岁以后会日渐好起来，30 岁以前没有做好，30 岁以后 也没有关系，正常的一个人，某一领域只要踏下心来干三年，都有可能成为这个领域的专家 或高手。用勤奋和智慧的金线，织好生命里的每一天。 涂×：我今年 33 岁，男，学历：专科（本科在读，年底毕业）。职业发展：技术支持工 程师－销售－区域销售经理－客户经理（外企）。困惑：我现在在一家外企做客户经理，负 责一个区域的行业大客户开拓。我下来该如何来发展和规划自己的职业，能否给与一些建议， 谢谢。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场人的对话（2） 景素奇： 继续在营销服务领域努力拼搏，拿到本科学士学位后，可考虑在职拿一硕士学位，不过要上 学前请咨询一下我，什么学位好拿，同样的硕士学位，其难度有巨大的差别，其职也成本也 有巨大差异，当然选择成本低的，很多人并不知道，所以花费了大量的时间和金钱后，收获 很小。 郭×：那您在 30 岁之前是怎么样规划自己的人生道路的。 景素奇：踏踏实实做事，迈上了职场第一台阶，人生的道路是走出来的，仅有规划是不 行的，既要忠于职守，又要期盼舞台，在踏踏实实做事中规划自己的职业人生，先就好业， 才有可能选择自己的职业。 海×：为什么 30 岁以后会一事无成啊？ 景素奇：人生如一年四季，春夏秋冬，春天播种，夏天耕耘，秋天收获，冬天储藏，搞 乱了顺序，就会一事无成。不同的年龄干不同的事情，明天落下的树叶，今天是打扫不到的。 易×：你好！我现在 32 岁，在一家物流公司做事。我所负责的工作是为企业引进快销 品的物流项目并经营和管理。我 97 年开始工作在销售战线上，工作比较扎实，2003 年我也 自己搞过经营，2004 年与两个海归职业经理人一起工作并学习对方经验，于 2007 年我们分 开各自求职工作。我现在的困惑是：我该如何规划我的职业生涯？我用什么样的方法来成就 我的事业？是继续工作还是自己创业？请老师你详解！谢谢！ 景素奇：首先搞清楚自己要成就的事业是什么？要创业年龄并不晚也不早，但无论是创 业和还是继续职场做事，选准点位，集中精力，专做一事，要继续工作，请读一下我写的 《30 岁经理人为何职涯蹉跎》等相关文章；要创业，请看一下我写的《成功经理人创业的 12 大障碍》等有关创业类文章，无论如何，职业需要职业心态，创业需要创业心态。 70 安×：我曾看过景老师的这篇文章，心灵很受震撼，因为我也是行将 30 岁的人，而立 之年，我什么也没有立住，可依旧雄心万仗。我想说，景老师在文章的结尾拿于连做比喻我 们这些人，心理不舒服。不知道景老师对此有何看法？ 景素奇：于连是《红与黑》中的主人翁，有超强的上进心，应该鼓励，这是时代的产物， 中国目前所处的时代和当时于连所处的时代非常相似，相似的历史环境产生相似的心理活动， 当然今天同于连所处的时代拥有更多的知识信息与科技手段，文明化程度更高，所以人更加 浮燥，更容易秀自己，而没有稳定的职业心态，忍耐不住诱惑和寂寞，所以，当青春期过后， 留下的是一片荒漠，悲凉收场。新时期的于连比比皆是，表现形式更加多样，但无论如何表 现，最终不能突破我文中所说的五种瓶颈，只能是悲剧收场。 刘×：首先感谢你答疑。我一直很苦恼，现在处于待业阶段，毕业两年了，也工作了两 年，经验方面是有了，但辞职后一直找不到自己喜欢的工作，我是做 IT 的，但我感觉我学 的东西很杂，我应聘过很多家公司，但感觉离应聘公司的要求总有那么点差距。我有点自负 的心理同时有点散漫，不能够严格要求自己，比如要求自己什么时候做什么，但总会不做； 同时我性格偏内向，说话底气不足。我想知道我应该如何去改变我的这种心态，以及如何去 面对现在的困境。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场人的对话（3） 景素奇：职场中接近 80%的人一生当中都没有择业的权力，只有少部分人拥有择业的权力， 就是这少部分人的择业权力也是差不多有十年工作以后才可能有的。刚毕业的大学生绝大数 都是先就业，有条件时再择业。说话低气不足可以去做销售，锻炼三个月以上，就会大有改 变。 赵×：请问老师：中国自古有 30 岁成家立业的说法，但也不排除有很多人大器晚成， 而目前的情况是有很多农村出来的人靠自己奋斗，至少也要个 8 到 10 年的时间才能有些气 候，我觉得不应该按时间来划分社会上人的职业发展吧。 景素奇：猛士必起于行伍，社会最基层的人往往有可能大成就，因为养成了勤奋的好习 惯，不过社会基层的人需要更多职业方向上的指导，我见过大量的有才气的出身基层的人， 往往空有才情，蹉跎岁月，实在可惜，其实只要有人一点就过，可惜他的周围没有人为其指 点迷津，其结果是超强勤奋的拼搏，向着失败的方向奔跑。 王×：我马上就 30 了，从最基层的销售员到现在的营销经理，可干到现在我却对自己 的职业生涯更迷茫啦？到底怎么办好呢？ 景素奇：你的迷茫是从职场的第一阶梯(做事)向第二阶梯(做人)迈步过程中的矛盾冲突， 同时也说明你的第一阶梯做得还不是十分稳固，从第一阶梯向第二阶梯迈步过程大概需要三 年左右。职场中百分之八十的人一生当中都没有迈上第一阶梯，而您迈上了第一阶梯，祝贺 您，预祝您向第二阶梯迈步成功。 毕×：我希望以后能走上综合管理的岗位，我做过设备部经理/采购经理/行政，在这过 程中还接触了 ISO9000 体系，安全管理，不知离综合管理有多远？ 景素奇：综合管理是相对的，无论如何细小的管理岗位都是综合的，只是综合的程度不 同，事与事，事与人，人与人三者矛盾综合在一起的矛盾才算是一完整的综合。 71 谢×：老师：您好！我是 2007 年 7 月毕业的学生，这两天我刚辞职。不是因为原来的 单位不好，而在那不是我想要的行业和职位。、我希望加入 IT 行业，从事人力资源工作。但 是我并不是学习这两个专业的。凭借大学学生会主席的经验和自己对人力资源专业的狂热， 我想找到自己的理想职位。从不考虑薪水问题。只要能从事我想要的职位，我会非常非长的 努力。可是这样的工作却非常难找……希望老师能对我进行指导，让我走出盲区。真诚的感 谢老师。 景素奇：三条路，一是考人力资源专业的研究生，二是先进入一个组织，然后陆续再往 人力资源岗位上转，三是可能话到我公司来应聘顾问助理，应聘 IT 事业部的顾问助理。我 的 xjingsuqix。 云×：景老师：您好！我现在从事于医药产品研发工作，我工作的不开心。我不想干研 发工作，我想去做销售工作。但是眼前的研发工作待遇和工作环境都不错。我一直坚持下来 干研发，但是发现自己真的不想干研发，想出去跑销售。但是销售工作不知道前景难测。我 该怎么办呢？ 景素奇：研发和销售完全属于两种性格模型和素质模型的工作，不要先说是否喜欢，关 键是否适合，适合比喜欢更重要，适合是唯物的，喜欢是唯心的，只有把唯物的和唯心的结 合起来才能取得有效的成功。从你提的问题来看，你虽有干销售的愿望，但适合度一般。不 信你去测测。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场人的对话（4） 应×：打扰您了：我今年大学毕业，学习的是旅游管理专业。我喜欢自己的专业，但是因为 旅*业收入过低，做旅游不能保证自己的基本生活，所以实习期间我没有选择去旅*业工作， 而是在一家四星级酒店的康乐部做了半年的服务员。今年 6 月份毕业，因为不是很喜欢酒店 的工作环境，7 月中旬我辞去了酒店的工作。现在我不知道自己究竟想要做什么样的工作， 所以迟迟没有出去找工作。我有自己的发展方向，先做两年的管理，然后考研(我是专科毕 业，两年后可以直接考研，我还想考自己的专业旅游管理)，以后一直做管理这一行。但是 现在我不知道我能为以后的计划做些什么：做管理吧，可是没经验学历不高没人愿意要，放 弃管理，我怕以后自己会后悔，也不知道现在可以做什么，很矛盾。英才的老师帮帮我，给 我提一些建议吧！很期待你们的回复！ 景素奇：其实可以继续在酒店旅*业做，至于刚毕业可以先做些基层工作，对未来做管 理是有好处的，就是做管理也是大量的管理事务工作，老板为什么厉害，是因为他比任何人 做的事务性工作都多得多，管理不是口号，是繁琐的事务，有职业规划固然好，但最终的职 业轨迹是走出来的，而不是规划出来的。 安×：您好，为什么我老公不爱学习，不想方设法的去挣钱，而是天天在家不是看小说 就是玩游戏，，虽然现在的来源还算可以，可是想到将来远远不够呀，我真想不明白，都三 十几岁了，为什么不去想挣钱，还一回家就是想到玩游戏，我不喜欢这样的男人。 景素奇：你老公可能属于家庭条件比较好的，一直没有培养起责任意识。您们要小孩了 吗？有了孩子才能真正明白什么叫责任？如果有了小孩，还整天玩儿，那他就属于大男孩了， 那说明你们不属于一路人，即不一样的人生观和价值观。 72 郎×：在职业生涯中，我已步入职场八年，前四年从事生产管理工作，当时深得一位总 经理培养，成为集团内最年轻的部级主管，但从内心来讲，我一直想突破自我，于是后在 04 年转换职业，也离开第一家公司，通过跳槽从生管课长转型到 HR 人力资源主管，通过三年 在苏州台企管理部的工作，但始终没有遇见对行政及 HR 很专业的主管和专业人员的指导， 总感到对行政及 HR 专业的不够精专，现在我很期望能在行政及 HR 领域取得突破，请问我 目前的状况如何来理顺自己的职业规划？ 景素奇：你的问题很普遍，同时也说明你很有上进心，要想遇到专精的行政和 HR 人士， 请到知名的品牌专业，如果不能请多听一些这些知名大企业的 HRD 或专业的 HR 细分领域 的总监的演讲和课程，多横向交流，多看行业领域的里的高端杂志，如果有具体的细节问题， 可以给我来信：jingsuqix，最好附上您的简历，我好有针对性地给辅导，顺便的话给你提供 一些工作机会。 辛×：我从小的理想就是能够创作出感人的故事作品，载体可以是电影、动漫、游戏、 小说等，追求最大的影响力，而且从学生时代起，我的小说撰写能力是一流的（高考曾经以 小说获得满分作文），极具创意思维，这一点从学生时代知道现在任职的公司都有众多朋友 肯定。 同时，我的历史文化知识也是极其的丰富，虽不敢妄称精通，但也是不逊色于一般的中 文专业学生的；具备一定的艺术功底，学生时代曾经参加绘画、书法比赛等（当然，工作后 水平有一定退化）。从一所 211 大学计算机系毕业后，由于没有充分考虑自己的发展问题， 草率进入现在的公司工作，担任软件开发工程师，主要从事排版打印软件的开发工作。但是， 公司的规模偏小，管理也不够科学，且个人感觉领导的行业把握能力，市场分析能力和创新 精神十分欠缺，公司发展困难，自己曾提出许多意见，也通过撰写一些企业战略发展的小文 章向领导提出自己的看法，但是基本上没有什么效果。毕业时，自感计算机开发能力是应届 毕业生中上游水平，但是因为没有优秀项目、产品的锻炼，水平停滞不前，估计已经不占优 势，已经年近 27 岁，各方面都没有什么显著突破，同时马上面临成家的问题，总之是一片 迷茫，恳请专家予以指点。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场人的对 话（5） 景素奇：我和你一样有此梦想和类似的经历，不过梦想和现实职场是两回事， 建议你先在工作之余写些软件领域里的专业文章，相信你比大多人写得都好，坚持做下来， 三到五年你就有可能成为工作领域里的专家，到时再转入专业媒体就顺理成章，如果能成为 某个领域里的专家，跃上大平台也就有资格了。 叶×：如何做个成功人士，怎样才算是成功。成功首先要具备哪些条件呢？ 景素奇：成功是一种社会评价体系，主要有三个评价坐标方向，权力荣誉和财富，即升 了多大官，发了多大才，成了多大名，其他任何的成功都可以分解到这三个坐标轴上。 成功需要沉得住气，弯得下腰，抬得起头。 马×：我不是很清楚这个问题，但是我知道人为什么到了 30 以后就会有那么多的唠叨 的事情和问题。其实那是因为他们知道自己已经是江郎才尽了而已！我的问题是男人是不是 真的要到了一定年龄的时候才可以事业有成成熟稳重呢？ 73 景素奇：职场老话：老要张狂少要稳。不同的职业事业有成的年龄是不一样的，正常情 况下，一般人的事业有成在 30 多岁或 40 多岁，因为这时你的社会资源能够支持你承载有成 的事业。 习×：.我是一名学生，我暑假在一工厂打工，我工作很认真领导让我干什么我就干什么， 可别人说我太老实。不认真又有可能会受批评，而且可能会很难加薪。我该这样处理这样的 矛盾呢。 景素奇说、：做老实人，办老实事，职场的机遇总是给老实人准备的，陷阱总是给“聪 明”人预留的。 吴×：年方 20 的我做了一年的保险电话营销工作，以前做的还可以，现在突然有做不 下去的感觉，也觉的没多大前途，想去换个工作，但又不知道做什么好，能给点建议吗？谢 谢！ 景素奇：年轻就是财富，年轻就是百万富翁，一边做下去，一边学习新东西，不断提升 自己，在学习和坚持中求得发展机会。 王×：您好，我是一名马上毕业的硕士生，现在正在找工作，还没有一点头绪，简历投 出或者网申后，很多情况下都没有什么消息了，而我的同学则收到了不错的效果。因此比较 困惑，因为自己感觉自己并不差，或者有时候比他们要好。可以提供些建议吗？谢谢！ 景素奇：关于如何写简历和应聘，请线下找我，可以给我来信：jingsuqix。 易×：在自己职业生涯转换过程中，面对不同的机会以及机会成本，是否是先抓住工作 机会还是继续寻找更好的环境？ 景素奇：找一个比你水平高的人，视野比你开阔的人参谋以下，选择机会中的一个，坚 持耕耘下去。 孙×：景先生，您好！我是一个高中历史教师，不怎么想教书了，请问有没有其他职场 可以闯的？ 景素奇：关键看年龄和心态，如果过了 45 岁，最好不要职业大切换。这个高中历史老 师是您本人吧？ 如果年轻的话，小于 35 岁，可选择的余地就比较大了，做记者编辑到企业做文案营销， 考公务员等。关键看本人适合干什么！而且要综合来看。 金×：年轻人走过自己的天空会发现前面的路依旧艰难，而别人的路却无艰幸，是否我 们真的蹉跎了岁月？ 景素奇：人生要幸福，就要忍受平庸；人生要想精彩，就会有很多艰辛和无奈，自己的 艰辛与否别人很难知道。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场人的对话 74 （6） 王×：HR 先生：您好！最近参加了很多招聘会，有华硕，重庆信息工程专修学院 的等等，有几个我比较喜欢的职位都得到的面试的机会，但是我都在第二次面试中刷了下来。 简单分析了下原因：华硕是第一次找工作的面试，非常想进入华硕，怕失误，结果紧张、不 适应、有点语无伦次。重庆信息工程专修学院，没看简历就通过简历筛选；获得笔试机会； 面试 HR 说我的条件不够，没有获得奖学金，面试遇到了一个超级严格的，她一共筛选了一 份合格的简历。我是贵州大学，我们学校没有很多好的公司来招聘，自己看上的公司也没有 几个，仅有的几个也都没有应聘成功，希望 HR 先生能给我点建议，看我哪些方面需要改进 和加强。诚心的谢谢 HR 先生，假如以后能够成功应聘一定不忘 HR 先生的大恩。 景素奇：多面试几次，就有经验了，可以讲你在学校干过什么干成过什么怎么干成的， 面试讲话要简洁流畅，围绕主题谈，与面试主题无关的一概不要谈，不要重复。 阿茹：那要怎么才去做一个合格的领导或者怎么去做一个让领导老板看得起你的人，能 提拔你的人才。多谢！ 景素奇：像老板那样工作和学习。 包×：计算机高级程序员，目前就职于某著名消费电子(深圳)公司，之前在华为总部工 作过。03 年毕业于国防科学技术大学，获得硕士学位。读研究生之前，做过大学讲师和其 他工作。读研期间，在国家信息安全中心工作一年半。口语流利，表达能力和沟通能力较好， 学习能力也还可以，每次都可以快速融入新的环境。从本科毕业以来，从来没有过安定的感 觉，学习上也没有专攻，因为工作内容老是在变化。在求职路上，虽然自己向往的职位大部 分都能得到，在工作期间，也得到过其他公司的 offer。但是现在发现在技术方向和发展方 向上越来越迷失了。简单说来，因为我的职位是软件研发，很多自己的特质得不到发挥，自 己的知识也没有完全得以运用，发展机遇也很有限。曾经想加入中小型公司，但是自己对这 类公司的选择还没有底，担心一旦进去，情况十分糟糕。所以，现在不知道干什么，也不知 道学什么？我有精力、能力、热情和吃苦的精神，但是就是没有明确的方向。请帮助我，谢 谢！ 景素奇：建议您不要到小公司去，你会不适应的，人一生想干的事情有很多，能干的事 情也很多，能干好的事情也可能很多，但同时只能干好一件事情，一生最好专精干一件事， 专精做事是职场成功的必由之路。有什么具体问题可以给我来信：jingsuqix。 叶×：你应聘时，最关心的几件事情是什么？ 景素奇：我有我的面试体系，共有八大象限，其中专业模块有干过什么干成过什么怎么 干成的？ 海：职业测试中技能事务型的人适合从事哪些职业呢？ 景素奇：做助理，做后勤、做行政管控。 裘×：我于 1998 年毕业于重庆某大学计算机及应用专业，毕业后一直在通信行业干了 近 8 年时间。曾经在一家国内大的通信集团公司做到了中级管理职位。一个人的职业发展不 75 仅与自己的能力社会交往等方面有关，重要的还是有一个成长性企业及有关。在该公司，本 人应该晋升非常的快，04 年既进入了中层管理职位，但运气还是什么原因，公司因为政治 因素的影响，公司出现了接近倒闭，本人不得不离开公司。自从离开该公司后就一直未能找 到合适的单位。不是我的要求太高，我发出了不下 100 封的求职信息，但基本上没收到面试 通知。是什么原因？我本人以在总结。简历我应该是按实际我的经历而写。基于以上的问题， 请帮我诊断，究竟问题出在那里？一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 景素奇与 30 岁职场 人的对话（7） 景素奇：请把您的简历发到我的邮箱，我看后给您职业指导，这还有很 多人等着呢。给我来信：jingsuqix。我的初步判断是你简历没有写好，或者不会投递简历。 范乐：我在现在这家公司里做了一年了。每天上班。睡觉是我的全部生活。我想换一份 工作。可是我不知道自己能干什么？ 景素奇：说明你不在工作状态，同时也说明你所在的公司不是一家有责任的公司，能让 员工整天睡觉的公司一定没有什么前途，调整一下心态，进入工作状态，寻找一家有挑战性 的工作单位。 吴×：我今年 37 岁，跳槽次数不算多，也自己做过公司。做过医生，做过医药代表， 开过公司做医疗设备，开过眼镜店，现在又做一个职业培训教育的中心主任。我的困惑是： 不能找到自己的位置。1.干一行厌一行，在我做过的这些行业，以前一些朋友没有换行都做 的不错。但是我就没有耐心，所以现在还是没有定性。2.赚钱多少的问题，工资最高的是在 医药设备公司，可是我又觉得年轻还可以，现在年龄大了，需要找一个相对稳定的工作，考 虑年龄大了还能继续从业的工作，所以现在选择教育。3.我不知道是做教育推广，管理，还 是做医药设备的推广，或者做保健品推广，或者是健康管理，体检中心的项目推广等等。4. 我觉得我喜欢新鲜事物，但是管理能力有欠缺，销售能力很强。我希望得到你们的帮助，看 看我应该做什么比较好啊。 景素奇：沉得住气比什么都重要，职场就是要耐得住寂寞，禁得其诱惑。 韩×：你好，我毕业 4 年，目前在是一家大型通讯公司的工程部门的项目经理，目前在 海外，已经有了 1 年多的海外工作经验，个人的目标也是职业经理人，但是目前所处的岗位 和环境有些让我迷茫，能否帮忙就我目前的状况指导一下以职业经理人为目标，我的职业生 涯应该如何规划，谢谢！ 景素奇：争取有两到三年的海外项目经理的工作经验，然后争取回总部工作，然后再寻 求新的职业发展机会，请联系我们：jingsuqix。 艾×：在提出我的困惑之间先简单介绍一下本人情况：本人 1978 年出生的，2005 年毕 业于上海水产大学临床兽医学专业，学历硕士。在读硕士学位之前所学专业是水产养殖专业， 学历是大专，1999 年毕业后一直在一家水产养殖公司从事养殖工作。2005 年毕业以后一直 在广州一家生物仪器公司做技术支持工作，由于个人方面的原因，在今年 3 月份主动辞职了。 到如今半年过去了还一直没有找到工作。我主要是通过网上投递自己的简历。很多简历投出 去都是石沉大海。面试的机会很少。我想请教以下几个问题：1、不知道该如何找到自己的 定位，是继续等待还是再学其他的一技之长；2、因为年龄的关系，每次面试时我老老实实 的告诉人家还没有生小孩时，基本上面试就没有希望了，在这个问题上应该怎样处理呢？3、 76 怎样改变现状，能尽快找到工作呢？ 景素奇：这是目前特有的情况，也是新劳动法面临的尴尬，不过有条件的话先把人类自 身的生产问题解决了，可能会更好。如过先到有朋友关系的公司做些事情也许是一不错的选 择。 云×：怎样控制工作中的负面情绪？ 景素奇：世界上一个人闷头想的问题，90%以上都不会发生，你亲眼看到的事情也并不 见得是真实的，想得开，放得下，自然负面情绪就没有了。 韩×：我是一名学习临床医学的大四本科学生，现在多数人都会选择考研，但我不想走 上这条独木桥，这是我的测试结果喜欢和事务过程和物化对象打交道，务实，严谨，信守诺 言，恪守制度。在管理活动中，讲究实际，很注重行动，喜欢脚踏实地而不浮夸，乐于遵循 传统，做事谨慎，喜欢一切按部就班，有条不紊，稳定而处于良好控制之中。喜欢同事务、 数字而不是人打交道。喜欢独立、既定、常规的工作，需实际操作多而不是对创造性和言语、 人际交往要求高的工作。一般不擅交际，但十分真诚、谦虚、务实、节俭，做事有条理，有 耐性，有责任心。所适宜的工作环境：制度明确，责任明晰，有一定技术要求，但不过分变 化或挑战性过高，自律性强。请问您我怎样才能在毕业后顺利从事我适合的职业呢？我该如 何规划呢？ 景素奇：做专业的工作，不过人也是可改变的。一脸茫然：年轻人如何应对职场挑战 30 岁职场精英，遭遇六大职业瓶颈（1） 同样年过三十，为什么有人步步高升，大多数人 的职业曲线却陷入无规则的布朗运动？甚至就此萎靡不振，急转直下，从此一事无成？ 我接触过大量的高级经理人，其中 30 岁出头的经理人，绝对是同龄人中出类拔萃的精 英。他们大多学历显赫，职场头 10 年春风得意。然而，这些人却几乎有着相同的人生困惑 和浮躁。他们的职业发展相继遇到了瓶颈，刚刚 30 岁仿佛职业生涯就达到了顶峰，接下来 要么陷入震荡，要么干脆掉头向下，很少有继续高歌猛进的。 30 岁意味着什么？是人生中最自信、最狂傲的年龄，是总自以为了不起而在“过来人” 眼中其实没什么了不起的年龄。于是，瓶颈由是而生。 由于做猎头的原因，我们接触很多 30 岁左右的经理人，发现他们在职业发展道路上往 往有很多致命的问题。在 30 岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从 30 岁到 40 岁这一 段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。我把这些归纳了一下，首先举几个 案例。 第一个案例。我在《千万别把自己当人才》一文中讲到，一个 30 岁的人应聘到一个大 集团的一个管理中心当副总经理，年薪 40 万。他在上任前找我做职业辅导，请我分析一下， 这个大集团是让他去革故鼎新还是力挽狂澜，或者去冲锋陷阵？我说这三个都不是，这么大 一个集团，你去了以后第一是要学习。后来经过辅导，这个经理人转变了，详情一会再讲。 第二个案例。这种情况比较普遍，我接触了至少不下 20 位 30 岁左右的人，他们都是很 77 优秀的职业经理人。当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40 岁成为亿万富 翁，50 岁进政治局常委，60 岁学冠全球。”我都是一句话，说按你这样的职业生涯规划你去 做，这一辈子你很可能是颗粒无收的。 我见过一个小伙子非常典型。他 1988 年以全省第三考入北京某著名大学经济系，95 年 研究生毕业，毕业后进了一个半政府半企业的机构工作。用了 5 年时间做到业务处副处长， 年薪达到 20 万。那时他刚过 30 岁，开始了职场布朗运动。布朗到现在有 10 年了，收入却 还不到 20 万，还没有 10 年前挣得多。后来我就给他分析，大多数人都是这样的走法，30 岁开始布朗运动，毫无规则的穿梭般跳槽。 其实在我们看来，和这个小伙子一样背景出身的人，走的都是这样一种路径，他很少有 选择，就是这