泓域咨询/关于成立电子产品技术公司实施方案
关于成立电子产品技术公司
实施方案
xx 有限公司
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报告说明
随着境外产业的转移,我国电子制造服务业开始进入蓬勃发展期
,但无论行业整体体量还是企业规模与境外产业相比均存在一定差距
。2021 年全球电子制造服务业排名前五的分别是鸿海精密(中国台湾
)、和硕(中国台湾)、纬创(中国台湾)、捷普电路(美国)、伟
创力(美国),我国境内电子制造服务业的企业与境外知名企业相比
,在整体规模、技术水平、资金实力及供应链管理等层面均存在一定
差距,整体的服务能力仍待进一步提升。
根据谨慎财务估算,项目总投资 万元,其中:建设投资
万元,占项目总投资的 %;建设期利息 万元,占项
目总投资的 %;流动资金 万元,占项目总投资的 %
。
项目正常运营每年营业收入 万元,综合总成本费用
万元,净利润 万元,财务内部收益率 %,财务净
现值 万元,全部投资回收期 年。本期项目具有较强的财
务盈利能力,其财务净现值良好,投资回收期合理。
综上所述,本项目能够充分利用现有设施,属于投资合理、见效
快、回报高项目;拟建项目交通条件好;供电供水条件好,因而其建
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设条件有明显优势。项目符合国家产业发展的战略思想,有利于行业
结构调整。
本报告基于可信的公开资料,参考行业研究模型,旨在对项目进
行合理的逻辑分析研究。本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板
用途。
目录
第一章 总论............................................................................................................8
一、 项目名称及建设性质.......................................................................................8
二、 项目承办单位...................................................................................................8
三、 项目定位及建设理由.......................................................................................8
四、 项目建设选址...................................................................................................9
五、 项目总投资及资金构成...................................................................................9
六、 资金筹措方案...................................................................................................9
七、 项目预期经济效益规划目标.........................................................................10
八、 项目建设进度规划.........................................................................................10
九、 项目综合评价.................................................................................................10
主要经济指标一览表..............................................................................................10
第二章 市场营销和行业分析..............................................................................13
一、 行业发展态势及面临的机遇与挑战.............................................................13
二、 市场定位的步骤.............................................................................................16
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三、 行业技术的发展趋势.....................................................................................18
四、 市场细分的作用.............................................................................................19
五、 EMS 行业基本情况........................................................................................22
六、 营销调研的步骤.............................................................................................23
七、 行业下游需求情况.........................................................................................24
八、 制订计划和实施、控制营销活动.................................................................29
九、 行业技术水平特点.........................................................................................30
十、 创建学习型企业.............................................................................................31
十一、 行业壁垒.....................................................................................................36
十二、 估计当前市场需求.....................................................................................38
十三、 整合营销传播计划过程.............................................................................40
十四、 品牌设计.....................................................................................................40
第三章 人力资源方案..........................................................................................44
一、 薪酬体系设计的前期准备工作.....................................................................44
二、 员工福利的类别和内容.................................................................................46
三、 福利管理的基本程序.....................................................................................60
四、 培训课程的设计策略.....................................................................................63
五、 劳动环境优化的内容和方法.........................................................................67
六、 培训效果评估的实施.....................................................................................69
七、 薪酬体系.........................................................................................................76
八、 培训课程设计的项目与内容.........................................................................81
第四章 SWOT 分析说明.....................................................................................95
一、 优势分析(S) ..............................................................................................95
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二、 劣势分析(W) .............................................................................................97
三、 机会分析(O)..............................................................................................97
四、 威胁分析(T) ..............................................................................................99
第五章 运营模式................................................................................................103
一、 公司经营宗旨...............................................................................................103
二、 公司的目标、主要职责...............................................................................103
三、 各部门职责及权限.......................................................................................104
四、 财务会计制度...............................................................................................107
第六章 公司治理方案........................................................................................113
一、 公司治理的主体...........................................................................................113
二、 公司治理的特征...........................................................................................114
三、 公司治理与内部控制的融合.......................................................................117
四、 监事...............................................................................................................120
五、 监督机制.......................................................................................................124
六、 内部控制的重要性.......................................................................................128
七、 股东大会决议...............................................................................................131
八、 独立董事及其职责.......................................................................................132
九、 股东大会的召集及议事程序.......................................................................137
第七章 企业文化管理........................................................................................139
一、 企业文化的选择与创新...............................................................................139
二、 企业家精神与企业文化...............................................................................142
三、 品牌文化的塑造...........................................................................................146
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四、 建设新型的企业伦理道德...........................................................................157
五、 建设高素质的企业家队伍...........................................................................159
六、 企业文化的整合...........................................................................................169
七、 企业文化的研究与探索...............................................................................175
八、 企业文化管理规划的制定...........................................................................193
第八章 财务管理................................................................................................196
一、 分析与考核...................................................................................................196
二、 营运资金管理策略的类型及评价...............................................................196
三、 财务可行性要素的特征...............................................................................199
四、 存货管理决策...............................................................................................200
五、 短期融资的概念和特征...............................................................................202
第九章 投资方案................................................................................................204
一、 建设投资估算...............................................................................................204
建设投资估算表....................................................................................................205
二、 建设期利息...................................................................................................205
建设期利息估算表................................................................................................206
三、 流动资金.......................................................................................................207
流动资金估算表....................................................................................................207
四、 项目总投资...................................................................................................208
总投资及构成一览表............................................................................................208
五、 资金筹措与投资计划...................................................................................209
项目投资计划与资金筹措一览表........................................................................209
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第十章 经济收益分析........................................................................................211
一、 经济评价财务测算.......................................................................................211
营业收入、税金及附加和增值税估算表............................................................211
综合总成本费用估算表........................................................................................212
固定资产折旧费估算表........................................................................................213
无形资产和其他资产摊销估算表........................................................................214
利润及利润分配表................................................................................................215
二、 项目盈利能力分析.......................................................................................216
项目投资现金流量表............................................................................................218
三、 偿债能力分析...............................................................................................219
借款还本付息计划表............................................................................................220
第十一章 项目总结............................................................................................222
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第一章 总论
一、项目名称及建设性质
(一)项目名称
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(二)项目建设性质
本项目属于技术改造项目
二、项目承办单位
(一)项目承办单位名称
xx 有限公司
(二)项目联系人
周 xx
三、项目定位及建设理由
THT 是一种将元器件的引脚插入印制电路板的通孔中,然后在电
路板的引脚伸出面上进行焊接的组装技术,主要针对体积大、重量大
,难以实现双面组装的元器件,具有焊点牢固,工艺简单并可手工操
作等特点。
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展望 2035 年,我州要与全国、全省同步基本实现社会主义现代化
,经济总量或人均收入在 2020 年基础上翻一番,基本实现新型工业化
、信息化、城镇化、农业现代化。
四、项目建设选址
本期项目选址位于 xxx(以选址意见书为准),区域地理位置优越
,设施条件完备,非常适宜本期项目建设。
五、项目总投资及资金构成
(一)项目总投资构成分析
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算,项目总投资 万元,其中:建设投资 万元
,占项目总投资的 %;建设期利息 万元,占项目总投资的
%;流动资金 万元,占项目总投资的 %。
(二)建设投资构成
本期项目建设投资 万元,包括工程费用、工程建设其他费
用和预备费,其中:工程费用 万元,工程建设其他费用
万元,预备费 万元。
六、资金筹措方案
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本期项目总投资 万元,其中申请银行长期贷款 万
元,其余部分由企业自筹。
七、项目预期经济效益规划目标
(一)经济效益目标值(正常经营年份)
1、营业收入(SP): 万元。
2、综合总成本费用(TC): 万元。
3、净利润(NP): 万元。
(二)经济效益评价目标
1、全部投资回收期(Pt): 年。
2、财务内部收益率:%。
3、财务净现值: 万元。
八、项目建设进度规划
本期项目建设期限规划 12 个月。
九、项目综合评价
经初步分析评价,项目不仅有显著的经济效益,而且其社会救益
、生态效益非常显著,项目的建设对提高农民收入、维护社会稳定,
构建和谐社会、促进区域经济快速发展具有十分重要的作用。项目在
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社会经济、自然条件及投资等方面建设条件较好,项目的实施不但是
可行而且是十分必要的。
主要经济指标一览表
序号 项目 单位 指标 备注
1 总投资 万元
建设投资 万元
工程费用 万元
其他费用 万元
预备费 万元
建设期利息 万元
流动资金 万元
2 资金筹措 万元
自筹资金 万元
银行贷款 万元
3 营业收入 万元 正常运营年份
4 总成本费用 万元 ""
5 利润总额 万元 ""
6 净利润 万元 ""
7 所得税 万元 ""
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8 增值税 万元 ""
9 税金及附加 万元 ""
10 纳税总额 万元 ""
11 盈亏平衡点 万元 产值
12 回收期 年
13 内部收益率 % 所得税后
14 财务净现值 万元 所得税后
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第二章 市场营销和行业分析
一、行业发展态势及面临的机遇与挑战
1、行业发展态势
在“工业 ”的时代背景下,电子行业的科技发展飞速,电子设备
需求量日益增大,随着行业专业分工的进一步深化、EMS 行业服务能
力的持续提升以及服务模式的日益成熟,全球电子制造服务业的整体
规模持续上升、服务领域越来越广,行业整体仍将保持不断增长的态
势。
2、行业发展机遇
(1)国家产业政策支持行业发展
《中国电子元器件行业“十四五”发展规划》指出,作为涵盖 PCBA
部件的家用计算机市场回暖,增长趋势将保持阶段延续;随着汽车市
场复苏以及新能源汽车的渗透率大幅提高,搭载更多 PCBA 的汽车市
场将给行业带来可观的增长;随着智能化生产的持续推进,拥有
PCBA 智能化设备的升级改造将对行业的发展产生巨大推动作用;常
态化新冠疫情推动国内外医疗电子设备需求的持续增长,进而影响
PCBA 行业的持续增长。
(2)下游市场广阔拉动行业增长
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目前我国的电子制造服务业已从初始发展时以计算机领域的生产
制造为中心转变为多行业领域共同繁荣发展的景象,消费电子、汽车
电子、工业控制、通讯电子、电力和新能源、医疗设备等领域的快速
发展带动对电子制造服务业需求的持续上升,5G、物联网、人工智能
、信息安全等新兴领域需求的释放将进一步推动行业的快速发展,随
着下游行业高质量、多元化需求的提升,电子制造服务业将迎来行业
的整体增长。
(3)电子产业转移促进行业发展
受益于丰富的劳动力资源、广阔的市场规模及政策层面的支持等
优势,我国成为全球制造业第三次产业转移的重心,全球主要电子企
业在纷纷中国开设生产基地或寻找合作方。随着国际电子品牌的进入
,国内的 EMS 企业借助完善的产业链及地理优势,电子制造能力不断
增强,品牌商知名度逐步提升。而正在进行的全球第四次产业转移中
,中国正在承接全球中高端产业,随着国内电子产业集群效应的显现
、产业结构的优化升级以及境内外需求的持续扩大,中国电子制造企
业将面临巨大的机遇。
(4)本土品牌商崛起为本土 EMS 企业提供良好的发展机遇
近年来,中国电子产品制造业逐渐由中国制造向中国创造进行价
值提升,国内电子制造业涌现了华为、小米等一批知名品牌,其业务
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规模不断拓展,并在国际市场上占据了越来越多的市场份额。中国本
土品牌在全球消费电子、汽车电子等领域的市场占有率持续提升,为
本土 EMS 企业创造了良好的发展机遇。首先,为了更好地应对市场竞
争,更加专注于品牌经营和营销渠道建设,本土品牌商将原材料采购
、生产制造、仓储物流等环节逐步交予本土 EMS 企业,为本土领先
EMS 企业的发展提供了充足的订单支持。其次,本土品牌商综合实力
不断提高,其选择供应商的标准越发严格,有助于与其合作的 EMS 企
业在工艺研究、设备引进、生产管理及品质保证等方面进行系统性改
善和提升;最后,本土品牌商的崛起也有利于与其合作的包括本土
EMS 企业提升国际市场知名度,积累良好的行业口碑,在市场竞争中
形成品牌优势。
(5)新一轮科技和产业革命的推动行业发展
随着全球新一轮科技革命和产业变革突飞猛进,新一代电子信息
技术不断突破,并与先进制造技术加速融合,智能医疗、智能消费、
智能移动终端、智能汽车等领域的革命进程将持续演进。当期,我国
电子制造业已向高质量发展阶段转变,高质量电子制造业供给与市场
需求适配性仍可持续提高,处于新一轮科技革命和产业变革与我国加
快高质量发展的交汇点,推动产业技术变革和优化升级,带动产业链
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供应链深度互联和协同响应,促进我国电子制造业迈向全球价值链中
高端,有助于推动电子制造行业的持续快速发展。
3、挑战
(1)整体规模仍需提升
随着境外产业的转移,我国电子制造服务业开始进入蓬勃发展期
,但无论行业整体体量还是企业规模与境外产业相比均存在一定差距
。2021 年全球电子制造服务业排名前五的分别是鸿海精密(中国台湾
)、和硕(中国台湾)、纬创(中国台湾)、捷普电路(美国)、伟
创力(美国),我国境内电子制造服务业的企业与境外知名企业相比
,在整体规模、技术水平、资金实力及供应链管理等层面均存在一定
差距,整体的服务能力仍待进一步提升。
(2)成本的持续上涨
电子制造服务业原材料价格和人工成本均呈整体上涨趋势,行业
上游主要包含电子元器件等,随着重要电子元器件 IC 的紧缺及价格的
上涨,行业整体原材料成本压力加大。同时随着经济的快速发展、物
价水平的持续提高以及未来我国人口进一步老龄化导致的劳动力供求
结构变化等因素影响,国内的劳动力成本将呈长期上涨趋势,行业内
企业需要面临原材料和人工双重成本上升带来的经营压力。
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二、市场定位的步骤
市场定位通过识别潜在竞争优势、企业核心竞争优势定位和制定
发挥核心竞争优势的战略三个步骤实现。
(一)识别潜在竞争优势
识别潜在竞争优势是市场定位的基础。通常企业的竞争优势表现
在两方面:成本优势和产品差别化优势。成本优势是企业能够以比竞
争者低廉的价格销售相同质量的产品,或以相同的价格水平销售更高
一级质量水平的产品。产品差别化优势是指产品独具特色的功能和利
益与顾客需求相适应的优势,即企业能向市场提供在质量、功能、品
种、规格、外观等方面比竞争者更好的产品。为实现此目标,首先必
须进行规范的市场研究,切实了解,目标市场需求特点以及这些需求
被满足的程度,这是能否取得竞争优势、实现产品差别化的关键。其
次要研究主要竞争者的优势和劣势。可从三个方面评估竞争者:一是
竞争者的业务经营情况,如近三年的销售额、利润率、市场份额、投
资收益率等;二是竞争者核心营销能力,主要包括产品质量和服务质
量的水平等;三是竞争者的财务能力,包括获利能力、资金周转能力
、偿还债务能力等。
(二)企业核心竞争优势定位
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核心竞争优势是与主要竞争对手相比,企业在产品开发、服务质
量、销售渠道、品牌知名度等方面所具有的可获取明显差别利益的优
势。应把企业的全部营销活动加以分类,并将主要环节与竞争者相应
环节进行比较分析,以识别和形成核心竞争优势。
(三)制定发挥核心竞争优势的战略
企业在市场营销方面的核心能力与竞争优势,不会自动地在市场
上得到充分的表现,必须制定明确的市场战略来加以体现。比如通过
广告传导核心优势战略定位,逐渐形成—种鲜明的市场概念,这种市
场概念能否成功,取决于它是否与顾客的需求和追求的利益相吻合。
三、行业技术的发展趋势
目前中国(含中国台湾)已成为世界最大的电子制造服务大国,
在全球第四次产业重心转移以及新一轮科技革命和产业变革突飞猛进
的影响下,我国电子制造服务业电子装联技术正朝着高性能、高精度
、微型化的方向发展。微电子制造技术的不断进步,电子元器件的尺
寸、体积、间距等越来越小,对超微型元器件进行电子装联的要求越
来越高,电子装联技术发展的方向由 SMT 转向后 SMT 发展。
随着电子信息技术的持续进步,消费市场对于电子产品的要求不
断提高,微型化、高性能的产品更受青睐,下游应用行业产品个性化
、多样化趋势明显。随着新一代信息技术与制造全过程、全要素的深
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度融合,推进电子装联制造技术突破和工艺创新,推行精益管理和业
务流程再造,实现数据贯通、集成互联、人机协作和分析优化,从而
打造电子制造服务业的智能生产线、智能车间和智能工厂。未来,电
子装联技术将会朝着高密度与新型元器件的组装技术、微电子组装技
术、三维立体组装技术、并行贴装技术等方向发展与研究,并逐步走
上复合化、精细化、多样化的道路。
四、市场细分的作用
市场细分被西方企业誉为具有创造性的新概念,是企业是否真正
树立“消费者为中心”的营销观念的根本标志。需要注意的是,营销者
本身并不创造细分市场,营销者的任务是辨别细分市场并确定以哪些
细分市场作为目标市场,细分市场对企业具有以下作用。
(一)有利于发现市场机会
在买方市场条件下,企业营销决策的起点在于发现具有吸引力的
市场环境机会。这种环境机会能否发展成为市场机会,取决于两点:
与企业战略目标是否一致;利用这种环境,机会能否比竞争者具有优
势并获取显著收益。这些必须以市场细分为起点——通过市场细分,
可以发现哪些需求已经得到满足,哪些需求只满足了一部分,哪些仍
是潜在需求;相应地可以发现哪些产品竞争激烈,哪些产品较少竞争
,哪些产品亟待开发。
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市场细分对所有企业都至关重要,对中小企业尤为重要。与实力
雄厚的大公司相比,中小企业资源能力有限,技术水平相对较低。通
过市场细分,可以根据自身的经营优势,选择一些大企业无暇顾及的
细分市场,集中力量满足该特定市场,在整体竞争激烈的市场条件下
,在某一局部市场取得较好的经济效益,求得生存和发展。
(二)有利于选择目标市场
不进行市场细分,企业选择市场就可能是盲目的;不认真鉴别各
个细分市场的特点,就不能进行有针对性的市场营销。例如,某公司
出口日本的冻鸡,早期主要面向消费者市场,以超级市场、专业食品
商店为主要销售渠道。随着市场竞争加剧,销售量呈下降趋势,为此
,公司对日本冻鸡市场做了进一步的调查分析,按照不同细分市场的
需求特点,将购买者区分为三种类型:一是饮食业用户,二是团体用
户,三是家庭主妇。三个细分市场对冻鸡的品种、规格、包装和价格
等要求不尽相同,比如饮食业用户对鸡的品质要求较高,但对价格的
敏感度低于零售市场的家庭主妇;家庭主妇对冻鸡的品质、外观、包
装均有较高的要求,同时要求价格合理,购买时挑选性较强。根据这
些特点,公司重新选择了目标市场,以饮食业和团体用户为主要顾客
,并据此调整了产品、渠道等营销组合策略,出口量大幅度增长。
(三)有利于制定市场营销组合策略
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市场营销组合是企业综合考虑产品、价格、促销形式和销售渠道
等各种因素而制定的市场营销方案。就每一特定市场而言,只有一种
最佳组合形式,这种最佳组合只能是市场细分的结果。前些年我国曾
向欧美市场出口真丝花绸,消费者是上流社会的女性。由于出口企业
没有认真进行市场细分,没有掌握目标市场的特点,因而营销组合策
略发生了较大失误:产品配色不协调、不柔和,未能赢得消费者的喜
爱;低价策略与目标顾客的社会地位不相适应;销售渠道又选择了街
角商店、杂货店,甚至跳圣市场,大大降低了真丝花绸产品的“华贵”
品位;广告宣传也流于一般。这个失败的个案,从反面说明了市场细
分对于制定营销组合策略具有极其重要的作用。
(四)有利于提高企业的竞争能力
企业的竞争能力受客观因素的影响而存在差别,通过有效的市场
细分可以改变这种差别。市场细分以后,每一细分市场上竞争者的优
势和劣势会明显地暴露出来,企业只要看准市场机会,利用竞争者的
弱点,同时有效地开发本企业的资源优势,就能用较少的资源把竞争
者的顾客和潜在顾客变为本企业的顾客,提高市场占有率,增强竞争
能力。尤其是对于中小型企业,通过市场细分,把企业的优势力量集
中在企业选定的细分市场上,让整体市场上的相对劣势转化为局部市
场上的绝对优势。
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(五)有利于企业产品适销对路、获得消费者忠诚
企业在了解不同细分市场需求特征及市场已有商品的基础上细分
市场,开发出新产品,使得消费者能找到与他们的需求紧密相关的产
品。消费者可能感到,一个特定的供应商更理解他们,或者更直接的
与他们交流,因此消费者会更加忠实于特定企业。例如,在激烈的电
脑市场竞争中,联想打破了传统的“一揽子”促销方案,围绕“锋行”“天
骄”“家悦”三个品牌面向的不同用户群需求,推出不同“细分”的促销方
案。通过对不同客户群体提供不同优惠策略,实现了顾客忠诚度的提
升。
五、EMS 行业基本情况
电子制造服务(EMS,ElectronicsManufacturingServices)是指为
品牌客户提供包括产品设计、研究开发、原材料供应链管理、生产制
造、产品测试及售后等一系列服务。EMS 业务模式是全球电子制造业
目前最盛行的业务模式,是全球电子产业链专业化分工的结果,其产
生和发展得益于全球电子产品制造外包业务的推动。
随着 EMS 模式的日益成熟和行业内企业服务能力的不断提升,全
球 EMS 行业呈现出服务领域越来越广、业务总量整体上升的发展趋势
,根据 NewVentureResearch 数据,2020 年全球 EMS 行业市场规模为
5,541 亿美元,预计 2024 年全球 EMS 行业市场规模将达到 7,242 亿美
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元。未来,在下游终端应用领域需求旺盛及全球专业化分工的背景下
,全球 EMS 行业将持续发展。
六、营销调研的步骤
营销调研的过程,通常包括五个步骤:确定问题与调研目标、拟
定调研计划、收集信息、分析信息、提交报告。
(一)确定问题与调研目标
为保证营销调研的成功和有效,首先要明确所要调研的问题,既
不可过于宽泛,也不宜过于狭窄,要有明确的界定并充分考虑调研成
果的实效性。其次,在确定问题的基础上,提出特定调研目标。
(二)拟定调研计划
设计能够有效地收集所需要的信息的计划,包括概述资料来源、
调研方法和工具等。
由于收集第一手资料花费较大,调研通常从收集第二手资料开始
,必要时再采用各种调研方法收集第一手资料,也可以从企业外部的
商业公司购买有关资料。调查表和仪器是收集第一手资料采用的主要
工具。抽样计划决定三方面的问题:抽样单位指确定调查的对象,抽
样范围指确定样本的多少,抽样程序则是指如何确定受访者的过程。
接触方法是指如何与调查对象接触的问题。
(三)收集信息
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在拟定调研计划后,可由本企业调研人员承担收集信息的工作,
也可委托调研公司收集。面谈访问必须争取被访问者的友好和真诚合
作,才能收集到有价值的第一手资料。进行实验调查时,调研人员必
须注意使实验组和控制组匹配协调,在调查对象汇集时避免其相互影
响,并采用统一的方法对实验进行处理和对外来因素进行控制。
(四)分析信息
从已获取的有关信息中提炼出适合调研目标的调查结果。在分析
过程中,首先要明确这些信息数据是依据何种尺度进行测定、加工的
,然后借助多变量统计技术将数据中潜在的各种关系揭示出来,还可
将数据资料列成表格,制定一维和二维的频率分布,对主要变量计算
其平均数和衡量离中趋势。
(五)提交报告
调研人员向营销主管提出与进行决策有关的主要调查结果。调研
报告应力求简明、准确、完整、客观,为科学决策提供依据。如能使
管理决策减少不确定因素,则此项营销研究就是富有成效的。
七、行业下游需求情况
EMS 行业需求主要来源于下游电子产品市场,近年来,以消费电
子、汽车电子、工业控制等为代表的细分电子产品市场发展迅速,创
新技术层出不穷,为 EMS 行业带来了巨大的市场需求。未来,电子产
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品市场预计仍将保持增长趋势,为 EMS 行业发展提供充足的业务支持
。
1、消费电子
消费电子产品是用于个人和家庭日常使用的电子产品。近年来,
随着移动通信技术的发展、居民收入水平的增加以及消费电子产品功
能不断完善,笔记本电脑、平板电脑等产品市场需求旺盛,整体产业
保持高度活跃。
(1)笔记本电脑
进入移动互联网时代后,生活与工作的需求性使得人们对于电脑
的便携性更加看重,这驱动了笔记本电脑的需求不断增长。在平板电
脑以及智能手机出现后,笔记本电脑的休闲娱乐功能逐步被分流,更
集中于办公属性。根据 TrendForce 数据显示,2020 年受全球新冠疫情
的影响,人们因居家办公学习、在线教育等对笔记本电脑的需求大幅
增长,全年笔记本出货量首次超过 2 亿台,较 2019 年同比增长 %
;2021 年全球笔记本电脑市场维持良好增长势头,出货量达到 亿
台,同比增长 %。由于笔记本电脑旧机存量大,存在明显的寿命
周期,笔记本电脑市场存在巨大的换机需求。此外,随着高刷新率屏
幕技术和散热技术的成熟和普及,以及华为、小米等笔记本行业新兴
品牌的发力,笔记本电脑市场将不断发展。
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(2)平板电脑市场
平板电脑的基本应用场景主要是个人和家庭娱乐,随着移动互联
网的普及,轻便化的平板电脑受到市场青睐,平板电脑在零售、医疗
、制造、餐饮等领域发展迅速。随着 5G 商用时代的全面到来,平板电
脑的迭代速度将加快,为消费电子市场带来新的发展机遇。根据 IDC
数据,2021 年全球共计出货平板电脑 亿台,较 2019 年复合增长
%。目前平板电脑已成为消费电子的重要组成部分,未来随着平板
电脑应用领域的拓展和平板电脑的不断迭代,平板电脑市场规模将不
断扩大。
(3)2022 年消费电子市场需求情况
2022 年度,受全球新冠肺炎疫情持续、通货膨胀加剧等因素的影
响,居民储蓄意愿增强,消费意愿减弱,此外,过去两年消费电子出
货量的激增使需求已经得到充分释放,2022 年度消费电子整体出货量
有所下滑。根据 IDC 预计,2022 年全球个人电脑(包括笔记本电脑、
台式个人电脑等)出货量将下降 %,平板电脑出货量将下降 %
。未来,随着全球新冠肺炎疫情的逐步消退,居民消费意愿将逐步增
强,消费电子产品的更新迭代也将刺激新的消费需求,消费电子整体
需求和出货量将会回升。
2、汽车电子
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汽车电子是汽车车体电子控制装置和车载电子控制装置的总称,
按应用领域可以分为汽车电子控制系统和车载电子电器等。随着信息
技术的飞速发展,汽车行业与互联网行业的整合速度进一步加快,汽
车从功能性向智能化发展过程中,已由单纯的机械产品转变成机电一
体化产品,汽车电子在整车制造成本的占比不断提升。在互联网、娱
乐、节能、安全四大趋势的驱动下,汽车电子化水平日益提高。根据
中商产业研究院数据,2020 年汽车电子占整车成本比例为 %,
到 2030 年有望达到 %。
未来,随着消费者对汽车安全性、舒适性和娱乐性的需求不断增
加,将进一步引发整车装配电子设备的热潮,预计未来汽车电子在低
端、中高端车上的价值比重都将有所提升,市场潜力巨大。随着汽车
电子化水平的日益提高、单车汽车电子成本的提升,汽车电子市场规
模迅速攀升。预计到 2022 年,全球汽车电子市场规模将达到 21,399 亿
元,我国汽车电子市场规模将达到 9,783 亿元。此外,与传统燃油车相
比,新能源汽车的电子化程度更高。根据 wind 数据,我国 2021 年新
能源汽车产量为 万辆,占我国汽车总产量的 %,2016-2021
年我国新能源汽车产量年均复合增长率高达 %,占我国汽车总产
量比例快速提升。伴随着新能源汽车的产销量大幅增加及渗透率的持
续提升,我国汽车电子市场规模将持续扩大。
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3、工业控制
(1)工业自动化
工业控制指利用电子电气、机械和软件,使机器设备或生产过程
不需要人工直接干预,按预期目标实现测量、操纵等信息处理和过程
控制实现工业自动化控制,使得工厂的生产和制造过程更加高效、自
动化和精确化程度更高,并具有可控性及可视性。工控自动化产品是
工业制造业的核心基础零部件,工控产品和技术的发展是中国制造业
自动化进程的重要推动力。近年来,随着新兴产业的蓬勃发展,我国
工业自动化控制技术、产业和应用有了很大发展,促进我国工业自动
化市场规模不断增长。2016-2020 年期间我国工业自动化控制市场规模
呈波动上升趋势,市场规模已经从 2016 年的 1,428 亿元增长至 2020 年
的 2,063 亿元,年均复合增长率达 %,保持稳定增长。
目前,我国作为制造业大国,工业自动化水平与主要发达国家相
比仍有较大差距,传统制造业产业升级需求明显。一方面,许多行业
的生产环境不利于人工操作,具有危险性特征,自动化替代人工趋势
将不断推进;另一方面,采用自动化生产方式,可以带来产品一致性
、生产效率以及能源使用效率的提升,实现生产的降本增效。在“智能
制造”的国家政策、劳动力成本上涨等因素推动下,未来国内工业自动
化进程将不断加快,工业控制行业将持续发展。工业控制行业的发展
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将使得对工业控制设备的需求进一步释放,进而增加工业控制制造服
务的需求。
(2)医疗电子
医疗装备中涉及电子产品制造服务的主要包括 CT 机、血液分析仪
、呼吸机等诊断、治疗、监护装备。随着全球医疗健康产业不断跨界
融合人工智能、物联网、大数据、5G 技术等高新技术,医疗服务及应
用逐渐走向智能化,带动了医疗电子产业的迅速发展。从全球来看,
美国、欧洲和日本仍是医疗电子的主力市场,但随着这些地区医疗电
子体系日趋完善和市场规模的逐步扩大,其增长空间和潜力已十分有
限,而新兴的区域市场,如中国、印度为代表的亚太地区发展势头则
保持强劲。《“十四五”医疗装备产业发展规划》指出,“十三五”期间
,我国医疗装备产业高速发展,市场规模快速扩大,2020 年市场规模
达到 8,400 亿元,年均复合增长率为 %,我国已成为全球重要的医
疗装备生产基地。未来,我国将加快补齐高端医疗装备短板,提升医
疗装备智能化、精准化水平,推动医疗装备产业高质量发展。因此,
国内医疗电子产业将持续发展,对医疗电子制造服务的需求将持续扩
大。
八、制订计划和实施、控制营销活动
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对目标市场、定位和营销组合的思考与决策,最后要形成营销计
划,作为营销行动的依据。
“营销计划”是一个统称,一般分为品牌营销计划,即关于单个品
牌的营销计划;产品类别营销计划,关于一类产品、产品线的营销计
划,已经完成、认可的品牌计划应纳入其中;新产品计划,在现有产
品线增加新产品项目、进行开发和推广活动的营销计划;细分市场计
划,面向特定细分市场、顾客群的营销计划;区域市场计划,面向不
同国家、地区、城市等的营销计划;客户计划,是针对特定的主要顾
客的营销计划。这些不同层面的营销计划,相互之间需要协调、整合
。
从时间跨度看,营销计划可分长期的战略性计划和年度营销计划
。战略性计划要考虑哪些因素会成为今后驱动市场的力量,可能发生
的不同情境,企业希望在未来市场占有的地位及应采取的措施。它是
一个基本框架,由年度营销计划使之具体化。必要时,企业需要每年
对战略性计划进行审计和修订。
制订营销计划之后,企业或战略业务单位需组织力量落实,并对
营销进程进行控制,以保证达成预定的营销目标。
九、行业技术水平特点
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电子制造服务业涉及生产的步骤主要为电子装联,作为可以有效
体现整体技术发展水平的电子装联技术是电子信息产业重要的技术内
容,随着技术革命、产业变革以及消费市场的升级,电子装联行业生
产技术亦在不断提升发展。目前我国电子装联生产工艺以 SMT 为主,
辅以少部分 THT,SMT 可以在 PCB 两面高密度贴装小尺寸电子元器
件,而一些因体积或引脚形状无法导入机器进行贴装的元器件则通过
插件的方式进行装联。
SMT 是现代电子制造服务业广泛采用的生产工艺,能满足各种多
元化的复杂功能,具有体积小重量轻、高密度组装、抗振动力强、焊
点缺陷率低、可靠性和自动化程度高等特点。SMT 工艺的发展也推动
和促进电子元器件向小型片式、轻量薄型、可靠多功能方向发展,已
经成为电子制造服务行业科技水平的体现之一。SMT 的装联方式及其
工艺流程主要取决于产品的功能、元器件的类型和组装设备条件,大
体上可分成单面混装、双面混装和全表面组装 3 种类型,按焊接方式
可分为回流焊和波峰焊两种类型。
THT 是一种将元器件的引脚插入印制电路板的通孔中,然后在电
路板的引脚伸出面上进行焊接的组装技术,主要针对体积大、重量大
,难以实现双面组装的元器件,具有焊点牢固,工艺简单并可手工操
作等特点。
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十、创建学习型企业
彼得˙德鲁克在 1988 年就指出:“我们正在进入变革的第三阶段:
从命令一控制型组织、分成许多部门与科室的组织,转变为以信息为
基础、由知识专家组成的组织……但是,我们还远没有做到真正建立
起以信息为基础的组织—这是将来会遇到的管理上的挑战。”为迎接知
识经济时代的挑战,企业必须以知识作为决策及决策之后的资源分配
工作的根据和基础。也就是说,企业要建立新的组织机制,使之懂得
如何倾听市场的条件信号,从所听到的内容及其经验中学习,然后在
所学知识的基础上提高其自身能力,以其创造并满足顾客的产品和服
务领先于他人。企业对倾听、学习和领先这三项挑战性工作做得如何
,将决定其业务经营的成功或失败程度。
(一)倾听
倾听,或称探察,是指企业感知外部世界的所有活动。企业倾听
有明确的目的性,就是建立知识基础,以便作出面向市场的决策。
市场调研一直是企业常用的感知手段。但过分依赖市场调研部门
,乃至完全依赖营销部门来倾听,并不能保证企业通过有效的倾听达
到成功决策。通过相当狭小的感知渠道寻求众多对象的反映,调研机
构和信息处理人员对信息的控制、保管和理解,都会成为企业有效倾
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听的障碍。要克服这些障碍,企业需要建立跨职能决策体系,设计出
能促进信任、共享信息、积累知识和建立学习制度的各种决策方法。
有效倾听必须保证企业能听取多种声音。这些声音主要来自与企
业决策休戚相关的三,组群体:顾客、社区和企业。其中,顾客包括
消费者和相关销售系统中的个人;社区包括政府有关部门、特殊利益
集团和竞争者;企业除自身外,也包括供应商和投资者。倾听多种声
音的目的是协调不同群体之间的利益关系。多种声音往往会互相冲突
,如洗衣粉生产商可能发现顾客想要含磷的洗衣粉洗出“更加洁白”的
效果,而社区则要求禁止磷化物污染公共水源,使水“更加干净”。这
时,企业(股东和员工)则要求生产一种既令顾客满意,又符合企业
对环保的责任感,而且还能盈利的产品。企业的责任是,充分听取三
大群体的意见,了解和分析它们之间存在的进行合作和造成冲突的可
能性和条件,以作出面向市场的决策。
(二)学习
通过倾听取得的信息,需要转化为进行决策所需要的情报、知识
、理解和智慧,否则就不会使企业得到任何改善。解决问题的办法就
是建立企业的学习体系。
企业欲在快速变化的复杂环境中获得成功,必须要求其每一个成
员不断地学习、快速地学习,同时也必须要求这些个人学习有益于强
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化企业对内部和外部环境所拥有的共同知识(即组织知识),促进个
人行为与建立在组织知识之上的集体行动保持一致。
组织知识是每一个组织成员在解决具体问题时,与集体相关的知
识中得到一致认可、共同拥有的那部分知识。组织知识不是所有人知
识的总和,而是相关的和共同的知识,是个人知识的有机综合。它比
任何个人知识丰富得多,而且为所有与之相关的人深刻理解和内部化
。
企业学习系统不仅要重视解决将个人学习和建立的知识转化为组
织知识(共识)问题,而且要解决彼此独立的职能部门的组织知识与
其他组织成员的共享问题,亦即将部门相对福狭的各自“共识”,转化
为企业组织知识问题。为此,加强各职能部门的沟通和相互学习,就
显得十分重要。
企业还必须将每一项业务程序视为学习过程,明确地将业务程序
设计成鼓励学习并从中获得知识的程序。完成一项业务程序要求具备
一定的知识状态。例如,在开发和设计一种新型汽车时,来自销售和
服务、生产工艺、工程制造等部门和设计室的人需要有共同知识,以
便能够共同明确规定设计过程所需要的信息和要求。这个共享知识的
过程应当使他们每个人都能充分利用各自的知识状态,包括其根据经
验获得的信息。这些人一致同意共享的信息就是该业务程序的组织知
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识状态。企业可以通过连续执行共同业务过程,不断地学习和更新组
织知识状态,提高适应市场的能力。
(三)领先
倾听和学习的结果,必须落实到做出更好的决策而实现“领先”上
。这里的领先是指通过决策过程而比竞争对手做得更好。
许多企业都有领先的追求。实践证明,达到领先不易,保持领先
更难。能持续领先的企业,大都具有下列共性。
(1)系统地倾听顾客和社区、竞争对手及企业内部的声音;
(2)系统地学习上述声音随时间变化而变化的道理,以及把这些
声音综合起来的方法;
(3)拥有促进倾听和学习以及对变化做出快速反应的共同业务程
序;
(4)企业要具备这些领先要素,就必须建立一个决策网络,把组
织的战略方针同资源分配和许多为实行该方针必须做出的决策紧密地
结合起来。
企业的这种决策网络的主要特征有下面两点。
(1)以资源分配来定义决策。即认为决策实质上是决定如何分配
资金、信息、人员、时间及其他企业资源。这一认识将有利于决策的
执行和分清责任。如提高市场占有率决策就是用具体的资源分配来降
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低价格、加强促销、改进产品特性等。这样定义决策,有利于经理执
行并对其执行结果负责。另外,也有利于决策者明确地解决相关的各
种冲突。如决定提高市场份额,就意味着用于其他业务单位的资源有
可能减少。决策者必须预先解决这些冲突,否则,决策的执行就会受
到干扰。
(2)建立以市场为依据的决策方法。这种方法是组织负责做决策
和负责执行决策的两组人员进行有条理的对话。这两组人员共同学习
、工作,建立起决策所依据的知识,在决策过程的四个阶段(即确定
问题、提出备选方案、分析和建立联系)充分对话。
企业决策网络最终使组织知识得以不断增加,并以此加强了部门
之间的联系与合作,保证了企业能更好地实施市场(顾客)导向的营
销观念。
十一、行业壁垒
1、技术壁垒
随着电子行业分工的不断深化,品牌商多样化的需求对电子制造
服务商在产品制程及工艺技术研发能力上提出了更高的要求。电子行
业的下游领域广泛,不同领域产品的技术要求均有所差异,随着终端
电子产品升级换代的不断加速,行业内企业需要持续加大对工艺、品
质及生产技术的研发投入,以确保可用先进的制程工艺、高质量产品
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品质、如期的交货能力为下游品牌商提供优质的电子制造服务,满足
电子产品对配套供应链的需求。电子制造服务行业内的工艺技术、质
量控制水平和生产技术等均离不开长时间的实践和积累,而市场新进
入者较难在短期内拥有先进的技术水平并积累丰富的实践经验,技术
壁垒较高。
2、供应链管理能力壁垒
电子制造服务业下游涉及的领域众多,行业的跨度较大,包括了
消费电子、汽车电子、工业控制等多个领域,提供的服务涵盖了技术
支持、物流采购、电子装联、物流配送及售后服务等,不同领域产品
对原材料的需求各不相同,差异化的需求对电子制造服务企业的综合
供应能力提出了较高的要求,因此拥有多维度、多渠道、多品种采购
整合能力的企业可及时根据下游品牌商差异化的需求进行原材料采购
。因此下游行业对供应链配套的需求,对行业新进入者来说已形成了
较高的供应链管理能力壁垒。
3、客户壁垒
在电子产品不断推陈出新、市场竞争日趋激烈的背景下,电子制
造服务企业与下游大型品牌商之间的战略合作关系越来越紧密,拥有
先进制程技术、快速响应、优秀产品制造、及时交货等能力的电子制
造服务企业可与下游品牌商合作共赢、共同发展。下游大型品牌商通
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常会制定并执行较为严格的供应商管理制度,对电子制造服务企业的
业务管理、质量控制、制造水平、工艺流程、供应链管理等方面进行
一定周期的严格考核,通过考核的企业会与下游品牌商建立长期稳定
的合作关系,为保证产品品质及供货的稳定,下游品牌商不会轻易的
更换合作对象,合作的周期越长,客户的粘性越强,从而形成较高的
客户认可壁垒。
4、生产管理能力壁垒
电子行业涵盖的领域众多,下游不同领域品牌商的需求具有多样
化的特征,对电子制造服务企业多产线生产、多种类服务、多生产工
艺、多品类采购能力提出了较高要求。为维持与下游客户长期稳定的
合作关系,电子制造服务企业需要通过严格的生产品质管控、标准化
的生产工艺、全流程的质量检测、可追溯的产品管理来实现高品质的
产品供应。优质生产管理能力的形成需要长时间的经验积累,对新进
入者形成生产管理能力壁垒。
十二、估计当前市场需求
(一)总市场潜量
总市场潜量是指一定时期内,在一定环境条件和一定行业营销努
力水平下,一个行业中所有企业可能达到的最大销售量。
(二)区域市场潜量
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企业在测量市场潜量后,为选择拟进入的最佳区域,合理分配营
销资源,还应测量各地区的市场潜量。较为普遍的有两种方法:市场
累加法和购买力指数法。前者多为工业品生产企业采用,后者多为消
费品生产企业采用。
1、市场累加法
先识别某一地区市场的所有潜在顾客并估计每个潜在顾客的购买
量,然后计算得出地区市场潜量。如果公司能列出潜在买主,并能准
确估计每个买主将要购买的数量,则此法无疑是简单而又准确的。问
题是获得所需要的资料难度很大,花费也较高。目前我们可以利用的
资料,主要有全国或地方的各类统计资料、行业年鉴、工商企业名录
等。
2、多因素指数法
借助与区域购买力有关的各种指数以估算其市场潜量。例如,药
品制造商假定药品市场与人口直接相关,某地区人口占全国人口的 2%
,则该地区的药品市场潜量也占全国市场的 2%。这是因为消费品市场
上顾客很多,不可能采用市场累加法。但这个例子仅包含人口因素,
而现实中影响需求的因素很多,且各因素影响程度不同,因此,通常
采用多因素指数法。美国《销售与市场营销管理》杂志每年都公布全
美各地和大城市的购买力指数。
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(三)行业销售额和市场占有率
企业为识别竞争对手并估计它们的销售额,同时正确估量自己的
市场地位,以利在竞争中知己知彼,正确制定营销战略,有必要了解
全行业的销售额和本企业的市场占有率状况。
企业一般通过国家统计部门公布的统计数字、新闻媒介公布的数
字、行业主管部门或行业协会所收集和公布的数字,以此来了解全行
业的销售额。通过对比分析,可计算本企业的市场占有率,还可将本
企业市场占有率与主要竞争对手比较并计算相对市场占有率。例如,
全行业和主要竞争对手的增长率为 8%,本企业增长率为 6%,则表明
企业在行业中的地位已被削弱。
为分析企业市场占有率增减变化的原因,通常要剖析以下几个重
要因素:产品本身因素,如质量、装潢、造型等;价格差别因素;营
销努力与费用因素;营销组合策略差别因素;资金使用效率因素等。
十三、整合营销传播计划过程
在制定整合营销传播策略的过程中,营销企业需要结合各种促销
组合要素,平衡每一个要素的优势和劣势以产生最有效的传播计划。
可以说,整合营销传播管理实际上就是对目标受众进行有效传播的过
程,包括策划、执行、评估和控制各种促销组合要素。
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整合营销传播方案的制定者必须决定促销组合中各要素的角色和
功能,为每种要素制定正确的策略,确定它们如何进行整合,为实施
进行策划,考虑如何评估所取得的成果,并进行必要的调整。营销传
播只是整体营销计划和方案的一部分,必须能够融合于其中。
十四、品牌设计
品牌要素或元素主要包括品牌名称、品牌标识或标志、品牌形象
代表、品牌口号、广告曲、包装等。在品牌名称和品牌标识设计过程
中,一般应坚持以下几个基本原则:
(一)简洁醒目,易读易记
来自心理学家的一项调查分析结果表明,人们接收到的外界信息
中,83%的印象通过眼睛,11%借助听觉,%依赖触摸,其余的源于
味觉和嗅觉。基于此,为了便于消费者认知、传诵和记忆,品牌设计
的首要原则就是简洁醒目,易读易记。基于这一要求,不宜把过长的
和难以读诵的字符串作为品牌名称,也不宜将呆板、缺乏特色感的符
号、颜色、图案用作品牌标示。
2015 年 9 月,陆金所启动了全新的域名 和品牌形象,替代
原有的 。陆金所将其网络投融资平台的域名进行更改,由
“”更改为“”;而金融资产交易服务平台则维持“Ifex”不
变。陆金所董事长计葵生解释说,之所以用 去替换 ,
泓域咨询/关于成立电子产品技术公司实施方案
是为了让这一域名能够更好地被国内的用户记忆。而且,这也是陆金
所向更“互联网化”方向转变的一个体现,不仅仅是从技术、服务上更
加便捷,即使是细节上也要做到更好。
(二)构思巧妙,暗示属性
一个与众不同、充满感召力的品牌,在设计上还应该充当体现品
牌标示产品的优点和特性,暗示产品的优良属性。奔 Benz(汽车发明
人本茨先生的名字),经过 100 多年的努力赢得了顾客信任。那个构
思巧妙、简洁明快、特点突出的圆形的汽车方向盘似的特殊标志,已
经成了豪华优质高档汽车的象征。这个品名与品标的有机结合,不仅
暗示品牌所标定的商品是汽车,而且是可以“奔驰”的优质汽车。
(三)富蕴内涵,情意浓重
品牌,大多都有其独特的含义和解释或释义。有的就是一个地方
的名称,有的就是一种产品的功能,有的或者就是一个典故。富蕴内
含、情意浓重的品牌,因其能唤起消费者和社会公众美好的联想,而
使其备受厂商青睐。
(四)避免雷同,超越时空
品牌设计的雷同,是实施品牌运营的大忌。因为品牌运营的最终
目标是通过不断提高品牌竞争力而超越竞争对手。若品牌的设计与竞
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争对手雷同,一方面容易被起诉,另一方面也可能永远居于人后,达
不到最终超越的目的。
除了注意避免雷同以外,为了延长品牌使用时间、扩大品牌的使
用区域,在品牌的设计上还应注意尽可能超越时空限制。具有时代特
征的名称有强烈的应时性,可能在当时或延续一段时日会“火”,但随
着时间的推移,记住、了解当时那个时代的人越来越少,品牌的感召
力也会越来越小。而超越空间主要是指品牌超越地理文化边界的限制
。可以想象,若将“Sprite”直译成“妖精”,又有多少中国人乐于去认购
呢?而译成了符合中国文化特征的“雪碧”就比较准确地揭示出品牌标
定产品的“凉”“爽”的属性。
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第三章 人力资源方案
一、薪酬体系设计的前期准备工作
(一)明确企业的价值观和经营理念
企业价值观和经营理念统帅企业的全局,指导企业经营管理的诸
多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主
要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工
传递信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认
知程度。例如,企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则
是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道而驰;企业的价值观
是迅速扩张、人才引进,相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场
中上等水平;企业价值观是重视质量和客户的满意程度,那么将奖金
与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。
(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现
企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向
,应该掌握企业战略规划的以下内容。
1、企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产
品的市场定位等。
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2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。
3、具体实现战略的计划和措施
4、对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)明确实现
企业战略时需要的核心竞争能力。
5、根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的
方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
(三)掌握企业生产经营特点和员工特点
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是
劳动密集型企业,如物业公司等,大多数员工是生产工人,每个工人
的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核。工作业
绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主
要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如
果企业是知识密集性企业,如咨询公司,员工大都是高素质的人才,
对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的
是员工能力的大小,如果员工能力强且在业内非常知名,则会给企业
带来更多的收益,这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引
高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。
(四)掌握企业的财力状况
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根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企
业财务实力的状况出发,合理确定企业员工的薪酬水平。
采用什么样的薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确
把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,
还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平
的定位。
(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于
求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(六)明确掌握竞争对手人工成本的状况
为了保持产品的市场竞争力,企业应进行成本与收益的比较,通
过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。,
二、员工福利的类别和内容
员工福利的形式有多种,包括全员性福利、特殊福利、困难补助
等。它们在形式上的不同,是源自内容的差异。其中,全员性福利针
对所有员工,如子女的教育津贴;而特殊福利只针对某一些群体,如
只给部门经理级以上人员报销手机话费;困难补助是针对有特殊困难
的员工,如向身患职业病的员工发放慰问金。
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员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利
等几种类型,由于立法和其他一些环境的变化,福利的内容也会随之
改变
(一)法定福利
企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期
三大类。
1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分
,是指国家通过立法强制建立社会保险基金,对与用人单位建立劳动
关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。
社会保险主要是通过筹集社会保险基金,并在一定范围内对社会
保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社
会保险对劳动者提供的是基本生活保障,只要劳动者符合享受社会保
险的条件,或者与用人单位建立了劳动关系,或者已按规定缴纳各项
社会保险费,即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、
医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。
(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老
年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年,由老年
导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险,因此世界上大
多数国家实行投保自助型的养老保险模式,即由社会共同负担、社会
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共享的保险模式。它规定:每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都
属于社会保险的参加者和受保对象;在职的企业员工必须按工资的一
定比例定期缴纳社会保险费,不在职的社会成员也必须向社会保险机
构缴纳一定的养老保险费,作为参加养老保险所履行的义务,这样才
有资格享受社会保险;企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比
例定期缴纳保险费。
我国于 1997 年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老
保险制度的决定》规定:在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账
户相结合的养老保险制度,企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得
超过企业工资总额的 20%(包括划入个人账户的部分)具体比例由各
省确定。2011 年《中华人民共和国社会保险法》规定:职工应当参加
基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费;用人单
位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险
费,记入基本养老保险统筹基金;职工按照国家规定的本人工资的比
例缴纳基本养老保险费,记入个人账户。2019 年国务院政府工作报告
要求,从 2019 年 5 月 1 日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴
费比例从原规定的 20%降至 16%,同时要求各地核定调低社保缴费基
数,由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非
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私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资,核定缴费
基数上下限,使缴费基数降低。
(2)医疗保险。医疗保险是指由国家立法,通过强制性社会保险
原则和方法筹集医疗资金,当人们生病或受到伤害后,由国家或社会
给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制
度。
1993 年,党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账
户相结合的新型职工医疗保险制度。1998 年《国务院关于建立城镇职
工基本医疗保险制度的决定》规定:城镇所有用人单位,包括企业(
国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等)、机关、事业单
位、社会团体、民力非企业单位及其职工,都要参加基本医疗保险;
乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基
本医疗保险,由各省决定。
基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率
应控制在职工工资总额的 6%左右,其中的 30%划入个人账户;职工的
缴费费率一般为本人工资收入的 2%。
(3)失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会
集中建立基金,对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳
动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999 年《失业保险
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条例》规定,城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资
企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业
保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费,失业后符合条
件的可以享受失业保险待遇。
自 1999 年《失业保险条例》实施以来,我国的失业保险制度不断
完善,逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。2014
年人力资源社会保障部印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有关问
题的通知》(人社部发〔2014]76 号)提出失业保险稳岗补贴政策,即
“对采取有效措施不裁员、少裁员,稳定就业岗位的企业,由失业保险
基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备
以下条件:上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,失业
保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件:生
产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策;依法
参加失业保险并足额缴纳失业保险费;上年度未裁员或裁员率低于统
筹地区城镇登记失业率;2017 年人力资源社会保障部、财政部共同印
发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》(人
社部发〔2017]40 号)提出失业保险技能提升补贴政策,即“依法参加
失业保险 3 年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企
业职工,可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保险基
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金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:依法
参加失业保险,累计缴纳失业保险费 36 个月(含 36 个月)以上;自
2017 年起取得初级(五级)、中级(四级)、高级(三级)职业资格
证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失业
保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,
并适时调整。职工取得初级(五级)职业资格证书或职业技能等级证
书的,补贴标准一般不超过 1000 元;职工取得中级(四级)职业资格
证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不超过 1500 元;职工取得
高级(三级)职业资格证书或职业技能等级证书的,补贴标准一般不
超过 2000 元。
《失业保险条例》规定,城镇企业、事业单位按本单位工资总额
的 2%缴纳失业保险费,城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的
1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业
保险费。2017 年《关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知》(
人社部发〔2017]14 号)规定,失业保险总费率降至 1%,各省用人单
位及个人的费率应当统一,个人费率不得超过单位费率。2019 年国务
院政府工作报告提出,将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年,
至 2020 年 4 月底。
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(4)工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事
故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利,分
散工伤风险,促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故
预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹,设立工伤保险基
金,对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由
企业按照员工工资总额的一定比例缴纳,员工个人不缴纳工伤保险费
。
我国的工伤保险制度最初建立于 1950 年,1996 年颁布《企业职工
工伤保险试行办法》,2004 年实施《工伤保险条例》,并于 2010 年进
行了修订。工伤保险费不实行统一的费率,而是根据不同行业的工伤
风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率
等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015 年《关于调整工伤保险
费率政策的通知》(人社部发(2015]71 号)提出,根据不同行业的工
伤风险程度,由低到高,依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类
。不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。
(5)生育保险。生育保险是国家通过立法,对怀孕、分娩女员工
给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇
女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复劳动能力,重返工
作岗位。
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2011 年《中华人民共和国社会保险法》规定:职工应当参加生育
保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险
费。用人单立已经缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇;职
工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育
保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。
2、法定假期。
(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息
时间国家实行劳动者每日工作 8 小时,每周工作 40 小时的工时制度。
《国务院关于职工工作时间的规定》规定:“国家机关、事业单位实行
统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款
规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息
日。”
(2)带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定,国家实行带薪年
休假制度,劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。2007 年《
职工带薪年休假条例》规定:机关、团体、企业、事业单位、民办非
企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的,
享受带薪年休假(以下简称年休假)职工在年休假期间享受与正常工
作期间相同的工资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假
5 天;已满 10 年不满 20 年的,年休假 10 天;已满 20 年的,年休假
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15 天;国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非
强制,各单位可根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,
统筹安排职工年休假,年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分
段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度
安排职工年休假的,可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安
排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假,单
位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。
(3)其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工
因病无法上班时,企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划,通
常由企业自行决定。
1995 年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问
题的意见》规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期
间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾
病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准
的 80%。另外,1994 年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规
定:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人
实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予 3 个月到 24 个月的医疗
期。医疗期在 180 天以内的,发放 70%病假工资;医疗期超过 180 天
的,发放 60%疾病救济费。
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员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假
的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定
结婚年龄的员工可以享受婚假,晚婚者可以多享受一定的假期。符合
生育政策的女职工可以享受产假,而男职工可以享受配偶生育假以照
顾分娩的妻子。
(二)企业补充保险
企业年金(企业补充养老金计划)。企业年金是指企业及其职工
在依法参加基本养老保险的基础上,自主建立的补充养老保险制度。
国家鼓励企业建立企业年金。
企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实
行完全积累,为每个参加企业年金的职工建立个人账户,按照国家有
关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。
2018 年《企业年金办法》规定,企业和职工建立企业年金,应当
确定企业年金受托人,由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同
。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构,也可以是企业按照国
家有关规定成立的企业年金理事会。
建立企业年金时,企业应当与职工一方通过集体协商确定,并制
定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工
讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。
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企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运
营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的 8%。企业和
职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的 12%。具体所需费用
,由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资
中代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入
职工企业年金个人账户,职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。
实行企业年金后,企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继
续缴费的情况,经与职工一方协商,可以中止缴费。不能继续缴费的
情况消失后,企业和职工恢复缴费,并可以根据本企业实际情况,按
照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过
实际中止缴费的年限和金额。
1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一
种最常见的福利,大多数企业都为其员工提供团体人寿保险,因为这
一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。
2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的,
包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等
多种形式,是基本医疗保险的有力补充,也是多层次医疗保障体系的
重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医
疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企
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业在参加基本医疗保险的基础上,自愿建立的满足在职职工和退休人
员较高医疗需求的医疗保险补充形式,用于对城镇职工基本医疗保险
制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。
目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立
城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发(199844 号)、《关于企
业补充医疗保险有关问题的通知》(财社(2002]18 号)和《关于补充
养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》(财
税(2009]27 号)等法规文件,它们从建立条件和原则、待遇支付范围
、费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保
险进行了规定,其主要内容如下。
(1)企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上,可决定是否
建立补充医疗保险,用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职
工个人负担的医药费用进行适当补助,减轻参保职工的医药费负担。
(2)企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额 5%标准内的部
分,在计算应纳税所得额时准予扣除。
(3)企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。
企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理,单独建账、单
独管理。
(三)员工服务福利
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1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌
博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种
:℃内部模式,由公司自行雇用全部援助人员;℃外部模式,公司与第
三方签订合同,由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内
容,提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或
者两者的结合;℃合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划
;℃加盟模式,第三方已经与公司签订了合同,但第三方将合同转包
给一个地方性的专业机构,而不是利用自己的员工来执行合同。如果
实施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点,则通常
采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。
2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务,包括财务咨
询(如怎样克服现有的债务问题)、家庭咨询(如婚姻问题等)、职
业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下,企业还可以向员
工提供法律咨询。此外,一些企业还通过网络等各种方式向员工提供
一些有价值的信息,如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等,
有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。
3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而
设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两
种。内部援助计划主要是指企业内部的培训,例如,很多大型企业开
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设自己的大学课程,并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主
要是指为员工的学历晋升提供学费报销,据此鼓励员工学习,同时吸
引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报
销、部分报销的方式,也可以采取每年给予固定额度补助的方式。
4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务,让员工
以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部,这些饮食设施通
常是非营利性的,有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务,这
种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲,意味着员工不需要
花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业,往往也会提
供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可
能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资,或者提供饮食
补助。
5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目,也是
最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定
的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下,健
康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。
例如,在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球
队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会,另一方
面也有助于员工进行体育锻炼。,
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三、福利管理的基本程序
福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管
理,包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变
化时对福利进行监控和修订等。
(一)处理福利申请
一般情况下,员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利
申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查,看其是否合理。也就
是说,需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划,该员工是否
在该计划覆盖的范围之内,以及该员工应当享受什么样的福利待遇等
。在福利申请的受理以及处理方面,福利管理者能够显示出自己对整
个组织的重要价值,因为通过对福利申请者进行认真审查,并恰当地
处理福利申请,可以为企业节省很多不必要的支出。例如,员工所申
请的某种福利,可能由政府或者其他公共机构提供,而不必由企业提
供。这样,员工的福利需求能够得到满足,而企业也不必承担不必要
的福利开支。
(二)进行福利沟通
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响,就必须使员工认为福
利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示,即使企业为向员工
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提供福利做出了很多努力,员工仍没有意识到组织到底提供了什么福
利,或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外,虽然
员工非常看重已经得到的福利,但是这并不意味着他们对企业所提供
的每项福利计划都很满意。这两种情况表明,企业有必要设计一种完
善的福利沟通模式,一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇,另一方
面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此,企业应
该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通,让员
工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟
通方面的建议。
1、编写福利手册,解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手
册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术
语,力求让普通员工了解其内容
2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适
用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组
织提供这些福利的成本。
3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理
人员或者部门经理来完成。
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4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企
业的福利政策和福利成本开支情况,同时也可以表明企业希望员工关
心自己的福利待遇。
5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布
福利信息,也可以开辟专门的福利板块,与员工进行有关福利问题的
双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。
(三)加强福利监控
首先,福利领域的情况变化很快,企业必须紧紧跟随组织内部和
外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化,企业需要
时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。
其次,员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身
职业生涯的发展阶段而不断变化。因此,员工的福利需求调查应该是
一项持续不断、经常进行的工作,而不能一成不变、一劳永逸。
再次,与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似,对其他企
业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。
最后,对企业而言,最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成
本所发生的变化,如保险企业保险价格的改变等。
总之,企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并
随时进行调整,才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。,
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四、培训课程的设计策略
(一)基于学习风格的课程设计
课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。
由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同,特别是思维方式与学
习方法有很大的差异,对一个群体采用同样的培训策略与方法,效果
不会是相同的。因此,学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同
的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上,充
分考虑不同学习风格人的不同切入点,尽可能使大多数的学习者可以
获得他们的最佳起点。
1、主动型学习,以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学
习者倾向于从亲身参与的事件中学习。学习者主体意识强,具有想象
力和创造性思维,易于接受外来信息,喜欢尝试新的体验,课程设计
可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引
导,可以用小组学习方式,通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色
扮演法等,调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中,
参与式的培训经常被培训设计者采用。
2、反思型学习,以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类
风格的学习者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思
考中去学习。在讨论问题时,他们不会首先发言,喜欢在安静处观察
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别人,是很好的倾听者,不到最后不会发表自己的意见。在作出决策
前尽可能审慎周密、深思熟虑,将各种可能性都考虑一遍。对反思型
学习者,宜采用以教师为主的教学方法,以理论讲授、报告会为主。
应选择专家型的教师,在课程的安排上要注意阶段性,以便于他们进
行反思。
3、理论型学习,以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类
风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义
者,把他们参与的一切事情都安排得合理有序;不喜欢和别人一起学
习,喜欢自己专注工作;兴趣较窄,对毫无秩序的活动、练习和刺激
会觉得无所适从,无法接受。对这些学习者,可以选择以培训师为主
、师生互动的培训模式,采取有准备、有计划的培训策略。可以用的
培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、
案例教学、计算机辅助教学等。
4、应用型学习,以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风
格的学习者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,
讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人,喜欢作切实可行的决
策,热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践
与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、
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个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳,并针
对学员的工作结果进行重点讲授。
(二)基于资源整合的课程设计
对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用,是课程设计艺术
发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间
和信息等方面,这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举
足轻重的作用。
1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应,也就是说要“因
材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者,以利于达到培训效
果的最优化。
2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时
间,在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性;空间设计如
教室座位的排定等,会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定
等。
3、在教材的选择上,要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的
教材。
4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性,是
现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明,只有把学习
者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用,才可能得到最好的
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学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理
解的手段,充分调动学习者各个器官的功能,从而达到课程效果最优
。多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音
、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料,多方位刺激和
调动学习者的学习潜力,有利于提高培训效果。
5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目
标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果,包括教育观念
分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
(三)对课程设计效果的事先控制
培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中,
如果能在培训之前做好教学计划,将会收到非常好的效果。
第一,对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与
失败,而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过
程都会使培训者更加自信。
第二,在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考
虑培训内容和重点的组成,减少多余和不相关的话题,强调重点,使
学员接受适当的内容,从而达到培训目的
第三,控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进
行适度安排,把内容和实例分开,以实例引用来调整时间。
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第四,可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后,以后的
授课可以再使用,将实例引用略作改变应用在别的授课上。
第五,有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时,必须有充
分的准备,对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发,并且借助
对教材优缺点的检查,可以发现下一次的启发目标。,
五、劳动环境优化的内容和方法
为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境,是管理者的一
项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广,因素很多,主要有
以下四项内容。
(一)照明与色彩
工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计
照明时,应尽量利用自然光,因为自然光的光线柔和,而且对人体机
能还有良好的影响。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过
高,反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。
在劳动环境中的不同地点,照明度应有所区别。在工作地和加工部位
应比周围环境的照明度高一些;运动中物体的照明度应比静止的物体
高一些。从整个厂房来讲,各部分的照明度不可相差悬殊。
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在劳动环境中选用适当的色彩,不仅可以调节人的情绪,还可降
低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分
辨能力和减少视觉疲劳。实践证明,在视野内有色彩对比时,视觉适
应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差,因此
,在选择色彩对比时,一般以色调对比为主。在工厂厂房(包括设备
外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外,色
彩还可以影响人的情绪,明快的色彩会使人感到轻松愉快,阴郁的色
彩则会令人心情沉重。
(二)噪声
噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中,控制
噪声一般可采取如下办法:消除或减弱噪声源(经常通过更新或改造
设备的方法);用吸声或消声设备控制和防止噪声传播,一般采用隔
声罩、消声器隔音墙等;把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中
治理;采取个人防护措施,如佩戴防噪耳塞等。
(三)温度与湿度
工作地要保持正常的温度与湿度,要根据不同的作业性质和不同
的季节气候,采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于 35℃
时,应采取降温措施;冬季室内温度经常低于 5℃时,应采取防寒保温
措施。人体的舒适温度在夏季为 18-24℃,在冬季为 7-22℃。
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目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电
加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,
企业可根据情况选用适当的设备。
(四)绿化
厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂
的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践
证明,花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区
是一项 A 招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化可以吸收有
毒气体,杀死细菌,吸滞灰尘,降低风速,减弱噪声,增加空气湿度
,降低温度,释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和生产特点选
择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力
发电以及用煤和重油作燃料的企业,可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、
洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等;产生氟化氢的磷肥厂、
陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业,可多栽培泡桐、垂
柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;产生氯气的
企业,应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。
,
六、培训效果评估的实施
(一)培训效果综合评估要求
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通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以
便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术
、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出
培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。通过评估往往
能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往
能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和
创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训
者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估,会引起
企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入。
通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度
。其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的
影响。由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应
的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强
,并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以
下几个方面。
1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要
测评三个问题。
(1)培训目标定得合理吗:
(2)培训是否达到了预期目标?
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(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?
2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个
方面。
(1)受训者对培训计划的满意度。例如,受训者是否喜欢这次培
训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助
,认为这次培训有哪些地方需要改进等。
(2)受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比,受训后是否
掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。
(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户
等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后
工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在
交往中态度更加友善等。例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的
态度是否比过去有所转变等。
(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、
产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,
确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。
3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。
(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。
(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。
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(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上
与经过培训的群体是完全相同的
在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:一是把尽可能
多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(
对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。在培训过程中进行几次业
绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时
省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就
能较快地完成评估工作。
(二)培训效果的评估工具
1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点:以工作目标
为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训
中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数
量化;能鼓励受训者真实反映结果。
评价问卷没有统一的格式,题目也不固定。评估人员可根据评估
目的、评估要求和评估重点自行设计。
2、360 度评估。360 度评估的核心特征包括:一是全方位、多角
度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;
二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少
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误差,实事求是。360 度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求
“真分”,追求最小的误差,追求实事求是。
在培训前使用 360 度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确
定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培
训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用 360 度评估可以动态
检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标
及规划,提升培训管理工作的质量。
3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面
对面交流分享,互相启发,往往能收到出乎意料的效果。可以询问的
问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什
么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等,应以明确、细致的问题为
主,这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。
(1)明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的,通过确
定最高目标,然后将其层层分解,利用思维导图或其他方式确定要采
集的信息,一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息,或许与目
标有一定程度的联系,只要不是重要的信息,可以不进行采集。
(2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后,就可以根据这些
信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息,可以采取问卷调查
方式;对于开放式的问题,则最好进行面对面交流,这样获得的信息
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更准确、更有价值。面对面交流时,也要考虑被访谈者的反应情况,
确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展
沟通的渠道,增强访谈方案的可选择性。
(3)测试访谈方案。确定访谈方案后,要尽可能地找出时间,先
在小范围内对访谈方案进行测试,对测试效果进行评估。如果基本符
合事先预想的访谈效果,就可以在适当改进之后推广而行;如果效果
与预期差距较大,就需要大篇幅地改动,必要时甚至要重新设计访谈
方案,避免真正的访谈无果而终。
(4)全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环,如
果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要
注意两点:一是时刻按照计划,全面地展开访谈,不能脱离计划夸夸
其谈,不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息,善于引导,调动
其积极性,掌握访谈的主导地位。
(5)进行资料分析。至此,访谈工作进入最后一个环节资料分析
。需要注意的是,对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重,最
基本的尊重就是保密,尤其是一些个人敏感信息,不仅要做到不对外
泄密,在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露,不
论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。
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4、测验法。培训过程中,让受训员工在参加培训前后各进行一次
测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试
题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训
者相信,相对于培训前,培训后测试分数上的提高是由于在培训项目
中进行了学习,而不是因为测试特点(如第二遍看题时更易理解)或
测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好,是由于
教室更舒适、更安静)等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态
度的变化,不仅取决于培训过程和本身,还取决于组织环境的变化、
培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作
用。因此,必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法
有以下两种。
(1)前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果
的基准线或进行培训前测量,培训后在相同的环境下进行有关成果的
另外一次测量,这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如
果后测的环境显然优于前测的环境,则测试结果的信度必然会低。
(2)利用对照组,避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中,员工
仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项
目的一组员工,但是他们会受到相同的对待,前测与后测使用的仪器
相同,经历时间相同,而且他们具有与受训者相似的条件,如性别、
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年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等,因此,他们在企业受到
的关注度差别不大。在培训评估中,运用对照组有助于排除培训之外
的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组,能够确认观察到的员工
的成效是由培训引起的,而不是因为受到了关注。如果被测试者的前
后测试环境不同,就有可能出现霍桑效应。
测评时,对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量,
并且给予对照组和受训组同样的领导关注度,如果受训者的安全行为
水平较培训前有所提高,而对照组在培训前后没有什么变化,或者变
化程度明显弱于受训组,那么合理的结论就是:培训导致员工的行为
发生了好的变化,而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化
。
附加一个对照组,会给培训增加成本,而且还需要考虑将哪些员
工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后,对他们的特
点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征;另一种方法是采
用随机抽样法,由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的
个性特征,只能通过随机抽样,确保这些特征均匀分布在受训组和对
照组。,
七、薪酬体系
(一)薪酬体系的概念
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体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。
薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联
系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,其基本
模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式,一般来说是指
支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可
区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企
业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素
中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构
,也可以同时使用两种或三种薪酬体系,如对生产人员、职能管理人
员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体
系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体
战略和人力资源战略规划制定,它强调企业相对于竞争对手在薪酬结
构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性。薪酬策略的总体目标是
通过策略化的薪酬决策提高企业人力资源管理的总体效能,起到提高
企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬
体系的规范化和制度化,是薪酬策略贯彻和落实的载体,其内核是通
过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化,其
外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业根
据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪
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酬的过程。企业薪酬管理的实现,需要企业不断制订薪酬计划、拟订
薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬体系本身的
有效性作出评价并不断予以完善。
(二)薪酬体系的类型
薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创
造性。对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所
面对的多种内外部因素。其中,外部因素主要是指国家的法规政策、
社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等,内部因
素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪
酬政策等。目前,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪
酬体系和绩效薪酬体系三种。
1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛,同时也是最为
稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责,要求具有不同的
知识、技能和能力,拥有不同的工作量和不同的工作环境,因而其对
企业的价值和贡献也不一样。岗位薪酬体系,就是指根据员工在组织
中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗
位为核心要素,建立在对岗位客观评价的基础之上,对事不对人,能
充分体现公平性,操作相对简单。如果企业岗位明晰,职责清楚,工
作的程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
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2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位,人才的市场
竞争日趋激烈,企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智
的发挥。为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性
和潜力,一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平
作为薪酬等级和水平决定的基本依据,技能薪酬制度便应运而生。技
能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。
技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知
识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种薪酬体系根据
员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平,因而能够吸引和留住
高技术水平的员工,也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对
于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位,这种薪酬体系具有
较强的适用性。
能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与
薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家,他们所
从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述,工作具有很强的
创造性、不可预测性和非常规性,工作目标的实现更多地依赖个人的
综合能力。这里说的能力是种抽象的、综合性的概念,在不同的组织
中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种
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具体能力特征的组合,因而在实际工作中,要设计和建立比较完整的
能力薪酬体系是比较困难的。
与岗位薪酬体系相比,技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪
酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水
平,后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪
酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪
酬体系更有利于组织内部公平性的实现;而技能薪酬体系则更有利于
人才积极性和潜力的发挥,更有利于员工个人技能或能力的提升,更
有利于个人发展目标与组织目标的统一。
3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效
与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员
工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量,所产生的收益,以及
对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下,企业需要建立一
套客观、公正的绩效考核体系,因此,这种薪酬体系主要适用于工作
程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队,以便能够清楚地
将绩效与薪酬挂钩。目前,绩效薪酬体系多以个人绩效为基础,这种
模式操作简便,有利于促进个人工作积极性的提高。企业也可以以团
队为基础建立绩效薪酬模式,这种做法既体现了组织发展的目标和要
求,又有利于强化组织内部的沟通与合作。
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上述三种类型的薪酬体系各有利弊。在进行薪酬体系的选择与设
计时,主要看这种薪酬体系能否与企业的内外环境相适应,能否有利
于激发员工的工作热情,能否提高企业的竞争力,能否有助于企业战
略目标的实现。一些企业由于自身规模庞大、构成复杂,在薪酬体系
设计时同时采用多种薪酬体系。例如,对于一般管理岗位和操作岗位
,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员,采用能力
薪酬体系;对于销售人员,则采用绩效薪酬体系。,
八、培训课程设计的项目与内容
(一)培训课程的分析
培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与
研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意
图的分内工作的知识和技能,主要包括课程目标分析和培训环境分析
。
(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场
观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程,
分析结果汇总在受训人员分析报告内。
(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位
对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程,分析结果汇总在任
务分析报告表中。
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(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后,希望受训
人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如
下。
℃培训目标的确定。
℃对培训目标进行划分,并对两者区别对待。
℃对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况
,将那些不可行的目标作适当调整,确立课程的目标。
℃对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安
排其实施次序。
2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析
,它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括
七项内容。
(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施,如教
师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。
(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、
器材等的局限性,以确保培训所必需的资源随时可支配使用。
(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中
的步骤和方法。
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(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材
和媒体。
(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证
书、结业课程或经验等,其中包括审查先决条件的方法及不满足先决
条件会产生的后果等。
(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者
包括强制性报名、带薪脱产培训等,后者包括周末出差、周末上课、
接受培训的同时必须按时完成工作等。
(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成
课程的记录。
(二)撰写培训课程大纲
培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后,对培训
内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架,
整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。
培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪
些技能及他们需要了解哪些知识的情况下,为将要进行的培训课程所
撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行,就
像写文章一样,培训课程大纲中要对课程的实施有所安排,包括授课
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模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时
,主要从四个方面考虑
1、撰写课程大纲的流程。
(1)根据课程目的和目标确定主题。
(2)为提纲搭建一个框架。
(3)写下每项想讲的具体内容。
(4)选择各项内容的授课方式。
(5)修改、重新措辞或调整安排内容。
2、设计适用的内容。对于内容开发,要考虑的因素包括课程的外
观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度
及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最
具创造性的阶段,也是最耗费时间的步骤。
撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写,以设计出适合
于受训人员学习的课程。
(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。
(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。
(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。
(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。
(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习,期望知道效果。
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(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。
(7)受训人员易产生精神疲倦。
3、决定内容优先级。在决定内容优先级时,应用下列指导原则可
以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。
(1)根据互为依据的课题进行编排。
(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。
(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。
4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同
的授课方法,只要能有效达到授课目的,可自由选择并综合使用。
(三)培训授课方式的选择
在企业培训中,培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重
要环节。除了传统的讲授方式外,又出现了个案研究、角色扮演等更
灵活的方式。
1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法,一般是
指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简
单,易于操作,成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程,受训
人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的,并没有针
对性,受训人员的个别问题或许难以得到解决,学到的东西也容易忘
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记。所以,为了保证培训的效果,在讲授过程中还应该辅之以问答、
讨论或者案例研究等形式。
培训师是讲授法成败的关键,有效的讲授法要求培训师采用“启发
式”教学方法,在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,培
训师和新员工展开讨论,相互切磋、相互启发。一般来说,师生互动
的方法比单向讲授要好,因此,不仅要求培训师有丰富的经验并且对
讲授的知识有深入的了解与研究,还要求培训师在授课技巧上和引导
受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。
(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前,先了解受训
人员的培训需求,建立受训人员个性化需求档案,并根据受训人员的
个性化需求适当调整授课计划和内容。例如,有的受训人员喜欢小组
讨论,培训师就可以把他们分成几个小组,围绕某个专题来发言,这
种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用,容易调动
受训人员参与的热情。
(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的,
即使培训师讲解得很清晰,受训人员学习也认真,并且将内容记在了
脑子里,但是如果没有实践,受训人员是不会真正掌握理论的。例如
,在销售培训中,受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、
规格、价格、性能及营销策略,但是,当他面对客户时,是否能应用
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这些知识决定了其是否能成功营销。因此,培训师可以在理论讲解中
穿插实践环节,如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过
实践体验,受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。
2、研讨法。研讨法以受训人员为主,注重调动受训人员的积极性
,同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是
每次讨论要建立明确的目标,并让每一位参与者了解这些目标,要使
受训人员对讨论的问题发生兴趣,并启发他们积极思考。研讨法的应
用需要具备三个条件。
(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认
识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目,而且研讨会的时
间可能会比较长。如果研讨得充分,一次研讨会可能会持续 3-4 小时
,这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的,所以研
讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题,也可以是这个行业
中经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣,才
能真正启发受训人员的思考。
(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体,所以选择的题目
要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不
足,会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与,鼓励
受训人员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学
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习兴趣。讨论过程中,培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员
之间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流、启发,取长补
短,有利于受训人员发现自己的不足,开阔思路,加深对知识的理解
,促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态
度有明显成效。
(3)研讨题目应事先提供给受训人员,以便做好研讨准备。受训
人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程,与学生在上课之
前做预习是一样的。
3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的,把实际中真实的场景
加以典型化处理,形成供受训人员思考、分析和决断的案例,通过独
立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教
学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力
下,了解问题的实质并获得身临其境的感受。
4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业,练习通常在
讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了
多少讲授过的知识。
5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写
成剧本,要求受训人员在剧中扮演特定角色,目的是让受训人员演练
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如何处理实际问题。表演结束后,进行讨论,评价表演结果,分析怎
样用不同的方式处。
(四)培训课程价值评估
价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各
种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对
课程设计的评估主要从五个方面进行。
1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做
,是在课程总体设计时就做好方案,并在整个培训过程中一直进行。
培训者不断从各方面得到反馈,对培训效果进行评价,对培训项目进
行改进。
2、学员的反应。向学员发放调查表,通过这种方式可以快速、简
便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者
过多迎合学员,而不重视培训目的。
3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解
。关键在于如何设计考题,考题能否全面反映学员对培训内容的掌握
情况。
4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调
查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任,而且可以使学
员在培训结束时仍然得到帮助,但这项工作要花较多的人力和物力。
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5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益,包括劳动生产
率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些
是由培训带来的很难确定,因此通常不对这项进行评估。
(五)培训课程材料设计
培训内容安排得再好,流程安排得再顺畅,如果不注意培训课程
内容的精心制作,就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程
内容制作的主要途径是建立资料库,将与培训有关的各种资料,无论
使用纸制介质还是多媒体介质,都进行合理安排,以便更好地提升培
训效果。
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
另外,培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT
的制作也应该简洁明了、突出重点,演示课程大纲以重点内容即可。
1、整理教学资料。在完成教学方案的同时,要开始整理教学资料
,教学资料分为四类。
(1)整理资料。通常所说的资料是指整理资料,就是将讲义的要
点和补充说明经过整理写出来的资料,又可以分为写上所有讲义内容
和只写重点内容两种。
(2)课题资料。即假设性案例或思考问题的资料,在授课过程中
发给学员当作习题。
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(3)资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说
资料用来补充讲课的不足,所以多在培训前分发。
(4)摘要。即只记下讲义的项目名称的资料,不写具体的内容,
可以当作笔记本兼资料,为了提高资料的使用效果,在制作资料时应
能遵循以下原则:必须按照使用方法来决定内容的量与组合;教学中
使用的资料应分项目来写,越简洁越好;资料不要在事前一次分发,
说明的时候再分发;最好附上装订夹,使资料便于保管。
2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料
,即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。
(1)理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用
好了一个理论,就会给培训增加不少权威性,同时也会给受训人员带
来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实,受
训人员还会自觉将它应用到实际生活中。
(2)相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少
的内容,它往往会引发比较热烈的讨论场面,从而将培训课程推向高
潮。在开始一个新的话题时,用案例来切入是一个好的办法;在讨论
一个论点时,对真实案例的分析与讨论,将会加深受训人员对知识的
印象;在课程的任一部分,符合实际的案例都将会调动受训人员的思
维,引起他们的思考,并取得良好的效果。
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(3)测试题。培训课的精华就在于互动,而测试题是一种让受训
人员能够完全投入的好方法。
(4)游戏。在培训中,游戏是必不可少的部分,它是一种很好的
活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为
两种:一种是破冰游戏和暖场游戏,主要是在培训开始时使受训人员
相互认识、打破隔膜,在课程中调动大家的积极性,活跃课堂气氛,
这样的游戏适用于各种各样的培训课程;另一种是与培训主题密切相
关的游戏,只适用于特定主题或特定内容。
(5)课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻
的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深
刻总结。在选用课外阅读材料时,切记要紧扣主题、有的放矢,要对
说明和强调培训内容和要点有帮助。
(六)培训课程的修订与更新
培训课程在试讲之后就进入修订阶段,它是以培训师、受训人员
、专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修
订是一个过程,其中涉及协调时序和序列,调整练习、试题、实例,
更新或变更部分内容,补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序
如下。
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1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期,如月度、季度、
年度。该周期应该体现企业的需求。例如,对于一个产品更新周期为
两个月、发展迅速的软件公司,制定年度修订周期没有任何意义。
2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订(主要修
订和次要修订)。主要修订没有次要修订那么频繁,而且主要修订可
能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课
程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修
订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要
修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形
式,那么要在每次定期修订中完成所有修订。
3、公布修订流程。应该把修订周期公布,并说明每次修订通常会
作出哪些改动。此外,要保持灵活性,以满足那些不符合进度安排但
需要及时修订的迫切需求。
4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关
人员随时发现需修订的内容,随时提出变更。
5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那
里收集到的修订意见保存起来。
6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢,并通知他们下
次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动,因为有时候
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不同培训师提供的建议是相互矛盾的,或者一个单元的修订可能会否
定另外一个单元的修订需求。
7、培训课程编号。应该为培训课程编号,这样便于查询页码和区
分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法
。,
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第四章 SWOT 分析说明
一、优势分析(S)
(一)自主研发优势
公司在各个细分领域深入研究的同时,通过整合各平台优势,构
建全产品系列,并不断进行产品结构升级,顺应行业一体化、集成创
新的发展趋势。通过多年积累,公司产品性能处于国内领先水平。
公司多年来坚持技术创新,不断改进和优化产品性能,实现产品
结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求,不断升级技术,充
分体现了公司的持续创新能力。
在不断开发新产品的过程中,公司已有多项产品均为国内领先水
平。在注重新产品、新技术研发的同时,公司还十分重视自主知识产
权的保护。
(二)工艺和质量控制优势
公司进口大量设备和检测设备,有效提高了精度、生产效率,为
产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外,公司是行业内较
早通过 ISO9001 质量体系认证的企业之一,公司产品根据市场及客户
需要通过了产品认证,表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求,
而且部分产品能够与国际标准接轨,能够跻身于国际市场竞争中。在
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日常生产中,公司严格按照质量体系管理要求,不断完善产品的研发
、生产、检验、客户服务等流程,保证公司产品质量的稳定性。
(三)产品种类齐全优势
公司不仅能满足客户对标准化产品的需求,而且能根据客户的个
性化要求,定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列,
完备的产品结构,能够为客户提供一站式服务。对公司来说,实现了
对具有多种产品需求客户的资源共享,拓展了销售渠道,增加了客户
粘性。
公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势,在国内市
场起到了逐步替代进口产品的作用。
(四)营销网络及服务优势
根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点,公司营销覆盖
了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域,并在欧美、
日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络,及时了解客户需求
,为客户提供贴身服务,达到快速响应的效果。
公司拥有一支行业经验丰富的销售团队,在各区域配备销售人员
,建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多
维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期,公司多
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名销售人员具有研发背景,可引导客户的技术需求并为其提供解决方
案,为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。
公司与经销商互利共赢,结成了长期战略合作伙伴关系,公司经
销网络较为稳定,有利于深耕行业和区域市场,带动经销商共同成长
。
二、劣势分析(W)
(一)资本实力不足
公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款,公司产能建设、研发
投入及日常营运资金需求较大,目前的信贷模式难以满足公司的资金
需求,制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力,以及
智能制造产业升级需求,公司需要拓宽融资渠道,进一步提高技术水
平、优化产品结构,增强自身的竞争力。
(二)产能瓶颈制约
公司产品核心技术国内领先,产品质量获得客户高度认可,但未
来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升,订单逐年增加,公
司现有产能已不能满足日益增长的市场需求。面对未来逐年上升的产
品需求量,产能成为制约公司快速发展的重要因素,可能会削弱公司
未来在国内外市场的核心竞争力。
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三、机会分析(O)
(一)符合我国相关产业政策和发展规划
近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规
划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工
艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行
业健康快速发展。
(二)项目产品市场前景广阔
广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增
长。
(三)公司具备成熟的生产技术及管理经验
公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整
的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种
丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。
公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核
心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业
的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时
根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、
快速发展提供了有力保障。
(四)建设条件良好
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本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的
要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试
验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程
技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能
力,具备实施的可行性。
四、威胁分析(T)
(一)市场竞争风险
本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高,因此对于行业
新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒。更多本土
竞争对手的加入,以及技术的不断成熟,产品可能出现一定程度的同
质化,从而导致市场价格下降、行业利润缩减。国外竞争对手具有较
强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力,与之相比,
公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势,但在整体实力方面还
有一定差距。公司如不能加大技术创新和管理创新,持续优化产品结
构,巩固发展自己的市场地位,将面临越来越激烈的市场竞争风险。
(二)新产品开发风险
多年来,公司始终坚持以新产品研发为发展导向,注重在产品开
发、技术升级的基础上对市场需求进行充分的论证,使得公司新产品
投放市场取得了较好的效果。但如果公司在技术研发过程中不能及时
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准确把握技术、产品和市场的发展趋势,导致研发的新产品不能获得
市场认可,公司已有的竞争优势将可能被削弱,从而对公司产品的市
场份额、经济效益及发展前景造成不利影响。
(三)核心人员及核心技术流失的风险
公司已建立起较为完善的研发体系,并拥有技术过硬、敢于创新
的研发团队。公司的核心技术来源于研发团队的整体努力,不依赖于
个别核心技术人员,但核心技术人员对公司的产品研发、工艺改进起
到了关键作用。如果公司出现核心技术人员流失或核心技术失密,将
会对公司的研发和生产经营造成不利影响。
(四)原材料价格波动风险
原材料占主营业务成本的比重较高,因此原材料价格变化对公司
经营业绩影响较大。公司采用“以销定产、保持合理库存”的生产模式
,主要根据前期销售记录、销售预测及库存情况安排采购和生产,并
在采购时充分考虑当时原材料价格因素。但若原材料价格发生剧烈波
动,将引起公司产品成本的大幅变化,则可能对公司经营产生不利影
响。
(五)产品价格波动风险
公司所面临的是来自国际和国内其他生产厂商的竞争。除了原材
料的价格波动影响以外,行业整体的供需情况和竞争对手的销售策略
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都有可能对公司产品的销售价格造成影响。假如市场竞争加剧,或者
行业主要竞争对手调整经营策略,公司产品销售价格可能面临短期波
动的风险。
(六)毛利率下滑风险
公司各类产品的销售单价、单位成本及销售结构存在波动。未来
如果行业激烈竞争程度加剧,或是下游厂商行业利润率下降而降低其
的采购成本,则公司存在主要产品价格下降进而导致公司综合毛利率
下滑的风险。
(七)税收优惠政策变动风险
如未来公司无法通过高新技术企业重新认定及复审或国家对高新
技术企业所得税政策进行调整,将面临所得税优惠变化风险,可能对
公司盈利水平产生不利影响。
(八)产能扩大后的销售风险
如果项目建成投产后市场环境发生了较大不利变化或市场开拓不
能如期推进,公司届时将面临产能扩大导致的产品销售风险。
(九)公司成长性风险
行业虽然具有较好的发展前景,但发行人的成长受到多方面因素
的影响,包括宏观经济、行业发展前景、竞争状态、行业地位、业务
模式、技术水平、自主创新能力、销售水平等因素。如果这些因素出
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现不利于发行人的变化,将会影响到发行人的盈利能力,从而无法顺
利实现预期的成长性。因此,发行人在未来发展过程中面临成长性风
险。
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第五章 运营模式
一、公司经营宗旨
凭借专业化、集约化的经营策略,发挥公司各方面的优势,创造
良好的经济效益,为全体股东提供满意的经济回报。
二、公司的目标、主要职责
(一)目标
近期目标:深化企业改革,加快结构调整,优化资源配置,加强
企业管理,建立现代企业制度;精干主业,分离辅业,增强企业市场
竞争力,加快发展;提高企业经济效益,完善管理制度及运营网络。
远期目标:探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思
路。坚持发展自主品牌,提升企业核心竞争力。此外,面向国际、国
内两个市场,优化资源配置,实施多元化战略,向产业集团化发展,
力争利用 3-5 年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞
争实力的大型企业集团。
(二)主要职责
1、执行国家法律、法规和产业政策,在国家宏观调控和行业监管
下,以市场需求为导向,依法自主经营。
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2、根据国家和地方产业政策、电子产品技术行业发展规划和市场
需求,制定并组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年度计划
和重大经营决策。
3、根据国家法律、法规和电子产品技术行业有关政策,优化配置
经营要素,组织实施重大投资活动,对投入产出效果负责,增强市场
竞争力,促进区域内电子产品技术行业持续、快速、健康发展。
4、深化企业改革,加快结构调整,转换企业经营机制,建立现代
企业制度,强化内部管理,促进企业可持续发展。
5、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设,统一管理公司
的名称、商标、商誉等无形资产,搞好公司企业文化建设。
6、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下,公司可依
照《公司法》等有关规定,集中资产收益,用于再投入和结构调整。
三、各部门职责及权限
(一)销售部职责说明
1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标,并
负责具体落实。
2、依据公司年度销售指标,明确营销策略,制定营销计划和拓展
销售网络,并对任务进行分解,策划组织实施销售工作,确保实现预
期目标。
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3、负责收集市场信息,分析市场动向、销售动态、市场竞争发展
状况等,并定期将信息报送商务发展部。
4、负责按产品销售合同规定收款和催收,并将相关收款情况报送
商务发展部。
5、定期不定期走访客户,整理和归纳客户资料,掌握客户情况,
进行有效的客户管理。
6、制定并组织填写各类销售统计报表,并将相关数据及时报送商
务发展部总经理。
7、负责市场物资信息的收集和调查预测,建立起牢固可靠的物资
供应网络,不断开辟和优化物资供应渠道。
8、负责收集产品供应商信息,并对供应商进行质量、技术和供就
能力进行评估,根据公司需求计划,编制与之相配套的采购计划,并
进行采购谈判和产品采购,保证产品供应及时,确保产品价格合理、
质量符合要求。
9、建立发运流程,设计最佳运输路线、运输工具,选择合格的运
输商,严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理,定期分析费用
开支,查找超支、节支原因并实施控制。
10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作
,不断培养、挖掘、引进销售人才,建设高素质的销售队伍。
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(二)战略发展部主要职责
1、围绕公司的经营目标,拟定项目发实施方案。
2、负责市场信息的收集、整理和分析,定期编制信息分析报告,
及时报送公司领导和相关部门;并对各部门信息的及时性和有效性进
行考核。
3、负责对产品供应商质量管理、技术、供应能力和财务评估情况
进行汇总,编制供应商评估报告,拟定供应商合作方案和合作协议,
组织签订供应商合作协议。
4、负责对公司采购的产品进行询价,拟定产品采购方案,制定市
场标准价格;拟定采购合同并报总经理审批后,组织签订合同。
5、负责起草产品销售合同,按财务部和总经理提出的修改意见修
订合同,并通知销售部门执行合同。
6、协助销售部门开展销售人员技能培训;协助销售部门对未及时
收到的款项查找原因进行催款。
7、负责客户服务标准的确定、实施规范、政策制定和修改,以及
服务资源的统一规划和配置。
8、协调处理各类投诉问题,并提出处理意见;并建立投诉处理档
案,做到每一件投诉有记录,有处理结果,每月向公司上报投诉情况
及处理结果。
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9、负责公司客户档案、销售合同、公司文件资料、营销类文件资
料、价格表等的管理、归类、整理、建档和保管工作。
(三)行政部主要职责
1、负责公司运行、管理制度和流程的建立、完善和修订工作。
2、根据公司业务发展的需要,制定及优化公司的内部运行控制流
程、方法及执行标准。
3、依据公司管理需要,组织并执行内部运行控制工作,协助各部
门规范业务流程及操作规程,降低管理风险。
4、定期、不定期利用各种统计信息和其他方法(如经济活动分析
、专题调查资料等)监督计划执行情况,并对计划完成情况进行考核
。五、在选择产品供应商过程,定期不定期对商务部部门编制的供应
商评估报告和供应商合作协议进行审查,并提出审查意见。
5、负责监督检查公司运营、财务、人事等业务政策及流程的执行
情况。
6、负责平衡内部控制的要求与实际业务发展的冲突,其他与内部
运行控制相关的工作。
四、财务会计制度
(一)财务会计制度
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1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定,制定公司的
财务会计制度。
上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进
行编制。
2、公司除法定的会计账簿外,将不另立会计账簿。公司的资产,
不以任何个人名义开立账户存储。
3、公司分配当年税后利润时,应当提取利润的 10%列入公司法定
公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的 50%以上的,可以
不再提取。
公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的,在依照前款规定
提取法定公积金之前,应当先用当年利润弥补亏损。
公司从税后利润中提取法定公积金后,经股东大会决议,还可以
从税后利润中提取任意公积金。
公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润,按照股东持有的股
份比例分配,但本章程规定不按持股比例分配的除外。
股东大会违反前款规定,在公司弥补亏损和提取法定公积金之前
向股东分配利润的,股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
公司持有的本公司股份不参与分配利润。
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4、公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转
为增加公司资本。但是,资本公积金将不用于弥补公司的亏损。
法定公积金转为资本时,所留存的该项公积金将不少于转增前公
司注册资本的 25%。
5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后,公司董事会须在股
东大会召开后 2 个月内完成股利(或股份)的派发事项。
6、公司利润分配政策为:
(1)公司应重视对投资者的合理投资回报,利润分配政策应保持
连续性和稳定性,公司经营所得利润将首先满足公司经营需要。公司
每年根据经营情况和市场环境,充分考虑股东的利益,实行合理的股
利分配方案。
(2)董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模
式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素,区分下列情形,
并按照公司章程规定的程序,提出差异化的现金分红政策:
公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的,进行利润分配
时,现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 80%;
公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的,进行利润分配
时,现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 40%;
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公司发展阶段属成长期且有重大资金支出安排的,进行利润分配
时,现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 20%;
公司发展阶段不易区分但有重大资金支出安排的,可以按照前项
规定处理。
(3)在符合现金分红的条件下,公司优先采取现金分红的股利分
配政策,即:公司当年度实现盈利,在弥补上一年度的亏损,依法提
取法定公积金、任意公积金后进行现金分红,单一以现金方式分配的
利润不少于当年度实现的可分配利润的 10%。在公司当年未实现盈利
情况下,公司不进行现金利润分配,同时需经公司董事会、股东大会
审议通过。若公司业绩增长快速,并且董事会认为公司
公司在制定现金分红具体方案时,董事会应当认真研究和论证公
司现金分红的时机、条件和最低比例、调整的条件及其决策程序要求
等事宜,独立董事应当发表明确意见。独立董事可以征集中小股东的
意见,提出分红提案,并直接提交董事会审议。股东大会对现金分红
具体方案进行审议前,公司应当通过多种渠道主动与股东特别是中小
股东进行沟通和交流,充分听取中小股东的意见和诉求,并及时答复
中小股东关心的问题。
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董事会在决策和形成利润分配预案时,要详细记录管理层建议、
参会董事的发言要点、独立董事意见、董事会投票表决情况等内容,
并形成书面记录作为公司档案妥善保存。
公司应当严格执行本章程确定的现金分红政策以及股东大会审议
批准的现金分红具体方案。确有必要对本章程确定的现金分红政策进
行调整或者变更的,应当满足本章程规定的条件,经过详细论证后,
履行相应的决策程序,并经出席股东大会的股东(包括股东代理人)
所持表决权的 2/3 以上通过。
(4)股东违规占用公司资金的,公司应当扣减该股东所分配的现
金红利,以偿还其占用的资金。
(二)内部审计
1、公司实行内部审计制度,配备专职审计人员,对公司财务收支
和经济活动进行内部审计监督。
2、公司内部审计制度和审计人员的职责,应当经董事会批准后实
施。审计负责人向董事会负责并报告工作。
(三)会计师事务所的聘任
1、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定,董事会不得在股
东大会决定前委任会计师事务所。
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2、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、
会计账簿、财务会计报告及其他会计资料,不得拒绝、隐匿、谎报。
3、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。
4、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时,提前 20 天事先通知
会计师事务所,公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时,允许
会计师事务所陈述意见。
会计师事务所提出辞聘的,应当向股东大会说明公司有无不当情
形。
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第六章 公司治理方案
一、公司治理的主体
公司治理的主体是指治理的控制权在谁手中,在公司治理涉及的
各利益相关者(包括股东、债权人、供应商、雇员、政府等)中,究
竟哪一方在整个流程中起主导地位。根据对这个问题的回答,可以将
公司治理模式分为股东治理模式和利益相关者治理模式。
(一)股东治理模式
该治理模式的理论基础是:股东向企业投入了专用性资产,是企
业风险的最终承担者,理应享受因经营发展带来的全部收益,因此公
司治理的目标应是股东财富最大化,股东应独享企业所有权。在这种
股东至上的一元治理模式下,股份持有相对集中,大股东持有比例一
般在 50%以上:股票流动性差,持股的主要目的是控制公司;大股东
掌握公司的控制权,公司所有权与公司控制权相统一。传统的公司法
所体现的也是这种“股东大会中心主义”的模式,即股东大会享有公司
的各种权力,董事会只享有法规和公司章程规定的有限权力,仅是股
东大会决议的执行者和股东大会的附庸。
(二)利益相关者治理模式
泓域咨询/关于成立电子产品技术公司实施方案
随着现代企业制度的发展,公司中的利益相关者的地位和作用发
生了明显的变化,此种治理模式开始出现。财务资本、知识资本等各
种资本所有者在不断的博奔后,最终将通过参与企业的控制权和剩余
分配权加入公司治理模式中。当非股东方提供了对企业生存发展至关
重要的关键性资源或提供了与股东提供的资源相当时,股东独大的局
面就会发现变化,公司控制权将被分割,多方主体共同经营,继而产
生了利益相关者共同治理的公司治理模式。这种治理模式又先后经历
了股东、管理者共同治理,股东、管理者、员工共同治理,以及利益
相关者共同治理三种模式。此种模式在德日两国较为常见。
利益相关者治理模式与股东治理模式的根本区别在于谁拥有剩余
企业控制权和剩余索取权。在英美,70%以上的企业经理人认为股东
的利益是第一位的;而在法国、德国和日本,绝大多数企业经理人认
为企业存在的最终目的是实现所有利益最大化。
二、公司治理的特征
广义地讲,公司治理是公司运作的全部准则,包括法律指引、社
会标准、道德行为的普遍标准及利益相关者之间的关系。公司治理的
核心是在创造财富所需的效率最大化和确保控制方对利益相关者尽职
这两者之间取得复杂的平衡模式。
(一)公司治理的动态性
泓域咨询/关于成立电子产品技术公司实施方案
公司治理的动态性有两个方面的含义:其一是指一个具体的公司
在不同的发展阶段有与它相适应的公司治理机制;其二是指不同时代
的公司治理也有那个时代独有的特点与内容。到目前为止,公司治理
理念经历了四个阶段:20 世纪 70 年代管理层中心主义阶段、80 年代
股东会中心主义阶段、90 年代董事会中心主义阶段和 21 世纪利益平衡
/风险控制阶段。
(二)公司治理的合约性
公司治理的合约性是指公司各利益关系人通过签订合约来规定各
自的权、责、利。公司治理是一种合约关系,但是由于各利益关系人
的行为具有有限理性和机会主义的特征,所以这些合约不可能是完全
合约,只能是一种关系合约。所谓关系合约是指合约各方并不要求对
行为的详细内容达成协议,而是对总目标、总原则、遇到问题时的决
策规则、分享决策权以及解决可能出现的争议的机制等达成协议,从
而节约了不断谈判、不断缔约的成本。公司治理以公司法和公司章程
为依据,在本质上就是这种关系合约。它以简约的方式规范公司各利
益相关人的关系,约束他们之间的交易,来实现公司交易成本的比较
优势。
(三)公司治理的法治性
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国家为保护公司各利益关系人的利益,往往通过制定有关法律法
规来规范公司的治理。我国也通过《公司法》《证券法》《中国上市
公司治理准则》和其他有关法律法规来规范我国的公司治理。公司各
利益关系人的权、责、利需要在有关法律的基础上加以明确。公司治
理机制完善与否,取决于国家有关法律法规完善与否。在现阶段,我
国尤其应重视对大股东、董事、监事、高级管理人员法律责任的研究
,这是我国公司治理的关键内容之一。
(四)公司治理的制约性
公司治理强调公司股东、董事会、监事会、经理人员之间的责、
权、利配置及相互制衡。在公司治理中,所有者将自己的资产交给公
司董事会托管。公司董事会是公司的决策机构。高级经理人员受雇于
董事会,组成在董事会领导下的执行机构,在董事会的授权范围内经
营企业。监事会同时对董事会、经理人员进行监督。公司治理的制约
性不仅体现在公司内部要相互制约,而且在公司外部也还有社会审计
、政府有关机构等社会力量对公司内部人员进行监督。
(五)公司治理的价值导向性
公司的本质是进行价值创造,公司治理的好坏不能仅以是否实现
有效制衡作为衡量的标准,而更应看它促进公司价值创造活动的有效
性。公司治理的价值导向性主要是指合理的公司治理要能保证公司对
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市场的适应性,公司应根据产品市场、资本市场、人才市场、技术市
场等市场的变化,较快地调整公司管理策略和投资策略,使公司在市
场竞争中居于有利位置,实现公司价值最大化。
(六)公司治理的地域性
公司治理的地域性是指由于不同国家或地区具有不同的政治、经
济、法律、文化等背景,公司治理也会存在不同的模式。目前国外就
存在着英美模式、德国模式、日本模式、东亚模式等不同的公司治理
模式。随着社会的进步、各国的经济文化交流的加强,公司治理有趋
同的特点,但是各国经济文化发展的不均衡性及各国原有文化基因的
不同特点,仍然会使各国的公司治理保持一定的特色。
三、公司治理与内部控制的融合
公司治理与内部控制既有不同点,也有相同点,既有分离区域,
也有交叉领域。离开公司治理结构,内部控制就没有完整性,当然也
就不可能取得风险管理方面的成功;同时,公司治理结构同样也离不
开内部控制制度,如果没有完善的内部控制做支撑,公司治理结构所
追求的公平与效率的目标也必然会落空。可以看到,公司治理与内部
控制实质上是一种互动关系,即有效的公司治理对完善内部控制至关
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重要;反过来,健全有效的内部控制通过产生高质量的会计信息也能
优化公司治理机制。
1、内部控制与公司治理不是主体与环境的关系
迄今为止,公司治理和内部控制的关系在理论上仍未有统一定论
。AICPA 的《审计准则第 55 号》和 COSO 的《内部控制—一整体框
架》这两个研究报告均把董事会及其对待内部控制的态度认定为内部
控制的控制环境,由于董事会是现行公司治理结构的核心,所以很多
人认为公司治理结构是内部控制的环境要素,内部控制框架与公司治
理机制是内部管理监控系统与制度环境的关系。这种认识是否正确也
是值得商榷的。首先,根据哲学环境论的有关知识,环境是与主体相
对应并外在于主体的。如果将两者的关系定义为环境论,那么就意味
着公司治理与内部控制是两个完全独立的没有重叠和交叉的主体。其
次,环境论降低了公司治理对于内部控制所具有的重要意义。按照哲
学内外因理论,内因是事物发展变化的根本原因,外因只起一定的促
进作用。环境作为非决定性的外部影响因素,其需要通过内部因素的
转化才能起作用。这样人们就会有意或者无意地把公司治理结构的影
响及其意义缩小。最后,环境论也忽视了内部控制对公司治理的重要
性,或者说没有看到内部控制对公司治理具有一定的反向促进作用。
公司治理与内部控制并非完全独立,存在着联系与区别。因此,内部
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控制与公司治理不是主体与环境的关系,而是“你中有我、我中有你”
的相互包含、相互融合的关系。
2、离开公司治理结构,内部控制就没有完整性
公司治理机制有效,才能保证不同层次控制目标的一致性,只有
从源头实施内部控制,才能维护各利益相关者的利益;公司治理不能
很好地解决所有者和经营者之间的代理问题,则企业管理当局就没有
足够的动力去改进内部控制,再好的内部控制也无法提供“合理保证”
。内部控制与公司治理不能割裂,需将内部控制纳入公司治理路径之
上。两权合一时,股东和股东会直接实施内部控制;两权分离时,利
益相关者通过董事会或监事会间接控制,由股东会或董事会设计监控
制度,考核、评价经理层绩效。公司治理机制有效,才能保证不同层
次控制目标的一致性;只有从源头实施内部控制,才能维护各利益相
关者的权益。有效的内部控制应当能够维护所有利益相关者的合法权
益,而不是维护某一类或少数利益相关者的权益。
3、有效的内部控制是完善公司治理的重要保障
从公司治理角度认识内部控制,是正确认识内部控制的本质、发
挥内部控制作用的前提,企业内部控制内涵和外延得以升华正是内部
治理结构作用的结果。内部控制是在公司治理解决了股东、董事会、
监事会、经理之间的权、责、利划分之后,作为经营者的董事会和经
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理为了保证受托责任的履行,而做出的主要面向次级管理人员的控制
。有效的内部控制是完善公司治理的重要保障,如果内部控制失效,
其提供的会计信息也就无法真实反映企业的财务状况和经营成果,企
业的经营者就无法进行正确的决策。健全有效的内部控制能够确保公
司管理行为符合国家法律法规,有利于董事会行使控制权从而提高公
司治理效率。健全有效的内部控制可以提供真实可靠的财务信息,有
利于所有者和管理者之间的制衡,有利于保障债权人等利益相关者利
益,实现共同治理。在我国,事实上企业控制权相当大程度转移到管
理者手中,良好的内部控制是公司法人主体正确处理各个利益相关者
关系、实现公司治理目标的重要保证。
总之,如果内部控制不能与公司治理兼容,将导致治理成本骤增
;如果没有健全的内部控制,公司治理留下的空间将导致机会主义行
为,由此可能演变为制约公司发展的顽疾。
四、监事
(一)监事的定义
监事是股份公司中常设的监察机关的成员,亦称“监察人”,主要
监察股份公司业务执行情况。由监事组成的监督机构称为监事会或监
察委员会,是公司必备的法定的监督机关。
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由于公司股东分散,专业知识和能力差别很大,为了防止董事会
、经理滥用职权,损害公司和股东利益,就需要在股东大会上选出这
种专门监督机关,代表股东大会行使监督职能。
(二)监事的人数、任期及资格
1、监事的人数
股份有限公司设监事会,其成员不得少于 3 人。监事会应当包括
股东代表和适当比例的公司职工代表,其中职工代表的比例不得低于
三分之一,具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职
工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。
2、监事的任期
监事的任期每届为 3 年。监事任期届满,连选可以连任。监事任
期届满未及时改选,或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定
人数的,在改选出的监事就任前,原监事仍应当依照法律、行政法规
和公司章程的规定,履行监事职务。
3、监事的任职资格
(1)积极资格。监事可以是股东,也可以不是股东;监事可以是
自然人,也可以是法人(必须指派自然人代表其行使职务,可随时改
派);监事可以具有本国国籍,也可以没有本国国籍;监事会中至少
有一人在国内有住所。
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(2)消极资格。℃有下列情形之一的,不得担任公司的监事无民
事行为能力或者限制民事行为能力;因犯有贪污、贿赂、侵占财产、
挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪,被判处刑罚,执行期满未逾五
年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾 5 年;担任因经营不
善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业
的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾 3
年;担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人,并负有
个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾 3 年;个人
所负数额较大的债务到期未清偿。℃国家公务员、军人、公证人、律
师等不得兼任公司的监事。℃董事、经理人和其他高级管理人,员不
能兼任同一公司的监事。
(三)监事的权限
1、监督权
(1)业务执行监督权。监事可以随时调查公司业务及财务状况,
查核簿册和文件,并有权请求董事会提出报告。
(2)公司会计审核权。有权对董事会于每个营业年度终了时所造
具的各种会计表册(营业报告书、资产负债表、财产目录、损益表)
进行核对账簿,调查实际情况,将其意见做成报告书向股东大会提出
报告。
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(3)董事会停止违法行为的请求权。当董事会执行业务有违反法
律或章程的行为,或经营登记范围以外的业务时,有权通知董事会停
止其行为。
(4)其他监督权。可调查公司设立经过,审查清算人就任时所造
具的会计表册、审查普通清算人在清算完结时所造具的清算期内的会
计表册。
2、公司代表权
监事一般不能代表公司的权限,但在特殊情况下有权代表公司,
监事可代表的内容包括:代表公司向政府主管机关申请进行设立、修
改章程,发行新股、发行公司债,变更、合并、解散等各项登记的权
限;与董事进行诉讼(若法院另外没有规定,股东大会也没有另选他
人);与董事进行交易(董事为自己或他人与公司发生交易时);在
监督业务执行和审核公司会计中可代表公司委托律师、会计师审核。
3、股东大会召集权
监事认为有必要或受法院命令而召集股东大会。
4、监事的权利
监事的权利包括:向公司请求预付处理委任事务必要费用的权利
;向公司请求偿还因处理委任事务所支出的费用及自支出时起的利息
的权利;向公司请求代其清偿因处理委任事务所负担的必要债务,未
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至清偿期的,请求公司提供担保的权利;向公司请求赔偿其处理委任
事务时,因非可归责于自己的事由所导致的损害的权利。
五、监督机制
(一)监督机制的概念
监督机制是指公司的利益相关者针对公司经营者的经营成果、经
营行为或决策所进行的一系列客观而及时的审核、监察与督导的行动
。公司内部权力的分立与制衡原理是设计和安排公司内部监督机制的
一般原理。公司内部的监督机制包括股东大会和董事会对经理人员的
监督和制约,也包括它们之间权力的相互制衡与监督。
(二)公司内部监督机制的设计原理
现代公司作为所有权与控制权分离的典型企业组织形式,其最大
特点就是公司财产的原始所有者远离对公司经营者的控制。
为了保护所有者的利益,现代公司以法律的形式确立了一套权力
分立与制衡的法人治理结构,这种权力的相互制衡实际上是权力的相
互监督。公司内部权力的分立、监督与制衡原理主要应当包括以下几
个方面。
首先,由于所有权与控制权的分离,作为财产的最终所有者的股
东不能直接从事公司经营管理。股东远离公司的直接治理而又不能不
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关心公司经营绩效,作为出资者表达其意志的公司权力机关—一股东
大会的成立旨在对公司管理层进行约束与监督,确保股东利益。
其次,股东大会在保留重大方针政策决策权的同时,将其他决策
权交由股东大会选举产生的董事组成的董事会行使,这样公司治理权
力出现第一次分工。董事会在公司治理结构中权力巨大,对内是决策
者和指挥者,对外是公司的代表和权力象征。当董事会将公司具体经
营业务和行政管理交其聘任的经理人员负责时,董事会作为经营者的
权力出现了分离,公司权力出现了第二次分工。董事会为了保证其决
策的贯彻,必然对经理人员进行约束与监督(包括罢免经理人员),
防止其行为损害和偏离公司的经营方向。
最后,尽管董事会拥有任免经理层的权力,但经理层的权力一旦
形成,可能会事实上控制董事会甚至任命自己为董事长或 CEO。此外
,还可能存在董事与经理人员合谋的道德风险问题。因此有些公司成
立了出资者代表的专职监督机关一监事会,以便对公司董事会和经理
层进行全面的、独立的和强有力的监督。
(三)公司内部监督机制的主要内容
1、股东与股东大会的监督机制
(1)股东的监督。股东的监督表现为“用手投票”和“用脚投票”两
种形式。用手投票,即在股东大会上通过投票否决董事会的提案或其
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他决议案,或者通过决议替换不称职的或者对现有亏损承担责任的董
事会成员,从而促使经理层人员的更换。用脚投票,即在预期收益下
降时,通过股票市场或其他方式抛售或者转让股票。
股东的监督具有明显的局限性:一方面,股东的极端分散性使得
众多中小股东的个人投票微不足道,任凭大股东操纵董事会;另一方
面,由于众多小股东从证券市场获取信息成本高昂,他们往往对公司
经营及财务报告不够关心,“用脚投票”时往往带有很大的盲目性。
(2)股东大会的监督。股东大会是公司的最高权力机构,股东大
会的监督是公司最高权力机构的监督,理论上说具有最高的权威性和
最大的约束性。但是,股东大会不是常设机关,其监督权的行使往往
交给专事监督职能的监事会或者部分地交给董事会,仅保留对公司经
营结果的审查权和决定权。
具体地说,股东大会对公司经营活动及董事、经理的监督表现为
:选举和罢免公司的董事和监事;对玩忽职守、未能尽到受托责任的
董事提起诉讼;对公司董事会经理人员的经营活动及有关的账目文件
具有阅览权,以了解和监督公司的经营,此即知情权和监察权;通过
公司的监事会对董事会和经理层进行监督。
2、董事会的监督机制
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董事会和股东大会在职权上的关系,实际上是代理与被代理、被
委托与委托关系。董事会是公司的权力常设机构,而股东大会只是在
特定时间召开,也就是说,股东大会只有在特定时间才会行使权力。
股东大会委托董事会对公司进行管理,董事会委托经理、副经理等具
体执行公司日常管理事务。董事会所做的决议必须符合股东大会决议
,如有冲突,要以股东大会决议为准。股东大会可以否决董事会决议
,直至改组、解散董事会。
董事会的监督表现为董事会对经理层的监督。董事会对经理层的
监督表现为一种制衡关系,其通过行使聘任或者解雇经理层人员、制
订重大和长期战略来约束经理层人员的行为,以监督其决议是否得到
贯彻执行以及经理人员是否称职。
但由于董事只是股东的受托人,有些董事本身是股东,而有些董
事不是股东,而且由于董事会和经理人员分享经营权,因此可能存在
董事人员偷懒,或与经理人员合谋损害股东利益等问题。因此,董事
会对经理的监督是有限度的。
3、监事会的监督机制
监事会是公司专事监督职能的机构,监事会对股东大会负责,以
出资人代表的身份行使监督权。监事会以董事会和经理层人员为监督
对象。监事会可以进行会计监督和业务监督,可以进行事前、事中和
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事后监督。多数国家的公司法规定,监事会列席董事会议,以便了解
决策情况,同时对业务活动进行全面的监督。
一般认为,监事会的监督机制具体表现在:通知经营管理机构停
止违法或越权行为;随时调查公司的财务情况,审查文件账册,并有
权要求董事会提供情况;审核董事会编制的提供给股东大会的各种报
表,并把审核意见向股东大会报告;当监事会认为有必要时,一般是
在公司出现重大问题时,可以提议召开股东大会。
从理论上说(也有国家在立法上如此规定),在出现特殊情况下
,监事会有代表公司的权力,如当公司与董事之间发生诉讼时,除法
律另有规定外,由监事会代表公司作为诉讼一方处理有关法律事宜;
当董事自己或者他人与本公司有交涉时,由监事会代表公司与董事进
行交涉;当监事调查公司业务和财务状况及审核账册报表时,代表公
司委托律师、会计师等中介机构,所发生的费用由公司承担。
六、内部控制的重要性
内部控制作为现代组织管理框架的重要组成部分,是一个组织持
续发展的机制和重要保证。现代组织理论和管理实践表明,组织的一
切管理工作,都要从建立与健全内部控制制度开始;组织的一切活动
,都无法游离于内部控制之外。“得控则强,失控则弱,无控则乱”,
内部控制的重要性主要体现在以下 4 个方面。
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(一)内部控制是实现企业发展战略的基础
企业的发展不能是为现在而发展,而应该是为未来而发展,必须
要有一个长期的目标。企业的发展战略是企业对全局的一种总体设想
,是从宏观的角度对企业的未来的一种较为理想的设定。它所提出的
是企业整体发展的总任务和总要求,它所规定的是整体发展的根本方
向。因此,人们所提出的企业发展战略总是高度概括的,而且着眼于
未来和长远。一般认为,要实现企业长远的发展战略就要有健全有效
的内部控制作为支撑。实践证明,在我国经济快速发展的背景下,只
有建立和实施科学的内控体系,才能提升风险防范能力,实现企业可
持续发展战略。在西方,内部控制提出得较早,相关的法律法规也对
此有了明确的要求。而在我国,具有强制性要求的内部控制基本规范
形成较晚,许多企业并没有自发地认识到建设与执行内部控制的重要
性,因此,在与国外企业交往的过程中,常常由于这方面的欠缺而遭
到不公正的待遇。企业应该意识到,内部控制及其评价制度不只是为
了满足外部强制要求,而应该最终成为一种自发的行动。建设和完善
内部控制体系是我国企业融入国际社会和健康、可持续发展的必由之
路。
(二)内部控制是提高企业经营管理效率的保证
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内部控制产生于组织管理的需要,存在于组织经营管理活动之中
,是组织内部管理的重要组成部分,这就决定了内部控制的主体是组
织的管理部门和具体执行各项控制措施的人员,企业内部控制划分为
内部管理控制与内部会计控制两大类。内部管理控制制度是指那些对
会计业务、记录和报表的可靠性没有直接影响的内部控制。内部会计
控制是指那些对会计业务、记录和报表的可靠性有直接影响的内部控
制,通过这种控制的建立,能维护财产物资的安全、完整,保证会计
信息的真实、可靠,保证经营管理活动的经济性、效率性和效果性,
保证各项法律和规范的遵守。内部控制贯穿于企业经营管理活动的各
个方面,只要企业存在经济活动和经营管理,就需要建立、健全企业
的内部控制并加强内部控制。
(三)内部控制是提高企业信息质量的保证
众所周知,在信息化时代,信息足以决定一个企业的兴衰存亡。
首先,高质量的报告信息将为管理当局提供准确而完整的信息,用以
支持管理当局的决策和对主体活动及业绩的监控。同时,高质量的对
外报告和披露有助于企业的外部投资者、债权人等利益相关者以及监
管当局做出正确的决策。有效的内部控制系统通过职务分离、岗位轮
换、内部审计等控制方法及手段对企业信息的记录和报告过程进行全
面持续的监控,及时发现和纠正各种错误与舞弊,保证企业信息能够
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真实完整地反映企业经营活动的实际情况。反思我国近年来的一系列
财务舞弊案件,如红光实业、银广夏、蓝田股份等,其组织的内部控
制失效负有不可推卸的责任。国内外证券市场的财务丑闻,使得广大
投资者蒙上厚重的心理阴影,要求规范上市公司财务报告的呼声越来
越高。有效的内部控制,对于重塑投资者的信心,维护资本市场的公
平和透明,进而保护投资者利益与国家经济安全意义重大。
(四)内部控制是加强企业制度管理的根本
现代企业制度是指以市场经济为基础,以完善的企业法人制度为
主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权明晰
、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。企业是一
系列“契约的联结”,由于委托人不能直接观测到代理人选择了什么行
动,委托人和代理人之间存在信息不对称,具有机会主义倾向的管理
当局会利用自己的信息优势,发生偷懒、不当消费等行为,以牺牲委
托人的利益为代价,使自己的利益最大化。因此,企业所有者需要监
督代理人,防止代理关系下的信息不对称,降低代理成本,实现公司
治理目标,从而有助于最大限度地满足企业所有者的权益。同时,通
过不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、资产安全控
制、绩效考评控制等手段形成各司其职、各负其责、相互制约的工作
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机制,逐渐推动企业管理水平与会计信息质量的提升,提升经营的效
率和效果。
七、股东大会决议
股东大会决议是指公司股东大会依职权对所议事项做出的决议。
一般情况下,股东大会会议做出决议时,采取“资本多数决”原则,即
由股东按照出资比例行使表决权。
股东出席股东大会会议,所持每一股份有一表决权。但是,公司
持有的本公司股份没有表决权。因此可以看出,我国股东大会投票的
基本原则是一股一票原则,也称为股票平等原则,即股东原则上以其
持有的股份数享有与其股份数同等的投票权。一股一票原则是股东平
等原则的具体体现,已成为当今世界各国公司立法的通例。
除公司法有规定外,由公司章程规定。股东大会的决议方法,也
因决议事项的不同而不同,按其内容的不同可分为普通事项决议和特
别事项决议。
一般来说,关于普通事项的决议必须要得到出席大会有表决权的
股东半数以上投票同意时,此决议方能生效;而特别事项决议必须经
出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。以下事项之一适用
特别事项决议:增加或减少注册资本;公司合并、分立:公司解散、
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清算;变更公司形式;修改公司章程;公司章程规定的其他特别决议
。
八、独立董事及其职责
(一)独立董事制度
独立董事制度是指在董事会中设立独立董事,以形成权力制衡与
监督的一种制度。独立董事只拥有董事身份和在董事会中的角色,不
在公司内担任其他职务,并且在公司内没有其他实质性利益关系,即
与其受聘的公司和股东不存在可能妨碍其进行独立判断的关系。我国
证监会在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中认为上
市公司独立董事是指不在上市公司担任除董事外的其他职务,并与其
所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断
关系的董事。
上市公司应当保证独立董事享有与其他董事同等的知情权。凡须
经董事会决策的事项,上市公司必须按法定的时间提前通知独立董事
并同时提供足够的资料,独立董事认为资料不充分的,可以要求补充
。当 2 名或 2 名以上独立董事认为资料不充分或论证不明确时,可联
名书面向董事会提出延期召开董事会会议或延期审议该事项,董事会
应予以采纳。上市公司向独立董事提供的资料,上市公司及独立董事
本人应当至少保存 5 年。
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上市公司应提供独立董事履行职责所必需的工作条件。上市公司
董事会秘书应积极为独立董事履行职责提供协助,如介绍情况、提供
材料等。独立董事发表的独立意见、提案及书面说明应当公告的,董
事会秘书应及时到证券交易所办理公告事宜。独立董事行使职权时,
上市公司有关人员应当积极配合,不得拒绝、阻碍或隐瞒,不得干预
其独立行使职权。独立董事聘请中介机构的费用及其他行使职权时所
需的费用由上市公司承担。上市公司应当给予独立董事适当的津贴。
津贴的标准应当由董事会制订预案,股东大会审议通过,并在公司年
报中进行披露。除上述津贴外,独立董事不应从该上市公司及其主要
股东或有利害关系的机构和人员取得额外的、未予披露的其他利益。
上市公司可以建立必要的独立董事责任保险制度,以降低独立董事正
常履行职责可能引致的风险。
(二)独立董事的任期与资格
独立董事每届任期与该上市公司其他董事任期相同;任期届满可
连选连任,但连任时间不得超过 6 年。对于公司独立董事人数的设置
一般没有限制性要求。但对于上市公司来说,在 2003 年 6 月 30 日前
,董事会成员中至少应包括 2 名独立董事;在 2003 年 6 月 30 日后,
董事会成员中至少应包括三分之一的独立董事。
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独立董事的资格包括积极与消极两方面。独立董事的积极资格包
括具有所要求的独立性;具备一定的业务素质水平,具备相关的知识
和经验,对上市公司来说,具备上市公司运作的基础知识,熟悉相关
法律、行政法规、规章及规则,具备 5 年以上法律、经济或者其他履
行独立董事职责所必需的工作经验;公司章程规定的其他条件。
独立董事的消极资格包括:之前规定的不能担任公司董事的条件
适用于独立董事;在公司或其附属企业任职的;与公司有雇佣关系的
人员的直系亲属(配偶、父母、子女)和主要社会关系成员(兄弟姐
妹、岳父母、儿媳女婿、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹);直接
或间接持有公司已发行股份 1%以上或是公司前十名股东中的自然人股
东及其直系亲属;在直接或间接持有公司已发行股份 5%以上的股东单
位或在公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属;最近一年内曾
经具有前三项所列举的情形;为公司或其附属企业提供财务、法律、
咨询等服务的人员;公司章程规定的其他人员;对上市公司来说,我
国证监会认定的其他人员。
(三)独立董事的选任和退任
1、独立董事的选任
独立董事的选任由股东大会执行,以普通决议形式进行,一般采
用累积投票制。独立董事采取差额选举制的,可采取第一大股东回避
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的方式。对不符合资格的被提名人,可按照规定提出异议。对我国证
监会持有异议的被提名人,可作为公司的董事候选人,但不可作为独
立董事的候选人。对提名委员会提出的候选人,拥有董事席位的股东
只有在理由充分或拥有可靠证据的前提下,才能否决提名并重新进行
独立董事提名和选举。
2、独立董事的退任
独立董事的退任由下列两种情形引起。
(1)免职。独立董事连续 3 次未亲自出席董事会会议的,由董事
会提请股东大会予以撤换。除上述情况不得担任独立董事的事由发生
外,独立董事任期届满前不得无故撤换。
(2)辞职。独立董事辞职时,应向董事会提交书面辞职报告,对
任何与辞职有关或其认为有必要引起公司股东和债权人注意的情况进
行说明。若独立董事辞职导致董事会中独立董事比例低于章程中规定
的最低要求时,该董事的辞职报告在下任独立董事替补其缺额后生效
。
(四)独立董事的权限
独立董事除了具有一般董事所拥有的权限外,还具有以下权限。
1、独立董事的特别职权
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(1)对于重大关联交易应由独立董事认可后,提交董事会讨论。
所谓重大关联交易指(上市)公司拟与关联人达成的总额高于 300 万
元或高于最近审计后公司净资产 5%的关联交易。
(2)向董事会提议聘用或解聘会计师事务所。
(3)向董事会提请召开临时股东大会。
(4)独立聘请外部审计机构和咨询机构。
(5)可在股东大会召开之前公开向股东征集投票权。
2、独立董事对重大事项的独立意见
所谓重大事项是指下列事项:提名、任免董事;聘请或解聘高级
管理人员;公司董事、高级管理人员的薪酬;重要关联人的资金往来
;独立董事认为可能损害中小股东权益的事项;公司章程规定的其他
事项。
对于重大事项,独立董事可以发表的独立意见的类型主要有以下
几种:同意、保留意见及理由、反对意见及理由和无法表示意见及其
理由。
3、独立董事与关联交易
根据《公司法》等法律、行政法规的规定及中国证监会、交易所
或其他监管部门的规定,独立董事除依法行使一般董事的职权外,还
应对以关联交易为主的交易事项发表独立意见。
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九、股东大会的召集及议事程序
(一)股东大会会议的召集
股东大会会议由董事会召集,董事长主持;董事长不能履行职务
或者不履行职务的,由副董事长主持;副董事长不能履行职务或者不
履行职务的,由半数以上董事共同推举一名董事主持。
董事会不能履行或者不履行召集股东大会会议职责的,监事会应
当及时召集和主持;监事会不召集和主持的,连续 90 日以上单独或者
合计持有公司 10%以上股份的股东可以自行召集和主持。
(二)股东大会的议事程序
1、会议召开前必须通知各股东
许多国家的公司法都明确规定股东大会召开前,必须通知股东会
议的议程与应审议的事项。如果股东大会就通知中未列明的事项形成
决议,股东可以提请法院撤销此决议。
召开股东大会会议,应当将会议召开的时间、地点和审议的事项
于会议召开 20 日前通知各股东;临时股东大会应当于会议召开 15 日
前通知各股东;发行无记名股票的,应当于会议召开 30 日前公告会议
召开的时间、地点和审议事项。
2、与会的股东必须达到法定人数
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参加股东大会的股东必须达到法定人数才能视为合法,通过的决
议才能有效。股东大会决议一般采用多数通过的议事原则,但针对不
同的决议事项,法律规定了不同的多数标准。
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第七章 企业文化管理
一、企业文化的选择与创新
(一)企业文化选择
1、企业文化选择的含义
在企业文化的积累、传播过程中,积累原有的文化,创造新的文
化,吸收异质文化,都需要选择。企业文化选择是企业文化运动的客
观功能,它总是对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选,有选
择地积累和储存适合企业发展需要的部分,摒弃不适合企业发展需要
的部分;企业文化在发展中又对不同质的文化加以选择,这种选择不
是简单机械地拿来,而是经过文化判断、文化分析、文化评价等活动
择其精华加以吸收。
企业文化的选择过程实质上就是企业文化的冲突过程。在新旧文
化之间、不同质的文化之间冲突的结果是,优秀文化得到继承、弘扬
或吸收,消极文化遭到淘汰或舍弃。因此,企业文化选择往往通过冲
突来实现。需要指出的是,企业文化冲突和选择虽然是客观的,但当
人们认识了企业文化发展的规律以后,是可以通过分析企业文化冲突
的起因、性质、程度,从实际出发,从主观上明确企业文化的选择标
准,从而有目的地、自觉地选择同质文化中的优秀部分及异质文化中
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具有适应性的部分,并且通过各种手段倡导、强化这些企业文化,进
而缓解冲突,达成共识,并把企业倡导的价值观内化到群体意识中去
。
2、企业文化选择的客观标准
企业文化选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业基本价值
观是企业的灵魂和宗旨,是企业文化的深层特质。这种特质不易改变
,因此符合企业价值观要求的文化特质就会很容易地被接受、积累和
传播,而与企业基本价值观相悖的文化特质就会遭到抵制、拒绝,因
而被淘汰、被舍弃。企业文化选择的总趋势是择善、择优。当企业的
基本价值观已严重阻碍企业顺利发展时,企业文化的选择标准就随之
发生变化,逐渐把代表企业文化发展方向的企业价值观作为新的选择
标准。
(二)企业文化创新
当企业新旧文化之间、不同质的文化之间发生冲突时,如何使优
秀的企业文化得到继承、弘扬或吸收?必须从一切是否有利于企业创
新的角度考虑企业文化的选择,因为在激,烈竞争的市场环境中,只
有坚持创新,企业才有前途,才能立于不败之地。
企业创新源于企业文化的创新。首先,任何创新行为,如新技术
的发明、新产品的开,发、新工艺的设计、新体制的构建、新制度的
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确立、新市场的开辟等,都从观念创新开始。因此,企业创新的原始
推动和初始设计,都与企业文化所提供和创造的精神环境有关。其次
,创新行为通常在起步阶段就表现出非常规性,意味着对正统、主流
的“背离”,独辟蹊径,别出心裁。因此,创新行为不可避免地要遭到
习惯行为、定式化规则的反对,遭到种种非难。企业创新行为的成功
,完全依赖于企业新文化的激励和支持。最后,创新意味着一定的风
险,意味着从直接行为者到企业决策者要共担风险,这就要求企业摆
脱保,守僵化的文化,树立正确的“风险一收益”观,营造宽容失败的
文化氛围。
当企业创新没有先进企业文化的激励与支持,而病态、不良甚至
恶劣的企业文化反而处处干扰、阻挠、破坏、延迟企业创新行为的时
候,企业文化共同体摆脱此种境地的唯一选择,只能是无情地抛弃现
有的企业文化传统,代之以新的企业文化规范。在这种情况下,对于
那些高层管理者,即病态、不良企业文化的代表者来说,个人悲剧是
不可避免的。因此,对企业文化传统的抛弃,同时也往往意味着企业
文化共同体对那些“顽固不化”的人物的抛弃,而不是对他的改造和转
变。
除了不良的、病态的企业文化及其传统以外,常态的、优良的企
业文化及其传统也并非总是有助于企业创新,总是给创新以巨大推动
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和支持。因为文化信念一经转化为传统,它在确立了其权威地位和更
广泛、更深刻、更持久地对企业文化共同体发生影响的同时,也在失
去其创新属性,变得保守,从而对企业创新不再具有那种巨大的推动
作用,有时甚至会造成一定的阻碍。之所以会产生这种情况,是因为
创新的本质永远是无拘无束、试图冲破一切程式的,在较长的时期内
是与传统相对立的。尤其是对那些在一定时期形成了较有影响的企业
文化传统的企业而言,其文化传统常常成为企业前进的包狱。这些企
业有可能在维护和继承这些文化传统的旗帜下,缓慢地葬送掉企业的
创新活力,葬送掉企业的前途。需要特别强调的是,企业创新依赖于
企业文化的创新,绝不意味着企业文化共同体一味地去进行无穷尽的
创新,全然不顾及对企业文化传统的坚守、继承和发扬。
企业文化具有相对稳定性,企业文化最深刻的冲突可能来自企业
整个文化体系与其进一步创新行为的矛盾,当二者冲突非常尖锐时,
就要求企业对原有文化进行重新选择,并适时地吸纳新的文化因子,
实现企业文化的全面调整与创新。
二、企业家精神与企业文化
(一)发扬企业家精神的重要性
任何一个国家、一个民族、一个企业都有自己的精神,同样一个
处于市场经济主角地位的企业家阶层也有自己的精神。一般认为,企
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业家精神是建立在企业家阶层对市场经济本质的把握和对企业特征、
价值的理解和认识基础上的,反映着企业家在整个经营活动中的价值
观念、工作准则和他对事业的追求。企业家精神最本质的内容就是冒
险精神和创新精神,这种精神是市场经济社会商业文化的主调,是最
珍贵的文化资源。
从微观层面上说,企业家精神对企业主流文化的形成有着直接影
响。熊彼特认为,企业家精神表现在其“不墨守成规、不死循经济循环
轨道,常常是创造地变更其轨道”。德鲁克认为企业家精神是“在寻找
变化,对变化做出反应,并把变化作为一个可供开发利用的机会”。企
业家精神中这种创新、进取、敢冒风险的文化取向对企业文化的形成
、发展或重塑起到导航作用,构成现代企业文化的核心内容。作为企
业家精神的体现者,企业家,在经营实践中通过自己的权力和感召力
,把他所提倡的这种观念传导给组织成员,通过自身的“英雄”形象和
强者形象,感染员工,使其产生对创新、进取与冒险精神的认同心理
,从而提升企业文化的层次,为企业文化注入活力。当然,企业家精
神不是企业文化的全部。企业家精神体现为企业家阶层的文化特征,
主要体现在经营创新和事业开拓方面的指导思想和哲学。企业文化作
为一个整体的组织文化,是一个企业从事经营管理、处理内外各种关
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系等所表现出来的价值观、行为准则,从文化外延上看要比企业家精
神大一些,因此,发扬企业家精神不能代替企业文化管理。
(二)企业家精神的内涵
企业家精神既是企业家个人素质、信仰和行为的反映,又是企业
家对企业生存、发展及未来命运所抱有的理想和信念。其内涵主要包
括以下几点。
1、独具慧眼的创新精神
创新是一种新理论以及在这种新理论指导下的实践,是一种新思
想以及在这种新思想指导下的行为,也是一种新的原则和方法以及在
这种新的原则和方法指导下的具体活动。它是运用创造性思维方法,
对旧事物的否定和对事物发展新途径、新方法、新技术、新手段的探
索。企业家的创新精神主要表现在企业家对市场的敏锐观察和大胆突
破,对技术和产品开发、对企业制度和组织的改造等方面。企业家的
创新精神是企业活力的源泉,也是企业谋求改变现状和实现快速发展
的原动力。
2、敢担风险的开拓精神
这种精神是企业家的内在品质。在科学技术迅猛发展、社会生产
力迅速提高,市场竞争愈演愈烈的社会中,企业经营管理每时每刻都
充满各种风险,如投资风险、市场风险、技术开发风险、财务风险、
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人事风险等,企业家正是靠这种精神驱动,才敢于面对和承担各种风
险,善于在风险中寻找机会,抓住机遇,开拓前进。
3、敢于拼搏的进取精神
企业家是永不满足于现状的,总是以高昂的士气积极进取,具有
向更高目标挑战的雄心壮志,这是所有成功企业家的共同特质。企业
家若缺乏或失去了这种精神,必然安于现状,畏首畏尾,在困难面前
不敢拼搏,因而就不能使企业在市场上立足,更谈不到取得竞争优势
,久而久之,必然危及企业的生存。对于刚刚在市场中学习游泳的中
国企业家而,言,敢于拼搏的进取精神是最为可贵的。
4、科学理性的实效精神
企业家在组织生产经营过程中,往往表现出强烈的实效精神,讲
究科学,实事求是,遵循经济规律,脚踏实地抓好经营管理,追求效
益最佳化和效率最大化。如果一个企业家缺乏实效精神,只追求轰动
效应,光讲投入不计产出,违背规律,必遭市场惩罚。企业家也就失
去了其应有的理性特质。
5、尊重人才的宽容精神
企业家在管理过程中具有强烈的人本观念,尊重人、相信人、依
靠人,以宽容的精神及真诚、友善的态度对待员工、顾客、合作者和
社会其他公众。宽容精神还表现在企业家对下属工作失误的宽容,以
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及对员工个性及缺点的宽容等。企业家的宽容精神是企业汇聚良才,
产生内聚力和吸引力,实现事业创新的重要因素,也是企业赢得社会
信赖不断走向成功的重要条件。
6、面向世界的竞争精神
企业家在经营中敢于竞争,超越他人,这是天性。在经济全球化
的环境里,企业资源配置远远冲破国别界限,转向区域化和全球市场
,使国际性市场竞争愈演愈烈。优秀的企业家能以特有的世界目光,
面向全球市场,积极投身于国际竞争舞台,扬长避短,发挥优势,在
世界市场上争得一席之地。在中国“人世”后,企业的市场半径迅速延
伸,更加需要企业家的这种面向世界的竞争精神。
7、热爱祖国的奉献精神
企业家不仅对振兴民族经济和促进企业发展负有重大责任,而且
对社会全面进步和人的全面发展负有社会责任;企业家不仅热爱企业
,而且具有强烈的爱国情结并把它转化成一种奉献精神,愿意把自己
的知识、智慧奉献给祖国。在市场经济条件下,企业家的这种奉献精
神,可以引导企业通过合法、诚实的经营获取正当的经济利益,正确
处理好国家、集体和个人的关系,注重环境保护,热心公益事业,承
担社会责任,促进社会文化进步。奉献精神是社会主义精神文明的本
质要求,也是企业家精神的最高境界。
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三、品牌文化的塑造
(一)塑造品牌文化的意义
品牌文化是企业文化管理的至高境界。一个企业有企业文化,但
并不意味着有品牌文化,品牌文化是在市场经济环境中,企业经过多
年努力,伴随着品牌在市场竞争中获得较大优势和影响力以后形成的
。不同的企业,其品牌文化具有很多共同的基因,上述品牌文化的四
个方面内容,就是这些共同基因的表现。不同企业的品牌文化又是在
不同环境下,由不同的品牌持有人和特定市场创造的,因此每个企业
的品牌文化又都有自身的个性价值观、审美观的烙印。
品牌文化对品牌经营的成功或失败起着本质的决定性作用。
企业建立、成长、兴盛、衰亡,有着普遍的消长周期规律,短的
十年、二十年,长的也就四五十年,上百年甚至几百年的企业是极少
数,很难有“永远的企业”。企业自创立之日起,就经历着各种冲击和
考验,诸如社会的动荡,国家产业结构的调整,市场的转变,内部队
伍的老化与更新,哪一项都足以置企业于死地。这说明企业在发展过
程中险象环生,稍有松懈或掉以轻心,就会导致灭亡。品牌同企业一
样,也经历着建立、成长、兴盛、衰亡的过程,也有自身的演变规律
。但品牌的生命周期长短与企业生命周期长短并非完全一致。一个企
业在自身生命经历中,可能创立过一个或多个产品品牌,企业消亡了
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,这些产品品牌也就在市场上消失了;有些则不尽然,一家企业消失
了,但其某种品牌的生命却在新的企业中得以延续。更值得关注的是
,有些企业一旦本身成为知名品牌,就有超越一般企业生命周期的奇
迹出现,如松下有 90 余年历史,柯达有 100 余年历史,杜邦有 200 余
年历史,中国的同仁堂历经 300 多年昌盛不衰而为世人称羡。
仔细考察分析不难发现,品牌的生命周期有很大的不确定性,有
些昙花一现,有些天长地久;少数知名品牌的生命周期无法预测。但
有一点,大凡历史品牌,即生命周期很长的品牌,都有一个共同的特
征——鲜明的文化个性和与时俱进的文化追求。传承个性文化,不断
谋求创新,使品牌一次次涅架重生。
从实践来看,创出世界品牌的企业,在企业家们较高的文化修养
和文化意识引导下,都具有坚定的文化信念和明确的文化追求。在传
统的产品生产中,经济与文化相互不对话。而今,文化被提到前所未
有的高度,已经成为品牌成长的决定性力量,任何漠视或忽视文化的
品牌,在竞争中都必然导致衰败。成功地经营一个品牌,必须塑造优
秀的品牌文化。要求企业有敏锐的文化洞察能力、深刻的文化体验能
力和全面的文化变革能力,保证品牌文化的正确价值导向和鲜明特色
。
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法国香奈儿服装成为风靡世界的品牌,在于它们遵循了一套引以
为豪的品牌文化观念。香奈儿公司认为,一流的高级品牌公司要具备
六个条件:一是产品由自己设计并生产;二是自己设计广告,而不是
靠广告公司;三是货真质高,用料考究到苛刻的程度,使仿造品难以
乱真;四是树立具有悠久历史和长期品牌的形象;五是产品设计要有
新颖独特的风格,能让人一看到产品的款式造型,便知道是什么牌子
,品牌服饰的特征是款式、风格和质量,而不是昂贵的价格;六是产
品的包装质量要与产品的本身质量一致。在销售中,香奈儿公司认为
,商家与顾客并不单纯是买与卖的关系,而应该成为能够亲切交流的
伙伴关系,因此它们不喜欢“推销”这一概念,认为这个词给人以强加
于人的印象。它们在同顾客交流时的诉求点有两个:一个是把美丽、
想象、品位传达给消费者;另一个是极,为彰显产品质量上乘的真实
性,要求职员如实介绍,不允许有欺骗内容。它们认为,品牌价位不
是人为的,而应体现用料和工艺的双重含量,是广大顾客可以理解和
接受的,高档服饰和化妆品不是只为有钱人而生产的。可以说,香奈
儿公司全面而崇高的品牌文化,缔造了香奈儿品牌产品和品牌公司。
风行世界的鞋中品牌耐克历史很短,它从一个只有 1000 美元资产
的小厂起家,到 20 世纪 90 年代初发展成为拥有资产 34 亿美元的世界
品牌。耐克的成长,从根本上说,是得益于它的品牌文化观念。耐克
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以顾客的物质需求和美学需求为导向,突出产品五种文化价值:一是
稀有价值,物以稀为贵,追求产品中其他品牌没有的特性,它的
NIKE—AIR 气垫技术,构成了它独有的风格。二是替代价值,在产品
更新换代日新月异的情况下,耐克不断创新,频繁推出新产品,以满
足顾客求新求变的心理追求。三是使用价值,耐克公司注重运动鞋的
多种使用功能,不但穿着舒适,而且增加了便于奔跑、跳跃、户外运
动的功能。四是成本价值,耐克公司不断寻找最低廉的生产厂家,替
顾客降低成本。五是魅力价值,耐克公司不断进行产品的美学开发,
注重产品的式样新颖美观,色彩的鲜艳新潮,展现出现代人的审美魅
力。
(二)品牌文化塑造的要点
1、确定品牌核心价值
品牌核心价值是让人们明确、清晰地识别并记住品牌的利益点与
个性,驱动消费者认同、喜欢乃至热爱品牌的中心理念。它是品牌文
化的精髓,是品牌资产的基础。一般人在理解品牌核心价值时偏重于
品牌所提供的物质层面的功能性利益,实际上品牌核心价值并不在其
物质层面,而在于精神层面的情感性价值与社会价值。
品牌核心价值是品牌营销传播活动的原点,即企业的一切营销活
动都要围绕品牌核心价值而展开,或体现与演绎核心价值,或丰富与
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强化核心价值。品牌的核心价值一旦建立,并被始终不渝地坚持,久
而久之,就会在消费者大脑中烙下深深的印迹,成为品牌对消费者最
有感染力的内涵。如 P&G 对其旗下品牌的核心价值确定得十分明确:
舒肤佳是“有效去除细菌,保持家人健康”;潘婷是“健康亮泽”,护舒
宝是“更清洁、更干爽的呵护感觉”。尽管这些品牌产品不断创新,广
告不断推新,但核心价值的承诺总是一脉相承。
世界著名品牌都有自己的核心价值。这些著名品牌的具体产品在
变,包装在变,价格在变,广告在变,或者质量也在变,但不管怎么
变化,在同一个品牌之下的产品,总会有一根维系彼此的主线是不变
的,因为它们有共同的基因一品牌核心价值。这些核心价值被持之以
恒地贯彻,企业把所有的活动集中到同一个主题、同一个概念上,就
能使触动消费者内心世界的核心价值得以强化,就能引发消费者的共
鸣。卓越品牌的核心价值能够产生永恒魅力。
品牌核心价值作为品牌文化的内核,具有如下几个鲜明特征:
(1)独特性。独一无二,容易识别,不可模仿。
(2)人文性。体现对人类的终极关怀,震撼人的内心深处,拉近
品牌与人类情感的距离。
(3)执行性。作为一种价值主张,不仅得到消费者认同,而且能
够具体物化在产品与服务中。
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(4)兼容性。既能兼容其所有的产品,又能兼容不同时代人类的
情感,使之能够永远演绎下去。
2、品牌文化建设
(1)建设品牌文化的认识起点。由上可知,优秀的品牌文化一定
有自身独特的核心价值,这种核心价值是企业确立的,但其最终是否
形成,取决于消费者的认同度;换句话说,品牌核心价值必须反映消
费者的价值,它才有价值。因此,从一定意义上讲,好的品牌文化不
是品牌制造商的文化,而是消费者的文化。
品牌文化代表了特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质
。消费者一般不会关心品牌制造商的理念是什么,产品是怎样生产出
来的,他们关心的是制造商给他们提供什么样的品牌,是否代表他们
的观念和梦想,选择这种品牌是否从功能上和情感上给他们带来了利
益,是否让他们得到了满足。可口可乐公司在营销与传播中,根本不
提公司的经营理念,只是在向社会、向消费者传播“随时随地让你精神
为之一振”的品牌承诺与品牌文化。当“玉兰油”打出“别人送我礼物,
我回送美丽给他”、“全新玉兰油,惊喜你自己”等广告语时,也没有告
诉消费者它是美国宝洁公司的产品。芙蓉王品牌形象广告—一“传递价
值,成就你我”,无论是广告词还是画面都没有把常德卷烟厂的战略强
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行推给消费者。可见,品牌文化不是以企业为中心的文化,不能强行
让品牌担负起或表现出全部的企业文化。
(2)品牌文化定位。品牌必须有独特的气质和情调,对品牌文化
进行定位也就是确定品牌的个性。品牌个性是由品牌价值演绎而来的
,鲜明的品牌个性,能在消费者心中留下深刻的印迹,给消费者一个
功能上和感情上的独特体验。迪斯尼品牌个性是“为人们带来快乐”。
大家可以看到,迪斯尼公司开发了很多不同种类的产品,从开始的卡
通画到卡通影片,再到迪斯尼乐园等,产品在不断地推陈出新,都没
有离开“为人们带来快乐”这一品牌文化核心。迪斯尼经营的不是某类
具体的产品,而是消费者所认可的“为人们带来快乐”这一品牌文化。“
三五”香烟的品牌文化体现了中产阶级的个性;“骆驼”香烟则展现了不
屈不挠、勇往直前的创业者的形象。
(3)品牌文化设计。品牌文化设计体现在具体产品设计、商标设
计和包装设计等许多方面。
1)产品设计是塑造品牌文化的基础。要摆脱只把消费者定位在产
品使用者上的思想观念,充分尊重消费者的文化主体意识和文化享受
需要。在构思产品的款式和色彩时,既要考虑一般意义上的内在质量
和外在形式美感,更应体现深层次的审美文化蕴涵,适应消费者审美
情趣和消费心理的变化潮流。
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2)商标设计应成为品牌文化的重要载体,使之传达出更丰富的美
学意义。从“金六福”的运作和崛起历程也不难发现,“金六福”在短短
几年里创造新的酒业神话,不仅在于五粮液的品牌后盾,关键是它巧
用了中国传统“福”文化的资源和资产,从“金六福”诞生取名的那天开
始,以“福”为核心的商标文化,就在唤醒着消费者的潜在文化需求,
在消费者心目中抢占了最高点,经过投放有冲击力的广告和一系列的
文化传播形式,在消费者的心目中留下了非常亲切和深刻的记忆,与
消费者特定感情产生共鸣,自然会获得较大的市场。
3)包装和造型设计同产品内在品质应当一样考究。品牌企业在进
行包装和造型设计及选择时,都刻意追求一种文化价值,不仅注重其
外形和色彩的吸引力,更注重通过产品和包装传达企业的一种思想观
念,增强品牌的寓意和文化感召力。“皮尔•卡丹”服装传达的是帅气;“
万宝路”香烟传达的是孤胆进取的牛仔精神,有的人对“万宝路”香烟盒
上骑着马的牛仔形象百看不厌。有些品牌只是在普通产品上,加上一
个带有特殊寓意的标志或字符,就可以身价百倍。中国古代有一则寓
言叫“买椟还珠”,讽刺了这种现象。然而在今世,有的商品的“椟”确
实比“珠”贵一贵在文化价值。文化包装和文化含量高的标志,首先征
服人们的视觉、听觉等感官,通过消费者历史的或美学的文化联想与
演绎,使消费者产生购买欲。因此,用文化创意开发产品,发挥自己
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独特的文化优势,增加包装和标志的文化味,已成为商家的经营思路
。
法国的“人头马”驰名世界是在 19 世纪后半叶,创始人雷米的儿子
接管公司后,才开始有意识地运用包装和标志给自己的产品增添魅力
,创造出极品品牌。1850 年,人们偶然发现了一个古战场上遗留下来
的瓶子,瓶子周围镶着一圈百合花,整个形状属路易十三时代法国流
行的意大利文艺复兴风格。雷米意识到,这个瓶子的商业价值很高,
便立即买下,并很快申请了复制这个瓶子的专利。后来,雷米•马丁公
司把酒装在这种造型的瓶子里销售,命名“路易十三”,获得了巨大成
功。从那以后,雷米•马丁公司及后代传人都把设计最好的包装用于最
好的品级,作为光大品牌的原则。新颖别致、漂亮美观而又蕴涵文化
个性的包装和标志,本身就因文化特色而具有商业价值,更重要的是
,它能使包装出来的商品得到增值。
日本一种女士布制手提包,原本价值 700 日元,经营者在上面印
上一个“G”字符,就可以卖到 7 万日元。正是这个“G”字符,使质量、
样式完全一样的手提包升值了 100 倍。这是因为,“G”是代表由米开朗
琪罗、罗西尼创造的意大利超级流行文化的符号,携带这种手提包的
女性,确信自己正在进行一种可与欧洲超一流阶层相婉美的消费行动
。
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(4)品牌文化的广告传播。广告是与消费者的深度沟通,是传播
品牌文化的重要载体。成功的品牌文化的广告传播,不是直截了当地
宣传产品,强迫消费者注意或者简单地取悦消费者,而是形象地演绎
品牌的核心价值,融入消费者的情感世界,表达消费者不断变化的生
活方式、审美情趣和价值观念。上述的“金六福”品牌,将“福”文化作
为一种不断成长的文化,演绎得淋漓尽致,而且不断提升其文化价值
。同样,海尔品牌“真诚到永远”的一句广告语,对于塑造海尔品牌文
化形象,拉近与消费者的情感距离,起到重要作用。“金六福”最初的
广告是一句童稚的“好日子离不开她,金六福酒”,把它的品牌形象定
格在个人和家庭最幸福的时刻,将“福”文化诠释为个人之福、家庭之
福。接着,“金六福”通过赞助中国足球出线世界杯、中国申奥等活动
,推出“奥运福、金六福”的概念,一句“中国人的福酒”的广告,将“福”
文化理念提升到了民族之福、国家之福以至人类之福、世界之福。
利用广告传播品牌文化,必须抓住品牌性格。享誉全球的美国菲
利浦•莫里斯公司,一直积极赞助各项国际体育活动,特别是国际一级
方程式车赛。该赛事被人们视为自由、奔放、竞争、极具挑战性的运
动,其车手的形象正符合旗下“万宝路”品牌要塑造的“男人形象”;同
时,“万宝路”为了展现男人的粗犷气质,用的是美国西部牛仔的形象
:不屈不挠的开拓进取,享受征服的自由和欢欣。这在男性消费者心
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中产生了强烈的共鸣。近几年来,中国香烟品牌广告也在不断演绎品
牌个性,如“鹤舞白沙,我心飞翔”的“白沙”品牌文化传播就产生了较
好的效果。为了形象化地向消费者传递品牌文化,张扬品牌个性,通
常要用某种人与动物的行为等来演绎和表达,这就需要选好品牌形象
代言者,如“万宝路”的“西部牛仔”,“大红鹰”的展翅高飞的“雄鹰”,以
及众多品牌选择的歌星与影星等。实际上,最高境界的形象代言者是
品牌故事与历史的演绎,赋予品牌生命,使其具有人格魅力。
四、建设新型的企业伦理道德
企业伦理道德建设是一个长期过程,需要企业将精神文明建设及
思想政治工作创新相结合,做好长期规划,做出积极努力。
(一)确立正确的道德规范
企业的优良传统和道德习俗是企业经营及各种交往活动中经常重
复出现的、带有一定道德取向的习惯性行为,具有稳定性和大众性。
企业进行伦理道德建设,必须善于发掘和吸取传统道德观念和习俗中
的精华,注入符合时代要求和本企业实际情况的新内容,建立完善的
伦理道德体系和标准。要使员工明确哪些是对的,哪些是错的;哪些
应当做,哪些不应当做。并且经过长期不懈地灌输、说服、示范、疏
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导,最终使这些抽象的伦理道德观念,转化为员工可操作的规则、规
范和标准。
(二)企业伦理道德建设与员工教育相结合
良好道德的形成不是孤立的,它同员工的政治、文化素养和职业
素质紧密相连。员工具备较高的政治、文化素养和职业素质,不仅是
提高思想水平和业务技术水平及能力的前提,也是企业伦理道德建设
的基础。因此,企业在伦理道德建设过程中必须坚持对员工进行理想
信念教育、文化基础教育、科学技术教育和企业文化教育等,使员工
能够自觉地意识到自己是企业伦理道德建设的主体,自觉地对自己的
行为负责,逐步做到不管是否有外在的监督,自己都能不断战胜自身
的非道德因素,不断提高自身的道德境界和道德层次。
(三)企业伦理道德建设与管理创新相结合
企业伦理道德建设的基本目的之一,就是规范员工的行为,使员
工在良好的道德环境,中积极工作,发挥主动性和创造精神。为此,
企业的管理者应充分利用社会学、行为学、心理学等知识,不断进行
管理理念与方法创新,在强化硬性管理的同时,注重发挥软性管理的
作用。如改善管理者与员工的关系,尊重员工的意见与建议,扩大民
主管理的范围,使员工有更多的机会参与管理与决策等。只要员工有
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了主体意识和主人翁责任感,就会表现出良好的敬业精神和道德风貌
。
(四)企业伦理道德建设与规章制度建设相结合
企业伦理道德建设是一种心理建设,主要诉之于舆论与良心。从
建设方法上看,一方面要通过对员工进行反复、系统的伦理道德教育
,利用舆论进行引导,强化员工道德意识,使之形成道德自律,养成
道德习惯;另一方面,当某种先进道德被多数人认同后,也需要适时
通过规章制度的形式固化下来,成为硬性约束,起到严格规范员工行
为的作用。
(五)个人示范与集体影响相结合
个人示范和集体影响是企业伦理道德建设中相辅相成、缺一不可
的两个方面。个人示范有两种:一是企业管理者在经营管理过程中身
先士卒,以身作则,以自己模范的道德行为成为员工的表率;二是先
进人物的典型示范作用,也就是通过挖掘、培养、宣传典型人物,以
典型的力量来引导员工自觉遵从企业的道德规范。重视集体影响,主
要是利用各种集体活动、礼仪,形成良好的道德风气,使员工置身其
中,通过整体氛围的熏陶和互相影响,促进员工整体道德水平的提高
。
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五、建设高素质的企业家队伍
企业家作为时代的精英,是不发达经济环境中最稀有的资源;企
业家作为企业的掌舵人和文化的领航员,也是发育不成熟的企业最宝
贵的资源。培养企业家精神,造就职业企业家队伍是企业文化管理的
重要任务。
(一)企业家的职业素质和能力
企业家素质是指企业家本来的品质、特征、知识素养及在创新活
动中表现出来的作风和能力的综合。企业家的职业是一种既需要一定
天赋又需要一定专业修养的、具有高度创造力的职业。对一个优秀的
企业家来说,需要哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的气魄、
外交家的纵横、军事家的果敢和战略家的眼光。企业家是一种不可多
得的商业人才,对从事这一职业的人应有很高的职业素质和能力要求
。
1、各国对企业家职业素质和能力的总结
美国青年企业家马丁•J•格伦德通过对自己创业经历的叙述和成功
经验的总结,撰写了《成功企业家的 9 大素质》一书,这九大素质是
:
(1)选择爱好;
(2)制定目标;
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(3)拿着薪水学习;
(4)与成功者为伍;
(5)相信自己;
(6)重点在以己之长发财致富;
(7)敢于提问;
(8)不循规蹈矩,不墨守成规;
(9)工作越努力,运气就越好。
美国企业管理协会曾经调查了 4000 名职业经理人,从中选出成功
的 1800 人,总结出他们良好的素养与能力,主要表现在四个方面:
(1)特征方面:工作效率高,有进取心;
(2)才能方面:逻辑思维能力强,创造性强,判断力强;
(3)人际关系方面:有较强的自信心,能指导他人的工作,以身
作则,善于使用个人权力,组织动员力强,善于交际,善于建立密切
的人群关系,乐观,和大家一起干;
(4)成熟个性方面:有自制力,主动果敢,客观,有正确的自我
批评,工作有灵活性。
日本对成功的企业家总结出十个方面的素质与精神特征:
(1)使命感——完成任务要有不折不挠的坚强信念;
(2)信赖感——同事、上下级都要信赖,相互支持;
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(3)诚实——在上下左右关系中都要以诚相待;
(4)忍耐——不随意在群众面前发脾气;
(5)热情——对工作热情,对下级体贴;
(6)责任感——对工作高度负责;
(7)积极性——工作主动,有主人翁态度;
(8)进取心——事业上进,不满足现状;
(9)公平——对人对事秉公处理,不徇私情;
(10)勇气——有向困难挑战的勇气。
德国把优秀经理人的条件,归纳为以下六条:
(1)受过良好教育,具有渊博的专业知识;
(2)具有丰富的想象力、创造力;
(3)仪表好,待人亲切、得体;
(4)衣冠整洁;
(5)品质好;
(6)领导有方。
不少中国学者认为,企业家应具备的素质是“智、信、仁、勇、严
”五个方面。智是指智谋高超;信是指赏罚有信;仁是指爱护士卒;勇
是指勇敢坚定;严是指明法审令。
2、企业家的基本职业素质和能力
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综上所述,本书认为,企业家应具备的基本素质和能力表现在以
下五个方面:
(1)职业追求。即企业家用积极行动争取成为企业经营管理专家
的志向和抱负。一个真正的企业家,其职业追求应该是只求办实业,
在企业界大显身手,把整个身心同企业联系在一起,不为各种荣誉所
动心,不为各种仕途所吸引,把走实业道路作为一生最高尚的。追求
。回顾世界各国企业家的成长道路,大凡成功者都有这种抱负和秉性
。如果一个人只把办企业当成一个台阶,一有机会就另走他途,或者
从内心不喜欢这一职业,存在着应付差事的思想,他就不会有强烈的
实现目标的欲望,也不会有强烈的责任感,这样的“企业家”尽管其本
身的其他条件很好,也只能是徒有其名,无所作为。
(2)职业修养。即企业家胜任自身的职业所必需的思想水平、专
业知识水平及由此决定的职业品质特征等,它是企业家素质的重要基
础。中国企业家的职业修养应包括:其一,政治坚定。具有强烈的政
治责任感和社会责任感,自觉遵纪守法;具有服务精神,热爱本职,
廉洁自律,乐于奉献。其二,品德高尚。即诚实,正直,襟怀坦白,
作风正派,大公无私;言行一致,以身作则,团结和依靠群众,谦虚
谨慎,有自我批评精神。其三,博才识广。善于博览群书,取百家之
长,避诸士之短,做聪颖智明之人;在知识结构上愿做“杂家”,熟练
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掌握经济学、市场学、管理学、哲学、创造学、政治学、社会学、心
理学及法律、金融、财会等方面的知识,做到博学多识,点金破石,
善于提出新点子。其四,眼光敏锐。既富有人文社会科学工作者的想
象力,又具备自然科学工作者的周密与严谨。面对知识经济的挑战和
经济全球化竞争的考验,学会一手拿着望远镜,预见未来,以创造性
和开放性的思维,高瞻远瞩,把握时机,推进经营;一手拿着显微镜
,从纷繁复杂的事物中分辨出主流和支流,以敏锐的眼光和多方位的
触角,准确地发现问题,总结经验,修正失败行为。其五,坚韧不拔
。有远大的志向,认准一个目标、作出一项决策、选择一条道路就敢
于坚持,有不达目的不罢休的气质,不怕风险,不怕挫折,不畏阻力
,不怕吃苦。其六,身心健康。精力充沛,胜任繁重的脑力和体力劳
动;具有高度的自制力,可以承受来自各个方面的压力甚至折磨,不
会遇到一点困难就畏缩不前,不因一时得利而沾沾自喜,也不因一时
失利而惊恐失策。既给人以认真、亲切、可信赖的感觉,又能给人以
沉着老练、自信、有毅力的强者形象。
(3)职业意识。即企业家从事事业开拓和经营管理职业应具备的
基本观念或指导思想。企业家的职业意识除了企业家精神中所蕴涵的
创新、冒险和竞争意识外,具体还包括:其一,发展意识。不像街头
商贩和手工作坊那样单纯地追求一次性的眼前利益,而是具有强烈的
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谋求发展、扩张意识,立足长远,追求战略利益。其二,客户意识。
即坚持客户第一的理念,把为客户提供优质产品和服务作为经营的最
根本指导思想。其三,负债经营意识。即敢于承担风险,承担压力,
追求多投入多产出。其四,盈利意识。即在依法经营的前提下,追求
利润最大化。其五,信誉意识。即把信用作为自身道德的底线,视信
誉为自身的最佳资产。
(4)职业能力。即企业家胜任复杂的经营管理工作的特殊本领。
由于企业家从事的是一种比较特殊的社会实践活动,除了需要具备一
般的如记忆、观察、想象、抽象概括和表达等能力外,还需要具备一
些特殊的技能和本领。具体表现为:其一,预见能力。即作为一个出
色的战略家,能洞察内外环境变化,眼光盯着未来,审时度势。其二
,开拓能力。即在强烈的创新意识推动下,广开思路,善于想象、假
设,进而开创新局面,寻找制胜途径。其三,决断能力。即在明辨是
非,准确分析判断的基础上,决策勇敢果断,不拖泥带水,不优柔寡
断。其四,组织指挥能力。即善于用人,善用人的一技之长;善于激
励人,挖掘每个人的聪明才智;善于统御、控制,以自身的权力和威
信,把个人意志、决策变成广大员工的行动,以科学的管理实现既定
的目标。其五,商业交往能力。即能协调,善表达,能说服人,在频
繁的商业交往活动中,具备与不同的人相处的随机应变的艺术,善于
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发展同社会各界的关系,并能给人留下深刻而良好的印象。其六,反
省能力。即对自身的所作所为能够反思、反省,及时总结经验教训,
不断完善和提高自己。
(5)职业精神状态。即企业家在工作中表现出来的习惯、风格与
精神面貌等。其一,充满激情的工作乐趣。热爱自己的工作,永远精
神振奋,激情满怀。寓事业心于成就感之中,对公司的业绩的追求、
偏爱、向往,犹如政治家热心于“功名”与政绩,将军向往和醉心于辉
煌的战例与战绩,明星热心于知名度和“爱出风头”,科学家追逐真理
、热爱发明一样,甚至有过之而无不及。其二,理性的头脑与果敢的
行动。处事冷静、思路开阔。当判定和审核投资机会、投资方向、投
资项目时,可能理智得像个机器人;一旦下定了决心,描准了机会时
,又会冲动、忘我地投入,勇敢地前行。其三,跳跃式的思维。善于
摆脱日常琐事的干扰活动,能把注意力集中在那些战略问题上,经常
提出出人意料的思路和见解。其四,幽默感与亲和力。善于以幽默感
与亲和力赢得下属的好感,爱开玩笑,爱说皮话,以缓和紧张气氛、
松弛思想,创造轻松、愉快的氛围。这种幽默感还能常常感染员工,
从而使整个企业呈现出健康向上的精神状态。
(二)培养企业家的有效机制
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市场经济是企业家诞生和成长的摇篮。从根本上讲,提高企业家
的素质与素养,强化企业家精神,造就职业企业家队伍,依赖于市场
经济的充分发展。一个企业家没有经历过市场上你死我活的竞争洗礼
,正像一个军人没有参加过实战就不能成为一名骁勇善战的将军一样
,也不可能成为出色的企业家。当然,企业家自身的自觉学习、修炼
以及实践锻炼是不可缺少的。此外,还需要创造以下条件和机制。
1、制度创新与产权变革
现代企业制度与清晰、多元化的产权结构,是企业家成长的最好
平台。在推进企业制度创新过程中,应厘清资本所有权与经营权的关
系,取消企业的行政级别,使企业真正成为市场主体;加速产权的流
动,推进股权多元化的进程;保证企业家能在遵守法规和市场规则的
情况下自主决策、自主经营;积极探索企业家与管理层持股问题,强
化企业家的长期战略行为和履行对企业资产保值增值的责任。
2、形成与评价机制的变革
现代企业制度建立以后,要改变企业家的形成与评价机制。伴随
着企业家市场的不断发育,应尽快实现企业家择业的市场化、流动的
市场化、评价的市场化和收入的市场化。除少数国有独资企业以外,
多数企业家的产生不能由国家任命,只能凭自己的能力从竞争中脱颖
而出;同时取消企业家的行政级别和待遇,改变过去由国家考核企业
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家的做法。企业家是否称职,在他不违法的前提下,在企业内部应主
要由股东、董事会、监事会来评价,由企业员工来评价;在企业外部
主要由市场来评价,由用户来评价,由合作伙伴来评价。
3、激励与约束机制的建立。
企业家在市场经济条件下是最稀有的市场“资源”,其收入应体现
市场供求规律。要重视对企业家的激励,形成有效的激励机制。在保
护他们的地位、名誉的同时,其物质利益应与市场供求关系相联系,
与他们所处的地位、贡献和所承担的风险相结合,与企业的经济效益
挂钩。企业搞好了,应承认企业家的贡献,通过股票期权等形式在物
质利益上给予充分体现。同时要通过科学的治理结构,形成有效的约
束机制,约束企业家的行为。企业没搞好,要使企业家承担责任,付
出代价。当然,从总体来讲,要注意爱护企业家,热忱地支持企业家
在改革中探索前进。不能因为出现了由于经验不足而造成的一时失误
,就一损俱损,挫伤他们的积极性。
4、社会文化氛围的营造
在中国历史上漫长的封建社会中,由于商品、货币处于枯萎状态
,商人阶层十分脆弱,而且没有地位。在人们的传统观念中,“学而优
则仕”、“官本位”和“轻商”思想是根深蒂固的,这些影响了中国人的职
业选择和对企业家成就的评价。同时,受中国传统中“出了头的椽子先
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烂”的中庸思想所影响,很多人在实业上不敢成就大业,这些都不利于
企业家的成长。为此,必须为企业家成长营造良好的社会文化氛围,
在社会舆论上摒弃陈旧观念,倡导经商光荣、崇尚财富的社会风尚,
使企业家这一职业得到全社会的尊重。
5、培训的强化
企业家素质的提高离不开专业培训。大专院校和专门教育机构应
积极引进发达国家培养 MBA(工商管理硕士)、培训职业经理人的做
法和经验,探索教育和培训规律,创造行之有效的教育和培训模式,
力争在较短的时间内使中国的企业家尽快熟悉和掌握市场运行的规则
、新的法律法规及现代经营管理的知识,掌握国际贸易知识、惯例等
,为他们驾驭企业、参与国际竞争奠定良好的基础。
6、企业家精神的发扬
企业家精神是企业家基本素质的升华,是企业家群体赖以生存的
价值取向和精神支柱。只有大力倡导这种精神,才能使企业家产生巨
大的内驱力,自我激励,自我约束,自我完善,自我发展。同时,把
这种精神传导给企业,有利于形成积极进取的企业文化;把这种精神
传播到社会,可以促使整个社会价值观念与市场经济文化的融合,改
变社会风气,促进社会文明的进步。
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六、企业文化的整合
(一)企业文化整合的含义
企业文化在发展中不仅具有排异性,也具有整合性。企业文化整
合是指企业内部或来源于企业外部的具有不同特质的文化,通过相互
接触、交流进而相互吸收、渗透,融为一体的过程。当不同特质的企
业文化共处于某一时空环境中,经过传播、冲突、选择的过程,必然
发生内容、形式上的变化,以原有的企业文化特质为基础,吸收异质
文化,构成新的体系。企业文化整合实际上就是不同文化的重新组合
与融合。
企业文化整合的前提条件是企业文化传播,企业文化整合的直接
条件是企业文化冲突与选择。没有异质文化之间的传播和相互冲突以
及选择,就谈不上企业文化整合。企业文化整合不仅受企业内部不同
特质文化本身因素的影响,还受社会环境,如社会政治、经济、科技
、文化等若干因素的影响。
企业文化整合的过程是不同文化彼此协调、相互适应的过程,也
就是企业占主导地位的文化与来自于企业内部或外部的异质文化经过
一定时期的接触、交流、传播而不断调整、修正原来的性质、内容和
模式的过程。这个过程是双向运动的。经过整合,占主导地位的文化
既失去了一些特质,又从某些异质文化中吸收了一些新的特质,从而
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融合为一种新的企业文化体系。这种经过整合以后的新文化体系在价
值追求、传统、惯例、行为规范等方面都会表现出一些新的特征。一
个企业文化体系融合的异质文化越多,其内容越丰富、体系越完善,
也就越具有适应性和生命力。
(二)企业文化整合的方式
一般来说,企业文化整合是分层次进行的,或者说,企业文化整
合事实上是在不同层。次上展开和完成的。概括起来,企业文化整合
有五种方式。
1、同化式整合
即企业主流文化对企业内新生或外来的文化特质加以同化。例如
,海尔通过对中国企业管理特点与传统、美国科学管理思想和日本团
队精神的研究,根据社会化大生产的规律,成功地剔除外国管理学说
和管理文化中不适应于中国企业实际的一面,吸收其有益的一面,创
立了体现海尔文化特点、适合海尔生产需要的 OEC 管理法。
2、综合式整合
即企业对内生的或引进的文化特质进行重组、再造后,形成企业
某一方面文化的综合。例如,日本第二次世界大战后在麦克阿瑟将军
的参与和干预下,解散财团,分割大企业,引进西方的市场自由竞争
文化和科学管理文化。但日本企业在引进这种文化时,并不是全盘照
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搬,而是进行了适于自身的改造,融进了家族精神和“和”的文化,因
而形成了,自身的团队文化特色。
3、改造式整合
即企业结合自身文化优势,对外来的趋于成熟的企业文化风格与
规范进行的改造与加工完善。例如,企业质量管理文化源自美国,后
迅速传入日本,经过日本企业的整合达到某种近乎至美至善的境界,
然后开始在全球流行。
4、变革式整合
即企业伴随着企业管理革命,对企业文化特质进行较为彻底的吐
故纳新、多方位的整治和变革。例如,19 世纪 40 年代美国铁路企业在
不懂技术的老板管理下发生了列车对撞事件,从而引发了企业所有权
和经营权分离的企业管理革命,导致了经理体制的确立。从此,便开
始了企业组织文化、决策文化、动力文化及管理文化的一系列新的文
化变革与整合。
5、创新式整合
即企业内部剧烈的文化冲突与文化危机,促使企业根据新的背景
和起点进行企业文化创新整合。例如,洛克菲勒在其合伙的石油企业
正欲乘势扩大规模之时,原最高决策层的“三驾马车”之间出现了巨大
的分歧,最后只好约定把企业卖给出价最高的人。老洛克菲勒与另一
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位合伙人买下了企业后,按其经营意向和宗旨对企业进行了改造,创
新了经营哲学。
(三)企业文化整合的规律
企业文化整合既有具体地、个别地体现在企业各个层次上的文化
整合,也有抽象地、一般地伴随着社会进步而发生的企业文化整体整
合。前者表现出来的多是一种积极的、能动的、富有主观选择性的文
化整合,后者本质上则更像一种无意识的社会自然历史过程。显然,
无论是主动的企业文化整合,还是被动的企业文化整合,都遵循着择
优趋善的规,律,整合的总趋势是积极的、进步的,结果多半具有明
显的进步色彩。
企业文化整合过程具有择优趋善规律,绝不意味着任何时期、任
何层次、任何一次企业文化整合都具有进步意义。正像先进民族征服
落后民族时所发生的民族文化的同化和整合总是包容一些落后的成分
一样,先进企业文化与落后企业文化共处一体,在整合时也时常发生
先进文化特质同落后文化特质拉平的现象。例如,中国有些企业从发
达国家引进先进的目标管理和全面质量管理方法和文化,同自身长期
奉行的计划思想和自上而下层层控制、监督的管理文化相结合,不但
没有整合出一种更先进的文化,反而使引进的先进文化中有关参与管
理、主动管理、结果管理等优秀文化成分黯然失色,甚至经过不正确
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的整合,被淘汰掉了。因此,在主动进行企业文化整合时,企业必须
遵循择优趋善的规律和原则,避免拉平式整合现象的发生。
企业文化管理不只是表现在企业文化特质的创造上,更为重要的
是通过有效途径,对各种异质的、不同形态的企业文化进行整合,达
到合意的、理想的文化状态。随着社会经济的发展,人们的劳动观、
价值观发生了深刻变化,一些传统的企业文化特质不再具有新质文化
属性,企业文化整合就愈加困难。福特汽车公司在享利•福特时代,企
业文化还普遍停留在对员工的管理依靠棍棒、饥饿加金钱引诱的水平
上,当时公司吸收流水线作业规范这一很具先进性的企业技术与管理
新质文化,对自身文化进行整合并不困难。但到了 20 世纪 80 年代末
,企业文化背景、员工文化心态已远非从前。这时企业生产流水线作
业建立在现代半自动化、自动化柔性生产体系和充满人情味、人性化
的作业环境的基础之上。因此,福特公司这时进行企业文化整合就不
那么顺利,企业成员提出了更高的要求,迫使企业在文化整合时吸收
更为先进的文化特质。
企业文化整合的结果就是形成各个层次、各种类型的企业文化体
系。如果把企业文化特质比作是企业文化的原料、元素,那么企业文
化整合的结果就是企业文化的成品、半成品,就是企业文化的组合件
、系统件,甚至就是企业文化体系本身。然而,由于受各种各样条件
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的限制,绝大多数企业文化整合的结果,达不到上述的理想状态,仅
仅具有局部的意义。因此,企业文化整合就像企业文化特质的创造一
样,需要遵循客观规律和正确的原则,需要智慧和技巧。同任何管理
一样,企业文化整合既是科学又是艺术。
七、企业文化的研究与探索
进入 21 世纪以来,随着企业生存与发展环境的变化以及相关理论
的发展,可以预见,企业文化理论研究将更加繁荣,作为一门科学将
趋于成熟;企业文化实践将更为活跃,并将成为企业竞争制胜的第一
利器。
(一)企业文化理论研究趋势
中国企业文化的理论研究,经历了 30 余年时间,取得了不少有价
值的成果。当然,也还存在不少问题有待进一步探索,如对企业文化
的界定及其基本理论的理解,还有一些不同看法;企业文化的实践模
式有待深入研究;对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上
进行提炼和总结等。这些问题的存在,激励一大批理论工作者和企业
家投身于企业文化研究的行列,而且正朝着如何建立有中国特色的企
业文化理论方向发展。
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近年来,企业文化理论研究进入了一个崭新的阶段,中国企业文
化学大厦的建设进程加快。企业文化理论研究出现以下一些新的趋势
。
1、研究基点突破
企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点,
不但把企业看作一个通过向市场提供有效的产品与服务,以收抵支取
得盈利的经济组织,是物质财富的创造者。而且从一个全新视野,把
企业视为一个生命体,视为一个如人一样有灵魂、有情感、有理想,
追求快乐、创造幸福的生命体。这样,赋予企业物质与精神双重性质
,使企业文化研究找到一个新的基点。
从两个基点研究企业文化,开阔了人们的研究视野,有关企业生
命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问
世。
2、研究领域拓宽
企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴,从单纯的
管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域,形成一种综合的“
文化力”研究,也就是从“文化力”这一更大的视野研究文化与经济的互
动关系,研究企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的
各种实用学科,如企业战略管理、投资管理、人力资源管理、技术管
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理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管理、实用产
品美学、形象设计、组织设计等学科的联系越来越紧密。一方面,企
业文化学对这些学科发展的导向作用越来越明显;另一方面,企业文
化学也在与这些实用科学的相互融合与渗透中不断得到丰富和发展。
特别明显的趋势是,企业文化的人本化和市场化两个方向相互结合,
互动发展。
3、研究参照系扩大
企业