附件 2
晋煤集团薪酬管理办法
第一部分 总 则
为了适应集团公司建立现代企业制度的需要，构建科学、规
范的价值分配体系，发挥工资的激励保障功能，调动广大员工的
工作积极性与主动性，支持集团公司转型跨越发展，促进经济效
益不断提高，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国
劳动合同法》等有关法律、法规，结合集团公司实际，在对基本
工资制度、薪酬总额管理和工资支付等内容进行规范完善的情况
下制定本管理办法。
一、适用范围
本办法适用于集团公司各单位及全体员工。
二、权限划分
（一）集团公司负责制定薪酬管理办法并对集团公司工资总
额、工资水平进行核定、管理和分配，对各单位工资支付情况进
行监督检查。
（二）各二级单位负责制定工资分配实施细则，对本单位内
部工资总额、工资水平进行二次分配，按规定支付工资并接受集
团公司的监督检查。
第二部分 工资总额管理
一、定义
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部员工
的劳动报酬总额。
工资总额管理包括工资总额的确定、审批、使用、监控检查。
二、工资总额管理模式
根据单位生产经营性质及集团公司控股比例的不同，分别实
行工资总额预算管理模式和工资总额核定管理模式。
（一）工资总额预算管理
集团公司对相对控股子公司（不含勘查设计院和铭基公司）
实行工资总额预算管理模式，即实行单位预算管理和集团公司宏
观调控相结合的管理模式。由各单位按照所在地政府工资宏观调
控政策及本公司生产经营情况自主确定工资总额预算，报集团公
司人力资源管理中心备案，集团公司按照各单位生产经营指标完
成情况和年度工资增长指导线，依据“单位工资总额与实现利税同
步增长，职工平均工资与劳动生产率同步提高”的“两同步”原则，
对其进行宏观调控。
（二）工资总额核定管理
集团公司对除工资总额预算管理外的其它单位均实行工资总
额核定管理模式，即由集团公司直接核定工资总额，进行工资总
额结算、审批的一种管理模式。实行工资总额核定管理模式的单
位包括：绝对控股子分公司（含省外）、勘查设计院、铭基公司、
经费包干单位、机关处室等。
三、工资总额构成
工资总额包括挂钩工资（含津补贴）、年薪、奖励基金三部分。
工资总额＝挂钩工资+年薪＋奖励基金
（一）挂钩工资
挂钩工资是指根据各单位用工总量、上年度工资水平及当年
经营目标确定的，与组织绩效挂钩的处级以下员工的工资总额。
（二）年薪
年薪总额为单位副处级以上实行年薪制或岗位绩效工资制人
员年度应得薪酬总额。
（三）奖励基金
集团公司为了表彰对生产经营管理或重点工作做出突出贡献
的人员设立奖励基金，奖励项目由集团公司统一设置，经集团公
司领导审批后发放。奖励基金凡涉及到集团公司各子公司的，由
集团公司审批，各子公司按规定发放；属于集团公司特别嘉奖的，
如获得全国技能大赛选手奖励、集团公司双先表彰等集团公司级
以上的特别奖励，经公司领导特批由集团公司以上级拨款的形式
支付。
四、工资总额的核定
工资总额的核定适用于实行工资总额核定管理模式的单位。
（一）挂钩工资的核定和调整
1. 挂钩工资的核定
挂钩工资根据各单位各类人员当年的用工总量和上年的工资
水平核定。其中：煤炭生产单位按井下一线、井下辅助、地面人
员三类人员水平核定；机关处室及 300 人以下单位按科级、一般
人员两类人员水平核定；其它单位按人均水平核定。公式如下：
挂钩工资=∑（用工总量×工资水平）
（1）用工总量
用工总量按各单位当年各类人员期初在册人数确定（不含处
级以上人员，季节性用工需折算为平均人数）。
（2）工资水平
各单位各类人员工资水平以上年度财务部门决算认定的实提
工资总额为基础，核减处级人员薪酬、奖励基金、效益性工资，
结合当年的生产经营指标确定。
2. 挂钩工资的调整
（1）挂钩工资调整的原则
在集团公司规划编制内配置人员，增人增资，减人减资。
在集团公司规划编制外配置人员，增人不增资，减人不减资。
但增人要相应核增单位利润指标（以当年人均利润指标为核增标
准）。
（2）挂钩工资调整的方法
①集团公司新分配的大中专毕业生、技校生、复转军人及其
它新招人员，以上年度集团公司员工平均工资为基准，根据学历
的不同按以下比例核增挂钩工资。（具体见下表）
硕士（第二学
士）及以上
本 科
大专、中专、
技校、复员军人
其它新
招人员
转业干部
井下 70% 60% 55% 50%
地面 65% 55% 50% 45%
本 单 位 上 年
度人均水平
①经集团公司核准的规划编制内调动人员，以本单位年初核
定挂钩工资水平为基础，根据具体情况核增或核减挂钩工资。
①非组织原因个人申请调动，增人不核增挂钩工资，减人不
核减挂钩工资，但增人要相应核增单位利润指标。
①为鼓励新项目建设，对因成建制调动而减少人员的单位，
按照当年核定工资水平的 80%核减挂钩工资。
①集团公司因政策性因素（如晋档工资等）变动工资的，以
实际发生额调整挂钩工资。
（二）年薪总额的核定
年薪总额根据单位绩效考核结果计算，据实发放。
（三）奖励基金的核定
奖励基金按集团公司领导审批确定的总额据实发放。
五、工资总额的结算
实行工资总额预算管理的单位，集团公司根据本单位经营指
标完成情况和工资增长指导线对其进行宏观调控，于每年的 7 月
学
历岗
位
份和 12 月份根据考核结果对超出控制总额的子公司出具“工资预
警建议书”，要求其在集团公司控制额内进行工资总额分配。
实行工资总额核定管理的单位按以下办法结算：
（一）挂钩工资的结算
挂钩工资根据单位绩效考核结果确定，按以下办法提取挂钩
工资：
1. 完全筹备建设单位、经费包干单位（不含物资装备公司和
运销处）、机关处室绩效考核得分达 95 分时，全额提取挂钩工资；
得分在 95 分以上时，每增加 分，增加 1%挂钩工资，最多提
取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于 95 分
时，每降 1 分，扣减挂钩工资 1％，最多扣减 20%。
2. 边筹备边生产单位、非煤分公司、装备物资公司和运销处
绩效考核得分达 105 分时，全额提取挂钩工资；考核得分在 105－
115 分时，每增加 3 分增加 1%挂钩工资；115 分以上时，每增加
5 分增加 1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水
平增长率；考核得分低于 105 分时，每降 1 分，扣减挂钩工资
1％，最多扣减 20%。
3. 煤炭生产单位、其它子公司绩效考核得分达 110 分时，全
额提取挂钩工资；考核得分在 110－120 分时，每增加 3 分增加 1%
挂钩工资；120 分以上时，每增加 5 分增加 1%挂钩工资，最多提
取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于 110
分时，每降 1 分，扣减挂钩工资 1％，最多扣减 20%。
4. 发生安全生产事故，按《晋煤集团事故报告和调查处理规
定》扣减单位工资总额。
5. 煤炭生产单位不发生瓦斯事故时，按以下办法进行奖励挂
钩工资：
（1）高瓦斯矿井半年内无瓦斯超限事故，按人均 500 元奖励
挂钩工资，年度内无瓦斯超限事故，全年按人均 1000 元奖励挂钩
工资；低瓦斯矿井年度内无瓦斯超限事故，按人均 500 元奖励挂
钩工资。整合矿井的瓦斯超限事故由资源整合主体按照以上规定
进行考核奖扣。
（2）资源整合主体年度内未发生瓦斯超限事故，按人均 500
元奖励挂钩工资。
6. 各单位在保证完成利润指标的前提下，方可增提超效、增
收节支、块量等奖励，但增提的超效奖励工资不得超过各单位超
额利润的 50%。
7. 超效工资实行分段兑现的年终总决算考核支付办法，其中
一季度兑现挂钩工资超效部分的 25%，二季度兑现 50%，三季度
兑现 75%。
六、工资总额的监控
各单位按照集团公司考核结果自主进行工资分配，集团公司
通过月度备案、总额控制、水平调控、系统监控等手段,实现工资
分配过程与结果相衔接的管控目的，以充分发挥工资分配的激励
与调节功能。
（一）月度备案
各单位根据本单位工资分配方案和经集团公司核准的工资使
用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额
度，并报集团公司备案。
实行工资总额预算管理的单位，年初要向集团公司上报当年
的《工资总额预算》和《工资总额使用计划》，经集团公司审核确
认后，于每月 7 日前向集团公司电子上报上月《工资总额使用申
报表》进行备案，半年及年末时书面上报《工资总额使用申报表》
进行备案。
实行工资总额核定管理的单位，应依据“先申报，后发放”的
原则，于每月 7 日前向集团公司上报上月《工资总额使用申报
表》，经集团公司人力资源管理部门审核批准后，方可发放。但对
于晋城市外的工资总额核定管理的单位，实行先电子申报，再书
面申报的制度。
集团公司每月按照绩效考核结果结算各单位挂钩工资总额，
各单位若结算挂钩工资总额不足以支付正常月度基本工资奖金时，
确实需要借款的，需填写《工资总额借款申请表》，由集团公司根
据实际情况进行审批后，再进行工资总额备案及发放。借款额采
用以丰补欠的办法，当年借款无法还款的，要在次年工资总额中
扣减。
集团公司机关处室根据本处室工资分配方案和核准的工资使
用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额
度并报人力资源管理中心，由人力资源管理中心统一送财务部门
拨付。
（二）总额控制
集团公司根据企业整体经营状况、工资增长指导线和各单位
经营指标完成情况，对各单位进行工资总额控制，对工资总额增
幅过大或增幅不合理的单位，实行结余工资制，结余工资采用以
丰补欠的办法，当年有结余工资的，可在次年经营指标完成不好
的情况下申请补增。
按照集团公司资金管理办法的要求，人力资源管理中心每月
向财务部门出具月度工资总额使用建议书，财务部门在工资总额
使用建议额度内支付。
（三）水平调控
集团公司采用工资增长指导线的办法对预算管理模式的单位
实行工资水平宏观调控，对核定管理模式的单位进行直接调控。
各单位完成年度生产经营指标和减人提效指标，保持员工工
资水平较上年不降低；超额完成年度生产经营指标和减人提效指
标，工资水平增长最高不超过工资指导线上线；未完成年度生产
经营指标和减人提效指标，工资水平降低最低不超过工资指导线
下线。
根据工资分配与企业贡献率成正比的分配原则，利润完成额
小的单位员工工资水平原则上不得高于利润完成额大的单位；利
润额为负值的单位员工工资水平原则上不得高于赢利的单位。
（四）系统监控
各单位所有分配数据必须进入人力资源信息系统的薪酬分配
模块，全程接受集团公司监控。各单位须确保实际分配与系统数
据相一致，系统数据与工资报表数据相一致、工资报表数据与财
务报表数据相一致。
（五）违规处理方式
各单位要严格按照规定的时间和规定的流程进行工资总额申
报，严格在控制额度内提取分配，不得弄虚作假、虚报、瞒报，
必须保证实际分配与朗新数据、人力资源统计报表、财务报表相
一致。若有特殊情况的，必须同时报送情况说明。
1. 对未经集团公司审批超提超发的，按超提超发额的 200%
扣减。对超提超发额超过应提工资总额 5%或绝对额超过 500 万元
的，给予单位负责人记过处分，给予分管领导及人力资源部门负
责人记大过处分，并根据《员工奖惩条例》给予相应的经济处罚。
2. 未按规定时间申报，或申报数据与朗新系统数据、人力资
源统计报表、财务报表不一致，且未做说明的，按质量标准化检
查标准进行扣分。
3. 未按规定向集团公司进行工资总额申报和实发超过集团公
司核定工资总额的单位，其年度绩效考核等级下降一级。
4、对于年度内延报、不报、随意编报人力资源统计报表两次
的单位，其年度绩效考核等级下降一级。
七、其它
（一）各单位使用工资总额，必须在银行建立工资总额专户。
凡属于工资的支出，不论现金或转帐，必须通过开户银行，从工
资总额专用账户下列支。
（二）各单位不得在工资总额外另开渠道，更不得在其他各
项业务收入和各项罚没款中坐支，工资总额专款专用，不得以任
何名义挪作它用。否则，将按照国务院《工资总额管理暂行办法》
中的规定进行处罚，情节严重构成犯罪的，由司法机关依法惩处。
（三）各子公司财务总监要充分发挥监督审核作用，实时监
督本公司月度工资总额发放情况，对本公司工资总额超提超发的
按照集团公司规定进行及时控制。对出现违规超提超发的公司，
集团公司将根据实际情况给予其财务总监行政处分，并根据《员
工奖惩条例》给予相应的经济处罚。
（四）集团公司及各单位人力资源管理部门要建立工资分配
台帐，掌握分配情况，发现分配中存在的问题和矛盾，及时、真
实、准确地为领导提供决策依据。
（五）为了全面贯彻落实公开、公平、公正的原则，充分体
现民主管理，各单位要把每月的经营状况及工资分配情况逐级公
布，以发挥广大员工当家理财的作用，调动员工关心本单位改革
发展的积极性。
（六）各单位必须严格执行《劳动法》、《劳动合同法》及其
它相关政策、法规，严格履行集体合同条款。
第三部分 基本工资制度
晋煤集团实行以岗位技能工资制为基本工资制度，以岗位绩
效工资制、年薪制、科技项目提成制、销售费用包干制与协议工
资制等为辅的薪酬分配制度，具体为：
集团公司生产经营单位副处级以上人员实行年薪制；
机关处室和经费包干单位处级人员及部分已进行工资制度改
革的子公司执行岗位绩效工资制度；
从事科技项目研发、推广的专业技术人员可试行科技项目提
成制，销售人员可试行万元销售收入包干制，外聘的紧缺型人才
可试行协议工资制。
其他人员执行岗位技能工资制。
一、年薪制
生产经营单位包括煤炭生产单位、煤层气子公司、电力子公
司、煤机子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、贸易子公
司、多经子公司、边筹备建设边生产经营类子公司、完全筹备建
设单位。
（一）年薪制定义
年薪制是对生产经营单位处级以上人员（含资源整合矿井“六
长”人员）实行的一种以年度为单位，综合考虑任职单位生产经营
规模、管理幅度、管理责任、经营难度、经营业绩和个人工作绩
效、岗位贡献等因素来确定薪酬的工资制度。
（二）年薪制构成
年薪制由基薪、绩效薪、专项奖励、安全奖励四部分构成。
年薪=基薪+绩效薪+专项奖励+安全奖励
1. 基薪
基薪是体现岗位价值差别的工资单元亦称基本薪酬，由职务
等级来确定人员基薪等级的工资单元。
基薪的计算方法如下：
基薪=基值×个人基薪系数×任职月数
（1）基值
基值为基薪的基准值，由企业根据当年工资总量和经济效益
情况，综合考虑历史水平、同行业同类人员工资水平、劳动力市
场价位等因素确定。基值是一个变动值，根据上述指标的变动进
行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。首次的基值根据近
两年数据测算暂定为 10000 元/月，资源整合矿井的“六长”人员基
值为处级人员基值的 。
（2）个人基薪系数
基薪系数根据个人职务等级确定。个人基薪系数如下：
负责人
常务副职
正处级副职
副处级副职
副调研员
2. 绩效薪
绩效薪是根据经营难度、幅度以及风险、责任的大小，按照
负责人的绩效系数、考核等级来确定的薪酬单元。
绩效薪的计算方法如下：
绩效薪=个人基薪×单位类别系数×单位绩效系数×单位绩效
考核等级对应倍数×个人绩效考核系数
（1）单位类别系数
单位类别系数根据各单位的战略重要性、经营难度、经营风
险等因素确定，根据企业经营实际和历史薪酬水平测算确定如下：
①煤炭生产单位
①煤层气子公司
①电力子公司
①煤机子公司
①煤化工子公司
①非煤分公司
①金融、贸易子公司
①多经子公司
①边筹备建设边生产经营类子公司
①完全筹备建设单位 (属于煤炭生产单位的另加 )
（2）单位绩效系数
生产经营单位绩效系数综合考虑各生产单位的经营规模、经
营难度、经济效益、劳动效率及各经营单位实际情况和历史薪酬
水平等因素确定。具体见下表：
基本指标(50%) 分类指标(50%)
分类
营业
收入
(亿元)
25%
人均
利润
(万元)
25%
煤炭
产量
(万吨)
化工总
氨产量
(万吨)
煤层气
产销量
(亿立方
米)
发电量
(亿度)
其他板
块人数
(人)
系数
A 类 ≥35 ≥20 ≥1000 ≥150 ≥10 ≥7 ≥2500
B 类 ≥15 ≥10 ≥500 ≥100 ≥8 ≥5 ≥1000
C 类 ≥5 ≥0 ≥200 ≥50 ≥5 ≥3 ≥200
D 类 ≥1 ≥-5 ≥100 ≥10 ≥1 ≥1 ≥100
E 类 ﹤1 ﹤-5 ﹤100 ﹤10 ﹤1 ﹤1 ﹤100
1、高瓦斯矿井另增加 的绩效系数。
2、单位绩效系数＝营业收入系数（25%）+人均利润系数（25%）+分类指标系数（50%）。
3、边生产边建设单位绩效系数为 ，完全筹备类单位绩效系数为 。
4、具体指标值由集团公司根据生产经营情况适时调整发布。
下列情况的单位绩效系数按以下方法进行调整：
集团公司子集团、二级子分公司以及子集团下的子公司层级
系数为 1；集团公司推荐或聘任的二级子分公司的子公司层级系
数为 ，由二级子分公司托管的集团公司子公司层级系数为 。
（3）资源整合主体按照本办法规定原则及集团公司关于对
资源整合矿井薪酬管理的相关规定确定所属资源整合矿井六长人
员薪酬。具体如下：
整合矿井正职（负责人）年薪＝基薪*绩效系数*整合矿井考
核得分
①基薪
每年根据集团公司整体水平和整合矿井的实际情况确定。
①绩效系数
I、非基建矿井：
II、基建矿井
A、60 万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
B、60－90 万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
C、90－120 万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
D、120 万吨以上：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 。
III、生产矿井
A、60 万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
B、60－90 万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
C、90－120 万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ；
D、120 万吨以上：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 。
①整合矿井考核得分
整合矿井考核得分由整合主体参照集团公司相关规定制定考
核方案确定。考核方案中必须包含安全考核内容，安全指标的考
核要占考核权重的 80%。
（3）单位绩效考核等级对应倍数
绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具体为：
当年考核结果为 A 时，倍数为 -[（A 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷A 级止点分数］；
当年考核结果为 B 时，倍数为 -[（B 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷B 级止点分数］；
当年考核结果为 C 时，倍数为 -[（C 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷C 级止点分数］；
当年考核结果为 D 时，倍数为 -[（D 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷D 级止点分数］；
当年考核结果为 E 时，倍数为 0。
（4）个人绩效考核系数
单位负责人个人绩效考核系数为 1，其他实行年薪制人员按
照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位负责人综合
考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效
考核结果自主确定，系数区间为 ，系数之和不超过其他处级
人员人数之和乘一。
按照省国资委晋国资发（2012）78 号文件的规定，各单位负
责人在确定本单位其他年薪制人员的个人绩效考核系数时，应执
行以下原则：企业其它正职领导人员分配系数为法人代表（行政
负责人）的 ,企业副职领导人员分配系数为企业正职平均
水平的 。直接承担经济责任的领导人员高于承担监督保
障职责的领导人员；享受待遇的在岗领导人员应该低于同职级在
岗实职领导人员。煤炭等高危行业的企业，直接承担生产、安全、
技术责任的领导人员高于其它同职级领导人员。
3. 专项奖励
包括上级单位表彰奖励和集团公司确定的专项奖励，含：劳
动模范奖、特殊贡献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖等。
4. 安全奖励
安全奖励包括安全抵押和煤矿安全生产特别奖励，按照安监
局相关规定执行。
（三）年薪制支付规定
1. 支付周期
基薪随员工工资按月预付，绩效薪以年度为周期进行兑现。
2. 支付规定
（1）在各子分公司在册的年薪制人员
由各单位按集团公司核定标准二次分配后报人力资源管理中
心审批支付。
（2）集团公司外派高管人员
绝对控股子公司外派高管人员，由本公司按照集团公司核定
标准和个人年度绩效考核情况进行二次分配后，报集团公司支付。
其它外外派高管人员，由集团公司按照规定计算支付。
（3）绝对控股公司合作方高管人员
绝对控股公司应在兑现本年度高管人员薪酬前将本公司合作
方高管人员考核分配方案、考核结果、年薪兑现额等资料上报集
团公司，经审批后方可兑现。
3. 支付渠道
在册关系在集团公司总部（劳务人员管理办公室）的外派高
管人员按照规定在子公司领取的年度薪酬，所在单位应按照集团
公司核定的金额于次年 7 月 1 日前转入集团公司账户作为集团公
司的劳务收入，并将转账单或其它转账凭证与本公司年度薪酬考
核分配方案、处级人员收入发放明细表等资料报集团公司人力资
源管理中心，由人力资源管理中心与财务中心核对无误后，按规
定兑现其年度薪酬。
4. 兼职人员薪酬相关规定
实行年薪制的人员中有兼职的，按照“下管一级，谁负责，谁
定薪酬”的原则，由其主要任职单位确定其薪酬，在册单位为主要
任职单位。对从非在册单位领取的津补贴、奖金等工资性收入应
全额上缴至在册单位，或由其兼职单位以劳务费等形式拨付给其
在册单位。
集团公司外派高管人员同时兼任两个以上专职的，按“就高”
原则确定，并以本人所在任职公司的年度薪酬收入之和为转账依
据，此标准低于集团公司核定标准的，按集团公司核定标准作为
转账收入。
二、岗位绩效工资制
（一）定义
岗位绩效工资制是以岗位测评为基础，以岗位为核心，以工
作绩效为导向，根据岗位劳动技术含量、劳动责任大小、劳动强
度、劳动条件及环境优劣和择业倾向等要素评价确定岗序，按照
企业经济效益、市场薪酬价位，以员工实际贡献为依据来确定员
工劳动报酬的一种基本薪酬分配制度。
（二）构成
岗位绩效工资分为固定薪酬和绩效薪酬两大部分，其中固定
薪酬包括岗位工资，绩效薪酬包括绩效工资和单项奖励。
机关处室和经费包干单位处级管理人员由原年度绩效工资制
改为年度岗位绩效工资制，集团公司处级以下人员暂不执行岗位
绩效工资，但增加以岗位工资增档为基础的增档工资。
1. 岗位工资
岗位工资=起点工资×岗位系数
（1）起点工资
岗位起点工资根据企业当年工资总量和经济效益情况，参考
本地区工资指导线、劳动力市场价位、物价指数等确定，由企业
根据上述指标的变动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两
次。岗位起点工资经测算暂定为 1000 元/月。
（2）岗位系数
岗位系数是将所有岗位划分为管理、专业技术、操作三大序
列，并依据岗位测评、职位评价结果对应确定各岗位的系数。岗
位系数最低 ，最高 。具体档次系数和标准见附表。
2. 机关处室和经费包干单位处级管理人员绩效工资
绩效工资=个人岗位工资×单位绩效系数×单位绩效考核等级
对应倍数×个人绩效考核系数×任职月数
（1）单位绩效系数
集团公司应用岗位价值测评的方法，采用百分制测评打分，
从战略支持、安全生产、运营改善、集团管控、外协管理、组织
保障、企业稳定、改革发展八个维度对经费包干单位和机关处室
负责人的岗位价值进行测评，每个维度按照强相关、较强相关、
一般相关、弱相关四个程度等级打分，并根据测评打分结果确定
其绩效系数。
（2）单位绩效考核等级对应倍数
绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具体为：
当年考核结果为 A 时，倍数为 -[（A 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷A 级止点分数］；
当年考核结果为 B 时，倍数为 -[（B 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷B 级止点分数］；
当年考核结果为 C 时，倍数为 -[（C 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷C 级止点分数］；
当年考核结果为 D 时，倍数为 -[（D 级止点分数－单位绩
效考核得分）÷D 级止点分数］；
当年考核结果为 E 时，倍数为 0。
（3）个人绩效考核系数
单位负责人个人绩效考核系数为 1，其他实行年薪制人员按
照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位负责人综合
考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效
考核结果自主确定，系数区间为 ，系数之和不超过其他处级
人员人数之和乘一。
各单位负责人在确定本单位其它年薪制人员的个人绩效考核
系数时，应按照省国资委晋国资发（2012）78 号文件的规定执行，
具体规定见“年薪制”中“个人绩效考核系数”的第二段。
（1）专项奖励
专项奖励是为了表彰对集团公司生产经营管理或重点工作做
出突出贡献的人员发放的奖励。奖励项目由集团公司设定，包括
考核排名奖、劳模双先奖、七一表彰奖（含党风廉政建设奖）、科
技进步奖、瓦斯治理奖和培训奖励等，奖励由集团公司统一审核
后发放，奖励总额累计不得超过挂钩工资的 5％。其中：处级人
员专项奖励包括集团公司劳动模范奖、特殊贡献奖、瓦斯治理奖
和科技进步奖。
培训奖励基金按培训奖励的相关文件规定执行。
（2）安全奖励
安全奖励按安监局相关规定执行。
（三）岗位绩效工资的执行
1. 机关处室和经费包干单位处级人员执行岗位绩效工资制度，
即：
机关处室和经费包干单位处级人员工资收入＝岗位工资+绩
效工资+单项奖励；
实行岗位绩效工资制的处级人员中有兼职的，按照“下管一级，
谁负责，谁定薪酬”的原则，由其主要任职单位确定其薪酬，在册
单位为主要任职单位。
2. 各单位其它人员目前按照 “先管后改”的原则，在执行岗位
技能工资制的基础上，实行 “全员有考核，晋档靠考核，增资靠
晋档”的考核增资办法，待条件成熟后推行岗位绩效工资制。即：
集团公司处级以下员工工资收入＝岗位技能工资＋津补贴＋
奖金＋增档工资
3. 考核晋档办法
（1）考核周期：每 3 年为一个考核晋档期，首次考核晋档期
从本办法下发之年起计算。
（2）考核办法
考核采用单位考核与个人考核相结合的方式进行，个人考核
实行年度考核，在次年年初进行，至三月底前完成。个人考核结
果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，以单位考核结果确
定单位内个人获得优秀等级比例，具体如下：
①当年单位绩效考核等级为 A 时，单位负责人考核等级为优
秀，其它 80%的人员可获得优秀；
①当年单位绩效考核等级为 B 时，单位负责人不可获得优秀，
其它 60%的人员可获得优秀；
①当年单位绩效考核等级为 C 时，单位负责人不可获得优秀，
其它 40%的人员可获得优秀；
①当年单位绩效考核等级为 D 时，单位负责人不可获得优秀，
其它 30%的人员可获得优秀；
①当年单位绩效考核等级为 E 时，单位负责人考核等级为不
称职，其它 20%的人员可获得优秀。
获得省部（行业级）级以上技能大赛前三名的，员工当年直
接进入优秀等级；
累计旷工 10 天以上或无正当理由不参加年度考核，当年考核
结果为不称职。
（3）晋档办法
①浮动晋档办法
在员工三大序列管理体系尚未完全运行，条件尚未成熟时，
暂采用浮动晋档办法，即：
集团公司以各单位年底在册人数减去晋档范围外人数，按各
单位绩效考核等级确定的晋档人数比例和晋档标准确定各单位考
核晋档总额，由各单位根据本单位考核晋档办法及员工个人年度
考核结果进行二次分配，其中经费包干单位和机关处级人员考核
晋档随年度绩效工资兑现一并发放。
①固定晋档办法
员工三大序列管理体系运行成熟后采用固定晋档办法，即：
在一个考核晋档期内，累计 2 年考核结果为优秀者岗位工资
晋升一档，累计 2 年考核结果为不称职者岗位工资降低一档，降
至本岗最低档后，不再降档。
员工岗位工资晋档的增资额，通过单设增档工资随工资一起
发放。
三、薪酬兑现的有关规定
（一）除国家、省和集团公司另有规定外，执行年薪制及岗
位绩效工资制的处级人员不得领取本薪酬方案规定以外的其他工
资性收入。否则，按 300%处罚，同时对行政主管领导和责任人给
予行政处分。
（二）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员从集团公司
任职文件的次月起执行，以年度为考核期计算薪酬，考核期内有
下列情况之一的，按特殊情况计算当年薪酬。
1. 累计旷工超过 15 个，当年不执行年薪或年度绩效工资。
2. 被追究刑事责任或被劳动教养的，当年不执行年薪或年度
绩效工资。
3. 休产假的，按生育津贴相关规定执行。
4. 因病、事假等缺勤的，按实际在岗时间计算年度薪酬。
5. 受到行政或党纪处分的，根据实际受处分月数分段计算年
度薪酬，具体如下：
受警告（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 3%；
受记过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 4%；
受记大过（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 7%；
受降级（含党纪）处分的，受处分期间薪酬下浮 9%；
受撤职、留用察看（含党纪）处分的，受处分期间不执行年
薪，按新确定的岗位、职务享受相关薪酬待遇。
6. 受降职、免职处分的，降职、免职前按原岗位计算薪酬，
降职、免职后根据新确定的岗位、职务，按规定享受相关薪酬待
遇。
7. 退休及调离本企业的，从次月起不得再从原任职单位领取
任何工资性收入，但可按照有关规定领取任职期间未兑现的薪酬。
（三）在子、分公司任兼职董事长、兼职副董事长、兼职董
事、兼职经理、兼职监事及兼职其它经营层领导职务的人员，由
集团公司根据兼职人员的考核情况支付每月 1000 元的兼职津贴
（兼职津贴支付范围不包括已执行年薪制及处级年度绩效工资制
的领导人员，身兼数职者只能享受一个职位的兼职津贴）
（四）凡涉及瓦斯超限事故责任追究和各级领导干部下井及
带班下井管理有关规定的，按集团公司有关规定执行。
（五）实行年薪制及年度绩效工资制的领导人员薪酬收入增
长水平不得高于工资增长指导线规定的上线。
第四部分 工资支付办法
一、加班加点工资支付
（一）实行年薪制人员
实行年薪制人员加班加点工资纳入年薪考核进行计算。
（二）实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
各单位在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际
需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支
付工资：
1. 各单位依法安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作
时间的，按照员工本人小时岗技（岗位）工资标准的 150%支付员
工的工资。
2. 各单位依法安排员工在休息日工作，而又不能安排补休的，
按照员工本人日或小时岗技（岗位）工资标准的 200%支付员工的
工资。
3. 各单位依法安排员工在法定节假日工作的，按照员工本人
日或小时岗技（岗位）工资标准的 300%支付员工的工资。
4. 实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由各单位
安排延长工作时间的，应根据上述规定原则，分别按照不低于其
本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。
5. 实行岗位绩效工资制的处级人员加班加点工资纳入年度考
核进行计算。
二、各种假期工资支付
（一）员工“公假”期间的工资支付
员工在法定工作时间内依法参加社会活动期间，各单位应视
同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举
权或被选举权；当选代表出席有关会议；出任人民法庭的陪审员、
辩护人、证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会不脱产
委员因工会活动占用的工作时间；其它依法参加的社会活动。
（二）员工享受年休假期间的工资支付
员工依法享受年休假期间，按年休假相关规定执行。
（三）员工享受探亲假期间的工资支付
1. 实行年薪制人员
实行年薪制人员享受探亲假期间，基薪照发，绩效薪酬不发。
2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工享受探亲假期间，应根据当月休假工数的多少支付工资，
除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的 50％以上的，岗技
（岗位）工资照发，奖金（绩效工资）可享受 50％；除探亲假外
当月出勤工数达到正常出勤工数的 50％以下的，岗技（岗位）工
资、津补贴照发，不发奖金（绩效工资）。
（四）员工享受婚假、丧假期间的工资支付
1. 实行年薪制人员
实行年薪制人员享受婚假、丧假期间，基薪照发，绩效薪酬
不发。
2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工依法享受婚丧假期间，岗技（岗位）工资、津补贴照发，
不发奖金（绩效工资）。属于晚婚的，奖金（绩效工资）按单位
（部门）最低系数支付。
（五）员工享受产假、流产假期间的工资支付
员工依法享受产假、流产假期间，按生育保险的相关规定发
放生育津补贴。
（六）女员工哺乳期请长假期间的工资支付
女员工哺乳期请长假期间，按预岗工资标准执行，其它一律
不再支付。
（七）员工因公陪侍期间工资支付
员工受单位委派陪侍工伤（含职业病）人员，应视同其提供
了正常劳动而支付工资。
员工受单位委派在集团公司内跨单位陪侍工伤（含职业病、
离休）人员，经双方协商同意，由各单位按正常出勤支付工资。
（八）员工患病或非因工负伤的工资支付
1. 实行年薪制人员
实行年薪制人员患病或非因工负伤医疗期内，以基薪为标准
按比例发放，绩效薪酬不发。
2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
（1）医疗期内的工资支付
员工患病或非因工负伤医疗期内，不支付奖金（绩效工资）
和津补贴，岗技（岗位）工资按以下比例支付：
连续工龄不满 5 年，按本人现行岗技（岗位）工资标准的 60%
计发； 连续工龄满 5 年不满 10 年，按本人现行岗技（岗位）工
资标准的 70%计发； 连续工龄满 10 年不满 15 年，按本人现行岗
技（岗位）工资标准的 80%计发；连续工龄满 15 年不满 20 年，
按本人现行岗技（岗位）工资标准的 90%计发；连续工龄满 20 年
以上，按本人现行岗技（岗位）工资标准的 100%计发。
（2）超出医疗期的工资支付
员工患病或非因工负伤超出医疗期，不能从事原工作，也不
能从事单位另行安排工作的应依法解除劳动合同，按规定发放经
济补偿金，进入社会，享受失业保险待遇。确有困难暂时不能解
除劳动合同的，按照本地区城市居民最低生活费标准（最低工资
标准的 80%）支付。企业代缴养老保险金、医疗保险金和失业保
险金。
（九）员工疗养期间的工资支付
1. 实行年薪制人员
实行年薪制人员经单位批准疗养期间，基薪照发，绩效薪酬
不发。
2. 实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员
员工经单位批准外出疗养期间，岗技（岗位）工资、津补贴
照发，奖金（绩效工资）按单位（部门）最低系数支付。
（十）员工请事假期间的工资支付
员工请事假期间不支付工资和奖金（绩效工资）。
（十一）员工工作调动期间的工资支付
员工调离集团公司，享受调动假期间，由原调出单位支付岗
技（岗位）工资和津补贴，不发奖金（绩效工资）。
员工在集团公司内部调动，调动假期间按正常出勤支付工资，
一律由调出单位介绍出勤，调入单位支付工资。
（十二）工伤期间的工资支付
1. 停工留薪期待遇：岗技（岗位）工资照发，其它停发。
2. 超过国家规定停工留薪期等待鉴定期间，因伤情不能工作
的，由用人单位按最低工资标准支付；可以上岗而拒绝单位安排
工作的，停发一切工资待遇。
3. 被定为 1-4 级的，按工伤条例规定享受伤残津贴。
4. 被定为 5-6 级，不能上岗经调整岗位仍不上岗的，按工伤
条例规定享受伤残津贴。
5. 被定为 7-10 级，不正常上班，经调整岗位仍不正常上班的，
停发一切工资待遇。
三、特殊情况工资支付
（一）员工长期脱产自费上学期间的工资支付
员工长期脱产自费上学期间，不支付岗技（岗位）工资、津
贴、奖金（绩效工资）等工资性待遇，按员工培训的相关规定执
行。
（二）员工受行政、党纪处分期间工资支付
员工受行政、党纪处分期间，按《员工奖惩条例》相关规定
扣减工资。
（三）员工被限制人身自由期间的工资待遇
员工因涉嫌违法违规接受调查或“双规”期间未正常提供劳动
的，停发一切工资待遇。调查结束后，凡受到处分者，停发的待
遇不再补发；未受到处分者，停发的待遇按正常出勤予以补发。
（四）员工被行政拘留期间的工资支付
员工被行政拘留期间，停发一切工资待遇。
（五）员工被依法追究刑事责任期间的工资支付
员工被追究刑事责任的，停发一切工资待遇，并依法解除劳
动合同。
缓刑期间仍正常出勤的，按照本地区城市居民最低工资标准
支付。
（六）员工被强制戒毒和劳动教养期间的工资支付
员工被强制戒毒和劳动教养期间，停发一切工资待遇。
（七）停工期间的工资支付
1. 非因员工本人过错，各单位部分或者整体停产、停业的，
各单位应当按照下列正常工作时间支付停工工资：
停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分
之八十支付。
停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。
2. 因员工本人过错造成停工的，各单位可以不支付该员工停
工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。
（八）待岗培训期间工资待遇
员工待岗培训期间，按预岗工资计发薪酬；培训后待岗期间
按当地最低工资标准的 80%支付。
（九）员工提前退养和离岗休养期间的工资支付
按集团公司提前退养和离岗休养的相关制度规定执行。
（十）员工因个人原因调动或借调的工资支付
员工因个人原因调动或借调工作个人收入受到影响的，后果
由个人承担。
四、支付规定
（一）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替
代。用人单位应当将工资支付给员工本人。
（二）各单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工
资清单，并由员工签字，并保存两年以上备查。员工对工资清单
表示异议的，各单位应当予以答复。
（三）各单位支付工资委托银行发放的，应当将工资存入员
工本人账户。以现金形式支付员工工资的，应当由员工本人领取，
员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，但应当提供
书面的授权委托。员工死亡的，工资由其继承人或者受遗赠人领
取。
（四）集团公司以日方式计算员工工资，其工资折算按照每
日工作 8 小时、每月平均工作 日计算，以一个月为一个支
付周期。
非全日制用工以小时方式计算员工工资，其工资折算按照每
日工作 4 小时计算，以 15 天为一个支付周期。
工资单元计算到角，角以下四舍五入。
（五）各单位必须在每月 2 日前完成出勤情况统计汇总，在
每月 5 日前完成单位内部考核，10 日前完成工资分配和计算制表
工作。工资必须在各单位与员工约定的日期支付（一般为每月 15
号前）。工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日
不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一
年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
（六）各单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可
以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本
单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。
（七）对完成一次性临时劳动或某项具体工作的员工，各单
位应按有关协议或合同规定在其完成工作任务后即支付工资。
（八）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，各单位应
在解除或终止劳动合同时一次付清员工工资。
五、扣减工资
（一）各单位不得克扣员工的工资。有下列情况之一的，可
以代扣工资：
1. 各单位代扣代缴个人所得税；
2. 各单位代扣代缴应由员工个人负担的各项社会保险费用；
3. 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4. 法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
（二）因员工本人原因给各单位造成经济损失的，各单位可
按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可
从员工本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过员工当月
工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，
则按最低工资标准支付。
六、权益维护
各单位有下列侵害员工合法权益行为的，集团公司应根据情
况给予人力资源管理部门负责人通报批评及其它相应的处罚：
（一）克扣或者无故拖欠员工工资的。
（二）不按加班工资相关规定支付员工工资的。
（三）低于当地最低工资标准支付员工工资的。
附：1. 2013 年工资总额预算及工资增长指导线
2. 经费包干单位和机关处室绩效系数表
3. 员工三大序列岗位系数表
4. 月度工资总额使用申报表
5. 掘进作业费管理办法（试行）
