第3卷第5期赤峰学院学报(科学教育版}Vol. 3 2011年5月Joumal of Chifeng University (science & education) May 2011 对人力资本度量指标认知的研究乔耀娜(郑州大学商学院，河南郑州450001)摘要:一个综合的和多角度的人力资本度量标准可能会使基金经理和管理人员受益，管理者可以利用度量标准来反应各种各样的人力资本问题。本研究综合了传统的人力资本度量标准和非会计度量标准，这些信息有助于提高透明度和责任感。关键词:人力资本度量指标中图分类号:白70文献标识码:A文章编号:1673-3231(2011)05-0097叶2资源论坚信人力资本可为公司提供重要的竞争优势。法、新产品、新进程，拥有高学位的员工所占的百分比和实它认为，组织需要招募、培养、留住人才，因此知识基础得以施员工的建议产生的节余。加强，而这将会提高组织的整体生产力(Becker1964;目efferBerkowitz(2∞1):总体和每位员工的培训费用，总体和1994;Boxall 2003;Lin and Wang 2005)。因此，组织需要对每位员工的培训时间，培训费用占总费用的比例，每位员工雇员的发展或吸引外来的具有高知识，高技术和离专业技π方面的投资，利益相关者的满意度指标，员工的满意度指能的人才进行投资(Snelland Dean 1992; Koch and Mc›标，员工创造的国有专利数量，每项专利的收入，具有离学Grath 1996)。位的员工的百分比，行业经验年限，新手比率(低于两年工对人力资本关注的增加，导致很多人对人力资本可靠作经验的员工的比率)，提出新想法和新建议的员工的比性指标很有兴趣。有人认为，在财务报表中应当适当地出现率，质量绩效比，管理任务的处理时间，流失率和员工价值有关人力资本指标的报告、计量和鼓露(Wintennanteland 增值。Mattimore 1997; Chen and Lin 2'∞3)。然而，这样的实践却Seleim和Ashour(2∞4):合格的开发人员的数目，超星不常见，因为传统的会计方法对人力资本/资产没有一致的级开发人员(他们的业绩是同事的四倍)，星级开发人员(他度量指标(Hennansonet ; ul出h1998)。们的业绩是同事的二倍)，新加入者，离开的开发人员，参加一、对人力资本度量指标的认识工程管理培训项目的开发人员，有能力把顾客需求转变为对人力资本指标的报告可以告知利益相关者组织的知项目结构的开发人员，有能力参加团队工作，并对开发人员识管理活动(Mouritsenet )，改善员工士气，增强对组进行时间培训的开发人员，经验年限，软件开发天分水平。织成长和发展的关键因素的理解(pettyand Guthrie 1999)。Sa’enz(2oo5): 员工的平均年龄，男女差异，具有大学学Bowen et al.(1997)建议说一个指标系统可以综合成股东价历的员工比例，得到晋升的员工占总员工人数的比率，新补值分析以提供一个长期的营利前景。充人数占总员工人数的比例，被实施根据目标确定收入的二、人力资本指标收入系统的员工百分比，接受变量收入的员工的百分比，根尽管对人力资本的衡量和评价是许多学者和从业人员据收入总额确定收入的员工百分比，每个员工的培训时间，都很感兴趣的领域(Vincolaand Mobley 1998;Abema出y受训员工占总员工的百分比。19佣;Guthrie2∞1)，但至于什么应该包含在衡量标准之内除了上述指标，LynnL. K. Lim?Christopher C. A. 仍然缺乏统一的认识。好几个研究者(Edvinssonand Mal›Chan’ Peter Dallimore 2∞9年设置了一套新的更具有包容one 1997;Roos et ;Bassi and Van Buren 1998;So›性的关于澳大利亚服务业的指标。对它们的概述如下。ciety of Management Accountants of Canada 1998; Berkowitz 员工满意度指数200 1 ; Seleim and Ashour 2∞4; Sa’ enz 2005)提出了各种对公司的管理比较乐意和满足的员工一般来说对他们人力资本指标。的工作表现的更卖力。员工满意度与客户满意度，领导，服Roos el al. (1997 ) :员工的平均服务年限，各种背景指务流程，以及组织健康和可持续能力都有关系(Burkeet al. 数(个人的和组织的)，公司的多样化指数，培训时间/员工，2005 ; Robson et al. 2005)。高级员工解释战略和行动所花费的时间(专业技能重叠), 员工能力的利用和最大化用在述职的时间，π技能，领导指数，激励指数，建议的新方当公司无法最大化和利用其所有员工的能力，将会增-97-
加运营成本。因此，测量和利用员工的能力反映了组织对人管理层中男女比例力资源规划的水平。这个指标反映了公司对平等就业的态度。在Sa‘enz每个员工的价值增值率(2005)的研究中，劳动力中妇女的比例达到50%被认为是合该指标为劳动的生产率和效率提供了一个基本的度量适的。在很多行业中，越来越多的女性加入了管理团队。指标而1m由andLuria 1998)。它还能衡量由培训引起的积激励指数极的改变和影响(Abernathy1999)。在相似部门和行业的组这个指标对组织的成功和盈利能力以及员工的自我意织进行比较时，它是非常有用的一个指标。识都产生了帮助(Edvinssonand Malone 1997; Shamir 全职员工、兼职员工、合同工或者临时工的数目或所占1991)。该指标测定了员工的野心、能力、对组织的承诺、雇员百分比的积极性以及判定雇员的独立性，为公司通过培训和开发Edvinsson和Malone(1997)认为，这个指标的价值在于它来提高劳动力绩效水平提供了一个指南。能够指出公司是否负担了过多的经常费用。并且，研究发现职工队伍的稳定性对临时员工和合同工的使用与内部员工和组织之间的心理该指数衡量了员工在公司特定岗位上的工作时间，它归属感弱有关(George2003)。表明了组织的竞争优势和生存潜力(Hennan1999; Vmiker 季度，半年期和年度流失率1999)。另外，劳动力的稳定性对人力资源管理、决策制定过离的员工流失率可能会导致组织知识和名声的损失程以及运营、系统风险方面都至关重要(Bryson2003)。(Seleim and Ashour 2∞4)。低的员工流失率意味着工作小员工能力组合组的功能更少地被中断，减少停滞，增加创新(Addisonand 能力一般由员工拥有，并且随这员工在组织服务的结BeIfield 2004;如leimand Ashour 2004)。招聘、选拔、更替和束而离开公司(Sveiby1997)。因此，领导和管理者面临着保时间滞后的成本可能是巨大的。证职工能力的挑战，他们的努力将会增强公司的竞争力平均经验年限(Mercer 1998;Kowalski 2003; Li and Benton 2003)。在商业世界中，个人拥有的知识是非常重要的战略资工资或者薪金占总成本的比例源(GrahanJand Schwab 1999)。此外，一个组织吸收创新的工资是一种成本，也是价值的→种反映。Bukowitzet al. 能力取决于它的经验。'tobe由andAmit 2003)。在知识产业，2004)。研究人员和从业者都意识到了工资和薪金在建立投高的平均经验年限意味着隐性知识的高水平积累，而这对资组合方面和对投资者方面的风险和报酬(Chenet al. 增强竞争优势是非常之有益的。2α)6)。管理人员和操作员工的平均年龄三、总结高级技术人员和高级管理人员的合理搭配对公司来说人力资本是战略性人力资源管理非常重要的一部分。是非常重要的。Sa'enz(2∞5)提出，理想的搭配是包含了老员人力资本一直是创新、组织竞争力和经济业绩的一个重要工和新员工的平衡的搭配，这个组合将会提供现代的有创的特征。因此，报告和衡量人力资本的严谨方法需要一系列意的想法，并能够对积累的知识加以利用和储备。的指标，这些指标应该能够评价公司的智力资本。在公司的平均服务年限该指标和员工流失率是一致的。除了员工对公司的承参考文献:诺和忠诚之外，此度量指标对员工积累的知识和公司的声(1]Elias. ].. &Scarbrough, H.(2004).Evaluating human cap ›誉是很重要的。taI: An exploratory study of management practice. Hu›在每个职能层面上员工的受教育水平man Resource Management ]ournal,14,21 -40. 劳动力的受教育水平表明了公司基本的机构知识，并(2)Garc a-Meca, E.(2005).Bridg ng the ga’p between d sclo›决定是否需要对员工进行教育和培训。离的平均受教育水sure and use of ntellectual cap tal nformation. Journal 平意味着高的人力资产水平。of Intellectual Capital, 6, 427 -440. 技术人员的季度、半年期和年流失率(3 )Lynn L K. Lim’C hristopher C. A. Chan? Peter Dal›技术人员的流失率是比一般员工的流失率更为重要的l more (2010) Percept ons of Human Capital Measures: 一个指标。Edvinsson和Malone(1997)强调，核心员工的离开From Corporate Executívωand Investors J Bus Psy›导致关键知识转移给了竞争者时，对组织来说是一个非常chol,25, 673 -688. 大的风险。-98-
