劳动合同的签订与试用期管理
习惯与自然
一根小小的柱子，一截细细的链子，拴一根小小的柱子，一截细细的链子，拴
得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这
荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯
象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁
链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么
挣扎都无法挣脱。挣扎都无法挣脱。
小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了
大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣
扎。扎。
驯虎人本来也像驯象人一驯虎人本来也像驯象人一
样成功，他让小虎从小吃素，样成功，他让小虎从小吃素，
直到小虎长大。老虎不知肉味，直到小虎长大。老虎不知肉味，
自然不会伤人。驯虎人的致命自然不会伤人。驯虎人的致命
错误在于他摔了交之后让老虎错误在于他摔了交之后让老虎
舔净他流在地上的血，老虎一舔净他流在地上的血，老虎一
舔不可收，终于将驯虎人吃了。舔不可收，终于将驯虎人吃了。
小象是被链子绑住，而大象则是小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。
虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则死于习惯
（他已经习惯于他的老虎不吃人）。
习惯几乎可以
绑住一切，只是不
能绑住偶然。比如那
只偶然尝了鲜血的老虎。
劳动合同订立与劳动关系建立的关系
劳动合同订立中的法律问题
劳动合同订立与劳动关系建立
用工之日 第一个月
签订 签订 签订
书面劳动合同的订立和劳动关系的建立
不是一一对应
劳动合同订立的标志是
。
劳动关系建立的标志是
。
劳动合同订立与劳动关系建立
用工之日 第一个月
签订 签订 签订
书面劳动合同的订立和劳动关系的建立
不是一一对应
劳动合同订立的标志是双方签字盖章。
劳动关系建立的标志是单位开始用工。
劳动合同期限的选择
劳动合同订立中的法律问题
劳动合同的类型?
劳动合同期限的种类
• 终止时间确定，协商一致还可续签
• 期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间
• 终止时间不确定，而不是没有终止时间
• 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者
固定期限
• 以某项工作的完成作为合同期限
• 可灵活运用
无固定期限
以完成一定工作任
务为期限
劳动合同期限的种类
固定期限劳动合同为常态
无固定期限劳动合同为例外
完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充
劳动合同期限的种类
根据企业用工需求、
岗位特征、员工个性
来选择合适的合同期
限；
转换用工管理和合同期限设置的思路
劳动合同期限的种类
转换用工管理和合同期限设置的思路
对于高级管理人员、高级技术人员等核
心员工，可以考虑签订无固定期限或者期
限较长的劳动合同；
对替代性较强、临时性或阶段性岗位上
的员工以及非核心员工，可以选择签订期
限较短的固期限劳动；
劳动合同期限的种类
转换用工管理和合同期限设置的思路
对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最
好选择一年甚至更短期限的劳动合同；
对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为
完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，
可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合
同。
不签、迟签劳动合同的法律风险
劳动合同订立中的法律问题
一个月 一年 超过一年
用工之日 满一个月的次日
宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同
满一年的前一日
不签、迟签劳动合同的法律风险
书面通知终止
支付实际工资
书面通知终止
支付经济补偿
双倍工资各异
不愿补订不予补偿
员工解除支付补偿
不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。
案例案例七七：：劳动关劳动关系建立系建立时间时间的确定的确定
小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工
作至2010年3月1日，始终未签订劳动合同，现该公司
想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？
（1）双倍工资差额：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000
（2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：2009年2月1日起。
（3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，4000元。
不签、迟签劳动合同的法律风险
案例案例八八：： ““双倍工双倍工资资””赔偿赔偿的的计计算基数如何确定？算基数如何确定？
小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。
小王自2010年3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。
小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。11月初，小王
拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书
面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照3到10月份的实
际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根
据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双
倍工资。
不签、迟签劳动合同的法律风险
不签、迟签劳动合同的法律风险
“双倍工资”计算基数的认定
• 劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计
算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来
确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应
按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时
间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资
的计算基数。
• 如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定
正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得
的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、
风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
“双倍工资”计算基数的认定
案例案例九九：：员员工拒工拒签劳动签劳动合同、用人合同、用人单单位位继续继续留用留用案案
王某于2008年4月19日进某装修公司从事木工工作。公司
统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规
就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公
司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝
签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工
地上上班。
2008年7月25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。
事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。
不签、迟签劳动合同的法律风险
1
2
3
书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；
如何应对员工拒签劳动合同
不签、迟签劳动合同的法律风险
发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动
关系，决不留用；
注意保留和固定员工拒签的证据：
1、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；
2、劳动者拒签的证据。
正确应对劳动者拒签劳动合同
案例案例十十：：劳动劳动者出具不愿意者出具不愿意签订劳动签订劳动合同的合同的书书面声明，用人面声明，用人单单位能否免位能否免责责？？
李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱
动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满
意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某
进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没
有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李
某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑
到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因
个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责
任由李某个人承担。
试用期管理中的法律问题
• 这几年用人单位与劳动者在履行劳动合同
的过程中,因处于试用期内而产生的劳动争
议已越来越多。
•
• 用人单位提高对试用期的管理发挥着越来
越重要作用。
试用期的管理
试用期知识的实务问答
• 1.试用期的长短与什么密切有关？
法条链接
• 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用
期不得超过 个月；
• 劳动合同期限一年以上三年以下的，试用
期不得超过 个月；
• 劳动合同期3年以上及无固定期，试用期不
超过 个月。
• 答案:
试用期的长短与劳动合同法的期限的长短有一定
的关系。其本身需要和劳动合同相匹配，其长短
须符合《劳动合同法》的规定。
试用期限－－
合同期3月-1年，试用期不超过1个月
合同期1-3年，试用期不超过2个月
合同期3年以上及无固定期，试用期不超过
6个月
• 问：最长的试用期限为多少？
• 问：什么情况下可以约定最长的试用期限
？
• 试用期不得超过六个月
• 三年以上固定期限
• 无固定期限的劳动合同
试用期期限
劳动合同期限 试用期期限
不满3个月 不得约定试用期
已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期
3个月以上（含3个月）不满1年 不得超过1个月
1年以上（含1年）不满3年 不得超过2个月
3年以上（含3个月） 不得超过6个月
无固定期限 不得超过6个月
实务问答
• 问：什么情况下不可以约定试用期？
• 以完成一定工作任务为期限的劳动合
同
• 劳动合同期限不满三个月的，
• 非全日制劳动合同不得约定试用期。
实务问答
• 问:
劳动合同为3年，从2008年1月1日起，试用
期为2个月，那么劳动合同的到期日为多少
？
试用期是否应该包含在劳动合同期限内？
试用期是合同期限的一部分
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用
期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
——《劳动合同法》第19条第4项
先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同
试用期不签合同，转正后再签劳动合同
• 问：劳动者在劳动合同期限内主动离职要
求提前多少天通知用人单位？
• 问：劳动者在试用期内主动离职要求提前
多少天通知用人单位?
• 第37条 劳动者在试用期内提前三日通知
用人单位，可以解除劳动合同。
在一些特殊的行业内，在试用期内用人
单位能否要求劳动者提前30天通知解除劳
动合同?
• 《劳动合同法》第37条明确规定，劳动者
在试用期内可以提前3日通知用人单位解除
劳动合同。
• 因此，如果用人单位在合同中约定劳动者
在用期解除劳动合同需要提前30天通知用
人单位，该约定违反法律规定,劳者行使解
除权不受其约束。
在试用期的工资的知识
• 1.劳动者在试用期的工资如何规定
？
• 案例：
• 王某以外聘人员刚进一个单位上班，在第
一月发工资时，发现他的工资比别的有正
规编制的同事工资少了很多。他去找人事
处问原因，人事的回答是，他不是编制人
员，工资按市场工资水平定，而编制人员
享有很多国家的补偿收益。
• 问如何看这一问题？
试用期的工资规定：
《劳动合同法实施条例》
• 第15条 劳动者在试用期的工资不得低于
本单位相同岗位最低档工资的80％
• 或者不得低于劳动合同约定工资的80％，
并不得低于用人单位所在地的最低工资标
• 准。
• 如果本单位相同岗位最低工资为4500元，
而单位与劳动者约定转正后工资为3000元，
当时的最低工资标准为1200元，哪么劳动
者的工资不得低于多少？
• 4500*80%=3600
• 3000*80%=2400
• 1200
试用期工资待遇
用人单位和劳动者协商一致确定；
不得低于所在地的最低工资标准；
不得低于用人单位相同岗位最低
档工资的80%或者劳动合同约定
工资的80%。
• 试用期次数的问题
• 用人单位可否对劳动者设定几次试用期？
• 试用期次数的限制：
• 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次
试用期。
• 如果同一劳动者在企业内部转到新的岗位
上，是否可以再次设定试用期？
• 案例：
• 王小姐原系某半导体公司人力资源部经理，
工作做得不错，深受公司领导的赏识。后
该公司准备上市，公司财务要接受严格的
审核。为此，公司拟将王小姐调到财务部
门工作，负责公司财务。王小姐的劳动合
同到期时，公司便与王小姐续签了一份为
期5年的劳动合同，约定的工作岗位为财务
部经理。
• 案例：
• 但是，公司领导以王小姐跨度较大为由，在续签
劳动合同时又与王小姐约定了6个月的试用期。
• 由于王小姐无财务工作的经验，尽管王小姐很
努力地自学财务知识，但财务工作的开展仍然很
难打开局面。
• 于是，公司便以王小姐在试用期内表现不符合
录用条件为由解除劳动合同。王小姐不服，便申
请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳合同
的赔偿金。请问，王小姐的请求能否获得支持?
• 专家点评:
• 王小姐的请求是可以获得法律的支持的。
• 因为，公司在与王姐续签劳动合同时又约
定了一次试用期，属于无效的约定，在法
律上这个试用期是无效的。因此，公司无
法以王小姐不符合录用条件为向解除劳动
合同。
启示
• 通过上面的分析，试用期只有一次，续签
劳动合同时不能再约定试用期。
• 对于续签劳动合同时岗位变化比较大的员
工，用人单位不要寄希望于再设定试用期
来察劳动者的能力，最好是在原劳动合同
期限内将拟与之续签的员工，调入新岗位
进行考察，以避免续签劳动合同后员工不
能胜任工作。
• 员工离职后又回到原单位，原单位可以与
其约定试用期吗?
• 不可以。
• 因为同一用人单位与同一劳动者只能约
定一次试用期。如果原单位与该员工已经
约定过试用期，该员工离职后又回到原单
位,根据法律的规定，这种情况仍然属于同
一用人单位与同一劳动者，不可以再次约
定试用期。
试用期约定次数
同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。
——《劳动合同法》第19条第2款
续签时再次约定
调岗后重新约定
离职若干年后又回来上班，再次约定
试用期期限可以延长吗?
• 2008年2月27日，顾某与某半导体公
司签订了期限从2008年3月1日至2010年2月
28日的劳动合同，其中前2个月为试用期，
试用期工资为12000元/月，转正后工资为
15000元/月。
试用期期限可以延长吗?
• 4月30日某半导体公司通知顾某，因其未
通过试用期考评，按照公司规章制度，不
予正式录用，但公司为了再给顾某一个机
会，公司决定将顾某的试用期延长1个月，
1个月后考评通过的，才能正式被录用。
• 为了保住工作，顾某只好默许继续试
用，公司也按照试用期工资标准支付了工
资。
• 5月30日公司书面通知顾某，因其不能胜
任工作，未通过公司第二次考评，公司决
定不予正式录用，并要求她当日结算工资，
完成工作交接手续。
• 顾某要求公司支付解除劳动合同的经济
补偿金，但被拒绝。
• 随后顾某向劳动争议仲裁委员会提出
申诉，要求半导体公司补发2008年5月1日
至30日的转正工资的差额部分，并支一个
月的工资补偿和单方面解除劳动合同的经
济补偿金。
双方的争议
• 仲裁审理中，
• 顾某称：公司与其签订的劳动合同约定2个
月试用期，同时顾某仅仅在试用期即将结
束时被公司口头告知未通过考核，并且公
司直接通知她延长1个月试用期，之前也未
同自己沟通、协商过，属于公司单方面行
为。顾某提供了双方签订的《劳动合同》
作为证据。
双方的争议
• 公司辩称：在试用期解除不符合录用条件
的员工，是法律赋予公司的权利，顾某未
能按时获得公司转正，原因在于其工作业
绩达不到公司要求，公司要求延长试用期，
她也并未提出异议，故公司继续支付试用
期工资并无不妥。公司提供了顾某二次考
评记录作为证据。
• 对于试用期延长的问题，目前劳动法律、
法规中并没有限制性的规定，而仅是规定
试用期的最长期限为六个月。
•
• 若原拟定的试用期尚未超过法定期限，
且双方在劳动合同中注明“企业不能在原
约定期考察出劳动者是否符合转正条件时，
可以延长至法定试用期的最长期限”的例
外。
法条链接
• 《劳动合同法》第19条第2款规定，同一用
人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
①试用期经过即进入正式合同履行期，双
方均负有完全履行合同约定的义务。用人
单位单方延长试用期的，视为违法约定试
用期。
• 回到案件：
• 顾某要求半导体公司补发2008年5月1日至
30日的转正工资的差额部分，并支一个月
的工资补偿和单方面解除劳动合同的经济
补偿金。
• 支持否？
法条链接
• 《劳动合同法》第83条规定，
• 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用
期的，由劳动行政部门责令改正；
• 违法约定的试用期已经履行的，由用人单
位以劳动者试用期满月工资为标准，按已
经履行的超过法定试用期的期间向劳动者
支付赔偿金。
• 试用期内是否需要给员工缴纳社保?
• 在实践中，用人单位认为试用期的员工不
稳定，可以不为员工缴纳社会保险;有的则
认为，试用期如果上保险，在员工离职后
公司又要办理社会保险转移手续，一般是
等到试用期满，“转正”后再为员工办理
社会保险手续。
• 用人单位和劳动者参加社会保险是法
定的义务。
• 《劳动法》该条的规定，可以确定只
要建立了劳动关系就应当依法参加社会保
险，缴纳社会保险费。
• 劳部发[1996 ]354号《劳动部关于实
行劳动合同制度若干问题的通知》第三条
规定，试用期包括在劳动合同期限中，因
此，试用期内企业也应当为员工缴纳社会
保险费。
企业不需要为试用期员工缴纳社保！
• 用人单位在合同中约定劳动者在试用期内
解除合同需承担违约责任是否有效？
• 如用人单位规定劳动者在试用期内解除劳
动合同，需要支付用人单位因一时无法招
聘的合适员工而造成的经济损失。劳动者
应该承担这个责任吗？
• 《劳动法》赋予了劳动者试用期解除劳动
合同的权力，且该解除权是无条件的。
• 用人单位在劳动合同中约定劳动者在试
用期解除合同需承担违约责任，实际上限
制了劳动者的解除权，因此该约定侵害了
劳动者的合法权利，违反了法律的规定，
应当确认为无效条款。
• 用人单位可否在试用期结束后以试用期
内劳动者的不符合录用条件为由，解除劳
动合同？
案例分析
• 张某系某重点大学的毕业生，毕业不久就应聘到A
软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，张
某与A公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期
为三个月。不幸的是，张某刚工作78天，由于疲
劳过度，免疫力下降而导致急性肺炎住进了医院。
因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司
为了业务不受影响，另招聘新人顶替张某的职往。
20天后，张某出院回公司上班，公司以张某在试
用期内不符合录用标准为由将其辞退，张某不同
意与其发生争议。因公司还未为其办理医疗保险，
张某要求公司将其住院费用12000元报销。
• 用人单位“以不符合录用条件为由”单方
解除劳动合同必须在试用期内作出。
• 用人单位应当根据试用期长短进行分类管
理，在试用期结束前预留一段较充足时间
供员工和职能部门完成转正申请单的填写。
• 考核结束后，如果考核不合格，不予转正，
务必在试用期结束前书面通知员工解除劳
动合同并说明理由。
• 实践当中，有可能出现因为员工拖延而导
致用人单位未能在试用期内作出相关结论
的怎么办？
试用期所需的表格及文件
• 试用期管理办法及转正申请表、辞职申
请书、辞退申请表的存在和正确使用可以
将试用期员工表现证据化，将试用期管理
制度化，从而有效加强用人单位试用期管
理，保障用人单位试用期单方解除权的有
效行使。
试用期所需的表格及文件
• 转正申请单是在试用期内由员工和公司共
同填写，由公司根据员工表现进行考核，
并在试用期内作出是否转正等结论的法律
文书。
• 转正申请单范本
%E8%AF%95%E7%94%A8%E6%9C%9F%E8%A1%A8%E6%A0%BC%E8%8C%83%E6%9C%
• 辞职申请书是新员工在试用期辞职的意思
表示。
• 辞职申请书
%E8%AF%95%E7%94%A8%E6%9C%9F%E8%A1%A8%E6%A0%BC%E8%8C%83%E6%9C%
• 辞退申请表是新员工所在部门负责人在试
用期发现新员工不符合录用条件向有关部
门提出的辞退建议。
–辞退申请表
%E8%AF%95%E7%94%A8%E6%9C%9F%E8%A1%A8%E6%A0%BC%E8%8C%83%E6%9C%
录用条件的运用
招聘录用中的法律问题
• 录用条件说明书
1、升职
加薪
2、平安
无事
3、无疾
而终
4、中途
被炒
5、临阵
退缩
能力得到认可
态度得到认可
公司对你重视
试用期后
企业
什么是录用条件？
录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求
所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的
依据，一般不会在招聘广告中全部列明；
内容具体明确，具有可操作性
招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要
求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上
列明。
内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。
为何要设定录用条件？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解
除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
……
录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条
件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，
用人单位即可解除劳动合同。
为何要设定录用条件？
案例：试用期解除不符合录用条件员工案
某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗
位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业
经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以
上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，
合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因
张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳
动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求
公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
如何设定录用条件？
案例：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案
李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动
合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半
月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型
全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的
合格分数线。
公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小
姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动
争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。
如何设定录用条件？
案例：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案
李小姐认为：
工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅
以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受
公司认为：
李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行
为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形
之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，
且无须向其支付经济补偿金。
如何设定录用条件？
案例：外语水平无法胜任工作试用期被解除案
某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目
组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：
相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；
工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编
制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层
面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。
王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语
言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内
与王某解除劳动合同。
如何设定录用条件？
案例：外语水平无法胜任工作试用期被解除案
王某认为：
他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条
件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳
动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司认为：
王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符
合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。
如何设定录用条件？
企业在试用期解除劳动合同的条件：
企业存在录用条件；
有证据证明不符合录用条件；
解除通知书应当在试用期内作出；
解除通知书要说明解除理由并在试用
期内交员工签收。
如何设定录用条件？
内容明确具体
所有职位都通用的共
性条件可写在规章制
度里。
针对招聘职位的个性
条件，应逐条拟定，
明确具体细致，切忌
空泛化、简单化。
避免就业歧视 事先公示告知
录用条件是基于招聘
职位的性质、需求和
员工的工作能力等和
职位有关联性的要求
和标准，不能随心所
欲扩大。如需限制，
也应充分说明。
通过招聘广告公示
通过录用条件确认函
劳动合同或者附件
列入规章制度
通过岗位说明书
录用说明书的正确使用
• 1.用人单位有合法、具体、明确的录用
条件
• 2.录用说明书要事先公示或告知
1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件
• 要对”录用条件”事先进行明确界定,录用条件一
定要合法、明确、具体、可操作。
合法性
• 首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，
如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。
• 李某(女)于2007年1月23日与某外贸公
司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李
某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某
出示“终止试用期通知书”，以不符合录
用条件为由，在李某未签字的情况下辞退
了李某。
1.用人单位有合法、具体、明确的录用
条件
• 外贸公司以李某怀孕“不符合录用条件
为由”解除劳动合同，因违反《劳动合同
法》第42条“女职工在孕期、产期、哺乳
期”不得解除劳动合同的规定，其行为属
于违法解除劳动合同。
• 李某有权要求某外贸公司继续履行劳
动合同，也可以选择解除劳动合同并要求
某外贸公司支付经济赔偿金。
1.用人单位有合法、具体、明确的
录用条件
具体
切忌一刀切以及将考核标准空泛化、抽象化比
如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，
而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗
位要求明确下来。
1.用人单位有合法、具体、明确的
录用条件
• 案例：
• 2004年10月，某文具公司招聘陈某任该公
司总裁助理和中国市场销售经理，签订了5
年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3
万元。2004年12月31日，双方签署《2005
年度销售目标经营责任状》，确认陈某在
2005年应完成销售目标4000万元，2005年
第1季度，公司销售业绩为只有140万元。
公司遂于2005年4月6日通知陈某,称根据其
在试用期内的综合表现，公司认为其不符
合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某
不服，引发劳动争议。
• 陈某认为，《 2005年度销售目标经营责任
状》约定的是全年业绩，未约定季度、月
度经营目标，未到年底则不能确定自己无
法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，
业绩目标未经双方协商不能平均划分。而
且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，
如产能不足、前期费用分摊不合理等。自
己其实已经完成了相当的业绩。
• 公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，
可以平均划分。第1季度陈某只完成年销售
目标的4%，公司无法相信其可以完成销售
目标。公司有《销售经理职务说明书》，
陈某的表现也不符合该说明书的要求。但
该公司无法证明已向陈某出示《销售经理
职务说明书》。
• 法院认为，《 2005年度销售目标经营责任
状》约定的是全年业绩，未明确约定可平
均划分为季度目标进行考核，双方也末约
定在试用期内应完成多少销售目标才符合
录用条件。而市场变化具有不确定性，无
法事先准确预测，公司以第1季度业绩推断
陈某无法完成全年目标依据不足。同时，
该公司无法证明已向陈某出示《销售经理
职务说明书》，所以不能将《销售经理职
务说明书》作为审理依据。故判决双方恢
复劳动关系。
• 同时，考虑陈某第1季度完成的销售量确实
偏低，法院判决该公司按陈某原工资的50%
，即15000元补发其工资至劳动关系恢复之
日。
绩效与考核体系
• 绩效考核方式的选择
• 在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评
价技术体系更容易获得法律的支持和认可。
绩效管理与考核体系
• 绩效考核方式的选择
• 1、工作日志考核法
• 试用期的员工要有工作日志。每一天工作、每一
件工作都要有记录，这样到期一看一清二楚。
• 如果进一批人，一比较就清楚。
• 试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公
正地考核。
绩效管理与考核体系
• 绩效考核方式的选择
• 2、关系人360度考评法
• 为了解决主管一票否决的弊端，最好的办
法就是360度关系人考评。这个360度关系
人考评是指与被考评人有业务工作关系和
管理关系的人全部参与考评，根据工作需
要设定不同考评人的权重，背对背打分。
绩效管理与考核体系
• 绩效考核方式的选择
• 3、关键事件法
• 这些关键事情一旦触及，必须重罚，要明
确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，
都可以用分值来计量。
绩效管理与考核体系
• 绩效考核方式的选择
• 公司还必须设立红线死亡法。任何一个组
织都有自己的红线，如果触及红线必须立
即清除。
• 比如：试用期员工的无故旷工问题、泄
漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违
犯重要操作流程问题等等。
绩效管理与考核体系
• 绩效信息的收集
• 1． 法律规定的证据包括书证、物证、视
听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定
结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之
间的证明效力并不相同。
绩效管理与考核体系
• 绩效信息的收集
• 2．重视从多种渠道收集绩效信息，尤其要
注意通过第三方如客户、供应商来收集绩
效信息。
绩效管理与考核体系
• 绩效信息的收集
• 3．辅助证据不可忽视
• 如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。
考核开始前可以要求员工提交任务报告或
定期述职，所有报告应通过书面形式并有
员工签字。
• 绩效数据最后还应当要求员工在绩效考核
的文件签字确认，这样证明员工对绩效考
核的结果予以认可。
明确
“录用条件”应该是共性和个性的结合
• “共性”即大部分企业和岗位的都应该具
备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的
时候如实告知自己与工作相关的信息，教
育背景、身体状况、工作经历等等。
1.用人单位有合法、具体、明确的
录用条件
明确
“录用条件”应该是共性和个性的结合
• “个性”即每个企业、每个岗位或者职位
都有自己的特殊要求。
• 有的有学历的要求，要求获得相应证书；
有的有技术的要求，比如符合企业招聘时
对岗位职责的描述等等。
明确
“录用条件”应该是共性和个性的结合
• “录用条件”的共性可以通过规章制度进
行明确。
• 录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动
合同等和规章制度结合起来进行明确。
• 2、录用说明书要事先公示或告知
公示
• 简单说来，就是要让员工知道用人单位的
录用条件；从法律的角度来说，就是用人
单位有证据证明员工知道了本单位的录用
条件。
• 如何公示？
那如何进行公示呢？
方法有以下几种：
• (1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求
员工签字确认；
• (2 )劳动关系建立以前，通过发送聘用函
的方式向员工明示录用条件，并要求其签
字确认;
那如何进行公示呢？
方法有以下几种：
• (3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符
合录用条件的情形；
• (4)规章制度中对录用条件进行详细约定，
并将该规章制度在劳动合同签订前进行公
示也可以作为劳动合同的附件。
• 2、录用说明书要事先公示或告知
• 如何告知？
告知的几层含义：
一是告知义务是主动的告知义务，即使求职
者没有提出要了解某项具体情况，用人单
位也必须主动履行告知；
二是要如实告知，即用人单位要遵守诚实信
用原则如实告知求职者相关内容；
告知的几层含义：
三是告知的时间是在劳动合同签订之前，而
不是在签订之后；
四是告知的内容包括工作内容、工作条件、
工作地点、职业危害、安全生产状况、劳
动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
均是用人单位告知的内容。
用人单位如何证明自己已履行了告
知义务?
• 用人单位不仅要履行告知义务，而且还要
保留好告知的证据，一旦发生纠纷，需要
举证证明已经履行告知义务。
• 最好的办法当属书面的告知证明。
录用条件说明书范本
签收回执
签收回执
本人已收到公司出具的《录用条件说明
书》。
签收人：
年 月 日
• 启示
• 有相应证据证明劳动者不能达到录用条件.已将考
核结果告知了劳动者;
• 将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的
决定送达了劳动者等。
• 由于《劳动法》对用人单位解除劳动合同作出了
严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必
须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不
漏。
• 4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内
• 用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条
件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决
定并送达劳动者。
• 在实践中，有的用人单位在试用期结束后才对员
工进行考核或在试用期结束后才将解除决定送达。
这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证
据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由
辞退员工了。
什么是录用条件说明书?
录用条件说明书是针对试用期员工,明确录
用条件的书面描述.录用条件说明书界定的
是”试用期员工需要符合什么条件才能转
正”.录用说明书最重要的作用是作为试用
期员工的考核依据.在试用期间,如果用人单
位有证据证明劳动者不符合录用条件,可以
随时解除劳动合同而不必支付经济补偿金.
规章制度制定适用中的法律问题
制度的影响
21世纪最需要的就
是人才......
没有约束的人才破坏力是可怕的！
规章制度对企业的意义
劳动关系管
理制度
培训管理
制度
绩效考核
制度
薪酬福利管
理制度
考勤休假管
理制度
保密管理制
度
档案管理制
度
规章制度是企业管理措施的具体化
企业进行人力资源管理的主要依据
1、考勤制度
上下班打卡（忘打卡）、迟到、早退、旷工、出
差
2、休假制度
公假 、事假、病假、婚假、丧假、产假 、年假
3、离职制度
提前30天通知公司
按规定进行工作交接，归还公司物品
人事制度
案例分析
XX．就业与一家金融软件企业，公司要求
新人每天需要在晚上进行业务培训，并且
说明了培训过程中的纪律。由于经理开会，
当天的培训迟到了，所以当天培训负责人
当众批评了他。这使xx感觉很没面子，连
续几天闷闷不乐，多次提到要辞职，认为
企业对于员工不重视。过了一个星期后，
就没有到企业报道，企业的培训资料也没
有归还。
说说xx在处理这件事情中有什么不足？
财务制度
报销
1、整理报销单据，写清事由
2、领导、财务签字
3、出纳报销
薪资
1、薪资构成（底薪 +奖金+扣款）
2、发薪时间
行政制度
着装礼仪
11、合体、干净、专业、合体、干净、专业
22、、 西装整洁、平整西装整洁、平整
33、衬衣洁白干净及时更换、衬衣洁白干净及时更换
44、黑色皮鞋光亮清洁、黑色皮鞋光亮清洁
55、深色袜子，袜腰要长、深色袜子，袜腰要长
66、领带～是男人的自我宣言！、领带～是男人的自我宣言！
77、细节：头皮屑、鼻毛、体味、、细节：头皮屑、鼻毛、体味、
口气、胡须等等口气、胡须等等
11、合体、干净、端庄、合体、干净、端庄
22、西装平整、洁净、西装平整、洁净
33、整体色彩、风格协调、整体色彩、风格协调
44、深色皮鞋光亮清洁、深色皮鞋光亮清洁
55、头发不过肩、不可以染发、头发不过肩、不可以染发
66、用饰品表现个性、用饰品表现个性
77、不能：浓妆艳抹、性感暴、不能：浓妆艳抹、性感暴
露、不穿袜子、首饰夸张露、不穿袜子、首饰夸张
男性着装 女性着装
行政制度
工作礼仪
1、上班务必举止端正，不得高声说笑。
2、同事间互相关怀尊重，并协商互为配合完成工作。
3、员工对上级说话谦逊有礼，言语保持请示口吻。
4、遇客人来公司时，应热情服务以礼相待，时时留意维护公司形象。
5、向上级汇报时准备充分，按约定时间实事求是报告，注意简明扼要。
6、接听与使用电话客气热情，不得失礼。
7、上班时间不要做与工作不相关的事
8、讲究公德，尊重他人。
张迪，男，计算机本科，英语六级，毕业后凭借
良好的学历背景和技术能力很快进入一家对日外
包企业，马上开始一个月的技术培训，一个星期
后因为技术学习容易上手而无聊，在培训课中睡
觉而被批评。技术培训过后，企业开始把所有参
加培训的人分到各个项目小组，由于是新人，组
长分的任务量不大，张迪是一个技术能力非常不
错的学员，对于组长分的任务很快就完成了。在
午休的时间内，就开始玩系统中的扫雷游戏，被
分公司的总经理看见，提醒他公司是不能玩游戏
的，张迪马上回了一句，现在是休息时间，再说
我也没玩别的，就玩扫雷而已。下午，人事专员
通知张迪办手续离开。
说说xx在处理这件事情中有什么不足？
案例分析
作用一 作用二
行使用工自主权的主要形式：
员工关系管理的很多问题需要用人单
位结合本单位实际情况在规章制度中
予以明确，法律并不过多干涉企业内
部管理。
劳动争议审理依据：
通过民主程序制定的规章制度，不违
反国家法律、行政法规及政策规定，
并已向劳动者公示的，可以作为人民
法院审理劳动争议案件的依据。
企业规章制度对人力资源管理的重要性
企业规章制度对人力资源管理的重要性
刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和
同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了
解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任
出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报
销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随
时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。
刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同
的经济赔偿金。
企业规章制度对人力资源管理的重要性
法律提示
规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗
列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的
标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工
作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合
同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完
善和标准的细化来达到对自己有力的局面。
规章制度的生效要件
规章制度的
法律要求
• 不得与法律相抵触
• 具有公平合理性
内容合法
程序民主
• 讨论参与协商确定
依法公示
• 让劳动者知晓
规章制度的生效要件——内容合法
李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资1000元＋效益
提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己
拿到的工资比合同约定的工资少了200多元。经询问后公司答复，由于李
某工作的食品区少了货物，李某要承担200多元的失货赔偿金，直接从工
资中扣除。第二个月，李某又被扣了300元工资。
李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失
不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某
在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工
负责早已是行规，超市做法并不违法。
规章制度的生效要件——内容合法
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可
按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可
从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者
当月工资的20 %。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工
资标准，则按最低工资标准支付。
——《工资支付条例》第16条
扣除的失货赔偿金超过李某月工资的20%，剩余工资低于
最低工资；
无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成
规章制度的生效要件——程序民主
程序民主
用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或
重大
事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和
意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将
直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，
或者告知劳动者。 ——
《劳动合同法》第4条
（1）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表
可提出方案和意见。
（2）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可
以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。
132
规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗
《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并
不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工
或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。
用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？
工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须
建立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与
职工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。
规章制度的生效要件——程序民主
规章制度的生效要件——公示告知
《劳动合同法》第4条第4款：用人单位应当将直接涉
及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或
者告知劳动者。
规模比较小的企业：
可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进
规模比较大的企业：
可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方
式进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。
