石家庄经济学院学报第31卷 第6期构棗镲2008年12月 铑ࠎႿದ֥ؿᅚ֥གྷսఒြದҌაषؿุ༢12සࢭᶩ,഻০(1.中国石油大学(华东)经济管理学院,山东东营257061;2.胜利油田组织部,山东东营257001)摘 要:֒ࣂഠ߶ఒြದҌაषؿ൞ࠎႿದ֥ؿᅚ֥。Ֆದ৯ሧჷ֥ܵ࢘؇ؓದ֥ؿᅚࣉྛקၬ,ᆷԛದ֥ؿᅚ൞གྷսఒြದҌაषؿ֥ࠎЧק໊、ࠎЧᆯିބࠎЧ৯,ѩ۳ԛਔࠎႿದ֥ؿᅚ֥གྷսఒြದҌაषؿ֥“3+4”ંॿࡏ。关键词:ದ֥ؿᅚ;ದҌ;აषؿ中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1007-6875(2008)06-0053-03止生产产品,也生产人才。同时,人才自身对发展 一、人的发展的基本含义的要求也日益强烈。在这样一种全新的经济形态人的发展主要指人的成长或人的价值的实现,下,企业需要通过培训与开发向人才提供价值增值指人在能力、素质与个性等诸方面获得普遍提高与服务。因此,现代企业的人才培训与开发必须以人协调发展的过程。其含义主要包括:(1)人的能力的发展为基本定位。的发展。能力的发展是对人创造力和人的潜能的最(ؽ)ದ֥ؿᅚ൞აषؿ֥ࠎЧᆯି———大限度的挖掘。(2)人的价值的发展。人的价值发ՖದҌࡎᆴൌགྷݖӱٳ༅展主要指提高人的自身价值,通过价值的不断增值人才价值的实现过程大致包括三个阶段,即价实现人的发展。(3)人的个性的发展。解放人的个值回馈、价值拓展和价值增值,见图1。性,使每个人成为自由发展又各具特性的人。二、人的发展与现代企业人才培训与开发的关系(၂)ದ֥ؿᅚ൞აषؿ֥ࠎЧק໊———Ֆದྟࡌഡ࢘؇ٳ༅人性假设是西方管理理论的基石,它通过对人的本性的探究得出了相应的管理结论,人性假设是[1]随着社会的不断发展而演变的。“经济人”假设图1 人才价值实现的三阶段模型是在工业社会早期科学管理阶段出现的,其实质即其中,第一阶段是价值回馈,即人才在工作中“物本管理”。随着生产力的进一步发展,行为管理付出劳动和努力之后,首先要得到薪酬、福利等物阶段产生了“社会人”假设,该阶段人们除了物质需求外,更渴望精神方面的需求。到了现代管理阶质上的回馈,但该阶段只是对人才劳动时间的回段报,不会带来人才自身价值的变化;第二阶段是价,产生了“自我实现人”假设,人们不再满足于社会交往、组织归属感,自我实现成为最高需要值拓展,主要对应于人力资源管理实务中的人才激。按照人性假设的发展脉络进行分析,企业传统励,通过激励促使人才充分发挥自身价值,虽然人的人力资源管理模式从本质上讲还是把人作为“经才价值没有实质上的提高,但却得到了全面发挥,济人从而起到了拓展性作用;第三阶段是价值增值,主”,培训与开发的基本价值取向是完全为组织服务,是企业单向的行为。现代企业不仅关注效要实现手段就是培训与开发,该阶段与前两个阶段益相比,最大的不同在于人才价值得到了提升,表现,也更关注人的发展。正如韦尔奇所说,GE不收稿日期:2008-08-30基金项目:国家社会科学基金项目(05BJY050),中国石油大学(华东)引进人才科研基金项目(Y070602)。作者简介:宋杰鲲(1979—),男,山东莱阳人,博士,中国石油大学经济管理学院讲师,主要研究方向为管理科学与工程。
·54·石家庄经济学院学报第31卷第6期v在实践中就是能够激发人才潜能,使人才创造性得支持同时影响了企业和个人,是强化组织支持和调以发挥。从人才价值实现三阶段的角度分析,培训动员工能动性、积极性的重要推动力量。与开发在人力资源管理中的地位得到了大幅度提3.上升力升,但我们必须看到,其基本前提是培训与开发必主要源于个人成长发展需求、自我发展和渴望须承担起人才价值增值的职能。因此,现代企业的成才的内在动力等,这是培训与开发的内在动力源培训与开发必须以人的发展为基本职能泉。相应的运行机制为激励支持机制,通过实施以。人为本、培养人、发展人的人力资源管理与开发措()ದ֥ؿᅚ൞აषؿ֥ࠎЧ৯———Ֆᄎྛࠏᇅٳ༅施,产生巨大的激励作用,充分释放人才潜能,实从运行机制上看,企业的人才培训与开发的动现企业与人才共同发展的根本目标。力来源一般包括组织支持、环境支持和激励支持三大核心动力和机制相互关联、相互影响,共,相对于力学角度的牵引力、推动力和上升力,动力同推进企业培训与开发的实施和运行。在人力资源管理的不同阶段,这三大核心动力对培训与开发所机制模型如图2所示。在该模型中,底面代表着企起的作用是不断发展变化的,这与培训与开发的职业需求,底面外缘代表着培训前状态,底面圆心代能变化、人性假设变化是密切相关的。人力资源管表着企业利益最大化,向上的锥体代表着人才成长理的不同阶段三大核心动力所起的作用见表1。从状态。仅处于牵引力条件下,人才培训与开发只朝表中可以看出,传统企业的培训与开发几乎没有人着企业需求方向发展;处于推动力、上升力和牵引的发展这个上升力,以组织支持为主,环境支持为力共同作用的状态下,人才培训与开发形成一个围辅,其实现培训与开发的最大效益十分艰难;而现绕轴心旋转的圆锥实体,最终达到锥顶,实现企业代企业加大了人的发展在培训与开发中的作用,才利益与个人需求同时达到最大化。能真正达到理想的效果。因此,从培训运行机制进行分析,人的发展是培训与开发的根本动力。表1 人力资源管理的不同阶段三大核心动力所起的作用培训与三大核心动力不同阶段人性假设开发的职能所起的作用传统企业以提高满足企以牵引力为主、推的人才培训经济人业需要的技能动力为辅,几乎没与开发为主有上升力以提高人的能牵引力下降,推动现代企业自我力、素质为主,力和上升力增加,的人才培训实现人实现人与企业最终达到三力的平图2 基于人的发展的人才培训与开发动力机制模型与开发的共同发展衡统一1.牵引力三、基于人的发展的培训与开发“3+主要源于岗位工作和企业发展对现有人才在能力素质等方面的需求,这是培训与开发的基本动力4”理论框架源泉。相应的运行机制为组织支持机制。组织支持基于人的发展的人才培训与开发包括三个核心是培训与开发的源动力,由组织支持主导的培训与理念和四项关键特征,概括为“3+4”理论框架。开发,组织意志起关键性作用,员工的能动性、积(၂)۱ނྏ极性在这个过程中并没有有效调动和发挥。1.以人为本2.推动力以人为本,就是以人为价值核心和社会本位。主要源于企业的内外部环境,包括学习型组织在培训与开发实践中坚持“以人为本”,就是要以的建设、企业文化的推动及企业学习氛围的营造人才为主体,更多地关注人才的独立性、创造性,等,是培训与开发的辅助动力源泉。相应的运行机使每个人都能获得全面发展。要摈弃传统观念中把制为环境支持机制,即通过培训环境建设来推动培培训者看作是在流水线上待加工的零件的弊端,把训工作。环境支持在过去很多年来都没有受到培训人才看作一个完整的人,在认识人的统一性的同界的重视,它对于培训有效性的重要作用直到20时,也要看到人的差异性。所以,在培训中考虑共世纪后期培训技术逐渐成熟之后才凸现出来。环境性教育的同时,更要考虑个性化培养。
·55·宋杰鲲等:基于人的发展的现代企业人才培训与开发体系2.高效投资战略对策,从一次性培训到终身学习,从粗放型到培训与开发是企业最有价值的投资。培训不仅差异化,从工作导向到人性化导向,从刚性管理到[2]通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企柔性经营。基于人的发展的培训与开发特别关注业产出的效率和价值使企业受益,同时增强了员工培训战略与组织需求的联系、评估组织培训效果。本人的素质和能力,使员工受益。从人才开发角度2.系统性来讲,不仅要把培训与开发作为一种使用、激励人基于人的发展的培训与开发要求坚持系统性原才的手段,更重要的是要把它作为人力资本形成和则,把培训与开发作为一个系统来研究,将人与积累的过程。企业对于培训的投入,具有综合性、人、组织、企业、社会联系起来考察,坚持整体推长远性,更能给企业带来丰厚的回报。进,充分发挥出各环节的整体功能,使其全面发3.共同发展展,防止厚此薄彼,发挥出“1+1>2”的效果。企业培训不等同于普通教育,但是人的发展与在实践中要形成一个高效率运作的培训与开发管理企业发展并不矛盾,把二者有机统一是人才培训与平台,同时营造出有效的配套支持系统,并能根据开发的根本出发点和终极目标。培训与开发是企业环境变化及时调整培训与开发政策与思路。和员工双赢的行为,一方面企业要考虑组织需要和3.可持续性人的发展,积极创造条件为员工提供培训机会;另基于人的发展的培训与开发必须坚持可持续一方面,员工要积极参加培训,提高知识和技能,性。因为人才资源本身具有可持续开发性,同时,更好地为企业服务,实现企业与员工共同成长。人才资源在其使用过程中,还可通过知识更新等一(ؽ)ܱหᆘ系列社会活动,实现自我补偿、自我丰富、自我强基于人的发展的培训与开发具有四项关键特化和自我发展。基于人的发展的培训与开发要求持征。从角色定位上看,具有战略性特征;从内部运续地给人才提供个性化的人力资本增值服务,这个行上看,具有系统性特征;从时空分布上看,具有过程也是一个可持续的过程,企业应当及时、适可持续性特征;从实施方式上,具有柔性管理特时、按时并有计划地培训与开发人才。征。这四项特征是基于人的发展的培训与开发区别4.柔性管理于传统培训与开发的本质标准。在知识经济时代人本管理理念的主导下,企业1.战略性管理方式正在从过去被动、强制、刚性的机器管理[3]与传统培训活动相比,基于人的发展的培训与转向为自觉、能动、柔性的人性管理,把“见物开发的战略特征要求培训在组织发展中具有战略地不见人”或把人当作机器的管理,转向通过培训发位,不再是辅助手段,而是战略伙伴;在培训目的挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性上建立战略目标,不再单纯是提高人的能力素质,的管理。现代培训更加关注人才的成长需要,更加而是谋求人与企业的共同发展;在培训实施中采取关注人的生理和心理特点,更加人性化和柔性化。参考文献:〔1〕泰勒著,胡隆袒译.科学管理原理[M].北京:中国社会科学,2005,(12):学院出版社,1984.〔3〕郑其绪.柔性管理[M].东营:石油大学出版社,1996.〔2〕唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J].现代管理科HumanDevelop-basedTalentsTrainingandCultivatingSysteminModernEnterprises12SONGJie-kun,WANGSheng-li(,Dongying,Shandong257061;,Dongying,Shandong257001)Abstract:Thesocietyisinknowledgeeconomytimesandenterprises′,basicfunctionandbasicdrivingforceofenterprises′talentstrainingandcultivating,andatheoreticalframeof“3+4”:humandevelopment;talent;trainingandcultivating(责任编辑 李秋梅)
