员工与组织的价值观实现度匹配
及其作用的实证研究
摘要：在文献研究的基础上，从员工、组织的价值观双向角度出发，提出将“价值观实现度
匹配”作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标，并分析了“价值观实现度匹配”对员工
效能、组织效能的解释力，通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系。
关键词：员工价值观；组织价值观；价值观实现度匹配
中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２００９）０５０６２８０７
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ＺＨＵＱｉｎｇｓｏｎｇ ＣＨＥＮＷｅｉｚｈｅｎｇ
（ＳｉｃｈｕａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｃｈｉｎａ）
﹢┈┉┇┉：Ｂａｓｅｄｏｎｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｓｔｕｄｙ，ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｓｔｈｅｖａｌｕｅ＇ｓｆｕｌｆｉｌｌｉｎｇｌｅｖｅｌａｓａｎｅｗ
ｍｅａｓｕｒｉｎｇｉｎｄｅｘｆｏｒｅｍｐｌｏｙｅｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｖａｌｕｅｆｉｔａｎｄａｎａｌｙｚｅｓｈｏｗｉｔｅｘｐｌａｉｎｓｔｈｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓｏｆ
ｂｏｔｈｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．Ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｆｉｎａｌｌｙｖｅｒｉｆｉｅｓｔｈｅｅｆｆｅｃｔｓｏｆｔｈｅｉｎｄｅｘｏｎｔｈｅｅｆｆｅｃ
ｔｉｖｅｎｅｓｓｏｆｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．
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收稿日期：２００８１２０５
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０５７１０５４）
员工与组织的价值观匹配研究中的一个重
要课题：如何界定个人组织价值观匹配和匹配
衡量指标。对此，不同的研究者以不同的匹配衡
量指标来界定个人组织的价值观匹配以及对
员工、组织的作用［１～８］。现有匹配衡量研究存在
两大缺陷：①研究只从组织价值观的作用和映
射出发，即从测量员工知觉组织价值观与实际
组织价值观之间的差异性来衡量员工与组织价
值观的匹配性，忽视了员工个人价值观的作用
与映射；②研究员工价值观与组织价值观的相
似度匹配，即二者有多少相同性或相似性，有时
员工与组织的价值观相似性很少，但员工仍可
能出于各种不同原因而认同组织的价值观，因
此不能仅仅通过测量员工与组织价值观的相似
性，来推断员工与组织的价值观匹配。
为克服现有研究在员工价值观与组织价值
观匹配衡量方面的缺陷，本文在总结相关文献
成果的基础上，提出员工与组织的价值观匹配
衡量新指标，并通过实证方法研究这一新指标
对员工效能和组织效能的影响。
１ 理论背景和假设
员工与组织的价值观匹配研究取向主要有
２种视角：①从个人组织匹配的视角，员工与
组织的价值观匹配是个人组织匹配的重要方
面，个人组织匹配是指组织成员和组织自身特
征之间的一致程度或相互适应性。②从组织文
化影响员工的视角。郑伯埙等［７，８］借鉴西方员工
价值观与组织文化匹配研究的成果，进行了组
织文化与员工效能的关系研究。他们通过员工
的知觉价值观与期待价值观之契合度匹配对其
行为的影响研究，探讨了员工价值观与组织价
值观契合度匹配对其行为的影响。他们认为，以
往的组织文化研究，大都侧重于强势文化对员
工行为的影响，而忽略了员工与组织的互动事
实，其研究实质上是通过员工、组织价值观契合
度（相关契合度、差距契合度）匹配来研究组织
文化对员工的影响。
现有员工与组织的价值观匹配研究取向只
是把员工与组织的价值观匹配作为个人组织
匹配、组织文化作用研究的一个部分、一个媒
·８２６·
第６卷第５期
２００９年５月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．６Ｎｏ．５
Ｍａｙ２００９
介，而未将其作为一个独立的问题来研究，探讨
员工与组织的价值观匹配程度及其对员工、组
织的影响。同时，在员工与组织的价值观匹配研
究过程中，主要是从组织价值观出发，考量员工
个人在哪些方面与之符合，接受多大程度的影
响以及个人知觉程度如何，而没有注重对员工
价值观自身的主导作用研究，因为对员工个人
来说，尽管组织价值观对其有重要影响，但员工
个人的价值观却是其行为的主导方面，甚至是
决定性的方面。换言之，员工与组织的价值观匹
配研究缺少了对员工个人价值观的客观测度与
衡量，无疑是研究的缺陷。为此，本文采取一种
新的研究视角取向，把员工与组织的价值观匹
配作为一个独立的问题进行研究，从员工与组
织双向视角出发，通过对员工价值观和组织价
值观的客观测度与衡量，探讨员工与组织的价
值观匹配对员工、组织的影响。
． 员工与组织的价值观匹配衡量新指标
关于个人组织匹配程度的衡量，不同的研
究者基于不同的研究目的，提出了不同的假设，
因此在操作上也各不相同。学者们的研究表明，
个人组织匹配程度主要有２种情况：①个人和
组织至少有一方提供了另一方所需，形成补偿
性匹配；②个人和组织双方有相似的基本特征，
形成相似性匹配。现有研究对个人组织匹配程
度的测量呈现多样化的局面。关注补偿性匹配
的研究者，如ＣＡＢＬＥ等［９］认为，个体的偏好或
需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体
现个人与组织是否具有相容性，如果组织满足
了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。为
此，他们围绕组织系统（尤其是报酬系统）与个
人需要进行了比较多的研究。强调相似性匹配
的研究者，如Ｏ＇ＲＥＩＬＬＹ等［２］认为，组织文化对
员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是
组织文化中最基本、最持久的思想层面，所以应
该通过评估个体与组织之间的价值观相容性，
来考察个人与组织的匹配情况。ＶＡＮＣＯＵ
ＶＥＲ等［１］受到 ＳＣＨＮＥＩＤＥＲ［４］的吸引挑选摩
擦理论影响，认为个体会选择与其目标相似或
能助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会
选择与其目标相似的个体，所以，研究个人组
织匹配应该评估个体与其他组织成员的目标相
容性。ＫＲＩＳＴＯＦ等［３］在总结了以往研究的基础
上，对相似性匹配和补偿性匹配观点进行了整
合。他认为，相似性匹配发生在组织和个体２个
实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主
要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规
范；个体的基本特征包括个性、个体价值观、个
人目标和态度等方面。个体和组织在这些方面
相似的基础上才可能有互补匹配的存在。当个
人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源
时，或者个人与组织在某些基本特征上拥有相
似特征时，或这两者都存在时，可以认为个人与
组织的匹配在某种程度上存在。
Ｏ＇ＲＥＩＬＬＹ等［２］认为，当试图评估个人组
织的匹配度时，必须选择那些与匹配相关的特
征。一旦选中了员工和组织的特征，就可运用一
系列的处理技术来评估匹配的程度。传统的评
估个人组织匹配度的指标有 ２种：①差异分
数，差异分数在匹配度研究中应用十分广泛，包
括减差、绝对值和平方差等；②组织和个人特征
之间的相关系数，其值介于－１与＋１之间，相
关系数越高，表明个人组织匹配度越高。
价值观匹配是个人组织匹配的一种重要
形式。ＣＨＡＴＭＡＮ［１０］认为，组织的价值观是组
织文化的一个基本组成部分，组织文化又对员
工的态度和行为产生深刻的影响。在员工个人
与组织的价值观匹配研究方面，ＳＣＨＮＥＩＤＥＲ［７］
提出，员工会选择与自己价值观相近的组织，而
组织也会选择与其价值观相似的员工。ＣＨＡＴ
ＭＡＮ［１１］认为，价值观提供了一个起点，与员工
甄选、社会化的过程共同作用，以保证个人价值
观能与组织价值观相互匹配。ＤＥＮＩＳＯＮ［５］认
为，既然组织是由个人组成，个人的价值观存在
差异性，因而个人在组织中知觉到的组织价值
观与期待的组织价值观存在差异，同时基于对
组织价值观的期待性，员工个人倾向于把知觉
到的组织价值观与期待的价值观做比较，因此
有员工与组织的价值观一致性（契合）概念产
生，这种价值观一致性（契合）会影响员工的个
人效能。Ｏ＇ＲＥＩＬＬＹ等［２］则以相关性来表示员
工与组织的价值观匹配度，相关匹配度是指计
算个人期望价值观与实际价值观、或个人价值
观与组织价值观间的相关系数，并以此作为匹
配度指标，其值介于－１与＋１之间，相关系数
越高，则个人的效能越高。
在追踪国外学者研究的基础上丁虹［６］以减
差 （∑爟）来表示契合度匹配指标，假设当实际
的组织价值观大于员工理想或期望的组织价值
观时，员工的工作效能较高，差距越大，效能越
高。郑伯埙等［７，８］以差的绝对值（∑燏爟燏）或差
平方（∑爟２）来表示契合度匹配指标，假设当
员工期望价值观与实际价值观类似，或员工价
值观与组织价值观类似（即差距接近于 ０）时，
·９２６·
员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究——朱青松 陈维政
员工的工作效能较高；反之，不管是期望价值观
较高还是实际价值观较高（即差距大于 ０）时，
员工的工作效能均较低。
分析国内外关于匹配衡量指标的研究，目
前研究者们在个人组织匹配度的概念假设上
并没有达成一致，所以在操作化定义和研究取
向上也有不同的选择［１２，１３］。针对现有关于员工
与组织的价值观匹配衡量研究存在的缺陷，笔
者从员工价值观与组织价值观双向角度出发，
提出“价值观实现度匹配”来作为测量员工价值
观与组织价值观的匹配衡量新指标。
价值观实现度是指组织发展中员工价值观
或组织价值观的实现程度。在不同企业，员工价
值观实现度有高低不同，组织价值观实现度也
有高低不同。如果一家企业员工的价值观实现
程度高，同时组织价值观的实现程度也高，那么
员工价值观与组织价值观的匹配度高；反之，则
员工与组织的价值观匹配度低。用价值观实现
度匹配来测量员工价值观与组织价值观的匹
配，避免了考虑员工价值观与组织价值观有多
少相同性或相似性这个不易于衡量的问题，着
眼于员工价值观与组织价值观在多大程度上都
得以实现——这种员工和组织双赢的结果，是
员工价值观与组织价值观的动态匹配。
． 价值观实现度匹配对员工效能、组织效能
的影响
现有的匹配研究模式认为，当员工的价值
观与组织的价值观相匹配时，则员工对组织会
有正面的工作态度与工作行为。这就是说，如果
要增进员工效能，则必须让员工的价值观与组
织的价值观在方向上一致并接近。从组织价值
观影响员工效能的视角看，员工与组织在价值
观上的匹配要比价值观的内容强度更重要，员
工价值观与组织价值观相匹配的文化才是好的
文化，员工效能才会增加［２，６～８］。现有的匹配研究
模式，实质上是通过匹配度指标对员工效能的
解释力来衡量其对员工效能的作用关系。因此，
本研究借鉴现有的研究模式，不仅通过匹配度
指标对员工效能的解释力来衡量其对员工效能
的影响，同时增加了对组织效能的解释力来衡
量其对组织效能的影响作用。
一般认为，员工效能是员工个人在组织的
工作与行为表现。员工效能的测量有２种方法：
客观法和主观法。客观法主要是以能够达成组
织目标的客观数据，作为员工个人效能的指标，
如个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为
错误等。一般而言，客观法的指标较为客观，然
而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影
响，而无法弄清是否真的是个人因素造成的；另
外，在许多工作上，亦不容易找到客观的效能指
标［１４］，因此，采用主观法来评定员工效能也是组
织行为研究中的常见作法。利用主观法来评定
个人效能，除了直接的工作绩效指标外，与工作
效能间接有关的指标，包括组织承诺、公民行
为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的［１５］。
本研究采取主观法来评定员工效能。现有关于
员工组织匹配对员工组织承诺、离职意愿影响
的研究较多，并且取得了一致性的结论，因此，
本研究选取员工满意度、员工绩效、员工组织公
民行为作为表现员工效能的测量指标。
组织效能概念尚无统一的说法。德鲁克［１６］
认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的
能力，就是去做正确的事的能力。这包括２个方
面：①所设定目标必须适当；②目标必须实现。
ＤＡＮＩＥＬ等［１７］把组织效能看成是组织在各方
面的优异表现，尤其是组织的输出，既包括组织
经营业绩方面的表现，也包括组织在个人层面
的标准，如在员工或客户方面的表现等。王重鸣
等［１８］认为，组织效能是组织本身拥有的功效和
能力。罗珉［１９］认为，界定组织效能的含义应注意
３个核心要点：①组织的总体表现；②组织的既
定目标；③社会的普遍期望。他认为，组织效能
是评价组织多重目标的实现程度。冯明等［２０］则
把组织效能看成是组织的绩效。有些学者把组
织效能等同于绩效，有的学者注重将两者区别
开来。一般来说，效能的范围要广一些，通常指
组织的总体表现，而绩效通常指经营效果。笔者
根据上述对组织效能的研究分析，从组织效益
和组织成长 ２个方面表现组织效能，选取组织
效益绩效指标、组织成长绩效指标来衡量组织
效能。
根据员工与组织的价值观实现度匹配衡量
指标与对员工效能、组织效能解释力的影响作
用分析，本研究形成如图１所示的作用关系框
架。
图 价值观实现度匹配对员工效能、组织效能的影响
·０３６·
管理学报第６卷第５期２００９年５月
本研究的理论假设是，员工与组织的价值
观实现度匹配对员工效能和组织效能有高度的
解释力，即对员工满意度、员工绩效、员工组织
公民行为以及组织效益绩效、组织成长绩效有
显著的正向影响。
２ 研究方法
． 抽样
本研究的目的在于探讨员工、组织的价值
观匹配与员工效能、组织效能之间的影响关系，
研究构念及量表的运用均无特殊的行业限制。
调查对象为在职ＭＢＡ班和企业管理培训班学
员，采取现场发放问卷并于当场回收的方式，以
确保问卷的质量和回收率。问卷调查历经６个
多月的发放和回收，共计发放问卷４３５份，回收
３６３份，回收率为８３．３％。经过初步检查，剔除
漏项填答及规律性填答（如均选５）之无效问卷
１１７份，有效答卷共２４６份。调查对象约７０％是
男性，３０％是女性；高层人员占１７％，中基层管
理人员占４８％，一般员工占３５％；年龄为２０～２９
岁占２５％，３０～３９岁占５０％，４０岁以上占２５％。
． 测量
２．２．１ 员工价值观实现度测量
员工价值观实现度是本研究提出的新变
量，通过２步进行测量：第１步，选择员工价值观
量表，调查员工的价值观，同时增加测量其在企
业的实现程度；第２步，根据测量的员工价值观
条目在企业的实现度得分计算出均值，得到员
工价值观实现度的测量值。
对员工价值观的测量，从２个方面进行：①
对员工基本价值观的测量，采用ＲＯＫＥＡＣＨ［２１］
的价值观调查中文版量表。ＲＯＫＥＡＣＨ将价值
观分为两大类：终极性价值观和工具性价值观；
每一类由１８项价值信念组成。本测量中犜信度
为０．９３。②对员工工作价值观的测量，选用
ＭＥＹＥＲ等［２２］的工作价值调查表。该表评估了
２５种工作特征的重要性，发现其中２１种工作特
征分属于 ３个维度：舒适和安全、能力和成长、
地位和独立。本测量中犜信度为０．８７。
２．２．２ 组织价值观实现度测量
组织价值观实现度也是本研究提出的新变
量，同样通过２步进行测量：第１步，选择组织价
值观量表，测量组织的价值观，同时增加测量其
在企业的实现程度；第２步，根据测量的组织价
值观条目在企业的实现度得分计算出均值，得
到组织价值观实现度的测量值。
对组织价值观的调查选用了台湾学者任金
刚等［２３］开发的量表。该量表针对中国人的组织
研究，加入了一些看似不符合西方管理效率，但
又确实存在于本土组织中的项目，如讲究形式
表面、讲究学历取向、尊重权威领导、重视人情
关系等；另外，该量表也加入了一些国内企业非
常强调，但不为西方组织所强调的组织价值观，
如鼓励奉献服务、强调勤劳敬业等。本测量中犜
信度为０．８６。
２．２．３ 员工工作满意度测量
对员工工作满意度测量采用整体满意度测
量方法，选用了由 ＣＡＭＭＡＮＮ等［２４］编制的整
体工作满意度量表，测量员工对其工作和组织
的主观反应。它是一个较为通用的反映工作满
意度的量表，本测量中犜信度为０．７２。
２．２．４ 员工工作绩效测量
ＬＡＮＤＹ等［２５］把员工的工作绩效的测量分
为２种：①判断性测量，侧重于对个体行为的评
价；②非判断性测量，侧重对结果的评价，包括
生产数据和人事数据。本研究采用了判断性测
量，选用ＴＳＵＩ［２６］从组织角度研究员工组织关
系时使用的员工工作绩效量表，包括工作质量、
工作数量、工作效率、追求高工作标准等６个问
题，从不同的角度评价了员工的绩效。本测量中
α信度为０．８８。
２．２．５ 员工组织公民行为测量
本研究选用ＦＡＲＨ等［２７］开发的中国本土化
组织公民行为量表。该量表通过５个维度描述
了中国社会背景下的组织公民行为：公司认同、
同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护
公司资源。本测量中犜信度为０．８９。
２．２．６ 组织绩效测量
本研究选用ＴＡＮ等［２８］开发的公司综合绩
效量表，该量表已由王端旭等翻译成中文在国
内使用，由７个项目构成：利润、销售收入、市场
份额、销售增长、员工士气、资产增长和竞争地
位。本研究通过验证性因素分析后，将７个项目
划分为 ２个维度：组织效益绩效维度，包括利
润、销售收入和市场份额；组织成长绩效维度，
包括销售增长、员工士气、资产增长和竞争地
位。本测量中犜信度为０．９４。
３ 研究结果
． 描述性统计结果
表１提供了各变量的均值、标准差和研究
中所有变量的相关系数，从中可以得出如下结
论：①员工价值观实现度与组织价值观实现度
显著相关 （牜值为０．５４６，牘＜ ０．０１），表明员工
·１３６·
员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究——朱青松 陈维政
价值观实现与组织价值观实现彼此有促进作
用。②员工价值观实现度与其工作满意度、公司
认同、同事间利他行为、个人主动性、组织效益
绩效、组织成长绩效相关（牜值范围为０．４７１～
０．６１７，牘＜０．０１），表明员工价值观的实现有助
于增进员工工作满意度，促进员工的组织公民
行为，提高组织的效益绩效和成长绩效。③组织
价值观的实现度与员工工作满意度、公司认同、
同事间利他行为、个人主动性、组织效益绩效、
组织成长绩效相关（牜值范围为０．２７５～０．５９３，
牘＜０．０１），表明组织价值观的实现有助于增进
员工工作满意度，促进员工的组织公民行为，提
高组织的效益绩效和成长绩效。④员工工作满
意度与公司认同、同事间利他行为、个人主动
性、组织效益绩效、组织成长绩效相关（牜值范
围为０．３４６～０．４４６，牘＜０．０１），表明员工的工作
满意度有助于促进员工的组织公民行为，提高
组织的效益绩效和成长绩效。⑤员工的公司认
同、同事间利他行为、个人主动性与组织的效益
绩 效和成长绩效相关（牜值范围为０．３６４～
０．４９７，牘＜０．０１），表明员工的组织公民行为有
助于提高组织的效益绩效和成长绩效。这些数
据表明，员工与组织的价值观实现度对员工效
能、组织效能的影响作用与理论假设一致。
表 员工与组织的价值观实现度和标准变量的均值、标准差、信度和内部相关性
变量 均值 标准差 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１
１员工价值观实现度 ３．０８４ ０．９００ １．０００
２组织价值观实现度 ２．９９８ ０．８０１ ０．５４６ １．０００
３工作满意度 ３．２７２ ０．８７６ ０．５２３ ０．２７５ １．０００
４工作绩效 ３．５７１ ０．７２４ ０．１１２ ０．１０５ ０．０７７ １．０００
５公司认同 ３．７１８ ０．７６３ ０．５２６ ０．４２７ ０．４４６ ０．１１４ １．０００
６同事间利他行为 ３．７３９ ０．７０８ ０．５３６ ０．４０５ ０．３８３ ０．０７３ ０．７０６ １．０００
７个人主动性 ３．６８５ ０．６６９ ０．４７１ ０．４２６ ０．３９４ ０．０６９ ０．６７５ ０．６７５ １．０００
８人际和谐 ４．５４１ ０．６１４ ０．００３ ０．０１８ ０．０１５ －０．１２５ ０．０５１ ０．１３２ ０．０４９ １．０００
９保护公司资源 ４．５５２ ０．６５４ ０．０５５ ０．００１ ０．０７７ －０．０８０ ０．０８３ ０．０８９ ０．０７１ ０．６３０ １．０００
１０组织效益绩效 ３．１００ ０．９３４ ０．４８７ ０．５３２ ０．３４６ ０．０４２ ０．４１６ ０．３７６ ０．３６４ －０．０１３ －０．０８４ １．０００
１１组织成长绩效 ２．９９２ ０．９５８ ０．６１７ ０．５９３ ０．４０９ ０．１０８ ０．４７７ ０．４９７ ０．４５０ ０．０４５ ０．０４０ ０．７８３ １．０００
注：表示相关系数在０．０１的水平上显著，表示相关系数在０．０５的水平上显著；爫＝２４６。
． 模型检验
为了进一步检验理论假设，采用结构方程
模型方法构建了路径分析的拟合模型，其中，测
量变项为员工价值观实现度、组织价值观实现
度；潜在变项为价值观实现度匹配；结果变量为
员工效能和组织效能的所有指标（前述理论模
型区分了员工效能、组织效能指标，是方便说明
指标的类别，在这里把员工效能和组织效能指
标放在一起处理，是为了整体性验证员工与组
织的价值观实现度匹配对各个指标的影响）。运
用 ＬＩＳＲＥＬ８．５４软件处理分析拟合模型指标如
下：犻２ ＝ １４０９．４７， 牆牊＝ ６２０， 爮ｖａｌｕｅ＝
０．０００００，爲爩爳爠爛＝ ０．０７２，爫爫爡爤＝ ０．９５，
爞爡爤＝０．９５，爳爲爩爲＝０．１０。从员工与组织的价
值观实现度匹配指标验证模型的拟合指数来
看，该模型的拟合优度较好，表明员工与组织的
价值观实现度匹配对员工效能和组织效能有较
高的解释力。
从图 ２可以看到：员工与组织的价值观实
现度匹配对员工满意度、员工绩效、组织效益绩
效、组织成长绩效均有显著性影响，对员工的组
织公民行为中“公司认同”、“同事间利他行为”、
图 员工与组织的价值观实现度匹配对员工
效能和组织效能各个维度的影响系数
“个人主动性”维度有显著性影响。
根据上述对拟合模型指标的分析以及对员
工与组织的价值观实现度匹配影响员工效能、
组织效能指标系数的分析，本研究提出的员工
与组织的价值观实现度匹配这一新指标在解释
员工效能和组织效能方面具有较好的效度和信
度，本研究提出的理论假设在很大程度上得到
了验证。
·２３６·
管理学报第６卷第５期２００９年５月
４ 结果讨论
． 价值观实现度匹配对组织公民行为的影响
本研究的结果表明：员工与组织的价值观
实现度匹配对员工组织公民行为中的“公司认
同”、“同事间利他行为”、“个人主动性”３个维
度有显著性影响，但对员工组织公民行为的“人
际和谐”和“保护公司资源”２个维度没有显著
性影响。为什么同属组织公民行为，对有些维度
产生显著性影响，对有些维度没有显著性影响
呢？笔者认为，由于是员工自陈式回答问卷，在
回答涉及自己道德为人的组织公民行为时，一
般都倾向于肯定回答。而问卷中有关“人际和
谐”与“保护公司资源”的题项均为否定性提问，
可能导致答卷人没有如实回答，因此对这些维
度变量没有测出真实值，使这些维度没有呈现
出显著性影响。
． 理论与管理实践意义
４．２．１ 理论意义
国内外学者在研究个人组织匹配、员工
组织价值观匹配的过程中，一直在尝试匹配界
定与衡量的研究。已有的研究主要从组织价值
观出发，通过比较员工个人特性与组织价值观
的符合程度来衡量员工、组织价值观的匹配，无
论是模板比较技术［２９］，还是剖面图比较历程［１１］，
以及知觉与期待价值观的差异比较［８］，虽然在
测量中注重涵盖个人特性，但测量的基本上是
员工价值观与组织价值观的相似度，忽视了员
工个人价值观的作用与映射。本研究尝试提出
员工与组织的价值观匹配衡量新指标，从员工
价值观、组织价值观双向视角出发，提出“价值
观实现度”——价值观的体现、实现程度，把它
作为测量员工价值观与组织价值观的匹配衡量
指标，避免了考虑员工价值观与组织价值观的
相似度匹配这个不易于衡量的问题，而着眼于
员工价值观与组织价值观的实现——这个双赢
的互动发展结果，是员工价值观与组织价值观
的动态匹配。
４．２．２ 管理实践意义
本研究结果有助于企业在进行组织文化建
设时进行科学的价值观体系构建与管理。现有
企业文化研究强调企业文化建设就是利用组织
价值观对员工价值观进行塑造与管理［２］，往往
使企业强调组织价值观的体现，而忽视了员工
个人价值观的体现。本研究表明员工与组织的
价值观实现度匹配对组织绩效有显著影响，企
业应善于处理好组织价值观实现与个人价值观
实现之间的匹配，促进员工、组织和谐发展，实
现双赢。
本文关于员工与组织的价值观实现度匹配
的研究，探讨企业如何创造一个优化的组织环
境，既注重实现组织的价值观，又激励员工个人
充分展示自己的个性和追求自己的价值观，对
企业管理具有现实指导意义。现在很多企业注
重从组织价值观出发，强调组织价值观对员工
的灌输与塑造，忽视了员工价值观的实现。本研
究强调企业必须从关注价值观的宣传与灌输转
变为关注价值观的实现，从组织价值观单视角
取向转变为员工价值观、组织价值观双视角取
向，因为企业管理只有实现员工、组织双方价值
观高实现度的匹配，员工、组织才能共同发展，
最终实现组织效益与组织成长。
本研究有助于企业诊断与调整组织的价值
观构建与管理。通过分析企业员工价值观和组
织价值观二者的实现程度，并分析其对员工满
意度、员工绩效和组织绩效的影响，进而采取相
应的价值观调整与管理措施，促进企业和谐快
速发展。
． 研究局限和未来的研究方向
由于本研究需要收集大量不同企业的员工
和组织的样本，要想从不同来源收集数据是很
困难的。鉴于此，本研究主要通过自我报告的问
卷调查方式去评估预测变量和结果变量的方
法，但是这必然出现共同方法变异的问题。然
而，本文通过分部分独立测量并进行模型检验
所得到的研究结果，并不特别受到共同方法变
异的影响。ＳＣＨＭＩＴＴ［３０］认为，相关的误差并不
会导致不真实的交互作用，但它可能减轻真正
的交互作用，并且认为共同方法变异导致交互
作用关系是没有理论依据的。虽然如此，未来的
研究还需要选取个案企业从不同来源收集员工
和组织数据，进一步验证本研究的模型和理论
假设。
参 考 文 献
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员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究——朱青松 陈维政
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ｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，１９９４，１５（１）：３９３～３９８．
（编辑 张光辉）
通讯作者：朱青松（１９６８～），男，四川南充人。四川大学
（成都市 ６１００６４）工商管理学院讲师，博士。研究方向为
组织行为与人力资源管理。Ｅｍａｉｌ：ｚｑｓ１８１８＠１６３．ｃｏｍ
·４３６·
管理学报第６卷第５期２００９年５月
