团队知识共享激励、共享感知
与共享绩效的关系
姜道奎 柏 群 张体勤
［摘要］学术界关于团队氛围、团队知识共享行为与知识共享绩效的关系研究很少。以参与科技研发、工程技术
项目团队工作的成员为调查对象，运用结构方程模型进行实证检验，结果发现:管理支持、互惠主义、团队认同
及信任倾向通过知识共享的激励因素和感知因素对知识共享行为和知识共享绩效产生直接或间接影响，其中，
管理支持对团队知识共享行为和知识共享绩效可以产生直接影响也可以产生间接影响，团队认同对团队知识
共享绩效可以产生直接影响也可以产生间接影响，而互惠主义规范和信任倾向对知识共享行为或绩效都是产
生间接影响。
［关键词］知识管理;知识共享;团队绩效;团队认同;管理支持
中图分类号:C931 文献标识码:A 文章编号:1004—3926(2012)04—0127—04
作者简介:姜道奎(1982 －)，男，山东济宁人，山东大学管理学院博士研究生，研究方向:知识管理。山东 济南
250100 柏群(1966 －)，女，重庆市人，重庆工商大学国际商学院院长、教授、硕士生导师，研究方向:人力资源管理。重庆
400067 张体勤(1950 －)，男，山东济宁人，山东省人才发展研究中心主任、教授、博士生导师，管理学博士，研究方向:人
力资源管理。山东 济南 250100
国内外学者从不同角度探讨了团队知识共享
的因素，如团队环境、信任因素等。近年来又出现
一些新的研究内容，如组织公民行为等。对于团
队的研究，以往主要是围绕团队类型、团队领导、
团队目标设置以及团队激励等进行，也有少数对
团队工作方式进行研究，但是对于团队是如何合
作的，即团队知识共享的行为研究很少。尽管有
研究认识到团队知识共享的重要意义，尤其是对
于知识的获取和创新的价值，［1］但对于影响团队
知识共享的因素及因素之间的关系如何，相关研
究却很少涉及。
一、文献综述与研究假设
(一)团队领导因素与共享激励、共享感知
管理支持是高层对团队支持的态度。管理
支持对于知识管理产生了重要影响，有了管理支
持，团队可以获得对于完成任务的必要资源，同
时还可以帮助培养学习文化，促进知识共享以提
高绩效。［2］员工也可以在有效支持下成功并有效
的完成工作任务。管理支持对团队成功的重要
性主要体现在提供必要的政策支持和根据需要
协调资源配置。管理支持主要关注个体价值信
念、个体贡献以及团队对个体的关怀，团队向成
员提供有形和无形的支持。基于以上，提出以下
假设:
H1:团队管理支持对团队成员知识共享激励
有正向作用;
H2:团队管理支持对团队成员知识共享感知
有正向作用;
(二)互惠主义规范与知识共享激励、共享感
知
互惠主义规范指关于交易的社会规则，它规
定了一方付出另一方应该给予回报的义务，个体
对于从他人获得的好处产生的相互恩惠并产生持
续性的支持行为的感觉。团队知识共享中的互惠
规范使得共享双方是相互的并且双方是公平的。
互惠原则即双方必须互相优待对方，这是人与人
之间关系的起始机制，即为他人提供其期望的资
源将会为自己带来所需的资源。而且随着时间的
推移，互惠行为的增加将会加强交换关系。在互
惠的原则下，个人会积极的回报来自他人的帮助。
互惠主义是一定意义上的获得，即人们期望将来
从当前的行为得到收益，这也意味着当前的行为
是对以往友好行为的回应。［2］基于以上，提出以下
假设:
H3:团队互惠主义规范对团队成员知识共享
激励有正向作用;
H4:团队互惠主义规范对团队成员知识共享
感知有正向作用;
(三)团队认同与知识共享激励、共享感知的关系
团队认同是指个体对自身作为团队成员的感
知。“团队认同是个体将其自身看做是团队一员
的过程”［3］。团队认同扮演着影响知识共享动机
的一种资源。与此相反，不同的或相矛盾的认同
将会对知识共享产生障碍。考虑到知识嵌入在个
体当中，个体一般不会愿意共享知识除非共享对
象是自己的团队成员或者共享将给自身带来合适
的报酬。对于作为团队成员的感知将会提高个体
知识共享意识，增加知识共享的深度与宽度。基
于以上，提出以下假设:
H5:团队认同对团队成员知识共享激励有正
向作用;
H6:团队认同对团队成员知识共享感知有正
向作用;
(四)信任倾向与知识共享激励、共享感知
社会交换理论认为，信任感知有利于塑造态
度和行为。个体在采取决策职权首先是对组织的
信赖，从而产生接受态度。学者利用社会交换理
论对信任与公平这两个人际关系主要要素是如何
与知识共享联系的进行了研究。Bakker(2006)研
究了信赖性的维度，如能力、诚实以及仁慈，发现
个体在其他团队成员能力特别强的情况下共享知
识，而在个人认为其他团队成员诚实、公平、正直
的情况下更乐意共享知识。［4］基于以上，提出以下
假设:
H7:团队信任倾向对团队成员知识共享激励
有正向作用;
H8:团队信任倾向对团队成员知识共享感知
有正向作用;
(五)知识共享激励与知识共享感知
社会交换理论认为，由于个体一般以合理的
自我利益为导向，个体行为往往产生积极的效果。
结果预期是指对个体行为将产生的结果的期望。
这也是知识共享往往会发生在收益大于成本的情
况下。知识共享行为是人际之间的交换行为，应
用这些理论较为适合。Osterloh ＆ Frey(2000)认
为，如果能够产生间接需求的满足，个人就容易得
到激励。当个体得到经济奖励的时候，他们将会
产生知识共享动机。［5］
个体成员的公平感知对知识共享的态度以及
意愿有重要影响。团队中的公平感知被看做是个
体共享意愿的先决条件，它引导个体对义务、感激
以及信任的心态感知。当个体感觉到与其他成员
的互动较为公平的时候，就会对团队的互动持有
积极的心态。基于以上，提出以下假设:
H9:团队成员共享激励对团队成员知识共享
感知有正向作用;
(六)共享激励、共享感知、共享行为与共享绩
效
行为意愿是考察个体是否愿意展现某种行为
的激励因素，是影响一项行为的最直接因素，个体
总是展现出他想做出的行为。行为意愿表达了所
有激励因素，反映了个体实现目的所付出的行动。
当个体在各类行为前展现出强烈的意愿时，他很
可能将该行为付诸实践。Bock ＆ Kim(2002)研究
发现，个体的知识共享意愿对于知识共享的行为
有积极影响，获得知识的意愿与获得知识行为之
间存在密切联系。［6］
态度是影响科学技术应用意愿的重要因素，
态度还是行为意愿的重要感知因素。［7］个体对知
识共享的态度往往反映在知识共享的行为上面，
当个体行为在他人那里得不到积极评价的时候，
往往不会参与共享活动。对知识共享的态度是指
关于个体对知识共享行为持有的正面或负面的评
价。
知识共享包括对分散知识的新整合，这可能
会产生过程改进或不同的产品知识探索相关的绩
效。当团队成员共享他们的知识和专长，并转换
成有形的、新的产品或服务，也就是知识探索过
程。同时，知识共享也可能产生收益增加、销售额
提高、知识拓展等相关的绩效。团队内部的知识
共享程度势必会对团队的学习能力和创新能力产
生显著影响，进而改善团队绩效，实现竞争力的提
升。基于以上，提出以下假设:
H10:团队成员知识共享激励对团队成员知识
共享行为有正向作用;
H11:团队成员知识共享激励对团队成员知识
共享绩效有正向作用;
H12:团队成员知识共享感知对团队成员知识
共享行为有正向作用;
H13:团队成员知识共享感知对团队成员知识
共享绩效有正向作用;
H14:团队成员知识共享行为对团队知识共享
绩效有正向作用;
821 《西南民族大学学报》(人文社会科学版)2012 年第 4 期
依据上述分析和讨论，可以得出本研究的假
设模型，如图 1 所示。
图 1 本文研究理论模型
二、问卷设计与数据收集
(一)问卷设计
选择被国内外学者证实有效的或者相对成熟
的测量条款，确定测量量表来源进行研究量表的
编制。在进行正式调研前，还需要对问卷进行预
测试，以检验问卷设计的一致性和稳定性(Mc-
Daniel ＆ Gates，2006) ，符合信度和效度要求。信
度检验主要通过 Cronbacha α 系数检验内部一致
性信度，效度分析主要通过探索性因子分析、验证
性因子分析进行。具体测量条款来源及验证结果
见表 1 所示。其中，共享激励和共享感知条款的
标准化因子负载均大于 0． 7，各潜在变量提取的平
均方差来看，因子的 AVE值分均超过 0． 5 的下限;
其余各测量项目被因子解释的方差比例都超过了
0． 5，标准化因子负载也都超过了 0． 7。
表 1 条款来源及验证结果
测量变量 条款来源 要素条款数 Cronbacha α系数
管理支持 Leimeister(2006) 4 0． 8084
互惠主义 Kankanhalli(2005) 4 0． 7898
团队认同 Hsu(2008) 4 0． 7488
信任倾向 Palvia(2009) 4 0． 7994
共享激励 Siemsen(2008) 8 0． 9005
共享感知 Kima(2008) 9 0． 8783
共享行为 Matzler(2008) 5 0． 8361
共享绩效
Rosen(2007)、
Staples(2008)
5 0． 9301
(二)数据的收集
本研究主要采用问卷调查的方式来收集数
据。通过在北京、上海、天津、浙江、广东、江苏、山
东等地向参与科技研发、工程技术项目团队的人
员发放问卷 800 份。回收问卷 724 份，回收率为
72． 4%，其中有效问卷 669 份，有效率 92． 5%。
(三)样本数据描述
采用 SPSS17． 0 统计软件对 669 份有效问卷
进行了样本描述性统计分析。在总计 669 份有效
的个体问卷中，被调查的团队成员的性别分布中，
男性被调查者为 419 人(62． 6%) ，女性被调查者
250 人(37． 4%)。总体来看，男性的比例高于女
性，由于研发、工程技术工作的男性比例较高，调
查对象的性别比例大致是合理的。被调查对象的
年龄被划分为 4 个阶段，25 及其以下为 98 人(14．
6%) ;2 － 30 为 324 人(28． 4%) ;31 － 40 为 295 人
(44． 1%) ;41 及其以上为 86 人(12． 9%)。从年
龄分布来看，本次调查的年龄段主要分布于 40 岁
以下(87． 1%)。
三、实证分析结果及结论
(一)假设检验
根据收集的问卷数据，对本研究中主要的研
究变量进行统计和相关性分析可以得出，团队知
识共享激励、感知、共享行为及绩效等变量之间存
在显著的正相关关系。
应用统计软件 AMOS17． 0 采用结构方程建模
技术验证假设模型。在提出的研究模型中，前因变
量包括管理支持、互惠主义、团队认同和信任倾向
四个变量，中介变量包括共享计量、共享感知两个
变量，结果变量包括共享行为、共享绩效两个变量。
为检验假设模型，建立了如下四个模型。模
型 1 为初始模型，模型 2 为在模型 1 基础上删除不
显著的关系建立的模型，模型 3 为在模型 2 基础
上考虑到前因变量对结果变量直接影响的基础上
建立的模型，模型 4 为模型 3 的基础上删除关系
不显著的关系后建立的模型。
对初始假设理论模型的分析表明，部分变量
间的路径系数并不显著，因此，将变量间关系不显
著的路径予以删除，得到假设理论模型的修正模
型(模型 2) ，模型 2 也满足可识别的条件，删除后
的拟合比较理想，与初始模型相比，没有大的变
化，模型 2 可以接受。从路径系数的显著性来看，
与初始模型 1 的估计结果相比，模型 2 没有显著
的变化，由于删去了不显著的路径，剩余的各假设
均获得了显著支持。
在修正模型 2 的基础上，逐步增加考虑前因
变量与结果变量间的直接效应，新增 8 条回归路
径，得到考虑直接效应的修正模型 3。从路径系数
的显著性来看，与模型 3 的估计结果相比，模型 2
中的假设路径没有太大的变化，各个研究假设均
获得支持。对于新增的 8 条回归路径，从显著性
水平来看，在模型 3 中有 4 条路径显著，分别是管
理支持对共享行为、管理支持对共享绩效、团队认
同对共享绩效和信任倾向对共享行为。
921企业管理
在模型 3 中，有 4 条新增加的路径不显著，进
一步考虑删除这 4 条路径后，得到模型 4。对模型
4 进行估计计算，与初始模型相比，没有很大的变
化。从路径系数的显著性来看，模型 4 没有太大
的变化，各个研究假设，均获得了支持，见表 2、图
2 所示。
图 2 最终接受的结构方程模型
注:* p ＜ 0． 1;＊＊p ＜ 0． 05;＊＊＊p ＜ 0． 000。
(二)研究假设的验证结果
为确定最优的拟合模型，对模型 1 － 4 的拟合
指标进行比较，各模型的拟合指标值总结于表 1。
从表中可以看出，模型 2 相对于模型 1，各拟合指
标没有太大的变化，但模型 2 删除了不显著的路
径，因此模型 2 优于模型 1。模型 3 进一步考察了
前因变量与结果变量之间的直接效应。结果显
示，在增加了 8 条新路径的模型 3 中，模型的拟合
状况没有太大的变化，而得出了 4 个重要的结论，
即管理支持、信任倾向对团队知识共享行为有显
著影响;管理支持和团队认同对团队知识共享绩
效有显著影响。模型 4 是在模型 3 的基础上，删
除模型 3 中不显著的 5 条直接路径，改进后得到
的。若一个模型中的简化关系能够相当准确地描
述原有的复杂关系，则该模型为一个既简单又准
确的好模型，因此模型 4 是本研究的最终模型。
表 2 模型比较
χ2 /df GFI AGFI NFI CFI RMSEA
1 2． 976 ． 817 ． 799 ． 836 ． 885 ． 054
2 2． 933 ． 817 ． 799 ． 835 ． 885 ． 054
3 2． 928 ． 818 ． 799 ． 837 ． 886 ． 054
4 2． 920 ． 818 ． 800 ． 836 ． 886 ． 054
结论
本研究以项目团队为例，对团队知识共享的
前因变量、中介变量及结果变量的关系进行研究，
发现，团队知识共享的前因变量、中介变量对结果
变量的直接影响、间接影响和总体影响。基本的
思路主要有:其一，团队领导因素———管理支持如
何影响共享行为及共享绩效;其二，团队氛围及个
人因素———互惠主义规范、团队认同及信任倾向
如何影响共享行为及绩效;其三，团队成员的激励
及感知因素在团队领导因素、团队氛围对共享行
为及共享绩效间的中介作用。
本研究结合团队氛围、个体感知等因素做了
考察，结果支持了研究部分假设，验证并扩展了以
往研究结论。本研究还存在以下不足之处:(1)对
于团队知识共享的其他因素的考察方面，除了以
上主要因素之外，增加对团队领导特征、团队文化
特征、知识特征、知识共享手段的影响、团队发展
阶段、团队绩效的其他方面、团队成员的经验、能
力水平、价值观、人格特征等因素对共享感知、共
享行为及共享绩效的影响的考察，进一步丰富“环
境———感知———行为———绩效”的模型关系; (2)
限于使用资源的有限性，研究通过同事、朋友在企
业中选择参与过团队合作的成员参加调查，所得
的截面数据仅仅考察了个体感知因素及环境因素
对行为的影响，并没有对知识特征、知识流动进行
考察。研究表明，通过团队高层人员的指示，团队
成员会提供可靠性较高的数据，这可以作为未来
研究的突破点之一;此外，获取的样本数据来自于
团队成员对自身特征、团队环境等因素的自我判
断，一定程度上影响了模型的度量水平，未来研究
可以增加其他数据来源，例如团队的历史档案资
料、文献数据资料等，这就在一定程度上增加了研
究的难度。
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收稿日期:2011 － 03 － 06 责任编辑 刘梅
031 《西南民族大学学报》(人文社会科学版)2012 年第 4 期
