预测Vol. 33. FORECASTING 2014年第4期社会资本和人力资本对职业成功的影响:个人-组织契合的中介作用郭文臣，付佳，段艳楠(大连理工大学管理与经济学部，辽宁大连116023) 摘要:基于新型职业生涯下员工职业生涯观念、策略、行为的转变，本文修正了包含价值观契合、能力契合和职业生涯管理契合在内的个人·组织契合量表;通过279份对企业员工的问卷调查、统计分析，证实企业员工社会资本、人力资本对其职业成功各维度均具有正向影响，个人·组织契合在社会资本与职业成功、人力资本与职业成功的关系中均发挥中介作用，即员工所具有的社会资本、人力资本通过个人-组织契合对职业成功发挥作用。关键词:社会资本;人力资本;个人·组织契合;职业成功;作用机制中图分类号:文献标识码:A文章编号:1003-5192 (2014) 04-0015-06 doi: 10. 11847/fj. 33. 4. 15 The Influences of Social Capital and Human Capital on Career Success: The Mediating Effect of Person-Organization Fit GUO Wen-chen, FU Jia, DUAN Yan-nan (Faculty 0/ Mαnagementαnd Economics, Dalian University 0/ Technology, Dalian 116023, China) Abstract: Based on changing in career values, approaches and behaviors of the new career, the paper revises the scale of person-organization fit that include value fit, demands-abilities fit and career management fit; and then examines 279 questionnaire on the effects of social capital, human capital and career success from China employees. The results indi›cate that the correlations between social capital, human capital and career success are significantly positive, person›organization fit plays a mediating role in the correlations of social capital, human capital and career success, that is to say, through person-organization fit, the social capital, human capital of employees have positive effect on career success. Key words: social capital; human capital; person-organization fit; career success; mechanism 素之间可能存在的作用机制及其对职业成功的影1 引言响，但是该研究并没有进行实证分析。基于此，用易变性和无边界职业生涯(统称新型职业生实证研究的方法探究新型职业生涯下人口统计学涯)下企业员工不得不对自身的职业生涯管理担因素、员工个体的社会资本和人力资本、个人·组织责，职业生捏成功的衡量标准由薪酬、晋升、地位等契合对职业成功的影响很有必要。研究的目的是客观标准转变为心理感觉上有意义的工作或内心期望理清员工个体因素(社会资本、人力资本)、人的成功等主观标准[1]。那么，在新型职业生涯下口统计学因素对职业成功的影响，证实个人-组织企业员工如何达成职业成功的目标?组织在员工在价值观、能力、职业生涯管理方面的契合对职业职业发展过程中起什么作用?已有研究表明，影响成功的影响以及个人-组织契合是否在个体社会资企业员工职业成功的因素包括人口统计学因素、个本和人力资本与职业成功之间起到中介作用。体因素、组织因素[2]、社会因素[3]等，尽管组织因2 理论基础与研究假设素不可或缺，但以往研究大多关注人口统计学因素、个体因素、组织某一种或两种因素对职业成功 员工个体社会资本、人力资本与职业成功的的影响。Ballout[4]通过文献回顾提出职业成功是关系Luthans等问]研究发现，与不太成功的经理人人力资本、人与环境契合以及组织支持共同作用的结果。这一研究探讨了影响职业成功不同类型因相比，大多数成功的经理人用于日常工作沟通的时收稿日期:2013-06-26基金项目:国家社会科学基金资助项目(12BGL067) . 15 .
Vol. 33, 预测2014年第4期间多于10%，而用于社会网络活动上的时间多于更注重自己在企业中的角色，更关注个人与组织的70% ;王忠军，龙立荣[6J探讨了中国文化背景下社契合。因此，拥有较高人力资本和较多社会资本的会资本与职业成功的关系，发现社会资本对职业成个体，更加注重自身与组织的契合。因此，提出功具有显著的预测作用;进一步整合个体层次社会假设:资本理论，提出了社会资本与职业成功的作用机制H4 员工个体社会资本对个人，组织契合具模型，通过实证分析表明社会资本对员工职业成功有显著影响。具有重要影响。Wayne等[7J以美国生产化学药品、H5 员工个体人力资本对个人-组织契合具机械设备等大型企业的1413名员工为对象，经实有显著影响。证检验证明了人力资本中组织任期和培训这两个 员工个体社会资本、人力资本、个人-组织契变量能显著预测职业成功;NG等[8J在其元分析中合与职业成功的关系指出，人力资本是预测职业成功的强有力的因子之由上述分析可以看出，社会资本高的个体通过一。因此，提出假设:广泛的社会网络增加了组织成员的信任，促进了共Hl 员工个体社会资本对其职业成功具有显同观念的形成，从而更易于融入组织，有助于个人著影响。与组织的契合;人力资本高的个体往往具备较强的H2 员工个体人力资本对其职业成功具有显竞争优势，在选择组织时更多地关注个人与组织价著影响。值观方面的契合，通过增强自身人力资本进而更好 个人·组织契合与职业成功的关系地实现个人与组织的契合，而个人，组织的契合则Schneider等[9J指出，员工在选择工作时会优先为个体职业发展奠定了基础，使个体在为组织做出选择那些与自身具有相似价值观的组织，当员工进贡献的同时实现自身的职业成功。因此，提出入组织后，其所感知到的价值观与组织价值观相契假设:合时更容易融入组织，工作起来也更得心应手。同H6 员工个体社会资本通过个人·组织契合样，研究证明企业在招聘新员工时更倾向于接纳那对职业成功产生积极影响。些与组织或组织成员具有相似特征或价值观的员H7 员工个体人力资本通过个人，组织契合工，这样的员工在进入组织之后可以迅速融入组织，对职业成功产生积极影响。在实现个人成功的同时提升企业绩效。Ballout[4}在基于上述假设，构建了社会资本、人力资本、个其研究中指出，注重关系型心理契约的员工更关注人，组织契合与职业成功关系及其作用机制模型，稳定的职业生涯，对这样的员工来说较高的个人-组如图1所示。r-----.., 织契合度可以使其与组织维持持久且良好的关系，l员工个体祉会lHl l 资本增加员工的组织承诺，最终导致较高的组织绩效并l接触的社会资本促进个体实现职业成功。Vogel和Feldman [ 1O}通过l动员的社会资本t _______ ___-..I r---r------, r------, 实证分析证明，个人，组织契合的三个维度与主观职| H4E个体-组织契合~1 职业成功i 工;价值观契合且三乒职业满意度! 业成功均显著相关。据此，提出假设:H5要求-能力契合~，组织内部竞争力im 个人"组织契合对职业成功具有显著影响。「-4---「t剧性酣酿企.，组织外部竞争力1l员工个体人力---------L.唱由_，.. 员工个体社会资本、人力资本与个人-组织契资本! 教育水平i | 舍的关系工作经验H2 根据Nahapiet和G学习力I hoshal [ 11 J的研究，拥有较高L--空也--J社会资本的个体与组织中的其他成员存在紧密的联系，彼此之间比较信任且拥有更多的共同语言和图1员工个体社会资本、人力资本与职业成功关系及其作用机制模型相同的价值观，因而更易融入组织并促进个人·组织的契合。赵慧娟，龙立荣[口]在关于个人-组织契3 研究变量的构成与界定合对员工离职意愿影响的研究中，探讨了职位类型 社会资本与人力资本对个人·组织契合与离职的影响，发现无论是在国本文以企业中的员工为研究对象，因而将社会有、民营还是外资企业中，相较于一般员工寄希望资本定义为个人拥有的社会关系和网络，是能影响于稳定的工作和薪酬，企业的中高层管理者拥有较个体行为、目标达成及功效的一种社会资源。借鉴高的人力资本同时也掌握了更多的社会资本，他们. 16 .
郭文臣，等:社会资本和人力资本对职业成功的影响:个人-组织契合的中介作用Lin[臼]和王忠军等[6]的观点，将社会资本划分为接Active System Triad) ，从价值观、策略、行为三个层触的社会资本和动员的社会资本两个维度。人力面上对职业生涯加以分析:价值观是最基础也是最资本是指凝结在个体身上的知识、经验和能力等，重要的层面，包含道德、文化、原则等;策略起过搜是一种无形资产。人力资本可划分为教育水平、工作用，实现第一个层面到第三个层面的有效转换;作经验、学习力、培训四个维度[14]。行为包括个体的行为和组织的管理实践。通过态 职业成功度(个体)、政策(组织)等，最终实现个体由心愿到职业成功是指个人在当前组织的工作经历中行为及组织由战略到具体实践的转变。逐渐积累和获得的积极心理感受以及与工作相关借鉴Baruch[18]的观点，从价值观、策略、行为的成就。基于新型职业生涯这一背景，本文采纳三个层面拟订6个题项，经过专家讨论、修改，最后Eby等[臼]对职业成功的界定，即职业成功包含所保留了3个题项，如"当我的职业生涯观念或职业感知的组织内部竞争力、所感知的组织外部竞争价值观与组织价值观不一致时，我会逐渐适应组织力、职业满意度三个维度。的价值观"等。再请有关专家对包含9个题项的 个人·组织契合个人·组织契合量表进行评价，主要从题项表述的借鉴Kristof[叫对个人-组织契合的定义，个人·正确性、题项结构的合理性方面进行评估。依据专组织契合是在以下三种情况下个人与组织体现出来家意见对个别题项的表述进行修改和调整，最终形的相容性:(1)个体与组织至少有一方满足了另一方成本文的个人-组织契合量表。的需要;(2)个体与组织拥有某些相似的基本特征; 项目分析与检验(3)以上两方面均具备。借鉴Cable和ÐeRue[l7]将为了验证修订的量表，通过已经毕业的MBA个人·组织契合分为价值观契合、要求，能力契合、需学员向企业员工发放问卷400份，共收回有效问卷要·供给契合三个维度这一做法，将个人-组织契合376份。运用和对样本数分为三个维度:价值观是组织文化中最持久最基本据进行分析。项目分析结果显示组成个人-组织契的思想层面，用价值观契合来测量个人·组织契合得合量表的9个题项其t值对应的显著性水平均小到了绝大多数学者的赞同;要求·能力契合突出了员于，表明组成量表的9个题项均能鉴别出不工的知识、能力、技能等符合组织的要求，这在易变同受试者的反应程度。探索性因子分析结果显示，性和无边界职业生涯时代尤为重要;需要-供给契合个人·组织契合量表KMO值为且Bartlett球着眼于组织提供的支持是否满足员工的需要，本文形检验显著性水平接近于0，进一步采用主成分分探讨的是员工实现职业生涯成功的机制，因而在需析法，并以方差最大法进行旋转处理，共抽取3个要-供给这一维度上进一步细化，着眼于组织对员工因子，所能解释的总变异量为%，所有题项提供的职业生涯方面的支持是否满足员工职业生涯均在单一因子上有超过的因子负荷，同时元跨发展需要，即个人与组织职业生涯管理的契合。基因子负荷的情况存在，基于此将三个因子分别命名于上述分析，本文将个人·组织契合划分为价值观契为价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合，三个合、要求·能力契合(以下简称能力契合)、个人与组因子的Cronbach'α系数分别为、、织职业生涯管理契合三个维度。，总量表的Cronbach'α系数为。运用对量表进行聚合效度和区别4 个人-组织契合量表的修正效度的检验，结果显示模型拟合指数显示拟合卡方 个人·组织契合量表的构成值为，自由度为24，二者比值小于3;NFI、价值观契合、能力契合的测量采用CableNNFI，CFI，IFI、GFI、AGFI值分别为、、等[口]开发的量表，各包含3个题项，个人与组织职、、、皆大于, RMSEA 业生涯管理契合缺少测量工具，基于此，本文决定()与SRMR()均小于各自的标准自行设计与开发个人-组织职业生握管理契合和，分析结果表明模型拟合得十分理想。题量表。项的标准化负荷系数处于之间，显著Baruch[叫在其研究中认为，易变性和无边界高于有关研究建议的临界值，价值观契合、能职业生涯时代员工主导自己的职业生涯，然而组织力契合、职业生涯管理契合三个维度的平均方差提也应帮助员工管理其职业生涯，达到双赢的局面。取量经计算分别为、、，均大于最低他提出了"三位一体的职业有效系统"标准[18]综合上述两个指标，个人"组织契合( Career 17
Vol. 33. 预测2014年第4期三个维度具有较高的聚合效度。每一维度平均方取得的成就比较满意，具有积极的心理感受。差提取量(AVE值)的平方根介于之(2)相关分析。采用Pearson相关系数来判断间，各维度相关系数介于之间，两个维各变量之间的相关性。统计分析结果显示，社会资度间的相关系数均小于每一维度AVE值的平方本的两个维度、人力资本的四个维度、个人·组织契根，表明个人-组织契合三个维度间具有较好的区合的三个维度与职业成功的三个维度之间的相关别效度。系数均达到的显著水平，因而Hl、H2，H3, H4、盯均得到验证。5 调查与统计分析(3)回归分析。本文采取分层回归的方式，首 研究样本先将人口统计学变量作为第一组预测变量引人回本文以企业员工为调查对象，通过已经毕业的归方程，而后将人力资本的各维度作为第二组预测MBA学员发放正式问卷300份，共收回有效问卷变量引人回归方程，因变量为职业成功的各维度。279份。回归分析结果(见表1)显示:人力资本在对组织内在调查样本中，在性别上，男性占%，女部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度的预测上，2性占%;在年龄上，30岁以下的员工占t1R值分别为、、，并且达到% ，其次为31-35岁这一年龄段，占%, 的显著水平，说明在排除人口统计学变量对组织内36岁以上占%;在学历上，本科及以上的占到部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度的影响后，91. 8% ，说明调查对象比较年轻且学历比较高;在人力资本能够显著预测个体感知到的组织内部竞工作年限上，工作1-3年的占%,4 -6年的争力、组织外部竞争力、职业满意度。分别考查人占%,7 -10年的占%，11年以上的占力资本各维度在职业成功三个维度上标准化回归% ;在工作岗位属性上，管理岗位占62%，研系数对应的显著性水平，结果发现教育水平、工作发、营销岗位分别占%和%，其他岗位占经验、学习力、培训对员工感知到的组织内部竞争199岛。从总体上看样本具有比较好的代表性。力具有显著的预测力;教育水平、学习力、培训三者 研究工具能显著预测员工所感知到的组织外部竞争力;在对社会资本的测量采用郭文臣[叫修正王忠军等员工职业满意度的预测上，只有工作经验、学习力的量表，包括接触的社会资本和动员的社会资本(18二者是显著的。个题项);人力资本的测量采用郭文臣[14]开发的量同理检验社会资本对职业成功、个人·组织契表，包括教育水平、工作经验、学习力、培训(12个题合对职业成功、社会资本与人力资本对个人·组织项);职业成功的测量分别采用王忠军等问]修正的契合的回归效果。结果发现，接触的社会资本对感Eby等[圳的量表测量所感知的组织内部竞争力和知的组织内部竞争力、感知的组织外部竞争力具有所感知的组织外部竞争力(6个题项)，采用显著的预测力，动员的社会资本对员工的职业满意Greenhaus等[叫编制的量表测量职业满意度(5个题度具有显著的预测力;价值观契合、能力契合能显项);个人·组织契合的测量采用自行修正的量表，包著预测员工感知到的组织内部竞争力，能力契合能括价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合(9个显著预测员工感知到的组织外部竞争力，价值观契题项)。具体测试时，采用李克特的5点式量表。合、能力契合、职业生涯管理契合能够显著预测员 统计分析工的职业满意度;动员的社会资本对价值观契合、(1)描述性统计分析。统计分析结果显示员职业生握管理契合有显著的预测作用，接触的社会工接触的社会资本和动员的社会资本平均得分均资本能够显著预测个体与组织间的能力契合;工作小于3，低于本研究所使用的5点式量表计分的中经验、培训对价值观契合具有显著的预测作用，工数，整体社会资本平均得分为，表明所调查员作经验、学习力、培训能够显著预测个体与组织之工的社会资本水平较低;人力资本中四个维度的平间的能力契合，工作经验、培训对职业生涯管理契均得分均大于3，表明员工的人力资本水平较高;合具有显著的预测作用。在个人·组织契合方面，三个维度的平均得分均大(4)中介作用检验。本文借鉴Baron和Kenny[却]于1且以能力契合得分最高，达到了;职业成的方法对可能存在的中介作用予以检验。结果发现，功三个维度平均得分均大于3，表明调查对象比较在个人·组织契合对社会资本与职业成功的中介上，关注个人与组织双方面的契合，且对其在工作中所能力契合是接触的社会资本与组织内部竞争力的完 18
郭文臣，等:社会资本和人力资本对职业成功的影响:个人，组织契合的中介作用全中介变量，价值观契合、职业生握管理契合是动员契合是学习力与职业满意度的部分中介变量;能力的社会资本与职业满意度的完全中介变量;在个人-契合是培训与组织内部竞争力的完全中介变量。组织契合对人力资本与职业成功的中介方面，能力因此，H6，H7得到支持。表1人力资本对职业成功的层级回归组织内部竞争力组织外部竞争力职业满意度Mode! 标准化系数T值显著性标准化系数T值显著性标准化系数T值显著性2 2 2 人口统计学变量R= R= R= F 1. 274 教育水平O. 124 。. 。. 1. 332 O. 184 工作经验 1. 229 。.000学习力 3. 211 。. 。. 。.003培训O. 157 。.017O. 130 。. 1. 515 F 20. 186 2 2 2 R= R= R= 2 2 2 .i1R= .i1R=0. 197 .i1R= (p=) (p =0. 000) (p =0.ω0) 注:人口统计学变量的回归系数省略:代表在水平显著，叫代表在水平显著。的四个维度与个人-组织契合的三个维度均显著正6 结论与讨论相关;社会资本和人力资本通过个人-组织契合作 研究结论用于职业成功。研究证明了在新型职业生涯下，员工个体的社 讨论会资本、人力资本对其实现职业成功依旧具有显著在新型职业生涯下，个人的职业成功是通过个影响，同时证明了个人·组织契合在社会资本、人力人，组织契合这一中介要素实现的，那么，组织在其资本对职业成功的影响中发挥中介作用，反映了在中发挥何种影响和作用?如何实现个人与组织的新型职业生灌下，个人-组织契合在个体增强自身有效契合?毋庸置疑，个人的职业成功离不开组织人力资本和社会资本，提高职业成功机会上所发挥的支持，关键的问题是个人适应于组织，还是组织的重要作用。研究结果进一步完善了个人-组织契适应于个人，还是双方相互适应?笔者认为这不能合和职业成功理论，主要体现在:(1)本文以中国一概而论，必须具体问题具体分析。首先，个人与企业员工为研究对象，修正了包括价值观契合、能组织契合的核心是价值观契合，如果组织的价值观力契合和职业生涯管理契合三个维度的个人·组织不能反映员工个体的价值取向，个人不认同组织的契合量表，开发了职业生涯管理契合量表，对价值价值观，那么二者很难契合。其次，在价值观契合观契合、能力契合、职业生涯管理契合进行了中国的基础上，个人的能力与组织的需求相契合，这是文化背景下的实证检验，全面地、准确地反映了新个人在组织中得以生存的价值体现。再次，在价值型职业生涯时代个人"组织契合的新特征。(2)构观契合、能力契合的基础上，个人产生自我实现建了社会资本、人力资本、个人-组织契合与职业成(职业成功)的需求，此时组织的支持尤为重要，即功关系模型，明确了个人-组织契合在个体社会资组织应为个体的发展提供平台和资源等支持。最本、人力资本与实现职业成功上所发挥的作用，探后，个人-组织契合不可能在一个静态环境下实现，讨了职业成功不同类型影响因素之间存在的作用而是一个动态的适应过程。这一适应过程与个体机制及其对职业成功的积极影响。的职业生涯阶段、组织的发展过程等密切相关。例研究发现了部分人口统计学变量对职业成功如，在个体职业探索期，个人可能倾向于组织价值具有显著影响。年龄、学历、工作经验三个人口统观，组织也通过组织社会化等力争达成价值观契计学变量与职业成功各维度显著正相关;社会资本合;在个体职业创立期，个体可能更倾向于以自己的两个维度与职业成功的三个维度显著正相关;人的价值观为主导，此时的组织应根据个体职业生涯力资本的四个维度与职业成功的三个维度显著正观念的变化，采用商业伙伴计划等策略，提高个体相关;个人-组织契合的三个维度与职业成功的三价值和作用的同时体现组织职业生涯管理的价值个维度均显著正相关;社会资本的两个维度与个和作用。此外，就组织发展过程而言，初创期的组人·组织契合的三个维度均显著正相关;人力资本织可能更看重的是能力契合，稳定发展阶段的组织 19 .
Vol. 33, 预测2014年第4期factors related to the qareer success of Chinese managers 可能更倾向于价值观契合和职业生涯管理契合。[ J]. Career Development International, 2006, 11 (7) : 在新型职业生涯下，组织必须根据员工职业生580-593. 握心态及职业价值观的变化，主动调整传统的职业[3]周文霞.基于知识经济背景的职业成功研究[J].中国人民大学学报，2007，(4) :71-77. 生涯管理策略，采取更为灵活的管理举措，实现个[ 4] Ballout H 1. Career success : the effects of human 人-组织职业生涯管理契合。对于核心骨干员工，组capital, person-environment fit and organizational support [ J]. Journal of Managerial Psychology, 2007, 22 ( 8) : 织必须一对一地开展职业生涯管理;对于80后、90741-765. 后等新生代员工，组织必须深入探究其特征、需求，[5] Luthans F, Hodgetts R M, Rosenkrantz S A. Real man›agers[ M]. Cambridge, MA: Ballinger, 1988. 用适宜的方式与其进行深入沟通，通过组织社会化[6]王忠军，龙立荣.员工的职业成功:社会资本的影响机使一部分新生代员工接受组织的价值观;对排斥组制与解释效力[J].管理评论，2009，21(8) :30-39. [ 7] Wayne S J, Liden R C, Kraimer M, et a1.. The role of 织价值观的新生代员工则要随时把脉其价值取向和human capital, motivation and supe凹isorsponsorship in 心理变化，有针对性地开展沟通，提高其对组织价值predicting career success [ J]. Journal of Organizational Behavior, 1999, 20 (5) : 577 -595. 观的认同，展示组织对员工职业发展的重视。[ 8] NG T W H, Eby L T, Sorensen K L, et al.. Predictors of 对于员工个体而言，价值观契合有助于增强个objective and subjective career success: a meta-analysis [ J]. Personnel Psychology，笨脂，58(2) : 367-4侃.人的职业满意度，因而员工在选择雇主时，必须考[9] Schneider B, Goldstein H W, Smith D B. The ASA 虑组织所重视的东西是否与自身所重视的东西相framework: an update [ J]. Personnel Psychology, 1995, 一致;能力契合可以帮助员工将其具有的社会资48(4): 747-773. [ 10] Vo gel R M, F eldman D C. Integrating the levels of 本、人力资本更高效地转化为职业成功，因而员工person-environment fit: the roles of vocational fit and 在选择工作时要多考虑自身的能力是否满足组织group fit [ J]. Journal of Vocational Behavior, 2009, 75 (1): 68-81. 的要求;要关注组织能否提供合理的职业发展通[ 11] Nahapiet J, Ghoshal S. Social capi凶，intellectual capital, 道，能否为员工提供职业发展上的信息和服务。and the organizational advantage[J]. Academy of Manage›ment Review, 1998,23(2): 242-忽而.就研究的局限而言，首先，由于本文关注的是[12]赵慧娟，龙立荣.中国转型经济背景下个人·组织契合员工与组织双方静态的契合，采用的是截面数据，对员工离职意愿的影响一一企业所有制形式与职位类型的调节作用[J] .南开管理评论，2008，11(5):而个人·组织的契合是处于动态调整中的，随着时56-63. 间的推移，双方的关注点也会发生变化，因此未来[ 13] Lin N. Social networks and status attainment [ J ] . Annual Review ofSociology, 1999,25: 467-487. 的研究可进一步探讨个人-组织动态契合的相关情[14 ]郭文臣.知识型员工可就业能力对职业成功的作用况。其次，本文对职业成功的界定侧重的是个人积机制研究[D].大连:大连理工大学，2011.[ 15] Eby L T, Butts M, Lockwood A. Predictors of success 极的心理感受以及与工作相关的成就，这无疑忽略in the era of boundaryless careers [J]. Journal of Organ›了职业生涯的变动性和连续性，未来的研究可进一izational Behavior, 2003, 24(5): 689-708. 步将动态的个人·组织契合与职业成功相结合，从[16] Kri悦。，fA L. Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications 而更真实地反应个人·组织契合在员工职业生涯发[ J]. Personnel Psychology, 1996, 49 (l): 1-49. 展的不同阶段对员工职业成功的作用。最后，本文[ 17] Cable D M, DeRue D S. The convergent and discrimi›nant validity of subjective fit perceptions [ J]. Journal of 只是以个人-组织契合作为社会资本、人力资本与Applied Psychology, 2002, 87 (5): 1-17. 职业成功的中介变量，未来的研究可进一步发掘[18] Baruch Y. Career development in organizations and beyond: balancing traditional and contempora巧view其他研究变量，从而更深入地揭示不同影响因素本points [ J ] . Human Resource Management Review, 身或其交互作用对职业成功的影响。2006, 16(2): 125-138. [19J Greenhaus J H, Parasuraman S, Wormley W M. Effects 参考文献:of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes[ JJ. Academy of man›[ 1] Arthur M B, Rousseau D M. The boundaryless career: a agement Journal, 1990, new employment principle for a new organizational era [M]. New York: Oxford University Press, 1996. [2] Tu H S, Forret M L, Sullivan S E. Careers in a non›western context: an exploratory empirical investigation of .20.
