第34卷第3期技术经济, 2015年3月Mar. , 2015 T echnology Economics 包容型领导对员工创造力的影晌一一基于内在动机和心理可得性的双重中介效应①景保峰(山西大学经济与管理学院，大原030006)摘要:运用山西企业的自己对样本数据，考察了包容型领导对员工创造力的影响以及内在动机和心理可得性的双重中介效应。结构方程模型分析结果表明:包容型领导对员工创造力有显著的丘向影响;内在动机和心理可得性在这一影响过程中起部分中介作用。关键词:包容型领导s领导风格s创造力;内在动机g心理可得性中国分类号:F270文献标志码:A文章编号:1002 -980X( 2015) 03一0027一06产生创造性成果的必要不充分条件。在促进员工的1 研究背景创造力方面，心理可得性即便不比内在动机更为重考虑到日益动荡的组织环境、竞争加剧以及不要，至少也是一样重要的川。基于此，本文基于内可预知的技术变革，越来越多的管理者开始意识到在动机、心理可得性等理论，构建包容型领导影响员应鼓励员工变得富有创造性[IJ。许多证据表明，员工创造力的并行双重中介效应模型，并采用山西8工的创造力可以从根本上促进组织创新、效率提升家企业的员工一直属上级配对样本数据进行检验，和持续发展问。如何激发员工的创造力是组织非常以揭示包容型领导与员工创造力之间更为深层次的重视的一项工作。领导行为对组织创新与员工创造关系，为提升企业的创新能力提供决策依据。具有重要影响，关于什么样的领导风格有助于提升2 研究假设与模型员工的创造力，目前相关研究仍处于探索阶段，主要聚焦于授权型领导阳、领导者支持[4]、领导成员交 包容型领导与创造力换关系[5J以及变革型领导[町等方面。1998年Komives、Lucas和Mcmahon将"包容"自"包容性发展"在博鳖亚洲论坛2011年年会看作关系型领导模式的维度之一，并认为领导者的上被提出以来，一种与之相适应的新兴领导风包容性体现在接纳差异、重视他人观点等方面[15J。格一-一包容型领导受到理论界和实务界的广泛关Nembhard和Edmondson于2006年提出领导者包注。有文献肯定了包容型领导在医疗团队、高校科容性Oeaderinclusiveness)的概念，即领导者对其他研团队以及企业中的有效性，如对员工建言的、离职人的贡献表示出邀请(invitation)和欣赏(apprecia倾向町、团队绩效川、团队成员参与质量改进工tion)的言论和行为口oJ之后，国内外学者对包容型作[叫、团队成员满意度[lIJ等的积极预测效应。Car领导给出了不同定义，普遍认为包容型领导是一种meli、Reiter-Palmon和Ziv考察了包容型领导与员关系取向式的领导模式，强调领导者的特征以及领工参与创造性工作任务的关系以及心理安全知觉的导者追随者的交换关系[16-17]0 Carmeli、ReiterJ中介作用[12J。然而，领导力对员工创造力的作用是Palmon和ZiV[12认为包容型领导是关系型领导的错综复杂的，有必要在中国文化情境下研究包容型核心，关注追随者是否感觉到领导者对他们是可用领导与创造力间关系背后的更为复杂的作用机制。的、领导者是否愿意倾听并关注追随者的需求，并将已有研究发现，内在动机会在领导行为(如变革之定义为"在与追随者的互动过程中表现出开放性型领导)对员工创造力的影响中起中介作用问。依(openness)、易接近性(accessibility)以及可用性据Amabile[13J提出的创造力"组成成分概念化"(avai1ability)的领导风格"。本文认可该定义。(componential conceptualization)理论，内在动机是创造力是指个体或一起工作的一群人产生新颖收稿日期:2014-12-14作者简介:景保峰(1983-).男，山西大同人，山西大学经济与管理学院讲师，博士，研究方向z人力资源管理。① 本文为山西大学人文社会科学科研基金项目"家长式领导对员工建言行为影响的实证研究"(201209025)的研究成果。27
技术经济第34卷第3期且有用的想法的能力[吨。本质上讲，创造力就是产他们能够寻找新的、更好的做事方法。当员工意识生新奇事物和新颖想法的能力。在探索性的创造过到工作本身是有价值的、诱人的以及令人满意的时，程中存在许多不确定性，隐含着冒险甚至失败，需要他们更可能在工作中表现出创造力川、体验到更小不断地进行试验。保持开放的、可用的、易接近的风的压力或角色过度负荷。被内在动机驱使的员工更格的包容型领导者通过双向沟通达到鼓励追随者想可能将其动机转化为高水平的努力，这进而导致更出新点子、敢于冒险的预期效果[12J。包容型领导愿高的工作绩效，尤其是"需要创造力、具有认知灵活意倾听员工的需求和顾虑，鼓励员工参与决策并提性以及需要概念理解"的工作任务阳。此外，感知出意见，这可能会激发员工参与创造性活动和产生到高水平内在动机的员工往往更有毅力面对障创造性成果。正如Andrews和Farris[叫所发现的，碍[1町，更专注于自己的任务，更好地利用现有知识当管理者表现出这些行为时，科学工作者的创造力来寻找解决问题的可替代方法或非传统办法，从而较高。包容型领导展示开放性，听取员工的意愿和表现出更高的创造力。因此，包容型领导可能通过需求、鼓励员工，使员工易于接近并产生支持感，让增强员工的内在动机进而作用于创造力。基于以上员工觉得领导非常重视自己，所从事的工作对于组分析，本文提出如下假设:织而言是非常重要和有价值的。这种支持型而非控内在动机在包容型领导与创造力之间起中介作制型的领导风格可能会增强员工的内在动机和创造用(H2)。力。正如相关研究所发现的，领导者的鼓励和支持 心理可得性的中介作用以及与员工开放式的互动町、领导者的个性化关心理可得性是指个体在完成工作时对所需的生怀[们对下属创造力具有正向影响作用。基于以上分理、情绪及认知等方面资源的一种可用感知问。与析，本文提出如下假设:有意义、心理安全一样，心理可得性也是帮助人们决包容型领导对员工创造力具有正向影响(Hl)0 定是否以及如何从事组织角色活动的一种心理状态[2汀，本质上反映了人们从事工作的准备状态和信 内在动机的中介作用内在动机是指从事一项工作是源于对工作本身心，高的心理可得性会促进工作投入[叫。生理疲感兴趣和喜欢，而非因为一些可分离的后果(如奖励倦、情绪耗竭、不安全感和不熟悉的工作等会降低个J或认可)[19J。内在动机往往起因于个人对任务本身体的心理可得性。May、Gilson和Harter[27认为，的积极反应，如兴趣、参与、好奇心、满意度或积极挑员工的心理可得性受员工拥有可用资源程度的正向战阳，这些可充当对从事工作的一种奖励。包容型影响，受参加与工作元关活动(outsideacti vi ty)数量领导者注重与员工的关系、关心员工的心理需求，进的负向影响。包容型领导者始终支持下属，关心下而能提升团队成员的满意度[l1J而对工作的满意态属的福利、情绪和期望，专注于开放式的沟通以鼓励度可能内化为成员的高内在动机。Nishii和May和欣赏员工的创新性贡献[17J这可能会使员工获er[16J认为，包容型领导常常通过创设一个双向互动得拥有认知、情绪和体力等资源的信念。正如研究过程与其下属建立高质量的领导一成员交换关系，表明，同事的关心和支持会提高员工的心理可得这种高质量的关系可能激发下属对工作的兴趣和参性[叫。包容型领导者是开放的、善于倾昕的，愿意与，使员工更愿意从事挑战性工作，进而促进其内在讨论实现工作目标的新方法，关注新的机会，并且对动机山。包容型领导者倾听员工意见并对之回应，于员工而言是可用的、易接近的，这可能会消除工作鼓励员工对工作中存在的问题提出新颖的想法，重场所中抑制员工心理可得性的不确定因素和工作压视员工的贡献，并允许员工参与决策制定过程[叫。力山。因此，包容型领导可能促进员工的心理可得在此情景下，员工可能倾向于感知到自己所从事的性。工作富有意义、更为重要和富有挑战性，从而产生高心理可得性是一种参与具体工作任务的至关重的内在动机[叫。方阳春[9J发现，包容型领导可以增要的心理状态间，为个体从事创造性活动和表现创强员工的自我效能感，效能信念会通过加强自我能造力提供了至关重要的资源山。当个体感知到心力认知来促进内在动机[2月。因此，包容型领导可能理可得性时，个体拥有情绪、身体和认知资源，从而正向影响员工的内在动机。会精力十足地从事工作、贡献知识和努力、提高生产内在动机反映了个体因对工作任务本身感兴趣力和创造力。相反，当个体面对心理威胁和感到心而执行此特定任务的程度。长期以来，内在动机被理不安全时，个体在工作场所更可能采取防御措施而不可能展现创造力t山。Vinarski-Peretz和Car认为是预测员工创造力的一个关键因素凶。Jung、Chow和WU[23J指出，员工对工作任务的兴趣常使meli[28J的研究表明，高心理可得性的员工不受工作
景保峰z包容型领导对员工创造力的影响中社会和心理因素的困扰，具有更高的安全感，会更 变量测量多地实施探索性和创新性的行为。因此，包容型领采用Zhou和George[29]的量表测量员工创造导者对于提出新想法的员工是开放的、可用的和易力，该量表包括13个题项，由员工的直接上级进行接近的，这可能使员工感知到高的心理可得性，进而评价。采用Carmeli、Reiter-Palmon和ZiV[12]的量导致其高水平的创造力。基于以上分析，本文提出表测量包容型领导，该量表包括9个题项，如"上司如下假设2愿意昕取我提出的新方案""当遇到困难时，员工可心理可得性在包容型领导与创造力之间起中介与上司磋商''''上司鼓励我向他/她了解工作上出现作用(H3)。的新问题"等。采用Tiern町、Farmer和Graen[5]的综上所述，本文认为包容型领导可能通过内在量表测量内在动机，该量表包括3个题项，如"我喜动机和心理可得性的并行双重中介作用影响员工创欢用新程序来完成工作任务"等。采用M町、Gilson造力，理论假设的中介模型如图1所示。和Harter[27]的量表测量心理可得性，该量表包括5个题项，如"我相信自己有能力在工作中展示合适的情绪''''我相信自己能够应对工作中的体力需求"等。为了保证各量表的信度和效度，在量表形成过程中坚持"双盲"原则和"回译"程序。所有量表采用Likert五级计分法打分。图1本文的概念模型 统计分析方法运用SPSS16. 0软件进行描述性统计分析和3 研究设计信度分析，采用Amos7. 0软件对主要变量进行验3. 1 研究样本证性因子分析以考察变量的区分效度，应用结构本文的研究样本为来自山西省的太原、榆次、晋方程模型中的潜变量路径分析考察包容型领导与城、临汾和大同等城市的8家企业，涉及金融服务、创造力的关系以及内在动机和心理可得性的中介煤炭、机械制造和电力等领域。为了避免同源方差效应。问题的影响，对员工一直属上级进行配对调查。调4 数据分析与结果查问卷以套为单位，1套问卷包括1份"管理者问卷"和1份"员工问卷"。前者由管理者填写，要求填 概念区分性检验写者对下属的创造力做出评价;后者由员工填写，要为了确定各研究变量并非彼此相同的概念，针求填写者对其直接上级的包容型领导行为以及自己对包容型领导、内在动机、心理可得性和创造力4个的背景信息、内在动机和心理可得性做出评价。在变量进行验证性因子分析。选用以下指标判断模型获得企业支持的情况下，向各企业的职能部门共发的拟合效果:l/df小于3，GFI, IFI、TLI和CFI大放408套问卷，实际回收问卷369套。剔除元效问于，表明模型拟合较好;RMSEA小于表卷后，获得配对成功的有效问卷310套，有效问卷回明模型的拟合效果较好，RMSEA小于表明模收率为%。问卷填写者的基本特征如下:男型可接受[四]。由表1可知，与其他模型相比，4因子性为144人(占%)，女性为166人(占模型对实际数据的拟合最为理想，说明4个变量具%);年龄在25岁及以下的有49人(占有良好的区分性。%)，在26~ 35岁之间的有140人(占 描述性统计分析%) ，在36~45岁之间的有84人(占%)，表2列示了各变量的均值、标准差、相关系数以在46岁及以上的有37人(占%);学历为高及各子量表的Cronbach'sα系数值。相关分析结果中/中专及以下的有20人(占%)，为大专的有显示2包容型领导与内在动机、心理可得性和员工创78人(占%)，为大学本科的有161人(占造力显著正相关(r=,P<0. 001;r=0. 469, %)，为硕士研究生及以上的有51人(占P<O. 001 ;r= , P<O. 001);内在动机和心理%);在本单位工作1年及以下的有36人(占可得性与员工创造力显著相关(r = O. 547, P < %)，工作2~5年的有107人(占%)，工 ;r= , P<O. 001)。这为后续变量间关作6~9年的有108人(占%)，工作10年以上系的假设检验提供了必要前提。各量表的Cron的有59人(占%);87位管理者参与了对下属bach'sα系数值介于~0. 932，大于的临创造力的评价，每人平均评价人。界值，说明各量表具有良好的内部一致性。29
技术经济第34卷第3期表1验证性因子分析结果模型模型所含因子df GFI IFI TLI CFI R如1SEAx’ /df x’ HO 4个因子:IL;IM;PA;EC1002. 264 399 O. 906 O. 949 H1 3个因子:IL;IM十PA; 402 O. 866 O. 835 H2 3个因子:IL+IM;PA; 402 O. 863 O. 844 O. 087 H3 3个因子:IL+PA;IM; 402 O. 791 O. 807 H4 2个因子:IL十IM十PA; 404 O. 103 H5 2个因子:IL;IM+PA十 404 O. 731 O. 799 O. 095 H6 1个因子:IL十IM+PA十EC2177. 277 O. 682 O. 704 O. 119 注:IL表示包容型领导;IM表示内在动机;PA表示心理可得性;EC表示员工创造力;"+"代表两个因子合并为一个因子。表2备变量的均值、标准差、相关系鼓及量袤的倍度检验结果变量均值标准差包容型领导内在动机心理可得性员工创造力i i 包容型领导3. 6620 () 始椅椅内在动机3. 6462 O. 6480 () 棍铃将心理可得性3. 8755 O. 5764 O. 305她她() O. 534静钟粉‘幡孙错爱铃员工创造力3. 5792 O. 5705 () 注智餐"和"秘‘."分别表示P<、P<;括号内的数值为各量表的Cronbach'sα系数值。 假设检验模型的拟合度显著提高(t，矿工,df= < 本文通过潜变量路径分析验证包容型领导与创) .表明部分中介模型与完全中介模型的拟合水造力的关系。拟合指标如下:l = ;df = 平存在显著差异，因此取拟合较优的、相对复杂的部208;l/df = ; GFI=O. 929;IFI=0. 918;TLl 分中介模型(见图2)。= O. 957; CFI = O. 930; RMSEA = O. 046。可见，拟合由图2可知:包容型领导对内在动机和心理可指标均达到标准。路径分析结果表明，包容型领导对得性均具有显著的正向影响(卢=<0. 001; 员工创造力有显著的正向影响，标准化路径系数为卢=<O. 001);内在动机和心理可得性对创O. 41(P<0. 001) .因此假设H1得到实证支持。造力具有显著的正向影响(ß=. P< ;卢本文运用结构方程建模，通过比较部分中介模= .P<O. 001);内在动机和心理可得性在包型与完全中介模型来判断内在动机和心理可得性在容型领导与创造力之间起部分中介作用，即包容型包容型领导与创造力之间是起完全中介作用还是部领导除了通过内在动机和心理可得性的中介效应对分中介作用。模型比较的依据为两者的χ2差异员工创造力产生间接作用外，亦直接对创造力产生(t，l)及df差异(t，df)[31J。从表3可知，在完全中介正向影响甲=<)。由此，假设H2和模型的基础上增加从IL到EC的直接影响路径后，假设H3得到验证。表3结构方程模型的比较结构模型完全中介模型:IL→IM/PA→配部分中介模型:IL→IM/PA-EC;IL-EC 表示创造力普‘"表示P<’(l)=6. 63)。员工创造力的关系，并以内在动机和心理可得性为"事中介变量，深入地探索了它们对两者间关系的中介包容型领导员工创造型/\效应。基于结构方程模型的分析结果表明:’" 。.633…、/心理可得性第一，包容型领导对员工创造力具有显著的正\\飞、~→←-----/向影响。以往有关领导支持与创造力间关系的研究?主:忡P<;’’’P< 主要关注一个广泛的构念，即领导的全面支持固2结构方程模型图包括领导赏识新想法、支持创新以及提供资游、等行为，并没有区分支持的不同方面[叫。与Carmeli、5 结语Reiter-Palmon和ZiV[12J的研究一致，本研究关注关本文以山西企业为样本，考察了包容型领导与系型领导和领导者支持的一个具体方面一一领导者30
景保峰z包容型领导对员工创造力的影响的包容性，发现员工在包容型领导的开放性、可用性跨度较大的纵向研究设计，即在收集包容型领导、内和易接近性的影响下会展现更大的创造力。从这个在动机和心理可得性等变量的数据后间隔一段时间视角讲，包容型领导是山西企业管理实践中一种有再测量创造力，以便对变量间的因果关系进行更加效的领导风格。本文的研究结论不仅丰富了创造力严格的检验。其次，本研究验证了内在动机和心理前因的本土化理论研究，而且拓展了领导支持和关可得性的部分中介作用，这意味着还有其他中介变系型领导在中国文化情境下的理论价值和实践意量(如工作繁荣、创造性自我效能等)尚待挖掘，可进义。一步考察中介效应的发挥是否受其他变量的调节。第二，员工的内在动机和心理可得性在包容型再次，本文仅关注了个体层面，后续研究可整合团队领导对创造力的影响中起部分中介作用。一方面，层面、组织层面的因素，进行多层次、跨层次的研究。包容型领导会通过引导员工对工作本身感兴趣以及最后，面向山西企业组织的研究结果能否推广到更使员工认为工作绝非为了外部奖励来提高员工创造为广泛的地域，有待于后续研究进行检验。力，这支持了内部动机(如兴趣和愉快[叫)会在情境参考文献因素对创造力的影响中起部分中介作用的观点MF[lJ SHALLEY C E, GILSON L L. What leaders need to 另一方面，包容型领导行为会增强员工的心理可得know, a review of social and contextual factors that can 性，进而促使员工将精力投入创造性活动和产生新foster or hinder creativity[J]. Leadership Quarterly, 2004 颖且有用的想法，这与心理可得性在外部情境因素(15),33-53. (如不确定性和工作压力)与员工创造力之间起中介[2J SHALLEY C E,ZHOU J ,OLDHAM G R. The effects of 作用[14J的观点相吻合。国外有研究发现，当个体感personal and contextual characteristics on creativity: 知到管理者有包容型领导行为时，他们会感觉到从where should we go from here? [JJ. Journal of Manage-ment,2004(30) ,933-958. 事冒险活动和表达自己的真实想法是安全的，更愿[3J ZHANG X M,BARTOL K M. Linking empowering lead›意承担创造性工作任务[1飞本研究证实了内在动ership and employee creativity,the influence of psycholog 机和心理可得性具有并行并存的部分中介效应，不ical empowerment, intrinsic motivation, and creative 仅补充完善了Carmeli等问的研究，而且有助于更process engagement [JJ. Academy of Management Jour 好地理解包容型领导对员工创造力的作用机制。当nal,2010,53(1) ,107-128. [4J AMABILE T M,SCHATZEL E A,MONETA G B,et 然，可能还有其他心理机制可以解释两者间更深层al. Leader behaviors and the work environment for crea›次的作用机理。tivity, perceived leader support[J]. Leadership Quarterly, 本研究具有一定的管理启示。在外部环境不断2004(15) ,5-32. 变化和竞争日益激烈的转型期，如何提升创新能力[5J TIERNEY P,FARMER S M,GRAEN G B. An examina 是组织面临的关键问题，创新需求对员工创造力提tion of leadership and employee creativity, the relevance of 出更高要求。在提升员工创造力的管理实践中，领traits and relationship[J]. Personnel Psychology, 1999,52 (3) ,591-620. 导者应有意识地保持开放、易接近以及可用性。领[6J SHIN S J, ZHOU J. Transformational leadership, conser 导者的包容性实践，如与下级积极地沟通和互动、愿vation,and creativity, Evidence from Korea[J]. Academy 意听取员工的创造性想法、倾听员工的请求以及鼓of Management JournaI,2003(46) ,703-714. 励员工提出新问题等，可以增强有利于员工创造的[7J BIENEFELD N, GROTE G. Speaking up in ad hoc mul›内在动机和心理可得性。另外，本研究证实了员工titeam systems: individual-level effects of psychological 创造力受内在动机和心理可得性的积极影响。因safety, status, and leadership within and across teams[1J. European Journal of Work & Organizational Psychology, 此，企业需要塑造员工的积极情绪，给予其更多的资2014,23(6) ,930-945. 掘和情感支持，增强员工拥有生理、情绪、认知等方[8J 马跃如，程伟波，周娟美.心理所有权和犬儒主义在包容面资源的信念，同时通过设置具体、清晰且富有挑战性领导对员工离职倾向影响中的中介作用[1].中南大学性的工作任务来提高员工对工作的满意度、加强工学报:社会科学版，2014，20(3)，6-12.作兴趣，激发创新的内在动机。此外，领导者需要随[9J方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理.(5)，时监控员工的内在动机和心理可得性是否发生明显152-160. 变化，据此调整自己的工作行为和管理方式。[10J NEMBHARD 1 M,EDMONDSON A C. Making it safe, 本研究也存在一定的局限性。首先，本文虽然the effects of leader inclusiveness and professional status 避免了同源方差问题，但是存在横截面设计局限，很on psychological safety and improvement efforts in health 难断定变量之间的因果关系。未来研究可采取时间care teams[J]. lournal of Organizational Behavior. 2006 31
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