（目标管理）激励理论与目
标完全手册
激励理论和目标完全手册
第壹人事激励的心理原则和方式
壹、人事激励的心理原则
正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实
现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因
此，要于正确的激励原则指导下制定激励措施。
1．了解人员的心理需求和人格类型
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此
于制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本
需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极
性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我
国职工有 2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，
发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法
很多。主要指内向和外向俩种人格取向。内向者态度内向，受自主、
能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重
等需求推动。
职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理
者采取不同的激励方法。
2．正确地分析职工的工作动机
职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而
且仍取决于职工对管理人员的工作安排和外于报酬的心理需求的满
足感。研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：
计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；
（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；
（2）外于报酬满足需求的可能性；
（3）工作中满足心理需求的可能性；
（4）对这些需求的满足所做的评价。
3．满足职工的外于需求
所有的职工均希望从工作中获得满足，最壹般的最普遍的满足就是工
资和奖金，这是外于的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会
地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就和权力的象征。工资的激励
作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背
景等。
4．注重职工的同于需求
工作除了有满足基本生活需求的功能外，仍有满足其他心理需求的功
能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作能够满足社会交
往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得
社会尊重。职工若只把工作见作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所
谓的态度，甚至厌恶态度，仍会有很高工作热情。追求心理上需求满
足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何
种需要为主，和社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也和
个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。
5．采取合理的激励措施
激励的效果和激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学
合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，
人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤壹些人的积极性。激励措施合理
的重要条件要使人员心理上均能接受，这是壹个非常重要的先决条件，
只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6．贯彻岗位责任制
要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心和
事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职
工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。
7．实行按劳分配
按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅于于克服平均主义，避
免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力和体力劳动，复杂和简单
劳动，熟练和非熟练劳动，繁重和非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，
奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文
明和精神文明建设。
8．重视社会心理
壹个组织的人员的积极性，不仅和职工的思想觉悟、劳动态度、集体
风尚等因素有关而且和整个社会舆论、社会风尚密切关联。因此制定
激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能
利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心
理的消极作用。
二、人事激励的方式
激励的方式是多种多样的，恰当的运用能够使激励的作用得到充分的
发挥。
1．目标激励
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目
标激励。目标于心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的
外于物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标见得越重要，
实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，和个体的切身利
益密切关联。要设置总目标和阶段性目标。总目标可使人感到工作有
方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人
的积极性。因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干
个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标
能够使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既能够是外于的
实体对象（如工作量），也能够是精神的对象（如学术水平）。
为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：
（1）个人目标和集体目标壹致，组织的目标和个人的目标可能是平
衡壹致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积
极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目
标向量和个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组
织的目标，于个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而
奋斗。
（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，
目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。
（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳壹跳够得
着"的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，
轻易得到，均不能收到良好的激励效果。
（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌
笼统抽象。
（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目
标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作
用也会减少或不能维持长久。
2．奖勤激励
奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定
或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进壹步调动人的积极性。
惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得
当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。
奖惩均是壹种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接
激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的
心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理
机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。
奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚和实际情况相符
合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，
则逆反馈，因而奖励不壹定均能产生激励作用。
奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这俩种奖励
的结合。
惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩
办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：
（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则
易产生对立情绪。
（2）惩罚要和教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。
（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。
（4）惩罚时要考虑原因和动机。
（5）对壹般性错误，惩罚宜轻不宜重。
3．考评激励
考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。
通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，
从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，
考评激励越来越成为人科普遍采用的壹种激励方式。
从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：
（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，
迫使或诱导人们的行为向某壹方向发展。如"高考"作为壹种高中升学
的统壹考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃
思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。
（2）反馈调节作用。考评激励的壹个重要手段，就是促使反馈调节，
让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，
以及如何修正等。
（3）强化作用。强化有"正强化"和"负强化"俩种。通过考评，工作
成绩得到肯定，人们会见到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，
从而激发进壹步向上努力的动机，这就是"正强化"。反之，如果得到
较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作
的动机。这称之为"负强化"。
为了让"考评激励"，发挥最大的作用，于考评过程中必须注意制定科
学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。
4．竞赛和评比的激励
竞赛于组织内是壹种客观存于，于正确思想指导下，竞赛以及竞赛中
的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛和评比的心理学意义是：
（1）竞赛和评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。
（2）竞赛和评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织和个人的目
标，激发人的积极性，提高工作效率。
（3）竞赛和评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注
意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。
（4）竞赛能调动人的非智力因素，且能促进集体成员劳动积极性的
提高。
（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。
5．领导行为激励
领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属
的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。
领导的良好行为、模范作用、以身作则就是壹种无声的命令，有力地
激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的
行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿
可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识和有意识的综
合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。
6．尊重和翔激励
领导对下属的尊重和翔是壹种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果
到尊重人的人格；从关怀下属的政治进步到帮助解决工作和生活上的
实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感，
责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。
7．榜样的激励
榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、壹
般人员、后进人员均有激励的心效庆。对自己是壹个压力，对先进者
是壹个挑战；对壹般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。
榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意
的是：
（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发群众产生学习榜样的动
机。
（2）引导群众正确对待榜样，要壹分为二地见待榜样，学其所长。
第二目标激励
目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需
要壹起调节着人的行为，把行为引向壹定的方向，目标本身是行为的
壹种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目
标，能够激发人的动机，调动人的积极性。
壹、目标的激励作用
人们的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不
壹样的。壹般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行
为，才可取得最大最满意的成果。任何行为均是为了达到某个目标的。
目标是壹种外于的对象。它既能够是物质的，也能够是精神的或理想
的对象。目标又可分为个人目标和集体目标。目标是壹种刺激是满足
人的需要的外于物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目
标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。
由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作
为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用。
于现代人事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，
使个人的需要和组织的目标结合起来，以激励他们的积极性。
二、目标和动机的关系
目标和此同时动机，是既有联系，又相互区别的俩个概念。
人们行为均是由动机引起的，且且均是指向壹定目标的。能引起人去
从事某种活动，指引活动去满足壹定需要的愿望或意志，称为这种活
动的动机。这种动机是由人的南要所引起的内于驱动力，是人的活动
的推动者，对人的活动起着激励作用，且把人的活动引向壹定的，满
足其需要的具体目标。动机是比目标更为内于、更为隐蔽，更为直接
推动人去行动的因素。目标和动机有时是壹致的，有时又是壹致的。
动机对人们的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使壹个
人的行为趋向预定的目标。
三、目标的期望和抱负水平
从心理学角度分析，人对目标的期望就是人所追求的目标的性质；而
人对目标的抱负水平即是目标的高低。
1．目标的期望
我们做工作期望得到报酬，各人的理想不同，所期望得到不同的报酬
才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的人对目标就可能有完
全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，
壹个人的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，可是不同的
人所期望的目标的性质是不同的。壹个人通过努力能够取得某种成就，
根据这些成就可取得报酬，但报酬分为俩种，壹种是物质的，另壹种
是精神的。不同的人需要的报酬是不同的。有些人"壹切向钱见"，有
的人更重视精神上的报酬，即劳动成果得到集体和社会的承认。对于
个人的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和
精神报酬俩种形式反映。
从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的
情绪反庆，而激励个人持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果
形成壹个正反馈的链锁反应，产生性循环，使俩终端互为能量补充。
应该注意的是，期望不仅和个人因素有关，而且也会受到社会因素的
影响。壹个人对他的报酬不能脱离当时的生产水平和周围同事的水平，
也就是说，人对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会
的制约。
2．目标的抱负水平
壹个人对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的
心理需求。这是个人从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了人的行
为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标俩种，现实目标
即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。壹个人的抱负水平的
高低取决于个人因素和社会因素（外部条件）俩个方面。
个人因素主要包括个人的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，
个体差异等。
社会因素主要包括社会和集体的影响，角色的影响，对指标提法的影
响等。
第三、奖励激励
奖励是对人的某种良好行为的壹种积极肯定，使人保持这种行为，从
心理学角度见，奖励是对人的行为的壹种正强化。奖励作为激励的壹
种手段，而且是壹种重要手段，使用得当，能进壹步调动人的积极性，
激发人们自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时
物质和精神俩者合壹的。
壹、奖励激励的广义和作用
物质奖励，能够满足人的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神
奖励，则能够满足人们的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。
１．物质奖励的心理学意义
（１）物质需要是人的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调
动人的积极性有着重要意义。
（２）强化按劳分配的观点。
（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。
２．精神奖励的心理学意义
（１）满足人们的精神需要，于物质需要获得满足时，精神需要则往
往成为某些人的主导需要。
（２）精神奖励能激发人的荣誉感。
（３）精神奖励能激发人的进取心、责任感和事业心。
从心理学的意义上讲，奖励对每个人均能引起愉快的感受，任何人均
希望得到他人或社会的赞赏，这是壹种普遍的心理状态，它已成为人
们的人格特征之壹。
３．奖励的主要作用
（１）奖励作为壹种对人们行为的评价，于行为前它具有前馈作用，
即提示和引导人们行为的方面；于行为后它具有正反馈作用，即鼓励
人们保持和发展这种行为，促使更加进步。
（２）奖励仍是壹种良好的教育方法，而且是于具体、生动、愉快的
状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。
二、奖励激励的心理学原则
１．物质奖励和精神奖励相结合
对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励均是不可缺少的。壹般以
精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它
不能同时满足人闪的生理需要和心理。
2．创造良好的奖励的心理气氛
奖励于良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉
感、责任感、进取心，且且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动
智力效应和非智力效应。
３．奖励程度要和贡献程度相当
这是奖励的壹个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使
奖励成为导向目标，激发人闪的积极性和创造性，充分发挥其智力因
素和非智力因素，为社会创造更多的财富。
４．奖励要考虑个体需要的差异
同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容
或形式，对不同的人，或者壹个人的不同时期，其激励效果也不尽相
同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将
会直到较好的效果。
奖励激励不论是于心理学理论研究上，仍是于人事管理的冲中，不论
地过去、当下，仍是未来的激励实践中，均将发挥其重要的作用。
