调查研究 Diaochayanjiu <中外医学研究》第 14 卷第 19 期(总第 315 期) 2016 年 7 月
明尼苏达工作满意度量表对单中心护理工作的调查分析
张露文① 陈娟① 欧爱华①
[摘要] 目的:通过分析明尼苏达工作满意度量表，了解护士工作满意度，为医院护理管理者制定稳定护士队伍的有效措施、提高护士工作满
意度、建立临床护理人才可持续发展的长效机制提供科学的依据。方法:采用整群抽样，抽取笔者所在医院的 329 名护士为研究对象，采用一般资
料问卷和明尼苏达工作满意度量表进行调查。结果:护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力:对工作最不满意的方面包括职位劳
动强度、薪酬、晋升的机会。结论:护理管理者应为护士创造更多的提升和发展机会，增加护理人力投入，合理安排护理工作量与时间分配，减轻
护士工作强度，提高护士薪酬粤从而提高护士工作满意度。
[关键词}明尼苏达工作满意度量表; 工作满意度; 护士
中图分类号 R47 文献标i只码 B 文章编号 1674-6805(2016) 19-0072-02
Investigation and Analysis of the Minnesota Satisfaction Questionnaire to the Single Center Nursing Work/ZHANG Lu-wen , CHEN Juan 电 OU
Ai-huaJ/Chinese and Foreign Medical Research , 2016 , 14(19): 72-73
[ Abstract 1 Objective: By analyzing the Minnesota satisfaction questionnaire , understandi吨 the job sa挝tJ阳sf臼且却缸cti
hospi让ta材1 nursing manager阻s t怕o make tbe effecti飞ve measures to improve the nUI且rs‘它ses' job satisI缸action ， and to establisb a long-term mechanism to provide scientific basis
for tbe sustainable development of clinical nursing : Used the cluster sampling metbod , 329 nurses from the author's hospital were selected
as the research objects , the general data questionnaire and Minnesota satisfaction questionnaire were used to : The most satisfying 剧pects of
nurses' job satisfaction included moral value , managerial decision making most unsatisfactorγaspects of the work , including the position of labor
intensity , salary , promotion : Nursing adminislrators should be for nurses 10 create more Opportl皿ilies for promotion and development ,
increase Ihe inpul of nursing manpower , reasonable arrangements for the nursing workload and time allocation , reduce the working inlensity of nurses , improve
Ihe nurses' pay and 10 improve the job satisfaction of nurses.
[ Key words 1 Minneso叫ta s盹a挝tisfa配盯lctlOn田nq叩11附f
Fi让rst←-author'、s addre创咀s: The Second Af缸liIi阳ated Hospital of Guangzhou University of Chinese Medicine. Guangzhou 510006 , China
doi:
明尼苏达工作满意度问卷(短题本)由美国心理学家
Weiss(1967) 编制。根据社会科学引文索引，为国际通用的测量
工具 [11。护士对工作的满意度程度是护理管理者必须关注的问
题，因为它影响护士的工作热情和工作效率气本文运用明尼
苏达工作满意度量表分析笔者所在医院护士满意度的情况，希
望提高护士满意度，建立临床护理人才可持续发展的长效机制，
从而提高护理工作质量。
1 对象与方法
对象
采用整群抽样，抽取笔者所在医院的护士，共发放问卷
335 份，回收问卷 335 份，有效问卷 329 份。其中，女 312 名，
男 17 名，年龄: 21-44 岁;受教育程度:中专 30 名，高中 50 名，
大专 110 名，本科 100 名，硕士或以上 39 名;职称:主任/副
主任护师 60 名，主管护师 100 名、护师 100 名、护士 79 名;
工作职称:总护士长 30 名、护士长 50 名、专科组长 90 名、普
通护士 159 名。
方法
由科内护士长发放工作满意度量表，向被调查者说明调查
目的，量表以不记名方式填写， 30 min 后统一收回。工作满意
度量表采用 We町、 Dawis 、 England & Lofquist(1967) 编制的明尼
苏达工作满意度问卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire , MSQ)
短题本，问卷共 20个条目，包括内在满意度、外在满意度及一
般满意度兰个维度。问卷采用 Likert5 级评分法， 1 分=非常不
①广州中医药大学第二附属医院广东广州I 510∞6
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满意， 2 分=不满意， 3 分=不确定， 4 分=满意， 5 分=非常
满意，得分越高表示工作满意度越高。
2 结果
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力;
对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升的机会，
见表 10
3 讨论
护士工作满意度情况
护士对工作最满意的方面包括道德价值、管理者决策能力，
而护士对工作最不满意的方面包括职位劳动强度、薪酬、晋升
的机会。分析原因，研究单位为综合医院，规模大、技术力量
雄厚、医疗成就卓越，管理者有较高的决策能力。同时管理者
秉承"一切以患者为中心"的宗旨来进行医院的文化建设，倡
导"患者至t，真诚关爱"的价值观，从医院、医院员工与患
者二者利益相统一的关系上帮助员工树立起"一切以患者为中
心"的观念，把"一切以患者为中心"作为工作的出发点和落
脚点，强调医院管理者人格力量及决策能力在形成良好的文化
氛围中的关键作用，把"以患者为中心"和"以人为本"的思
想统一起来，使员工有较高的道德价值观，因此表现出较高的
满意度。另外，护理工作是一项劳动强度大、充满压力、挑战
和应激性的高风险性职业，基于此原因，护理人员会把自己工
作中所付出的劳动和所得收入与同医院其他工作种类人员或其
他职业的同龄人所付出的劳动和收入进行比较，如果护理人员
觉得付出、回报与预期有差异时，则会导致不满意'情绪O
Chinese and Foreign Medical Research Vo 1. 14, July, 2016
《中外医学研究》第 14卷第 19 期(总第 315 期) 2016 年 7 月 调查研究 Diaochayanjiu
158例住院患者多重耐药菌感染的监测分析
王齐① 邓明琼① 胡开秀①
[摘要】 目的:研究分析 158 例住院患者多重耐药菌感染情况，以为预防和控制医院多重耐药菌提供经验。方法:选择 2014 年 9 月 -2015 年 9 月
笔者所在医院收治的 158 例发生多重耐药菌感染的住院患者为研究对象，对其出现的多重耐药菌感染情况进行分析。结果:所有 158 例住院患者中
检测出 167 株多重耐药细菌，其中痰液所占比例最高，占 %; 其次为血液，占 '1毛。笔者所在医院多重耐药菌感染的发生率与性别有关，
男性发病率普遍高于女性，且 <40 岁者发生率较高;各科室分布中外四科(神经外科、骨科)比例最高，达到 '1岛，其次为 ICU ，占 %; 感
染部位中呼吸系统所占比例最高，达到 ~毛，其次为血液系统，达到 %。结论:需要加强医院感染监测，特别是神经外科及 ICU 的管理，
并且采取有效针对性预防和控制措施尽可能降低医院感染的发生率。
【关键词] 多重耐药菌感染; 住院患者; 监测
中图分类号 R378 文献标i只码 B
doi: 10. 14033/j .
多重耐药菌指的是使用 3 种或 3 种以上的抗菌药物同时出
现耐药的病菌，其已经逐渐成为医院感染的主要病原菌之一[可。
近年来随着各种抗菌药物和免疫抑制剂的使用，细菌耐药性显
a:甘孜藏族自治州人民医院四川康定 626000
表1 护士工作满意度得分
项目 分数(分) 排序
能够做一些不违背我良心的事情 :t
我的领导做决策的能力 :t 2
我的领导对待他/她的下属的方式 :t 3
同事之间相处的方式 :t 4
能够为其他人做些事情的机会 士 5
独立工作的机会 士 6
我的工作的稳定性 士 7
告诉他人该做些什么的机会 :t 8
能够充分发挥我能力的机会 士 9
工作条件 10 士 10
自主决定如何完成工作的机会 士 11
在团体中成为重要角色的机会 士 12
工作表现出色时，所获得的奖励 士 13
时不时地能有做一些不同事情的机会 :t 14
能自己作出判断的自由 :t 15
我能够从工作中获得的成就感 :t 16
单位政策实施的方式 :t 17
职位晋升的机会 士 18
我的收入与我的工作量 土 19
能够一直保持忙碌的状态 :t 20
建议与对策
提高护士工资和福利待遇、降低劳动强度表 1 显示，
护士对劳动强度、工资收入的满意度得分较低。护理管理者应
适当扩大护理人员队伍，加强护理人力资源开发，运用"人性
化管理"科学合理的排班，加强与护士的沟通交流，提高工作
效率，降低工作负荷。另外，护理管理者应按照护士岗位的工
Chinese and Foreign Medical Research Vo1. 14, Ju巾， 2016
文章编号 1674-6805(2016) 19-0073-03
著增加[勾。为了掌握医院多重耐药菌感染的分布情况，在本次
研究中对笔者所在医院 158 例住院患者的多重耐药菌感染情况
进行分析，从而对预防和控制多重耐药菌感染在医院中的传播
提供显著帮助。现将监测结果报告如下。
作内容、工作的辛苦程度，以及工作的技术含量来加强对护士
的岗位管理，也就是在护士岗位管理的基础上，根据护士护理
患者的数量、患者的危重程度、患者的满意度及患者的病情转
归，来最后确定护士的奖金分配。再者，管理者应大力倾斜一
线护士，通过医院内部来调整这种绩效工资、奖金的分配机制，
从而使得护士能够多劳多得、优劳优得，以此来激发护士的积
极性。
加强护理管理与医院政策倾斜，创造更多提升自我价值
及晋升的机会表 1 显示，护士对职位晋升机会的满意度得分
较低。工作提升机会是影响护士工作满意度的重要因素。弗鲁
姆期望理论表明，每个人都有需要，需要引起行为，达到一定
目标。有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只
是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人的
行为，提高其积极性，以达成目标[坷。换言之，只有当护士相
信自己的努力有机会带来最终期望的结果时，他们才会在工作
中付出更多的努力。因此，作为护理管理者应该给护士提供更
多的发展机会和空间，创建各种平台，发挥他们的最大潜能，
满足实现其自身价值的愿望。临床护理人员也应努力工作，共
同营造出进取、奋发、平等、和谐的医院文化。只有这样，队
伍才能得以稳定，优质护理服务才能真正得到落实。
参考文献
[1] 彭文涛，李继平，张安琴护理人员工作特征与工作满意度的调查研
究[1).中华护理杂志， 2∞7 ， 42(9): 852-853.
[2J 高玉琴，潘伯臣.日本护士工作满意度的调查口J.中国医科大学学报，
2008 , 37(4): 570-572.
[3] 王文雪.期望理论与员工激励 [1]. 企业管理， 2011 , 10(9): 82-83.
(收稿日期: 2016-03-16)
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