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国税系统整合人力资源的调研报
告
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国税系统整合人力资源的调研报告
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点、胜利与失败、经验与教训，并在此基础上对前段工作作出客观评价，使得所有人员对问题的认识更一
致，思想更统一。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。
xx 同志在党的 xx 大报告中提出，全面落实科学发展
观，第一要义是发展，核心是以人为本。结合当前国税系
统队伍现状，整合优化人力资源，挖掘人力资源潜能是落
实科学发展观，优化人员结构，发挥人的主观能动性，使
人尽其才，事得其人，实现组织目标的重要保障。近些年
来，我市国税系统受传统观念和历史因素的影响，人员结
构日益老化，专业性人才相对匮乏，如此带来的连锁不良
反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。按照征管现代化
的要求，审视目前队伍现状，如何向更深层次挖掘人力资
源，培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍，已成为当前和
今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文尝试从科学发
展观的角度，对国税系统人力资源管理现状、实践和出路
作肤浅的探讨。
一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能，提高人力资
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源管理水平的重要意义和作用
现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资
源作为一种智力资源，在诸多资源中处于第一重要位置，
是一个组织或团队最本质的核心竞争力。xx 大报告中确定
了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。全面提高干部队伍
素质，使人力资源得到充分的开发和有效的管理，是促进
组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。窦自铁
局长在全市国税工作会议上指出：人力资源是国税事业的
第一要素。要切实加强人力资源管理，健全激励机制，激
发队伍活力，打造一支政治素质高、业务技能强的专业化
队伍，为做好各项工作提供根本保障。所以我们必须清醒
的认识到，在科技兴税，现代化征管信息系统不断发展的
今天，要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”，只有尊重
有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人
才，我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。
二、必须正视目前队伍的现状
（1）人力资源趋于老龄化。主要表现在两个方面的特
点。一是人员数量由正增长转为负增长。以县国税局为
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例，年成立伊始，核定在职人员总数为 48 人，到年底增长
为 67 人，增幅 %。年到底增长在职人员为 74 人，增
幅 %。二是年龄结构呈两头低中间高趋势。以底人员年
龄结构对比，在职干部 74 人，其中 50 岁以上 11 人，占
%，40—50 岁 38 人，占 %，30—40 岁 17 人，占
%，30 岁以下 8 人，占 %，全局平均年龄 42 岁，
据此推算，五年、十年以后，系统退休人员增加，而受编
制、经费等因素影响，新增人员数量有限，年龄结构将进
一步趋于不合理。
（2）人浮于事与人员不足并存。通俗的话说就是：拿
钱的人多，能干活的人少。以我局为例，全局在职人员除
去年龄偏大、病休，实习人员外，实际可利用的人力资源
仅占人员总量的 70%。机关 8 个股室，1 人一个股室的 2
个，2 人一个股室的 3 个。1 人兼两职或多职的 12 人。在
历年来征管体制改革、机构整合中，部分单位无法选配到
足够的人员充实岗位，明显的感觉到可用人力资源的严重
“匮乏”。据调查，这种现象并非一个单位的特例，这在全市
许多地方均有不同程度的存在。
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（3）专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以
来，人力资源输入主要来之三个渠道。一是从财税学校及
各类专科学校毕业的大中专毕业生；二是部队转业的转业
干部和复员军人；三是后国家定向招录的国家公务员。从
以上人员来看，只有一少部分财税学校专科毕业，而一大
部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期
培训等多种方式取得了专科及以上学历，但事实上其专业
能力没有得到明显的提高。一个比较普遍的现象是，许多
基层单位反映，一方面单位里持有上述文凭的人员占相当
大的比例，另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应
用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。截
止到底，我局财税、财经学院毕业专科人员为 11 名，仅占
总人数的 %。人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状
态。
（4）优化配置缺乏活力。一是基层人力资源配置不合
理。近年来随着征管体制的不断改革，税收形势和任务日
益严峻和繁重，基层征管难度加大。但近年来，许多县
市，由于种种原因，行政、后勤部门人员多于一线征管人
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员，造成人力资源不足与浪费并存的局面。二是税源管理
机构设置不合理。一些基层税源管理派出机构，年税收任
务几百万元，管理人员 3－5 人，税收成本过大，纳税人办
税不方便。这种情况应该是在多数单位不同程度的存在。
（5）竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制，是提
升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而
言，领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制，但国
税系统领导职数及非领导职数少，科级领导干部只占相当
小的比例，受职数的限制，许多表现好、能力强的干部缺
乏晋升和提高待遇的机会，挫伤了一部分人的积极性。其
次是干部异地交流不畅。实践证明，实行轮岗制度是一项
极其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的
问题是：处级、科级领导干部交流力度大，但一般干部基
本上不流动，往往在一个单位、一个部门一干几十年，干
部的工作潜能得不到很好的发挥。第三是，目前国税系统
认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，加大改革
力度，普遍推行了竞争上岗。但在选拔任用干部过程中论
资排辈、走关系、吃老本的一些问题值得重视和思考。
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三、关于落实科学发展观，整合人力资源的几点思考
人力资源开发的基本途径是教育和培训，具体包括精
神、知识、技能、创造力等方面，针对国税部门人力资源
管理现状，可从四个方面入手：
（一）要保持年龄结构的优化和新生力量的补充
一是中层干部的开发与管理。要根据人员年龄结构变
化趋势，强化对 35－45 岁之间中青年群体人力资源的开发
与管理。因为他们的思想、工作阅历和经验仍然是这个时
期的“顶梁柱”；二是拓宽新生人力资源的渠道。要改进人才
引进方式，结合《公务员法》的实施，在系统编制、经费
允许范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高
素质年轻人才，以吸引优秀人才进入国税系统，保证新生
力量得到持续稳定的补充。
（二）岗位技能培训要重点从学历培训向技能和实践
操作转变
教育和培训的目的是普遍提高全体人员整体素质和岗
位技能。近年来，我市国税系统通过各种渠道和方式加大
对在职人员的学历教育培训，效果也是很明显的，作为在
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职人员，普及知识和文化、提高学历之后，培训重点应转
向技能和操作的培训，否则“高学历、低能力”的现象将不可
避免的大量存在。要适时将人力资源开发战略重点转向技
能和操作培训，今年市局提出“坐下来、走出去、请进门”的
教育培训思路，结合省局组织的业务选拔考试，进一步扩
大业务骨干队伍，搞好各类人才库储备，就是一个很好的
例子。今年我局出台一系列奖惩激励措施，鼓励干部参加
学历学位教育和岗位技能培训。先后有 14 名干部报考了全
国注册税务师、注册会计师、律师等资格考试，带动了全
员自我学习自我提高的积极性 。
（三）进一步建立健全人才竞争激励机制，提升人力
资源使用效能
要坚持以提高机关工作效能为主导，在激励的导向、
激励的对象、激励的措施和力度等方面突出效率原则。借
鉴企业的先进管理方法，使激励措施能真正调动积极性、
激活创造力，促进爱岗敬业、争先创优氛围的形成。一是
要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔
任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐
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中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要积极探索
实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同
一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部，要
及时进行调整。二是要建立和完善干部异地交流、上挂下
派等制度。对科级以上干部进行交流的同时，有计划的对
一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换，使干部从
长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，
开阔干部视野，丰富干部工作经验。
（四）稳步探讨税源分类管理和机构整合的新路子
要充分认识到，当前税收信息化建设对传统税收管理
的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。结合
本单位税源管理机构设置和辖区税源分布情况，遵循依
法、稳妥、效能、规范,有利于税收工作开展的原则，通过
基层调研、走访纳税人等渠道，总结和分析现有征管模式
的不足之处，重点解决征管质量不高，纳税服务效率低
下，管理成本过重的实际问题。一是引入能本管理理念。
结合税收管理员能级管理机制，根据每个税务人员的不同
知识结构和能力特点，将其分配到能充分发挥其特长的岗
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位上，实现人本效能最大程度的发挥。二是优化业务重
组。打破机关与基层的界限，本着对外有利于方便纳税
人，对内有利于明确责任、分权制约的原则，重组征管组
织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型
组织机构，使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传
递更加流畅。三是纳税服务更具高效。将受理咨询的涉税
事宜和征收职能推向前台，集中到办税服务厅办理，简化
管理环节，减少管理层次和审批级次，解决纳税人多头
跑、多次跑的问题，达到优质服务与提高机关效率的“双赢”
效果。
