成绩评定：
1、课堂考勤成绩10%
2、作业成绩10%
3、理论考试成绩80%
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《员工流动管理》
第一章 绪论
第二章 员工流动与员工流动管理概述
1 员工流动的内涵
2 员工流动必要性的理论分析
3 员工流动的模式选择
第三章 员工流动的过程管理
1 员工流动的基础--人力资源计划
2 管理员工的流入
3 管理员工的内部流动
4 管理员工的流出
第四章 员工的国际流动管理
第五章 员工的流失管理
1 员工流失的影响因素和结果
2 员工流失的控制和管理
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参考书书目
谢晋宇《雇员流动管理》南开大学出版社
迈克尔.比尔等《管理人力资本》华夏出版社
姜秀丽 《员工流动管理》山东人民出版社
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一、员工流动管理必要性
员工流动对企业来说是管理的常态
•麦当劳员工的离职率超过100%。
• 可口可乐销售部门的员工在两年内基本换了一遍
•从2004年下半年至今，广州SONY已经暗中“换血”三
四遍，人员流动率高达70%左右，几乎将全身的血换
了个遍。
•在普华永道“每年进千人、出百人，滚动下去，足以
培植一个庞大的内生客户源。”
第一章 绪论
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知识经济下,深化了员工流动管理的必要性
•员工的岗位寿命不断降低，企业间员工的流动不断
加快，企业内部的轮岗与流动更加频繁。
•企业的商业秘密、核心技术掌握在一些关键员工手
中，这些员工的流失直接给企业带来巨大损失。
•法律法规的不断健全使企业在处理员工的流动时不
得不考虑员工的合法权益；
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二、员工流动管理在人力资源管理中的地位
员工合理流动能保持组织活力和组织效率，防止组织僵
化和官僚主义，提高组织创造力。
对员工流动进行正确管理，使雇员的流入和流出与企业
的战略决策相匹配,以应对复杂多变的环境.
员工流动管理能够保证企业所需人力资源的可获得性,
对于人力资源管理的各项职能具有重要意义.
第一章 绪论
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一、员工流动的含义
二、员工流动的种类
三、员工流动的条件
四、员工流动的机制
第二章 员工流动的内涵
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狭义:指员工与企业彻底脱离工资关系或任何法
律承认的契约关系的过程。这与传统的流动定
义基本一致。
广义是指员工从一种工作状态到另一种工作状
态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工
作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质
等因素来确定。
一、员工流动的含义
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员工流动又称为劳动力流动,根据工作状态确定因素的不
同，可以分为劳动力的地理流动、劳动力的职业流动和
劳动力的社会流动等。
按照流动范围:分为国际和国内两种，在国内流动中，又
可分为企业之间和企业内部两种。
按照流动的意愿:分为自愿流动和非自愿流动。
按照雇员流动的社会方向:垂直流动和水平流动两种。
• 我们将要重点讨论的流动形式:在企业层次的流动，分为
流入、流出和内部流动三种形式.
二、员工流动的种类
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一、国家之间的劳动力流动
据国际劳工组织的预计，全世界约有亿人在国外工作，
每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。
按照经济学原理，劳动力要素总是从报酬低的地区或行
业流向报酬高的地区或行业。当前，劳动力流动主要是
从发展中国家流向发达国家。
权衡国际人力资源流动的成本—收益：
• 一种观点迁出国可以从中获得很大的收益
• 另一种观点迁出国造成智力流失。
二、员工流动的种类
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二、国家内部劳动力的流动
（一）劳动力在不同产业之间的流动
（二）劳动力在不同地区之间的流动
（三）劳动力在不同职业间的流动
（四）企业内部劳动力市场
（五）雇员的社会流动
二、员工流动的种类
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（一）劳动力在不同产业之间的流动
劳动力在产业部门之间的流动大致经历这样的
过程:
伴随着工业化的进程,首先是劳动力从农业
向工业部门流动;
当工业化基本完成的时候,劳动力开始从第
二产业向第三产业流动,同时,伴随着大量的
在产业内部不同行业之间的流动.
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（二）劳动力在不同地区之间的流动
由经济不发达地区向相对发达地区的流动
由经济学发达地区的流动向经济不发达地区流动
经济收益的差异是劳动力跨地区流动的主要因素,
其他因素还包括家庭团圆\入学\退伍\退休.
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（三）雇员的社会流动
社会流动:一个社会成员或社会群体从一个社会阶级或阶
层转到另一个社会阶级或阶层，从一种社会地位向另一种
社会地位，从一种职业向另一种职业的转变的过程.可以
分为以下两种情形:
社会的水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动;
社会的垂直流动指员工在企业内社会阶梯位置上发生的变化。
一般用语中，意指向上移动或社会地位的改善。向上流动
能带来人们在收入、名声和权利方面的好处，是人们希望
并努力追求的，向下流动一般出于无奈。
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(四) 劳动力在不同职业间的劳动
所谓职业流动，是指劳动者在不同职业之间的变动，是劳
动者放弃又获得劳动角色的过程。
职业流动的特点：
1、与人力资本投入成反比。受教育和训练的时间长，人力资本投
入大的劳动者，一般从业于职业地位高、声望高、收入高的职业，
流动的数量少、频率低；以体力劳动为主的劳动者，投入低、适
应工作能力低，流动的数量多、频率快。
2、与年龄成反比。
3、男性多于女性。
4、市场竞争是主要的决定力量,非竞争因素影响比较小:市场就业
机会越来越均等，以素质、能力为本位,与家庭背景的相关因素影
响变小。
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（三）企业内部劳动力市场
• 含义:指在一个用人机构（主要是企业）范围内，以管理
和惯例来调节劳动力供求的资源配置机制。企业内部特有
的习惯与传统作为非正式规则也施加潜移默化的影响。
• 特征:
• 1、长期雇佣
• 2、存在着职业生涯的阶梯
• 3、内部晋升,在晋升时以年功或绩效为标准
• 4、报酬后置,随职位的上升而上升
工作
阶梯 进入口
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（六）对企业员工流出的分类
按照员工与企业之间隶属关系来划分:
一种流出是员工与企业彻底脱离工资关系或雇员与企
业脱离任何法律承认的契约关系的过程；
还有一种流出是指员工虽然未与企业解除契约关系，
但客观上已构成离开企业的事实的行为过程，这一种
流失在我国目前的国有企业中十分突出。
按员工流出企业的意愿来划分:
员工流出分为自愿流出（如辞职、停薪留职、第二职
业等）
非自愿流出（如解雇、开除和结构性裁员等）
自然流出（如退休、伤残、死亡等）。
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在企业人力资源管理中，人们关注的重点领域是
由制度、管理、个体决策因素或经济因素等导致
的自愿和非自愿员工流出。
人们把注意力大多集中在对自愿流出的研究上。
由于自愿流出对企业所带来的特殊的经济损失，
研究者常常将这种流出称为雇员流失。
其实，被迫流出虽然对企业近期的影响和后果不
十分明显，但从长远看，不论对个人、企业及社
会都会产生影响，对此也不能忽略。
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三、员工流动的条件
一、雇员流动的条件
从社会角度
(1）劳动力具有个人所有权。
(2）社会存在具有竞争压力的劳动力市场。
(3）职业之间存在各种各样的差异。
(4) 劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。
从员工角度
(1）劳动者的个人偏好
(2) 是否具有专业特长
(3）专业及工作技能的适用性
(4）劳动力市场对专业的需求度
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（一）员工流动的市场性机制
一般来说，市场性的劳动力流动的主要特点有:
(1)社会上存在着保证劳动力流动的条件。
(2)劳动力在职业、地区、行业和企业之间的流动是
本着利益最大化和成本最小化的原则进行的。这里的
利益不仅包括有经济性的收益，还包括非经济性的收
益，如工作的稳定性、工作环境的舒适性等。
四、员工流动的机制
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流动决策模型
伊兰伯格从劳动经济学的角度表述了员工的流动
决策，将员工自愿流动当成一种投资看待，即劳
动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动
时承担这种投资的成本。
该模型认为流动是否产生取决于两个先决条件:一
是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的收
益；二是目标工作与目前工作的收益差足以抵偿
人才流动的直接成本。满足这两个条件，流动便
产生。
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如果将目前工作状态所提供的效用看作是员工流动的机会
成本，那么员工流动的个体决策就可以用表示如下
其中：VFJ为目标工作状态所提供的效用，VSJ为目前工作状态所提供的效
用，CF为人才流动的直接成本。
1、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-
CF>0，人才个体就会作出流动决策。
2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-
CF<0，人才个体就会作出不流动决策。
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计划性的劳动力流动的主要特点有:
(1) 劳动力的流动在很大程度上不是劳动力个体的自主行
为，而是国家实施经济计划的直接和间接结果。
(2) 流动是由社会预期收益和社会成本的比较而决定的，
劳动力个体的收益和成本对流动的影响很小。
(3) 在计划机制的作用下，劳动力也会在职业、产业、地
区和企业之间有一定的流动，但比市场性的劳动力流动要
低得多。原因主要在于制度因素，即劳动力市场主体双方
缺乏选择权和自主权。
长期以来，我国劳动力的流动是以计划性流动为主要控制
机制的，使得我国国有企业劳动力流动率过低，不利于国
有企业劳动力资源的优化配置。
（二）员工流动的计划性机制
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第二章 员工流动的理论分析与模式选择
第一节 研究员工流动的视角
第二节 员工流动必要性的理论分析
第三节 员工流动的模式选择
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第一节 研究员工流动的视角
从研究的层面上看，可以有
社会的宏观层面，长期以来的计划体制阻碍员工流
动的发生，对我国企业和员工的发展造成了许多影
响，我国目前对企业人员流动的研究更多地是一种
能够看到流动的好处的研究。
企业的微观层面，不少企业已经为雇员的高流失率
所困扰
我们侧重于从企业微观视角，在立意上不以鼓励员工流
动率的提高为目的，相反以控制员工流动为目的。
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从学科角度角度看，我们研究员工流动的视角主要是管理
学视角。
第一节 研究员工流动的视角
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第一节 研究员工流动的视角
管理员工流动从企业的角度来进行研究，由于
个人和社会都会对企业的流动决策产生各种各
样的影响，因此，管理者除了组织这一视角外，
还要考虑组织所依靠的单个员工以及组织存在
于其中的社会的利益。
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1.员工角度
•组织在制定流动政策时，需考虑员工的职业
生涯，当员工在众多职位、部门和层次中流
动时，由于组织为个人提供的可利用和发展
个人能力的机会不同，个人会获得不同的发
展。
•个人职业生涯需要与组织发展需要之间的持
续匹配的过程，就是一个制定有效的人力资
源流动政策和进行管理实践的过程。
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2、组织角度
员工流动管理越来越具有战略性，要从战略的高
度来进行员工流动政策的制定。有效的流动政策
应该带来以下成果：
• 在短期和长期中,具备所需才能的雇员的的可获得性
• 发展出企业未来发展所需要的才能
• 开发雇员感觉到的,与其自身需要相一致的进步和发展机会
• 雇员感觉到的,由他们本身不能控制的因素造成被解雇的可
能性下降
• 雇员认为筛选\安置 \晋升和解雇决策都是公平的.
• 有关员工招聘\筛选\晋升和解雇的政策都是组织可以用来
塑造管理理念的工具,也是公司形成自己文化的间接方法
第一节 研究员工流动的视角
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2.社会角度
社会的变革使员工改变了自己的价值观
今天的劳动者不再把工作当成生活的唯一重要的事情，
而是指导工作当成生活中许多方面的一部分。
员工不再无条件地接受雇员认为对其发展重要的工作安
排，蓝领工人不再把加班作为一个既成事实来接受。
外部机构对企业施加的影响力度加大。
教育和培训机构对企业的人力资源流动政策产生一定的
影响。
政府以立法和行政手段对组织施加影响。
第一节 研究员工流动的视角
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第二节 员工流动必要性的理论分析
一、勒温的场论
二、卡兹的组织寿命学说
三、库克曲线
四、目标一致理论
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一、勒温的场论
勒温：（美）心理学家,从创造个人绩效的角度,论证员工
流动的必要性.
观点：
1．个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩
效；
2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类
似物理学中“场”的强函数关系。
3．函数 B = f( p, e )
B: 个人绩效
P: 个人能力与条件
E：环境
一、勒温的场论
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4．结论
（1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有
关，而且与他所处的环境密切相关。
（2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业
不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，
待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就
很难发挥其才能，也很难取得应该取得的绩效。
（3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离
开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境
去工作。
（4）这就引起了员工流动。
一、勒温的场论
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二、卡兹的组织寿命学说
卡兹（Katz） （ 美）组织行为学家,从保持企业活力的
角度提出了员工流动的必要性
观点：
（1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得
成果的情况密切相关。
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（3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在-5年这个期
间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于年的期间，组织成员
之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，组织成员已成
为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与
了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织
就会失去活力和老化。
二、卡兹的组织寿命学说
卡
兹
曲
线
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（4）大于5年的期间，组织成员就需要流动，组织
就需要重组，以保持组织的活力。
（5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。
人的一生流动7—8次是可以的。但流动次数过多
会降低效益。
(6)针对科研组织,对企业不能套用.
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三、库克曲线
库克（kuck）美国学者,从如何更好地发挥人的创造力的
角度论证员工流动的必要性
观点：
库克曲线:是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘
制的。
OA段：研究生在学习期间创造力的
增长情况
AB段：研究生毕业后参加工作初期
（年）其创造力迅速上升。
（原因：任务挑战性、新鲜感、新
环境、表现欲等）
BC段：创造力发挥的峰值区，大约
一年左右。是出成果的黄金期。
CD段：初衰期，创造力开始下降，
持续年左右。
DE段：衰减稳定期，创造力继续下
降并稳定在一个固定值。2022/7/18 37
（2）如不改变工作内容与工作环境，创造力将在低水平
上徘徊不前。
（3）为了激发其创造力，就必须改变其工作环境与工作
内容，进行员工流动。应及时将DE段岗位上的员工退出，
变换工作部门和研究课题，或流出企业。
三、库克曲线
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四、目标一致理论
中松一郎（日本） 《人际关系方程式》
观点：
（1）处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个
体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。
（2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就很难在工作
中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与
激励。
（3）个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必然会蒙受损失，
群体功能水平下降。
（4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量
化的函数关系。他提出了“目标一致理论”。
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四、目标一致理论
•F=θ （0°≤θ≤90°）
F:一个人实际发挥出的能力
Fmax:一个人潜在的最大能力
θ个人目标与组织目标之间的夹
角
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解决目标不一致的办法：
个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠
拢。
员工进行流动。流动到与个人目标比较一致的新单位
去
四、目标一致理论
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第三节 员工流动的模式
一、员工流动模式的类型
1、终身雇佣制
2、或上或出模式
3、不稳定进出制
4、综合模式
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1、终身雇佣制
含义：员工从低层进入企业，然后就一直没有流出组织，
终其职业生涯都与组织在一起。
特点：
1．招聘时不考虑员工经验方面的丰富程度。一旦进入企业，会
从最基本的工作开始接受的培训 。
2、员工一般不会被解雇，即使工作效率不高或者不能胜任某职
位。
3、员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人
必须从初级员工的做起，无论学位学历的高低
4．随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，这也
是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。
5．员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长
期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。
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弊端：
1．终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。
2．终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。
3．对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本。
终生雇佣制在不同国家的应用：
在日本的一些大公司，不会因为绩效不佳而解雇，他们会被安置
到更不重要的职位上去。
美国的一些高科科技公司也有终生雇佣制，但表现不佳者会在分
别处理的基础上被解雇。
在欧洲，公司被迫在此体系下运营，因为法律规定的解雇成本公
司无法接受，尤其是解雇年老的雇员。
1、终身雇佣制
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2、或上或出模式
含义：员工从底层进入，按预定的轨道在组织中
升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予
组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的
任何级别上都不能被提升，或者不能到达最高级
别，通常意味着此人必须离开。该体系在其底层
有较高的离职率，在上层则相对稳定.
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3、不稳定进出模式
含义：
依赖于组织的需要，员工会在组织中任何一个层次进入。
在职业生涯中，因为经济周期、表现不佳等原因，可能在
任何层次和时间被要求离开。
劳动合同在一定期限内有效，以保证员工有一定的稳定性
优缺点：
具有极高的灵活性、创造性，但很明显由于频繁的流动也
影响了员工对企业的忠诚，
适用性：是美国企业员工流动模式的最主要特征，多见于业
绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变产
业中。
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4、综合模式
含义：
以一种模式为主，而辅助以其他模式。如对核
心员工、和高层管理管理层实施终身雇佣，对
普通员工和中低员工采用不稳定进出模式。
流动模式还会随着组织的生命周期而改变。
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二、组织对雇员流动模式选择的影响因素
一系列相关联的管理层的态度和价值观；
组织所处的运营经济环境；
立法的强制；
企业创立者的经营哲学。
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三、流动模式选择的战略内涵
1、对员工忠诚的影响：
在人和组织之间不同的流动模式会创造出不同的心理契约：
终身雇佣制为创造员工忠诚提供了基础，相信自己直到
退休都和组织在一起的员工，在与组织的关系上有一种
更长远的目光。
不稳定进出模式使员工难以对组织进行长期投入，不会
轻易表现出对组织的忠诚。
或上或出模式能够从较年轻、正寻找提升的员工那里获
得高水平的忠诚，但对高级激励不足。
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2、对员工能力的影响：
不同的流动模式影响着管理者的策略
不稳定的进出模式使管理者强调对员工的选择而非强调
对员工的开发。
长期雇佣模式可能使管理者更加放心对员工进行投资开
发，进而增加员工的能力
如果解雇员工费力又费钱，管理者会在选择员工上更仔
细，并且在开发上投资更大。
三、流动模式选择的战略内涵
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3、对组织适应性的影响：
采用不稳定的进出流动模式的组织中，员工可
能会更富有多样性，一般来说有利于组织创新,
提高组织的适应能力。 但也可能遇到适应性的
问题，从低层快速提升的人缺乏发动根本性变
革的权力和关系网。
终身雇佣制创新性不强，但如果有系统地招聘
具备不同背景和特质的人,也能在终身雇佣制的
公司建立员工的多样性。
三、流动模式选择的战略内涵
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4、对文化的影响：
流动模式决定着员工和组织在一起的时间，进而决定着
学习和传播企业信念的可能性，从而影响文化的力量。
不稳定的进出模式，人员流出率很高，员工未被充分地
同化就已经离开组织，同时也没有足够数量的长期员工
来传播文化。
长期雇用制的组织中，发展强有力的文化相对就会容易
一些。因为员工更有可能认同组织，并且希望被同化,
稳定的高级雇员群体能帮助新成员。
或上或出模式保持文化的重担落在相对数量较小的高级
员工身上。
三、流动模式选择的战略内涵
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5、对组织在社会中的角色的影响：
不同的流动模式对组织在社会中的角色的假设是不同的。
不稳定进出模式认为员工存在的目的是帮助组织来赢
利.
终身雇用制认为组织存在的目的是提供稳定的就业和
保障员工的生活。
三、流动模式选择的战略内涵
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员工流动模式的选择会对每一个雇员的安全和
职业发展，整体上雇员的能力水平和综合才能，
作为一个整体的社区和社会的福利都有着复杂
的影响。
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四、员工流动模式的有机选择
按照既要保持活力又要注意稳定的原则，任何企业都不可
偏好一种人员流动模式。
对于中国企业来说，选择日本的终身雇佣模式是较适合的，但同时
又不能缺少不稳定进出模式中的现代理性思维，恰当的做法是融合
二者之长，有选择地为我所用。
对于高层管理者，大企业并不一定采用终身雇佣制，但终身雇佣制
中的一些合理内核，如团队合作精神，高层管理人员的教育培训、
管理人员的长期责任。运用这些思想可以增加高层管理人才的忠诚
度和责任心，保证企业的稳定发展。
扁平化组织员工的流入是开放的，流出是不稳定的，企业与员工个
人都可以根据需要作出决定。员工员工因为具有高知识、自我管理
能力强、能准确领会战略意图，所以不稳定进出制有利于这些员工
能力的提高和结构的完善。
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