人力变革HRBP与政委体系
华为ＨＲＢＰ体系 阿里人力政委体系
主讲：胡银龙
我是一切根源，一切归因于己
华为ＨＲ
阿里
政
委
人力培训 一、人力资源的思考？
一道选择题
在美国密歇根大学的 MBA 课堂上，尤里奇最喜欢
抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源
活动负责？
A．各部门管理者
B．人力资源人士
C．各部门管理者和人力资源人士合作
D．咨询专家
E．没有人，自生自灭
思考
人力培训 一、人力资源的思考？
一道选择题
大部分的学生都会选 C。尤里奇会告诉他们，
C 是错误的，正确的答案是 A。
他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者
对公司的产出和流程负有最大的责任。他们
负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品
和服务，为员工提供工作的价值。为了达成
这些产出，各部门管理者必须承担起人员管
理的责任。”
人力培训
HRBP是什么 鬼东西？？？
二、什么是 HRBP ?
什么是
HRBP
?
人力培训
ＨＲＢＰ定议
二、什么是 HRBP ?
HRBP又称为人力资源业务
合作伙伴。
HRBP就是人力资源服务经
理 。
HRBP实际上就是企业派驻
到各个业务或事业部的人力
资源管理者。
定议
运营经
理角色
紧急事
件处理
者角色
员工关
系仲裁
者角色
扮演这个角色，意味着HRBP能够调解源自企
业内部各个层面的劳资矛盾 。
要求HRBP能够及时应对各种紧急事件并处理
各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出
的问题迅速给予应答或提供解决方案。
运营经理这一角色，对HRBP提出了诸多要求，
如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能
够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作
流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作
步调保持一致。
3
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人力培训 二、什么是 HRBP ?
腾讯HR三支柱之间的关系
内部客户
人力资源专家中心
COE
人力资源平台部
SSC
人力资源业务合作伙
伴HRBP
制
度
规
范
问
题
反
馈
交付服务
需求反馈
问
题
反
馈
方
案
支
持
战略参与
流程优化
制度制定
确定标准
文化培养
招聘管理系统
培训管理系统
薪酬管理系统
绩效管理系统
外包管理
制度落地
需求落地
业务支撑
员工沟通
人力培训
华为HRBP六大角色
三、华为 HRBP 介绍
HRBP
核心价值
观传承的
推动者
变革
推动者
战略
伙伴
HR解决方
案集成者
HR流程运
作者
关系
管理
人力培训
华为HRBP怎么培养？
三个角色的定位
• 直接主管：把握方向的，给支持，
及时反馈。
• 教练：角色转身的专业指导，一对
一的教练辅导，穿针引线。
• 导师：针对新岗位特定知识经验的
分享指导，及时提供经验，响应求助。
三、华为 HRBP 介绍
人力培训 四、HRBP与传统HR的核心区别
从组织、服务、个人三个角度
去解读 区别
传统HR与HRBP
到底有什么差异?
思考
组
织
服
务
个
人
三个维三个维
度解读 度解读
人力培训
(一）组织维度
1、组织形态：传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对
独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
ＨＲ HRBP
2、功能定位：传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，
HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。
四、HRBP与传统HR的核心区别
(一）组织维度
人力培训
为什么需要绩效？(员工~主管)
3、出发点：传统HR工作
出发点，基本是从自己出
发，有多大能力办多大事，
而HRBP从业务需求出发，
根据需求基于问题去匹配
资源。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(一）组织维度
人力培训
4、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注
过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果
导向，关注产出。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(一）组织维度
人力培训 四、HRBP与传统HR的核心区别
5、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不
需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。
ＨＲ HRBP(一）组织维度
人力培训
(二）服务维度
1、服务宽度：传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，
而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
(二）服务维度
2、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP
像出租车，满足个性化的精准服务需求。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
(二）服务维度
3、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞
后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
(二）服务维度
4、敏感度：传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，
而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合
规性，更考虑合理性 。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
(二）服务维度
5、体验度：传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，
接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里
的对接，全权负责。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
(三）个人维度
1、团队感：传统HR习惯模块化分工，任务型工作，喜欢单打独斗，容
易成为专家型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，与员工打成一
片，与业务共成长，容易成为管理型人才。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
人力培训
2、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内
部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，
结构性合理。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(三）个人维度
人力培训
3、工作时间：传统HR按照职能部门习惯，打卡上下班，基本都是实施
标准工时制。而HRBP按照业务部门工作习惯，与业务同步，实施不定
时工作制。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(三）个人维度
人力培训
4、突破性：传统HR习惯模块分工，内部的约束条件，难以突破岗位和职责边
界，像草食动物。而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的
嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(三）个人维度
人力培训
5、发展性：传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定
的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业
务领域螺旋上升，职业选择半径够大。
ＨＲ HRBP
四、HRBP与传统HR的核心区别
(三）个人维度
人力培训 五、阿里人力政委体系
阿里人力政委体系起源
• 起源时间：2004-2005年间
• 灵感来源：《历史的天空》、《亮剑》
• 价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养
人力培训
政委是做什么的？
ONE
通俗解读：
政委在阿里叫
HRG（HR
Generalist）
可译为HR多面手，
什么都要管的意思。
TWO
专业解读：
实质是公司派驻到各业
务线的人力资源管理者
和价值观管理者，与业
务经理一起做好所在团
队的组织管理、员工发
展、人才培养等工作。
在阿里巴巴，政委是一个神秘的人力资源岗位：
五、阿里人力政委体系
人力培训
阿里政委 VS HRBP
五、阿里人力政委体系
不同
HRBP源于外企
政委源于阿里
相同
都是基于业务需求，
提出的HR创新管理
模式
人力培训
阿里政委与业务经理的关系
作用力与反作用力：
业务线关注短期目标，
业绩导向，政委关注长期目
标，文化传承和干部培养，
两者之间是一对作用力与反
作用力。
监督与制衡：
阿里政委在用人、组织
文化方面有一票否决权。对
于业务经理，一方面在思想
上、方向上进行指引和帮助，
另一方面，对于业务线的决
策有明显制衡权。
五、阿里人力政委体系
人力培训
阿里政委角色
04
文化倡导者
公司文化的倡导者/
贯彻者/诠释者
01
合作伙伴
关于“人”的问题
的合作伙伴
03
同心结
公司与员工之间的
“同心结”和桥梁
02
开发者
人力资源开发者：
人力资源的增值
政委架构的搭建
纵向线
• 小政委：分布在具体的城市区域，与区域经理搭档
• 大政委：直接与事业部总经理/高级业务经理搭档
横向线
• Function HR：负责事务性、基础性的HR工作
• HRG：负责更多策略性、前瞻性的HR工作
政委体系的优点
• 团队更具“战斗力”
• 最大限度的避免决策盲区
• 政委就是一个巨大的“司令”储备库
• 打造最具独特的企业文化
五、阿里人力政委体系
人力培训
阿里政委工作目标
五、阿里人力政委体系
1 3
2 4
懂业务
不懂业务就无法
与业务经理配合默契。
提效能
不遗余力地提高
团队人效产出。
促人才
促进团队人才
增值和成长。
推文化
推动公司价值
观和文化落地。
人力培训
阿里政委特色工作
五、阿里人力政委体系
• 知道你的上级现在想什么？知道你上级的上级在想什么？
• 上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。
• 多方位多角度考虑问题，有全局观。
• 认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。
• 美己之美，美人之美！照镜子要照下属、自己、同事和老板。
• 还要做到及时交流，定期review。
• 需要及时感知这个团队状况；
• 团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下；
• 团队士气是否高烧不退，需要降一下温。
• 每个组织都有自己的气场，
• 管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。
• 望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。
阿里政委
特色工作
01
揪头发
02
照镜子
03
摸温度
04
闻味道
人力培训
阿里政委工作模型
五、阿里人力政委体系
即“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“
政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。
业务隶属型
即“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考
核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”
在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。
派驻代表型
某司“政委”组织体系的搭建在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶
属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。
人力培训
Step 1
融入业务
Step 2
制定战略
优化流程
Step 3
创新服务
Step 4
灵活变革
总结
