━┓┃┃┃┃┃┣━╋┃工究●．▲作研It,┃┃┃┃囊妥：创意，的成长规律和创疆，把创意友才j王多样辱艺需要的荚健■：创I~stractr'ces誊nthe∈shOuldntrc┻┃┗━age懈ent，hasent~sandth§}疗a}：ere毋参f{inlterna]Cusmate,and翱ta’1entma；nagzat{On’ScemIc期浮唧OrdsInternalmar一、创意』近年米．仓意识到未来的发和运用知识殊属性使那些，第一．职伟性在下降。当具有国际水准荣的大都市。贼、创造力和冽是通过工作守为无法在企业活状态，或工r或另谋高就。企业，不仅要罗为创意人才提’第二．传纡理论基础上的十年代以来，作的效率，但另于只关注与奖而不愿扩大探失败给个人和愿承受风险，{12008年11月SpecialZoneEconomy特区经济3(】1━┫┃┛┏┃┳━━━━━━
之间相互作用而形成的、有助于提升和发挥员工创造力的心理环是企业与员工建立交换关系不可或缺的要素，但大量研究表明，境。根据美国学者罗杰斯(C．Rogers)的观点，创意氛围应予以员过于突出的奖酬会分散个体的注意力和认知资源，使其不能专注工“心理自由”和“心理安全”。于任务本身，从而削弱创造性。然而，如果报酬、奖赏、表彰等外部一方面，企业在强调主导价值观与行为准则的同时，应允许激励不是旨在控制和强化个体的行为，而是表达对个体胜任能力另类价值观和行为准则的存在。员工在心理上不受束缚，思维才的认可，那就能像内在激励一样激发个体的创造力。因此，创意企能高度发散、灵活和独立。因此，创意企业的内部营销应鼓励员工业的奖酬制度必须科学化。首先，奖酬要保障创意人才的收益，体和创意团队张扬个性，大胆质疑，对同一问题提出不同的看法．并现交换的公平性；其次，为了避免个体对奖赏的期待降低其创造勇于在实践中检验新设想。例如，苹果公司曾斥资上亿美元投放力，企业不宜在项目初始阶段强调奖酬，但在创意生成后，可以用“ThinkDiferent”系列广告，给员工开创另类思维的空间，有效地奖酬激励员工完成沉闷的验证工作；最后，奖励的内容不应局限激发了员工的创意潜能，创造出令消费者惊喜的产品。于最终的创意成果，还要肯定员工在探索过程中付出的努力。另一方面，企业要尊重员工的创作努力，容忍失败，保护员工5．着眼于创意开发的绩效管理和沟通策略的创新精神。创意工作充满风险，员工对失败的畏惧束缚了他们创意企业的内部营销需要通过人员和非人员的方式．为员工的探索行为。因此，创意企业的内部营销要让员工认识到真正的提供优质的内部服务，推动企业内信息的有效流动，把员工的创失败是畏难不前，只要员工和团队有效地展开创作过程，尽可能造热忱和灵感转化为创意成果。采用科学的分析方法，他们就不会因创意失败而受到惩罚和排管理者与员工的交往是主要的人员沟通方式。为了满足创意挤。诚然，企业在鼓励冒险的同时，还要设法帮助创意人才降低失工作对自主性的高要求，管理者在内部营销中要让员工成为“自败的概率，给予创意人才实际意义上的保护。我领导者”。管理者应与员工共同商定任务目标，支持他们主导创思想开放、包容性强的工作环境氛围是创意人才赖以生存的新过程；与员工分享项目经验、信息和资源，让他们认识各种隐患社会土壤。对创意人才来说一，个可以成就自我的空间一、个可以并着手改善；在考核阶段为员工提供有针对性的反馈。帮助他们接纳异端的上级一、群猩猩相惜的同事也许比任何事物都重要。提高成功概率。在苹果公司，管理者与其说是“裁判员”，不如说是企业必须理解创意人才这一核心需要，才能把企业打造成创意人“启迪者”和“守羊人”。他们总是反复问创意者“这将给用户带来才高地，吸引和集聚创意人才，激发人才的创造性。何种价值”，从而有效地帮助创意者把灵感和市场需求融合，在创2．对内部市场进行调研和细分，关注创意人才的个体需要意竞争时代脱颖而出。创意企业需要多种化的人才。为了各扬所长，企业要进行内在非人员沟通方面，创意企业可以借助局域网等技术．建立部市场调研，了解员工在不同领域的创造力、工作状态和满意度，打通内部层级与部门的讨论社群，为员工提供一个表达思想、相分析影响员工创造力的各种因素以及员工对人力资源管理各项互学习的合作平台。IBM从2003年起多次邀请员工通过内部网活动的不同需要。例如，原创人才需要独立的思考空间，集成创新络对特定议题展开创新大讨论。这种模仿“维基百科”的知识创造人才期待交流和合作，创意管理人才期望职务晋升和统筹更大的模式，使IBM在讨论期间平均每10秒就获得一个新的想法，不创意项目；青年创意人才希望获得工作自主权和成长的机会．中仅就公司未来的创新方向达成了内部共识，还使员工在体现自我年创意人才重视工作与生活平衡。然后，根据员工的不同需要和价值的同时增强了对企业认同感和归属意识。不具备技术条件的专长对员工进行适度细分，针对各细分群体调整工作设计、职业企业也可以通过举办沙龙、成果演示、参加行业展会等方式，为创规划、培训、薪酬体系等活动。为不同的员工提供不同的人力资源意人才提供交流的舞台，促进知识的“交叉繁殖”。口管理“产品”组合，有助于赢得员工的认可，提高管理效果。3．蕴含内在激励的“产品”策略注：本文为广东外语外贸大学青年基金项目《创意人才管理在内部营销中，企业的“产品”策略主要指围绕员工的需要安研究》(GW2006一Q007)的阶段性研究成果，并且本研究得到广东排工作和规划职业发展。艾曼贝尔(T．Amabile)强调工作任务本外语外贸大学科研创新团队项目(-GW2006一TB001)的资助。身对创意人才的内在激励作用。当人们被工作任务所吸引、乐于沉浸其中时，最容易激发创造力。企业对创意人才的“产品”策略参考文t：应注重四个方面：首先，任务难度和完工期限的安排要给员工适[1]Amab11e，T．M．CreatlV1t_y1ncontext：updatetot度的挑战，让他们在工作中获得不断提高技能、充实知识结构的heSOCla]Psycho]ogyofCreatlVjty[M]．Bou]der，CO：机会；其次WeStvlewPress，1996．，尽量让员工参与多种不同的项目，以保持创造热情．避免因长期思考同一问题而产生倦怠感；再次，任务安排要与员[2]Andr10pou]OS，C．＆Lowe，A．Enhanclng0rganjzatl工的职业发展规划动态结合，通过调整任务难度和员工在创作团onaICteatlV1ty：theProcessofperpetua]cha]1englng队的角色，满足员工在不同成长阶段的需要；最后，让员[J工保持求]．ManagementdeClS1Oil，2000。(10)．新[3]Dewett，T．Emp]oyeeCreatlV1tyandthero]eofr1一fl,态，把每个项目都视为全新的工作。在广告、建筑设计、时装Sk[J]．EuropeanJOUrnal0f1nn设计等行业不免会ova遇到类tlonm似的项ana目gement。2004．。只有让员工以全新视角面对(04)．每项任务，才能挖掘任务的意义，探寻新思路，在自我学习和成长的同时为企业做出更多贡献。。作者膏介：吴清津(~976年一)，女，广东开平人，博士，广东外4．与内部激励兼容的“定价”策略语外贸大学国际工商管理学院副教授内部营销中的。“定价”策略体现为对员工的奖酬。薪酬和奖励302特区经济Slm~dalZoneEconomy2008年11月
