战略人力资源管理
目标
• 在分析和讨论摩根.斯坦利案例中，综合应
用课程学习材料。
• 考虑John Mack应该如何继续实施他的公司
新战略和愿景……特别要注意人力资源杠
杆的整合和连贯性。
思考题
Mack为什么要建立一个“一体化公司”？
“一体化公司”应该是什么样的？
差别在哪里？
摩根.斯坦利的使命宣言
我们的目标是成为世界最好的投资银行，成为客
户，员工和股东的最佳选择。
我们将通过以卓越的绩效满足客户—资本的提供
者和使用者—的全球需求来取得成功。我们承诺
要为客户获得最大价值, 并将以我们非凡的努力，
革新和绝对的诚实为特点。
摩根.斯坦利的员工是我们获得竞争优势的源泉。
我们希望通过创造一个促进团队合作和革新的工
作环境，最大限度地开发和利用员工的能力，互
相尊重来使自己成为行业的佼佼者。
新绩效系统的目标
促进所有员工的职业发展。
实现更大的公正和平等，将绩效评估建立在明确
的绩效标准上，这种标准清楚地定义了公司需要
的行为。
增加实时反馈。
认可突出的，长期的专业表现。
为年度补偿和晋升决策提供主要的决策根据。
提供更具实质性的年度绩效考评。
鼓励团队合作。
增加跨部门，跨区域的反馈。
提高程序的连贯性和可信赖性。
迷你讲座
绩效评估系统
Deming对于绩效评估的批评
绩效评估使“员工痛苦，灰心，失望，甚至沮丧，
在考评后，员工几周内不能适应正常工作，因为
他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不
公平的，因为它将责任归咎于与他人存在许多差
别的个人，而这种差别很可能是由他们工作的系
统造成的……人们问我如何给学生打分。我给所
有的学生‘A.’我怎么能知道谁以后会成为伟人？
怎么能知道未来谁将做些什么呢？”
你同意他的说法吗？
绩效评估的目的
传达战略，价值观和组织期望
建立组织文化
衡量
工作现状（例如，工资和奖金）
未来工作（例如，晋升）
开发和反馈
法律保护
雇佣和晋升决策
合法化
公正和平等
绩效评估中的问题
晕轮效应
刻板效应
过于关注负面信息
缺少足够的观察
记忆：先入为主/新印象
仁慈宽厚
中央集权倾向
为工资辩护
写作的能力
绩效管理系统 正面意见 负面意见
特征评价法
全球评价法
强制分等法
目标管理法
行为锚定法/BES
360度评价法
评估等级格式
等级格式
特征
评价
强制
分等
行为
锚定
目标
管理
360
度
1.可接受性，
反馈
不足 不足 好 好 很好
2.回报的适当性 可以 好 好 好 好
3.准确性，
效度
不足 可以 好 好 很好
360度反馈
同事
焦点人物
外部客户
自我评估老板
内部客户
下属
使用360度反馈系统的公司
美国铝公司 默克公司
美国航空公司 赫曼.米勒公司
美国电话电报公司 摩根大通公司
美国运通 摩根斯坦利公司
波音 摩托罗拉公司
通用电气 宝洁公司
葛兰素史克公司 利维-斯特劳斯 公司
通用磨坊公司 3M公司
惠普公司 UPS公司
因特尔公司 联邦快递公司
孟山都公司 康柏
360度评估的优点
效度和准确性
易于被被评估人接受
促进公平
法律保护
多样化
当控制跨度较大时发挥作用
对知识工人更有作用
对基于团队的系统更合适
对组织文化强大的公司更合适
一般的缺陷
缺少预防条款/预防措施
过于依赖技术
行政管理费用高
与文化相冲突
与其它系统相冲突
在选择评估人时，有任人唯亲之嫌
缺少培训
缺少监督和后续指导
导致信息冗杂
与关键成功因素不相关
待解决的问题
目的是什么（反馈，回报）？
如何选择评估人？
谁来看评估结果？
如何保护评估人，使其匿名？
要评估哪些维度？
有效的绩效评估指导
确保绩效评估程序战略上发挥作用；即建
立在执行战略所需要的关键成功因素上。
使被评估人参与开发评估计划。
保证程序与工作绩效相关并遵守法律要
求。
对评估人进行评估和反馈方面的培训。
受法律保护的绩效评估
应将评估标准建立在工作分析基础上。
将评估标准传达给员工。
将评估建立在特定的维度上。
以行为题项定义维度，并且维度应有客观的，可
观察到的证明来支持。
评估人应接受过培训且被证明是有效的。
可能时，需要选择两个以上的评估人。
评估期与工作循环相适应。
做好评估的文件保留工作。
向员工提供正式的上诉渠道。
总结
下节课：
摩根斯坦利的Rob Parson
参考资料
投资银行业
• Eccles, Robert G. and Dwight B. Crane.承办业务：工作中的投资银行. 哈弗商学院出版
社，1988
• Lewis, Michael. 说谎者的戏法. 纽约：企鹅丛书，1989
• Partnoy, Frank. 惨败：华尔街血流成河. 1997.纽约：&Company
绩效评估
• Kevin R. Murphy and Jeanette N. Cleveland, 了解绩效评估：社会的，组织的和
基于目标的观点（Thousand Oaks, CA: Sage Publications），1995
• Lepsinger, R. and A. D. Lucia (1997).360度反馈的艺术与科学. 圣弗朗西斯科，Pfeiffer
另外，大部分人力资源管理教科书都有一章专门写绩效评估系统的。
• Baron, J. N. and D. M. Kreps(1998).战略人力资源：为总经理提供的框架. 纽约，
John Wiley & Sons.
• George T. Milkovichand John W. Boudreau, 人力资源管理，第8版（芝加哥：
Irwin），1997
• Susan E. Jackson and Randall S. Schuler, 管理人力资源：站在合作者的角度，
第7版（辛辛那提：西南大学出版社），2000
战略人力资源管理
目标
思考题
摩根.斯坦利的使命宣言
新绩效系统的目标
迷你讲座
Deming对于绩效评估的批评
绩效评估的目的
绩效评估中的问题
绩效管理系统 正面意见 负面意见
评估等级格式
360度反馈
使用360度反馈系统的公司
360度评估的优点
一般的缺陷
待解决的问题
有效的绩效评估指导
受法律保护的绩效评估
总结
参考资料
