第四讲
人力资源配置与调控的管理
本讲主要内容
人力资源配置（人员配备）
绩效管理
人力资源调控的管理
人力资源配置
人力资源配置的含义及任务
人力资源配置的地位
人力资源配置的原则
人力资源配置的内容与程序
人力资源配置的方式
一、人力资源配置的含义及任务
含义：指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始为实现组织目标发挥作用的过程。
简言之：人力资源配置是指为每个岗位配备合适的人员的过程。
任务
—从组织角度讲：保证组织机构的每个岗位都有合适的人选，使组织系统能有效的运转；为组织发展培养后备人才，尤其是管理干部；通过人员配备稳住人心，留住人才，维持员工对组织的忠诚感；
—从个人的角度讲：通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用；通过人员配备使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。
人员配备的主要内容和任务是通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。
二、人力资源配置的地位
从程序上看，人力资源配置在招聘培训之后。
从意义上看，合理配置员工是人力资源管理的首要任务。
—人力资源配置是影响其工作绩效优劣的关键。
—人力资源配置影响整个组织目标的实现。
—合理使用员工能减少内耗。
—人力资源配置得当有利于人力资源开发。
三、人力资源配置的原则
“五合适”原则：在合适的时间、合适的地点、将合适数量的合适的人安排在合适的岗位上
因才施用、人得其职
《论语》中孔子曰：“视（审查）其所以（原因），观（细看）其所由（过程，引申为方法或手段），察（考察）其所安（居心何在，引申为结果或结局），人焉廋（掩盖，隐藏）哉？人焉廋哉？”
孔子：知人“听其言而信其行 听其言而观其行”
子曰：“巧言令色者，鲜矣仁”
诸葛亮：“识人七观”
向之以是非而观其志：通过对一些大是大非问题的态度了解其志向信仰；
穷之以词辩而观其变：通过就一些问题展开辩论以了解其观点和应变能力；
咨之以计谋而观其实：通过请其对某些难题出谋划策以了解其学识才华；
告之以祸难而观其勇：看其在困难祸害面前能否知难而上勇挑重担；
醉之以酒而观其性：把其灌醉以显露其本性；
临之以利而观其廉：观察其在金钱财富面前能否保持廉洁；
期之以事而观其信：看其在接受托付之事是否守信用按期完成。
因事择人、职得其人：有严格的编制；有明确的用人标准，并严格执行；适时调整编制及修改工作规范（用人标准）。
德才兼备、任人唯贤：避免任人唯亲、任人唯资（资历）、任人唯“才”
才
德
人才
（有才有德）
歪才
（有才无德）
冗才
（无才无德）
庸才
（有德无才）
海尔对德才兼备的理解：
“才”是指能够正确履行本
岗位职责，正确行使自己权力来实现责任，达到效果。
“德”是指与集团同心同德，按集团思路要求工作
知人善任、用人所长：避免：盲目提拔专业人才； “求全责备”。需要正确对待人的“短处”。
容人所长、避短克短
相对稳定、时间考验：任用要相对稳定，要经过一段时间考验其正确性，必要时在适当的时间进行调整，不能因一时一事而频繁调动。因为人适应新岗位有个过程。
严爱相济、指导帮助：对任用的人员既要严格要求，又要关心爱护，从工作上给予指导帮助，从生活上给予关怀。
定期调整，动态优化：人与事不是固定不变的。如海尔集团的“三工并存，动态转换”制度
用人的七大“怪招”
让b级人做a级事——压担子促成长
业绩最佳时立即调整——造就复合型人才
评选优秀的比例必须到70%以上
员工想干什么就让他们干什么——“爱一行干一行”
走动管理
饥饿疗法——让下属吃七成饱，增强内在活力
头脑简单的领导——“懒惰”、“简单”
用人的七大“理念”
用人之长，克人之短
敢用比自己强的人
鼓励“不同见解”，不问是否“跟我合得来”
敢于重用年轻人
重视个人素质，更重视群体互补效应
要有自己的“猎才”者
用人之忌——八种人不能用
八种人不能用
长时期什么工作都学不会干不好的人。
专挑别人毛病，自己又不干实事的人。
拨弄是非，搞小动作的人。
个人利益第一，稍有不满就消极怠工的人。
以自我为中心，很难合作共事的人。
忌妒心极强的人。
两面三刀，阳奉阴违的人。
阿谀奉承，吹吹拍拍的人。
四、人力资源配置的内容与程序
确定人员需要量：以组织设计确定的职位数量与类型为依据。
选配人员：根据工作分析所确定的任职资格对内外候选人进行筛选，在双向选择的基础上将人员安置在合适的岗位上。如管理人员选聘的标准：管理欲望、正直、冒险、做出正确决策的能力、实现有效沟通的技能。例：爱立信公司能力模型
制定与实施人力资源培训计划
例：跨国公司瑞典的爱立信公司要求经理应是：
业务经理(Business Manager)——发展爱立信各部分间的合作、善于发现顾客需要、在各种活动中确保以最少的耗费取得最佳的收益
运营开发者(Operations Developer)——传达公司的发展战略、建立较高但实际的目标、员工参与与激励、给予反馈、持续改进
能力发展者(Competence Developer)——员工的长期和短期发展、给员工通过做事学习的机会鼓励员工提高能力、通过给予反馈指导员工
团队建设者(Team Builder)——组建由不同个性和能力互补的员工组成的团队、使用人们的全部潜力、让员工经常看到并指导
技术 人际
（专业） 沟通
能力 能力
(Technical/ (Human Competencies)
Professional) 经营能力(Business Competencies)
爱立信公司的能力模型示意图
经营能力：理解公司经营业务与公司在一定的市场、竞争对手、政治和社会环境条件下的目标的能力
个人能力：智能(Intellectual ability)、自尊(Self-esteem)
以人为本(People orientation)
远见卓识(Perspective)
结果导向(Result orientation)
个人能力
(Individual
Capacities)
技术能力：提供产品和服务 满足内外顾客需要的能力
人际沟通能力：要求能与公司内外的人们进行合适的交往的能力
五、人力资源配置的方式
委任制。具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的工作岗位，任命员工担任相应的职务。
选任制。通过选举的方式来确定由谁担任何种职务的人力资源配置制度。如企业中的监事、工会领导往往是由员工选举产生。
聘任制。用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之签订劳动合同的人力资源配置方式。
考任制。通过公开考试来评价员工的知识与才能，并依据考试成绩优劣录用的人力资源配置方式。
竞争上岗
一般情况下，企业可采取结合的方式。
本讲小结
本讲主要讲了人力资源配置的地位、原则、程序与方式。
