酒店培训需求
新任酒店培训经理，你会发现无从下手，因为你对此酒店并不太熟悉，包括管理层与基
层人员，怎么办？很多人都在关注着你，因为你既然坐此位置，肯定有一定的本事，在哪里？
没有人能帮你，或不知应如何帮你，如果你没有将其表不定达出来的话。总之，作为培训经
理，你首先必须知道酒店需要什么？
第一节 酒店培训需求
了解酒店培训需求是每位培训经理的首要任务，唯此才能明确自己的工作的具体项目与
内容，尽管同为服务行业，但由于各个酒店对市场的定位不一样，其所服务的宾客特点和需
求有所不同，因而要求酒店服务人员掌握的技能也略有所不同。在了解酒店培训需求方面，
一般通过以下途径：
普通员工
部门经理或总监
顶头上司与总经理
自己行动（走一走、看一看、问一问）
调查问卷
作为酒店新任培训主管或经理，了解整个酒店培训氛围很重要，不仅可以衡量出酒让对
培训工作的重视程度和支持力度，也可预测出酒店对培训经费的投入程度。如果了解酒店以
往常有外派或外请的培训，则说明酒店在某些程度上还是比较得视培训工作，反之，如果培
训时复印一些资料，都被认为是浪费纸张或被说些要节约用纸张的话语，则说明酒店对培训
不支持或至少不能正确地理解培训工作。酒店当局对培训的态度会通过某些现象表现出来的，
而作为培训主管或经理也从中可以看出以后培训工作的注意事项，如对经费与培训方式的测
重点，从而避免一开始就与酒店的某些固有想法严重冲突，给日后培训工作的开展带来麻烦，
因此培训主管或经理应千方百计尽快地去了解酒店内部的各个阶段层次需求。
◎ 普通员工
来了一位培训主管或经理，那将会怎么样？普通员工在心里都在提醍自己，捉摸着，因为尽
管并不一定是其直接上司，但也会用心去记住这个部门主管或经理的姓名及其它兴趣与爱好。
这种现象在酒店比较明显，基本上是每位员工都认识酒店的部门经理与主管，而部门经理所
认识的普通员工较少，因为酒店普通员工有一个不言而喻的心理，知道其它部门的主管或经
理对其部门有一定的监督权限，就如培训经理在其日常工作当中也会发现其不足，或当面给
指出或告诉其上司，属于情节严重的，还可能直接开处罚单等等；另外普通员工对一位培训
经理或主管也有一种期待猜测培训经理能为其带来些什么，同样有一种敬畏的心理，起码在
级别方面是如此。
◎ 部门经理、总监
培训主管或经理应非常清楚认识到，酒店的培训工作无论如何必须得到各部门经理、部
监的大力支持，没有这种支持培训工作无法开展，甚至可能会让培训主管或经理陷入一种不
可自拔的人际关系危机中。酒店员工的岗位技能培训是酒店最重要的培训项目，是直接让员
工掌握酒店各岗位的各项目实际操作，也是酒店管理层最重视的培训项目，而这部分的培训
工作是依赖各部门经理或主管（网络培训员）来完成，培训主管或经理不可能对每个岗位都
非常熟悉，不可能将酒店所有培训课程都揽于一身，另外即使属于培训经理开展的培训课程，
也需要各相关部门给予配合如人员的上班时间与培训时间不能发生冲突，如果相关部门不配
合，故意将当天培训的工作量多安排一些，这容易造成培训经理开课时，没有人来上课，理
由是部门很忙，去检查时确时是在忙。因而再丰富与精彩的培训课程，如果没有员工来上课，
同样无效，因为培训主管或经理在某些程度上又不可能去干涉部门的基本运作，但相关部门
却以没有时间为由不参加培训如果查核其部门的工作量与工作安排情况肯定是部门可以见
缝插针安排时间，该部门经理又说，员工太累了，不信，不信你来当服务员，或者容易影起
部门经理反感，常会抱怨，你厉害，那你来管理我们好了，指手划脚的，从而产生抵触的心
理——并非每位员工部门经理或总监都是以酒店整体利益为重，都是以员工利益为重，都对
酒店培训工作有深刻的理解。
因此培训经理最好不要在一开始就强逼其接受某些培训观念，同样的要尊重其工作现状，
耐心的给予解释说明，同样要求培训经理，在开始就首先要了解各部门经理总监的心态需求。
和部门经理或总监的交往可以通过多种渠道，如一同吃宵夜，打足球，卡拉 OK 等等，
参加部门经理、总监感兴趣的活动，同时在和普通员工交往中也可以粗略了解个别部门经理、
总监的背景资料，以便在与此部门经理、总监勾通时运用上去，如在和某位部门经理、总监
谈话时，称赞其有外资酒店工作经验，或有多年酒店工作经验者，肯定在管理方面包括培训
方面比别人知道更多，或其在酒店工作时间短但提升快肯定的有不同凡响的业绩等等，通过
一些事实（而非故意夸大）的欣赏，让对方产生好感，也即以自己的短处与别人的长处相比
较，从而拉近彼此之间的距离，谦逊请教酒店培训现状并不代表培训经理无能，这只是培训
工作的一个步骤，对方一般也会因培训经理的态度而或多或少表述自己对等培训的态度和理
解。很显然，对方认为不足的方面就是其所不认可或了解到相关的参考资料，而且还了解到
包括这部分希望给予保留的培训项目，从中不仅可了解到相关的参考资料，而且还了解到包
括这部分经理总监的自身一些培训需求，从而给培训经理提供了真实有用的培训需求材料。
下面是培训人员对一位部门总监的采访交流
培训人员：
外资和内资酒店在管理理念和管理技术方面是有所不同的，而你曾在很多不同类型酒店
工作过，对酒店的管理和服务当然具有丰富的经验，你对这两者的优势应是最清楚不过了，
同样地，你对我们酒店目前的培训情况也很了解，与那些你所接触到的酒店的培训相比较，
你觉得我们酒店培训部有哪些优劣势？对此，你能否给我们提出一些宝贵的意见与建议呢？
李总监：
我本身并非从事酒店培训工作，但我在内资或外资酒店也接受到一些培训，因此通过对
比，我觉得两者有很大的差别，现在我们酒店也存在同样的问题，如：
◆ 重视培训
外资酒店管理层包括总经理和各部门经理都高度重视培训工作，主要体现要在培训经理
可以参加酒店例会，各部门提出有关服务问题及培训部门对酒店培训的意见与建议都可以直
接在酒店的早上例会上提出；其次，总经理在例会上会提问各部门经理有关培训的事宜，这
样可以促进各部门开展培训工作；最后培训部每个月向各部门经理（总监）汇报本月培训工
作，这样可以让整个酒店来监督培训部门的工作，同时也监督自己部门的培训工作。
◆ 培训月报
月报是酒店培训的通讯刊物，它应该包括酒店各部门的培训计划，也应该包括培训部门
本身的培训日程表，培训部门除了加强对各部门的培训月报的汇总与管理之外，更应注重培
训部本身培训工作的宣传。现在酒店已建有各部门网络培训体系，但表面上看起来是酒店各
部门的岗位培训在唱主角，而培训都在唱配角，这很不利于加强培训都在酒店中的地位，相
反，培训都应在酒店的整个培训工作当中唱主角，无论是培训管理或各内培训活动。或此培
训都依店需要，每年在哪个季度或月份应进行哪些培训活动都应有详细的计划，各部门就是
根据培训部门的年度培训计划与方针来开展本部门的培训工作。因此，培训都应将自身的培
训月报与各部门的分开公布，而不是融在一起。
◆ 各部门的培训工作
除了对以上提及各部门岗位培训进行指导与管理之外（其实酒店部门的岗位培训是很重
在的部分），培训部门的工作，说到底就是根据员工、酒店和宾客，特别是宾客的需求来开
展有针对性的培训工作，尤其是服务意识、服务技巧、服务理念、礼貌礼节、等方面的培训，
培训部门应将这些依酒店需要归纳为一套优质服务的专题培训，然后逐个部门来开展，培训
部门也为此准备培训方案、培训考勤、请假单等，严格培训纪律等，各部门必须认真积极参
加所有培训课程。除此之外，培训部也应推陈出新，推出一些课程，以此来增加培训的效果
和对酒店职员的吸引力，激发员工接受培训的兴趣。
◆ 各部门岗位网络培训
对各部门培训出勤率、培训课程安排合理程度、培训考核结果等等，培训部门都应随时
抽查，并对其结果进行分析和总结汇总，向各部门经理、总监或总经理汇报，从而促进其督
促下属积极开展培训工作的力度。追查培训考勤和培训效果不良的相互压力，从而自沉地不
断改善工作。
◆ 活动声势浩大
外资酒店的培训活动给人声势浩大的感觉，相反，国内酒店包括我们酒店的培训活动似
乎悄然无声，因而无法让别人感受到培训的氛围，培训都应对培训活动做到培训纪律严明、
培训组织工作良好、及时总结等，一切井然有序，这样才能给人整体和感觉。
◆ 培训需求细分调查
外资酒店常雇用咨询公司来测试其酒店的服务素质水平，如在喜来登的前台，咨询公司
要求酒店每天必须交 5 份即将离店的意见表（当然酒店会给宾客提供约 50 元或相当于 50 元
的餐卷给宾客儿为回报）。这些宾客意见必须是封好的，若有有违反，将会受惩罚。一天 5
份意见表，那么每个月就有 150 封意见表，咨询公司就通过对这些宾客意见进行比较和分析，
如类似下图的汇总，就容易对各意门的服务或工作水平进行评估：
项目
日期 分数
电话礼仪 仪容仪表 卫生状况 服务技能 安全事故 服务意识
通过以上的量化分析，各部门经理能非常清楚本部门在平时运程中所遇到的问题，并通
过培训的方式来改善。
尽管以上的采访的是零星的，通过本次采访，培训人员还是得到启发，开阔视野，从而
找出自身不足，加以改进，如对培训部工作的改善应包括：
■ 培训部有待改善的工作
1、每月开发出新的专题培训课程；
2、培训部每月都需要有针对性地给酒店相应部门开展几节培训课，特别是服务意、服
务态度方面
的培训课程；
3、培训部每月必须有培训月报与培训总结，并且能定期地持之以恒；
4、培训部起码应对自身开设的培训课程进行严格控制，如出勤率、培训效果等；
5、培训部应对宾客、员工或酒店进行每月的需求调查，特别是服务方面的需求，并根
据需求拟出
培训方案；
6。培训部门应积极向各相关部门通报培训进展。
■ 顶头上司和总经理
也许顶头上司或总经理在培训方面都比不上培训经理，起码从培训的专业知识方面。但
从行政而
言，他们有选择权和决定权，因为培训活动的开展，没有顶头上司的支持，寸步难行，因为
培训经理的方案必须经过审批，特别是那些需要培训经费的培训活动，没有他们的批准，培
训活动根本无法在酒店内部推广。因此培训经理理应理性地银取他们的理解与支持，心平气
和地主动详细解释清楚，有些培训经理自认为是，认为自在培训方面很有造诣，没有必要告
诉顶头上司如何操作，认为那是教会了他们，只作粗略介绍，而这些粗略的介绍却又不能说
服上司或总经理对此培训项目产生兴趣和理解，那也没有意义，说到底，教会了上司能让培
训经理有发挥的机会，否则连发挥的机会也没有，若真的如此，培训何从谈起！
■ 走一走
酒店优质服务体现在酒店员工掌握丰富的酒店产品知识，随时随地能解答宾客提出的任
何问题，
具备熟练的岗位工作技能和良好的酒店服务意识，这些是酒店所关注的，培训经理有意识有
选择地到一红部门走一走，问一问餐饮部员工有关前厅部或管家部的一些基本常识，考一考
员工能否回答出来；观察员工在服务宾客时的服务程序与神态、语言与身体语言，并将看到
的不规范记录下来，就可发现其培训需要究竟在哪些方面，哪些方面做的不够好，需求怎样
的改善等等。
■ 看一看
每家酒店培训部都进行过或多或少的培训课程，因此应该留下痕迹，培训经理可翻阅一
些以前所开展的培训档案，将其整理分类，也可从中发现酒店在以前开展的一些培训课目录、
课程内容、培训教材、培训时间、地点、受训人与授训人、考核结果、总结情况等等,这方
面的资料相比较容易获取,同时查阅的过程就是整理档的过程.
■ 调查问卷
通过以上多种渠道的了解,培训经理大体清楚此酒店的培训框架，但那只是个别的调查，
培训部最好拟定一份培训调查问卷，要求每位员工包括领班主管必须填喧，为了解保调查问
卷顺利进行，必须做到：1、以正式酒店通知形式发至各相关部门；2、拟定每个部门的调查
头号卷；3、在规定的时间回收；4、说明调查目的及可能采取的打应措施；5、在员工公告
档公布，让员工来共同监督。这样可防止有的部故意延长填写或上交时间，确保调查工作是
顺利进行。
下面是某一酒店拟定的培训调查问卷信统计报告
培训需求调查问卷
部门： 姓名：
本调查问卷全部为单选题
一、培训意识调查
1、员工犯错误，应给其主管上司处罚，你是否同意这种看法？
A 同意 B 不同意 C 不完全同意
2、你认为培训是一种
A 负担 B 福利 C 一项酒店活动，可有可无 D 工作忙时可稍微为放松一
些
3、你认为员工不按酒店相关标准要求操作是因为
A 员工不知道，没有接受相应的培训 B 员工本人不自觉，明知故犯，缺少自律性
C 管理与督导不努力 D 本身管理如制度不严谨 E 其它原因
二、培训需检流计调查
4、您觉得自己最需要哪类的培训，请列出三项，为什么？
1） 2） 3）
原因：
5、您希望接受哪种培训方式
A 教室授课 B 工作现场培训 C 观看录像 D 在学校或相关机构上课
6、对于接受酒店内部和外部培训，你更愿意接受哪一种，为什么？
7、对于酒店目前的培训工作，你有何提议？
8、您希望您所在的培训为您提供哪些培训课程？
培训课程（项目） 培训时间 培训地点 培训方式
9、您希望酒店培训不、为您提供哪些培训课程？
培训课程（项目） 培训时间 培训地点 培训方式
10、您在平时的工作当中遇到的最大困惑是什么？
11、您是如何理解自己将来的职业发展呢？请简要说明您的看法
培训需求查问卷分析报告
本次调查间卷是为了了解酒店员工对培训工作的态度和培训需求，为培训部日后的培
训项目和课程的设置提供参考。本次调查问卷得到了各部门的大力支持，本次调查问卷发
400 份，共收回问卷 300 份，回收率为 75%。现对调查统计分析如下：
一、培训调查统计与分析
1、培训意识
第一道 第二道 第三道
A B C A B C D A B C D E
82 38 205 2 276 7 47 75 116 83 79 41
25% 12% 63% 1% 83% 2% 14% 19% 29% 21% 20% 11%
分析:
1)从以上表格可看出四分之一的员工认为自己犯错，应会上级主管开罚单，部门有员
工希望上司不仅能为自己承担责任，而且也能有其下属承担责任精神，员工犯错误，上司有
不可推卸的责任。有 12%不同意此看法。六成员工认为全体区别对待。
2）培训员工的一种福利，而不是一种我负担或其它，这已成为会体员工的一种负担
或其它，这已成为全体员工的一种共识，同时反映了员工希望得到相关培训的强烈愿望。这
对培训工作的开展非常有利。
3）此题有 29%的员工选择“员工本人不自觉，明知故犯，缺少自律性是员工违反操作
的主要原因”。这里应是我们员工对自己的一个提醒，为什么明知故犯？将不良的习惯带到
工作中来呢？为什么不自觉？说明大家的服务意识不够，自律性不强。约有五分之一员工认
为自己不清楚岗位操作，没有接受过相关的培训，其实很难想象，一位没有专业技能的员工
怎样为宾客提供专业的服务。这是一个很大的比例，这也提醒管理层人员，本部门员工哪些
素质有问题？因此为员工提供必备的培训便也成为各管理者的首要任务和难题，可以说，只
有员工具备了相应的岗位知识，充分了解本岗位职，才可顺利进行服务运作。
总之，员工已充分认识到培训的重要性，希望能通过培训来提高自身的技能水平。
2、培训需求
根据对 300 份问卷的统计，发现目前员工最急需的几项培训项目依次为
英语 260 票
岗位业务 177 票
电脑 93 票
粤语 48 票
酒店管理的相关知识 37 票
服务意识 27 票
由于本酒店的特殊性，需接待的外宾较多，员工对英语培训的需求最大，岗位业务培
训位居其次，此调查反映了大部分员工缺乏岗位业务培训，各部门并没有承担起培训下属的
义务。其次需求较强的依次是电脑、粤语、酒店管理相关知识、服务意识。
店内与店外培训
数字表明有 29%的员工愿意选择店内培训，而店外培训的最高达 71%。选择店内培训
员工认为大家文化水平不高，在店外培训收效不大，在酒店内培训可结合实际，容易掌握。
员工选择店外受训的原因有两个，一是提高自身的文化教育素质，同时认为到外面受训可接
触到更多更广的知识与信息；其二是对酒店内部的培训素质表示怀疑。因此酒店培训部除了
考虑和一些高等院校联系，争取为员工文化教育提供机会之外，还应努力提高自身的培训质
量，如何采用形式多样的培训。
培训方式
现场 170 票
面课 79 票
学校授课 78 票
录像 38 票
员工更愿意接受现场培训，验证了工作即培训，希望以后各项培训工作包括岗位培训
多一些采取员工所喜欢的培训方式进行。其次是课室授课的培训方式。
培训提议
在此调查问卷当中，大家对现在和将来的培训工作都提了一些宝贵的意见与建议，现
摘录一些如下：
培训应是多方面的，对酒店知识培训应以多批次的讲座形式进行。
培训应合理安排时间；
培训应让员工在轻松的环境下进行；
培训应有针对性、计划性和系统性地；
细水长流，少搞形式主义等等。
这些对以后的培训项目与细节管理都有一定的借鉴价值。
员工希望本部门提供的培训项目包括：
岗位培训
英语培训
酒店管理知识
酒店规章制度
员工对部门培训的最大期望就是希望得到相应的业务培训，反映了绝大部分员工的心声，
这也是酒店最重要的培训项目。
员工碰到的最大困惑
从这些问卷中可看到员工在工作中遇到种种形形式的困惑，这也是一种培训需求，现将
其列出，希望能引起相关的部门的重视，切实为员工排扰解难。
1、宾客投诉—员工怕宾客投诉，各部门可否制定本部门各项应急工作处理程序及相关
对策方式方法。
2、和外宾面对时，无法沟通—加强英语学习，并积极参加培训组组织的培训。
3、对专业不熟悉—加强岗位培训，有计划地进行。
4、很想知道其它部门的运作，不知应如何做好工作—可参照已制定的培训管理实施。
5、上下级沟通不好—管理应主动地关心并和下属沟通。
6、想了解同行—建议有时间可自己出去走一走，或培训部联系同行，以便大家进行相
互交流。
7、没有找到个人发展目标—培训部可提供个人职业发展规划的辅导。
8、员工没有安全意识—加强治安与消防知识培训。
二、培训对策
1、各部门岗位网络培训（岗位业务培训）
这将严格按照培训管理来进行，希望得到各部门积极配合。
2、专项培训
专项培训将依据等级化、证书化和学期化的形式来开展。
英语培训（分为初级与中级）
初级
1) 4 月底找出酒店内部英语水平较好的员工来当初级英语培训老师。
2) 5 月初确定培训课程与培训日程表
3) 四个月为一期
4) 8 月份第一期培训结束并考核，颁发相关证书。
中级
1) 5 月 10 日前确定培训师资—外教或大学培训老师
2) 5 月 15 确定培训日程
3) 四个月为一期
4) 8 月份第一期培训结束并考核，颁发相关证书。
备注：员工以后晋升至少须持有酒店英语初级证书。
电脑培训
因目前酒店缺少相关的电脑，故考虑和外面的电脑单位联系，利用外部资源，对电脑的
基本操作进行培训。拟于 5 月初开课，三个月为一期，具体事宜有待进一步调查、计划与落
实。（内容有 Window Word、Excell 和互联网与电子商务等）
粤语培训
为期四个月
1) 找出酒店内部广州市本地的员工来当培训老师。
2) 确定培训课程与培训日程表
3) 每一期培训结束并考核，颁发相关证书
其它培训（如管理培训等）也将于 5 月底 6 月初开展。具体事宜待定。
总之，培训工作并非是某个人或仅仅为培训部的职责，而是全体管理者与员工的共同的
事情，只有全员参与与积极运支持，才可能将培训工作做得更系统更有成效，离开任何一个
环节的培训工作都将是事倍功半的。
第二节 培训需求的辨别
依 ABC 法则
酒店需求与员工需求相结合的原则
并非所有的培训项目都是必要的，尽管有些项目反映了某部分员工的需求，培训经理应
站在酒店的立场来对各项培训需求进行辨别，而不是员工提出什么需求都尽力去满足，如有
的员工想学驾驶汽车，这是从该员工本身的立场出发，想往些方面的培训，当然也不反对员
工业余自费去接受此培训。酒店不愿意投资公款酒店服务与管理不相关的培训项目，培训经
理不必纠缠酒店，解释这是员工的心愿而置酒店需求不顾。因此培训经理应注意对培训需求
进行辩别，遵循对培训需求辨别的两大原则：
■ 酒店需求与员工需求相平衡的原则
培训经理应更多地从酒店的实际出发，优先考虑酒店的培训需求，因为培训部门的设立
本身是从其自身发展的需要而设立的，希望培训项目能帮助酒店满足优质服务宾客，提高酒
店经济效益，因此在此意义上而言，酒店的培训项目带有某种程度的强制性，要求酒店从业
人员必须接受相应的的培训。而员工的需求是从其自身的发展需求而提出的，酒店不可能也
没有必要去满足酒店内部如此众多层次的个性化的培训需求（而事实上严格地说，酒店培训
部是不可能做到这一点的），作为酒店培训经理首先应从酒店利益出发，考虑有益于酒店和
员工共同发展的培训需求项目，如掌握酒店各岗位工作技能这是酒店也是员工的共同培训需
求。
■ 培训 ABC 分类原则
辨别培训需求还应该遵循培训的 ABC 法则，这是一依英文字母顺序排列的意思，它体
现出如下几点：
ABC 原则体现培训的紧迫性：培训是指在适当的时候约适当的人员培训适当的课
程，因此培训经理应认识到培训工作应紧跟酒店经营的需要，而及时变动自己的培训强度与
节奏，迅速开展培训工作。也即培训的及时性。
ABC 原则体现培训的可行性：有些培训项目也许根本无法开展，起码就酒店目前
掌握的培训资源是不具备的，这样可以让培训经理清楚应通过何种途径来获取此培训资源。
ABC 原则体现培训的重要性：并非每个培训项目对酒店都是非常重要的，同样地
它们也应有一个重要与次要的顺序，培训绠应懂得辨别哪些项目是重要的，哪些项目是次要
的，以便在时间安排方面更为合理。
第三节 酒店培训课程项目
通过以上多种途径包括调查问卷的了解，酒店行业的培训需求主要有如下一些：
■ 酒店服务方面
1. 仪容仪表
2. 树立美好职业形象
3. 人员素质培训
4. 与宾客交谈的技巧
5. 服务意识培训
6. 电话礼仪
7. 服务意识与投诉处理
8. 超前服务意识与管理方法
9. 督导技巧与管理发展训练课程
10. 紧急救助、意外情况处理技巧
11. 社交能力
12. 接待来客的培训
13. 宾客心理学
14. 服务质量管理与控制
15. 从细微处发现宾客需求
■ 公共课程部分
1. 电脑培训
2. 军事培训
3. 管理培训
4. 酒店概况
5. 酒店发展趋势讲座
6. 新知识培训（企业形象（CIS）讲座）
7. 员工手册
8. 食品与美容
9. 食品卫生与食品法
10. 新技术
11. 旅游培训
12. 语言培训（英语、日语、YE 语、口语）
13. 消防培训
14. 工商方面培训
15. 汽车驾驶培训
16. 出国培训
17. 礼仪风俗讲座
18. 宴会服务
19. 插花培训
20. 家政培训
21. 国画培训
22. 书法培训
23. 写作培训
24. 演讲培训
25. 证件辩别
26. 摄影培训
27. 酒水常识培训
28. 茶叶常识培训
■ 岗位方面
1. 岗位业务知识
2. 岗位技能操作
3. 岗位态度
4. 岗位英语
如
厨房技术
酒吧专业
西餐知识
关于餐饮的一些法律条文
设备操作及注意事项
■管理方面培训
晋升培训
培训员培训
主管培训课程
计划管理
时间管理
协调管理
授权管理’
组织管理
沟通管理
领导技能培训
会议管理
第四节 酒店培训资源的评估
现存的酒店培训资源的评估包括内训培训资源与外部培训资源的评估,培训经理应客观
地对这些资源进行评估,因为并非所有的培训课程都必须由培训经理来完成,那么这些培训课
程可由谁来完成,酒店内部或外部谁能帮助完成这些培训课程?这是培训经理应该思考的问
题.
■酒店内部培训资源
◆ 各岗位业务技能培训资源
既然这是酒店最基本的培训项目，那么酒店各部门经理或主管是否具备培训员工的能力，
是否懂得如何去培训员工？是否认识到培训对员工素质提高的重要作用?这也是培训经理要
考虑的问题，他们是否具备网络培训员的资格（可参照第五部分酒店岗位网络培训)，果他
们不具备这种培训能力,那么就不可能奢求他们能较好的执行培训政策与配合培训下属。训
经理必须首先对这些部门经理与主客进行培训者的培训让其具备这种能力。
◆ 各部门交叉培训的资源
每检点部门除了必须掌握本岗位的工作技能之外，还必须掌握一些其它部门的一些基本
常识，这样才能让各部门之间有更好的配合与服务，如负责会议室的餐饮部员工，如果懂得
一些基本的地毯保养常识那么在平时的工作当中就能多加注意，配合管家部公共卫生的工作，
减少地毯损坏；如果前厅部员工能知道更多一些酒店智能化的一些常识，就能在宾客入住时
给宾客作介绍与推销；如果餐饮部员工都知道餐具的正确使用就能配合管事部员工减少报损，
降低损耗成本等等。那么相应的部门是否具备培训的能力？谁备具这种培能力？培训部可通
过哪种途径让相关人员具备这种能力？
◆ 培训部本身培训资源
培训经理对哪部分的培训课程比较熟悉，能进行哪些专题的培训？或通过努力可以收集
到哪些方面的培训资源，包括培训部现存的培训资源，如资料柜中的 VCD 片、录像带、书
籍及培训教材等等。培训经理可以直接使用这些资料，也可以依实际需要对资料进行整理，
从而得出相关的培训专题。
◆ 酒店内部其它公共课程培训资源
酒店内部有部分员工或管理人员擅长于哪些方面的培训，如前厅部以理对宾客服务有更
深刻的认识，财务部经理或总监对成本控制更为敏感，工程部经理对设施设备的保养与维护
很在行，这些都能更有利于员工平时工作当中多加以注意，共同维护酒店的利益。
■ 外部培训资源评估
◆ 当地培训机构
这里包括一些文化传播公司、咨询机构都属于培训机构，这些机构有哪些培训课程？这
些培训课程
当中有无适合酒店的培训项目？价格如何？能否为酒店所接受？酒店通过何种途径能获得
低成本更有效果的专题培训？如何去控制培训效果？
◆ 周边高等院校
周边的高等院校是否没有酒店管理等专业，是否有在此方面或成绩比较突出的老师或教
授？这些高等
院校能为酒店提供哪些合适的培训课程？
◆ 旅游部门与酒店协会
包括当地的旅游局与国家旅游局，当地酒店协会与国这旅游协会，这些机构有哪些培训
课程项目，有
否在本地开课的资迅？是否适合本酒店的培训课程？从交通、时间、费用、内容等方面考虑，
这些对本酒店而言是否可行？
◆ 同行交流
在本地区哪些酒店培训工作开展的较好？哪些地方值得借鉴？如何去借鉴？等等。
◆ 社会流动酒店专业人才
本地区是否有一些酒店专业人才可以请教？如职业象学、化妆学等等。
在第一节了解酒店培训需求的基础上去评估目前的培训资源，寻找满足酒店培训需求的
途径，切实地开展培训工作，只有这样才能充争发挥培训项目的管理和利用的功能。
