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薪酬调查与薪酬定位
内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业
的薪酬定位提供重要的劳动力市场的薪酬数据。薪酬调查
的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进
行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并
收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合内部岗位价值
结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较
多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。
一、薪酬调查
薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考
虑的问题是：组织希望从薪酬调查中得到什么？是组织自
我进行还是使用现有的薪酬调查？
（一）组织希望从薪酬调查中得到什么
只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部
竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才
是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优
势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争
优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品
的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制
企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总
是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸
引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪
酬数据的调查与分析。因此，薪酬调查数据既有利于薪酬
专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有
效的控制人力成本的投入。
（二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查
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薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方
式，还是使用别人的调查结果。从理论上讲，组织自我进
行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来
选择调查问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的
薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方
法和质量。
在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自
我开发和实施调查：第一，大多数的公司都没有合格的专
业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要
在问卷设计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特
长。第二，对方公司不愿意把自己总体薪酬的信息透露给
竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞
争优势的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可
能是不完全或不准确的。例如，对方公司可能会提供他们
公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。第
三，组织自我进行薪酬调查的成本可能会较高。虽然没有
现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数公司使用公
开发表的调查资料是为了降低成本。薪酬调查中的主要成
本包括人员的工资和福利（包括开发薪酬调查和分析解释
调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间等等。
（三）使用公开发表的薪酬调查资料
公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是
自己进行调查。一些专业机构在近几年开始进行薪酬调
查，并为企业提供薪酬调查结果。薪酬调查是一门复杂的
科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时
就变得更为复杂。因此，企业在购买和使用这些薪酬调查
结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意以下问题，
才能做出正确的决策：
1.对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清
楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就
是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位
所从事的主要活动；任职资格，即该职位对任职者的知
识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名
称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的资格
要求有很大的差别。尤其是我国国内的职位体系比较混
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乱，如同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事
后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。
在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包
括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得
的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。
并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行
比较，只有当两者的重叠度达到 70%以上时，才能根据所调
查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
2.职位层次是否清晰
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源
职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力
资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使
是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一
样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位
层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为 3个层级，
而公司有 4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层
次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，
一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调
查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好
能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进
行分析，来确定本公司的每一层级职位的薪酬水平。
3.调查数据是否最新
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬
调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的
专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化
的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来
说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别
注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当
然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根
据这些数据进行分析，效果会更为理想。
4.劳动力市场是否合适？
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于
低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人
员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的
地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源
副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了
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解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不
是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人
员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行
调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问
题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而
对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与
公司竞争人才的行业。
5.哪些公司参与了薪酬调查
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、
产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞
争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保
公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在
产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案
与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力
成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我
们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪
酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方
面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别
谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公
司提供的薪酬调查结果时，我们一定要了解哪些公司参与
了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。
6.是否报告了数据处理方法
对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到
的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结
果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明
显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没
有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进
行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公
司，最好不要相信其调查结果。这是对数据信度和效度进
行判断的简单方法。
7.是否报告了数据搜集方法
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜
集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用
的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实
施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问
题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法
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实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的
可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，
都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪
酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公
司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，
进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
8.平均数、中位数、25P和 75P之间的关系
一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均
数、25P、50P、75P。所谓 25P、50P、75P就是指，如果调
查了 100家公司，将这 100家公司的薪酬水平从低到高排
序，25P、50P、75P分别代表排名第 25位、第 50位、第
75位的薪酬水平。我们通过检查平均数、25P、50P、75P
的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情
况下，平均数和 50P应该比较接近，25P与 50P的差别应该
与 75P与 50P的差别比较接近。如果其差距超过 5％时，就
应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于
数据搜集和统计处理等人为因素所造成的，再看看这些偏
差是什么原因所导致的。
9.每年参加调查的对象是否一致
在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较
稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发
展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法
得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的专业公司参
加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公
司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。
这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所
带来的误差。
链接 6-1 薪酬调查机构的类型及其利弊 1
目前中国的薪酬调查有些乱，好像谁都可以做，谁都
敢向社会公布。我们经常发现，在同一地区同一时间不同
的调查，其数据会有相当大的差异，让人无所适从。目前
社会上比较流行的薪酬调查组织类型如下：
1.政府部门薪酬调查
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导
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价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，在薪酬
调查中有着极大地便利。
它具有的优点是：
调查的范围比较广泛，取样多，可以涉及全国许多大
中型城市。
内容分类细致。大多数的薪酬调查结果类别十分细
致，分类标准除了地区、行业、岗位之外，还有包括企业
的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者
的年龄、学历等。
各部分可比价性强。由于各地的劳动和社会保障部门
和企业的劳资部门执行许多统一的指标体系且各个分类标
准的定义清晰，被调查者对调查内容的认识分歧较少，所
提供的数据有很强的可比性。
结果可靠。由于调查是劳动和社会保障部门执行，被
调查的企事业单位配合填写，数据来源比较规范可靠，全
部调查方案由国家统计局批准，结果处理由统计人员进
行。误差的可能性小。
这类调查也有以下不足：
这类调查的目的是为政府的决策服务。调查结构和执
行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩，公布的结果
只是一少部分，大部分得结果没有公布。而且对调查的设
计、执行以及统计结果的意义缺乏说明。
调查只停留在工资层面，对其他形式的薪酬没有涉
及。还有它的取样主要来自各种报表，企业在向上申报时
非常可能留一手，比如工资水平不可能申报得太高，因为
工资水平可能会涉及企业的工资总额及税收等。所以劳动
部门公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。因
此很难描述各个地区各行业的实际薪酬水平。
数据处理的方法很简单，只算出了平均数或比例而
已，没有做进一步的统计处理。
2.专业薪酬调查公司
目前专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公
司。一般说，能进入中国并有效开展业务的外资调查公司
都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种
公司的商业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如
美国某薪酬调查公司在上海的分公司，每年都要公布一套
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几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代
表中国的薪酬数据，因为他们对被调查的公司，要收取非
常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的大公司，且
以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然
这些外资调查公司除了开展一年一度的面上调查外，也接
受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行业的薪
酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费
用很高。因为这种调查是不向社会公开的，只向委托单位
收费，而不像上面所说的面上调查，调查报告向社会出售
(一本 200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业
调查主要指由政府部门创办的专业调查机构的调查，比如
一些地方的城市调查队。它接受政府或其它单位的委托进
行专题调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬
调查。相对来说，这种调查的手段和方法比较先进，对当
地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官
方”的特殊身份，能得到官方资料，因此数据也较可靠。
但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运用的不
一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪
酬调查机构专业。
3.人才服务机构调查
这里所说的人才服务机构主要是两种，一种是人才交
流服务机构，比如人才服务中心；另一种是人才服务招聘
网站。由于这些人才服务机构与人才市场的供求双方有着
密切的关系，特别是网站的超时空特点，所以调查可以随
时进行。但这类调查随意性非常强，取样并不科学，谁愿
意接受调查就算做样本，而且这种调查，没有任何约束，
基本上“拿到篮里都是菜”，被调查对象提供的数据真实性
就差。比如同样的销售经理，可能是一个“六七个人，七
八条枪”的小公司，也可能是数千人，甚至排进世界 500
强的顶级公司，这两者根本不是同一个级别，因此就没有
可比性。由于这些人才服务机构缺乏专业的调查人才，因
此，他们的样本选择、数据采集，数据分析都不专业。
了解了目前主要薪酬调查的类型及其利弊，我们对薪
酬调查就可以选择性被我所用，既不能不信，也不能全
信，特别是不能被那些“路透社”的“马路消息”牵着鼻
子。
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二、薪酬调查的一般操作步骤
一个完整的薪酬调查过程应该包括以下几个步骤：明
确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选
择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；
统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场
工资水平等。
（一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象
薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、
调整薪酬水平、制定薪酬预算和控制人力成本。这四个目
的侧重点虽然不同，但是都需要通过了解劳动力市场上某
些职位的薪酬水平来实现的，只是由于目的不同，需要了
解职位的多少不一样而已。如薪酬调查的目的是为某一职
位制定薪酬标准和调整某一职位的薪酬水平，那么只需要
对某一职位的市场的薪酬进行调查就可以了；如果薪酬调
查的目标是制定薪酬预算或控制人力成本，那么可能需要
对某些职位或企业中的所有职位进行薪酬调查。
明确所要调查的职位后，就需要对职位进行功能上和
层次上的划分，并由此确定调查对象。职位按照其功能可
以划分为职能职位和业务职位，职能职位一般为通用职
位，业务职位一般为专项职位。对于通用职位，薪酬调查
一般在本地区内各企业之间进行就可以了。对于专项职
位，薪酬调查可能在本地区同行业内的企业之间进行。对
于低层次的职位，比如文员、一般技术人员和半技术人
员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较近的地
方；对于中高层次的职位，比如市场经理、人力资源副总
监等，所调查的区域应该更大一些，要涉及到几个地域进
行。
（二）进行职位描述
确定所要调查的职位和对象后，就必须对所调查的职
位进行明确而清楚的描述。内容应该包括每一职位的名
称；职位的职责；职位的任职资格等。因为同样的职位名
称，可能其工作内容在各个企业相差很大，或者其对该职
位任职者的基本素质要求有很大的差异。尤其是我国企业
的职位体系比较混乱，如同样是“行政部经理”，在有些
企业可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些企业可能
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从事人事工作。在调查中，应该将其他企业所提供得职位
描述和本企业相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度
到达 70%以上时，才能够根据所调查职位的结果来确定本企
业相应职位的薪酬水平。
在进行职位描述时还要对职位进行清晰的层级划分。
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职
位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资
源专员等职位。不同的公司可能有不同的职位族，因此在
薪酬调查中要正确对职位的类别进行划分。
（三）选择基准工作
在薪酬调查中，确定好基本工作是十分重要的。人力
资源专业人员根据类似工作的典型市场工资水平来确定本
企业的薪酬水平。基准工作具有如下四个基本特征：
工作内容是大家熟知的、长期相对稳定、且被雇员认
可的。
是很多不同雇员都从事的工作。
代表公司被评价的一系列的工作。
被劳动力市场广泛采用来确定工资水平。
为什么需要基准工作呢？如果人力资源专业人员能够
把本企业的每个工作都和薪酬调查中的工作相对应，那当
然是很理想的。但在现实中，一一对应是很难实现的，主
要有两个原因，第一，大公司或企业可能会有成千上万独
特工作，要去一一对应会是可怕的任务，既浪费时间又昂
贵；第二，人力资源专业人员很难在薪酬调查中找到和本
公司或企业的工作完全一样的工作，为了适应新的具体环
境，公司会对工作职责和范围进行不断调整。人力资源专
业人员可以调整本公司或企业的工作和外部基准工作之间
的差异，这些调整往往是以主观判断为基础，而不是以客
观标准为基础。工作责任人和薪酬专业人员应该各自独立
地把公司里的工作报酬因素和外部基准工作的报酬因素进
行比较。表 6-1是为此目的制作的一张评分调查表。为了
降低调查人个人偏见的影响，工作责任人和主管应分别填
写调查问卷，评分的差异可以通过讨论来调整。
表 6-1 公司工作和基准工作的比较 2
2 约瑟夫·J·马尔托奇奥著，周眉译. 战略薪酬管理：人力资源管理的方法（第二版）. 北京：社会科学
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工作责任人：把你的工作和基准工作进行比较
主管：把你的员工的工作和基准工作进行比较
调整工资
技术（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术高很多 □ +4%
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术高一些 □ +2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术一样 □ 0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术低一些 □ -2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术低很多 □ -4%
努力程度（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度高很多 □ +2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度高一些 □ +1%
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度一样 □ 0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度低一些 □ -1%
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度低很多 □ -2%
责任（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高很多 □ +4%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高一些 □ +2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任一样 □ 0%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低一些 □ -2%
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低很多 □ -4%
出版社，2002，203.
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工资调整的计算方法：把三个打钩的项目的百分比相加，结果很可能在 10%和-
10% 之间。 工资的调整，例如，0%意味工资不需要调整；+3%意味工资应该增
加 3%，-3%意味工资应该降低 3%。
（四） 设计薪酬调查问卷
多数的薪酬专业人员是采取问卷调查的形式来进行薪
酬调查的。薪酬调查问卷除了要涵盖外在薪酬的主要内容
外，还要涉及一些有关企业基本情况的内容，如员工人
数、产值利润、行业以及薪酬增长率、员工的流失率等，
这些都是与薪酬水平密切相关的内容，在调查中应该加以
考虑。表 6-2是某企业进行薪酬调查的样例，它的目的是
了解总经理办公室主任职位的薪酬水平。
表 6-2 某企业进行薪酬调查问卷（样例）
职位：总经理办公室主任
调查企业名称： 地址： 行业：
数据完成人： 日期：
薪酬构成 金额（元/年） 比例 企业上一年度水平 增幅 备注
基本工资
奖金
津贴
其它收入
合计
（五）寄发并收集调查问卷
薪酬涉及企业的机密，很多企业实行保密的工资制
度，企业与员工之间也有有关薪酬保密的约定，因此在寄
发问卷时首先要做好与企业总经理或者高层管理人员的沟
通工作。这里主要有两种合作方式，一种是将被调查者作
为成员之一纳入到合作队伍，被调查者分摊一定得费用，
调查结束后，被调查者可以获得专项调查报告；另外一种
方式是向被调查者提供优惠的综合性调查报告，优惠率根
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据调查的规模确定。这两种合作方式都需要与企业签订合
作协议，并约定保密条款。
做好与被调查企业的沟通与协调之后，向企业寄发问
卷也要讲究方式，一是直接向总经理寄发，规模较大的企
业可向人力资源部经理寄发，这样能够保证回收率；二是
能够直接上门发送问卷的最好直接上门，不能够直接上门
的可以采取邮寄、传真、电子邮件等方式进行；三是问卷
收集后要进行及时的处理核对，以便及时与填答者进行沟
通与修改，对于有疑问的问卷，一定要对方做出解释并记
录下来，以便日后翻阅。另外在被调查单位进行填答的过
程中应该做好解释和指导工作，以便取得第一手资料。
（六）统计和分析调查结果
薪酬调查的时效性是一个很重要的指标。因此问卷收
上来后，就要立即进行整理，及时进行统计分析。薪酬专
业人员应该知道薪酬调查资料的三个特征：第一，薪酬调
查的信息量非常大，薪酬专业人员应该有效的借助计算机
来进行数据的分析和处理；第二薪酬调查所获得的资料都
是过时的，因为在收集资料和雇主根据调查资料实施薪酬
方案之间有一段时间差；第三薪酬专业人员必须把外部的
调查资料和其内部工作结构（以岗位价值评估的分数为基
础）。下面我们将以一个职位为例来说明数据的处理和统
计。
表 6-3是一个对 35个以学历为基础的工程师的工资调
查中的工资信息样本，一级工程师的学历为学士，二级工
程师的学历为硕士，三级工程师的学历为博士。广州市的
7家公司参加了该调查，大多数公司的每一级别的工作责任
人都不止一个人。如 A公司有 3名一级工程师，3名二级工
程师和 2名三级工程师。
表 6-3 广州市工程师学历工资的薪酬调查的原始数据
公司 职位名称 2002年年薪（元）
A 一级工程师 33000
A 一级工程师 33000
A 一级工程师 36000
A 二级工程师 37500
A 二级工程师 36000
A 二级工程师 37500
A 三级工程师 45000
A 三级工程师 43500
B 一级工程师 33000
B 一级工程师 34500
B 二级工程师 36000
B 三级工程师 43500
C 一级工程师 34500
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C 二级工程师 37500
C 三级工程师 43500
D 一级工程师 36000
D 一级工程师 36000
D 三级工程师 55000
E 一级工程师 33000
E 一级工程师 33000
E 一级工程师 34500
E 二级工程师 36000
E 二级工程师 36000
E 二级工程师 37500
E 三级工程师 45000
F 一级工程师 34500
F 二级工程师 37500
F 三级工程师 45000
F 三级工程师 45000
F 三级工程师 43500
G 一级工程师 34500
G 一级工程师 33000
G 二级工程师 37500
G 二级工程师 37500
G 三级工程师 43500
在薪酬统计中，有几个主要的统计值是十分重要的：
即样本的频数、中心趋势、变异。下面我们将以上表的数
据为例来加以讨论。
（1）样本的频数
我们可以通过表格的形式来反映工资水平在一定范围
内的人数。如表 6-4可以帮助整理资料，使决策者熟悉资
料，还可以发现一些异常观测值。表 6-4反映多数工程师
的年薪在 30000元到 40000元之间，少数人的年薪在 40000
元到 45000元之间，只有 1名工程师的年薪高于 45000
元，这可能是一个异常数据，需要进行进一步的分析和观
察，找到可能的解释原因。
表 6-4 工程师学历工资的频数分布表
工资范围 人数
30000-35000 11
35001-40000 14
40001-45000 9
45001+ 1
（2）中心趋势
中心趋势是描述一组数据集中在一个中点周围，或以
一点为中心的状态。中心趋势常用算术平均数（通常称为
平均数）和中位数来表示。
算术平均数是所有观测数值之和除以样本数。在本例
中，工程师的平均年薪是 35个人的年薪总值（1337500
元）除以 35，其平均年薪是 元。在这个例子中，
薪酬专业人员可以通过平均数了解工程师的现行市场平均
工资水平。但是我们在计算平均数时也应该注意到异常数
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据的影响，有时一个或者几个异常数据会导致得出的平均
数没有代表性。如果一个或几个特别小的数据会导致平均
数低于真实的典型指标；反之，一个或几个特别大的数据
会导致平均数高于真实的典型指标。因此，薪酬专业人员
尤其应该注意异常的数据。
中位数是指把所有的数据从小到大排列位于数据正中
间的数据，如果数据的数量是奇数，排列在正中间的那个
数据就是中位数，如在本例中观测数据就是奇数，中位数
是 36000元。如果是偶数，中位数就是两个居中数据的算
术平均值。中位数不会像平均数那样失去代表性，因为它
的计算不会受到每个观测数据大小的影响。
（3）变异
变异（Variation）在薪酬调查中经常用来描述数据组
的离散程度或差异状况。薪酬调查人员常常采用三种离散
指标：标准差、四分位数和百分位数。
标准差（Standard deviation）是每个观测值与平均
数之间的差异的平均数。以本节中的工程师为例，其年薪
的标准差计算如下：
其中
nM2=样本大小（n,35个工资数）乘以 35
个工资数的平均数的平方
.=元
计算出来的标准差对薪酬专业人员的作用表现在两个
方面：第一标准差有助于判断个人工资和平均数之间的差
别对于市场来说是否典型，即如某个姓李的工程师的年薪
是 27500元，他的工资比典型的市场平均工资水平要低很
多，李工程师的工资与市场的平均工资水平要低
元（（平均数）-27500），由于标准差是
元，因此李工程师的工资和平均数之间的差异超过了标准
差，薪酬专业人员应该分析李工程师工资低的原因，看是
否应该进行调整。第二，标准差表明了市场工资水平的变
动范围，大多数的工程师的工资应该在平均数加/减标准差
1n
nMX
.
n
1i
22
i
和个人工资观测值平方总
n
1i
2
iX
15
的范围内波动，即在 元（（平均数）-
（标准差））到 元
（+）之间。薪酬专业人员可以利用这个
范围来判断本企业或公司的工程师工资范围是否和市场的
工资范围类似：如果类似，则本公司或企业的工资范围就
是市场典型的工资范围；如果大多数高于或低于这一范
围，薪酬专业人员应该根据本企业的薪酬战略进行调整。
表 6-5 工程师数据的四分位和百分位数
33000
33000 第 10百分位数
33000
33000
33000
33000
34500
34500 第 1四分位数
34500
34500
34500
36000
36000
36000
36000
36000
36000 第 2四分位数（第 50百分位数）
36000
37500
37500
37500
37500
37500
37500
37500
43500
43500 第 3四分位数
43500
43500
43500
45000 第 90百分位数
45000
45000
45000
55000 第 4四分位数
四分位和百分位数是通过小于某一数值的数据的百分
比来描述变异的。表 6-5表示了本节中工程师的四分位和
百分位数。薪酬专业人员可以根据四分位把数据分为 4
组，第一个四分位是表示有 25%的工程师的工资少于或等于
34500元，第二个四分位表示有 50%的工程师的工资少于或
16
等于 36000元，第三个四分位表示有 75%的工程师的工资少
于或等于 43500元，第四个四分位表示表示有 100%的工程
师的工资少于或等于 55000元。第 10个百分位数是 33000
元，第 90个百分位数是 45000元。
四分位数和百分位数标明了低于某一具体数值的观测
值的百分比，是标准差的补充。薪酬专业人员如果把工资
定在第 10个百分位数，虽然能够为公司节约人力成本，但
是公司可能因为此流失人才，因为有 90%的工程师的收入高
于 25000元。
薪酬专业人员通常要绘制反映市场平均工资水平的职
位总图。绘制的方法是以职位等级为横坐标，以工资等级
为纵坐标的坐标体系中，划出 25P（百分位数）、50P、75P
三条工资线，还要划出本企业的目前的工资曲线。图 6-1
是“M公司的薪酬专业人员所绘制的职位工资比较图”。
从该图 6-1可以看出 M公司的薪酬趋势基本上沿着市
场的平均工资线往下走，说明其薪酬水平处在市场平均薪
酬的 25%-50%之间。这可能会导致员工的流失，可能需要做
出一定的调整。
（七）调查资料的调整
公司是为将来制定薪酬方案的。假设一个薪酬专业人
员想开发 2006年 1月 1日到 2006年 12月 1日的工资结
构，而当时是 2005年 4月。工资调查数据是在 2005年 1
月收集的 2004年的平均薪酬。这些数据在工资计划实施时
已经是 1年前的数据了，因为不可能在 2005年收集 2006
年的数据，所以薪酬专业人员常常利用历史的工资数据来
建立富有市场竞争的工资体系。因此，薪酬专业人员会使
职位等级
工
资
等
级
M公司目前工资曲线
25P
50P
75P
图 6-1 M公司的薪酬与市场薪酬的比较
17
用一些简单的方法来更新调查数据，纠正因为时间的差异
而导致的薪酬差异。
在对数据进行调整的时候，有几个因素很重要。影响
最大的因素是经济预测和消费商品以及服务的价格的变
化。薪酬专业人员通常是根据消费者价格指数（Consumer
Price Index, CPI）来更新调查数据，一般来讲是根据消
费者价格指数的变化来进行上下调整。这一数据地方政府
的统计部门会定期公布。
（八） 综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平
在前一章我们重点阐述了岗位价值评估建立起来的职位
价值层次图，这些差异应该反映在工资差异上。我们知道
如果本企业或公司的薪酬如果高于或低于市场的平均工资
水平就会给本组织造成竞争的劣势，因此薪酬专业人员在
确定本组织的工资水平时就应该参考市场的工资水平，为
此薪酬专业人员采用一种统计技术——回归分析——来解
决这个问题。回归分析能够帮助薪酬专业人员建立一组职
位的工资水平，使本组织的工资水平与市场典型的工资水
平相协调。
回归分析可以帮助决策者预测本企业职位的相对市场价
值。薪酬专业人员的目标是根据岗位价值的评估分数来预
测企业每个职位的薪酬水平。为什么不能直接通过调查的
数据来决定本企业的职位的价值内？其原因是：首先各个
企业从事同样或类似工作的员工的工资是不同的，如果调
查的职位较多，工资的数据也较多，想直接从原始数据中
看出典型的工资水平是很困难的；其次薪酬专业人员想通
过某公司内的一组职位的岗位评估分数和薪酬调查中相应
的典型市场薪酬水平的相对价值，来决定这一组职位的薪
酬水平，其重点是要为公司的一个职务结构定价，而不是
确定一个独立职位的岗位价格。
通过回归分析薪酬专业人员可以把基准职位的评价分数
和基准职位的市场薪酬作为两个变量，找出两者之间的最
优的拟合线。薪酬专业人员通常把两者之间的拟合线称为
市场薪酬线。市场薪酬线代表一个特定公司的职位结构的
典型市场薪酬水平。和市场薪酬线对应的薪酬水平就是特
定公司的竞争薪酬水平。
18
下面我们将采用回归分析的统计技术来确定表 6-3所
列出的一、二、三级工程师在本企业内的工资水平。在进
行回归分析之前我们需要两组数据：一是本企业对每个工
程师的岗位价值评估总分，在这个例子中我们假设工程师
职务的岗位价值是，一级工程师为 100分，二级工程师为
500分，三级工程师为 1000分；二是最新的市场工资调查
数据，见表 6-3。
回归分析的公式如下：
Ý = a + bX
Ý = 预测年薪
X = 某职位的价值评估分数
a = ý的截距，即当 X=0时 ý的值
b = 斜率。斜率代表岗位价值评估分数的每变化一
分给 Ý 带来的变化。假设斜率为 26，职位评价分数为 301
的工作 B就比职位评价为 300分的工作 C的价值高 26元。
假设在本例中的回归公式如下：
Ý = 元 + 元 X
工程师各个职位的预测的市场工资计算如下：
一级工程师为 元，Ý = 元 +
元×（100分（岗位价值评估分））
二级工程师为 元，Ý = 元 +
元×（500分（岗位价值评估分））
三级工程师为 元，Ý = 元 +
元×（1000分（岗位价值评估分））
这样我们就可以绘制本例中工程师各个职位的市场
工资线了，见图 6-2。
市场工资线
45000
43500
36000
30000
35000
45000
50000
33536
38420
40000
44525
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
36000
34500
33000
年薪
预测年薪
一级工程师 二级工程师 三级工程师
职位评价分数
图 6-2 工程师薪酬调查数据的回归分析
19
三、薪酬定位
薪酬专业人员在对本企业的薪酬定位可以有四种策
略：一是市场领先型薪酬定位；二是市场滞后型薪酬定
位；三是市场对应型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。
采用市场领先型的薪酬定位的公司给员工的报酬高于
市场的大多数的竞争者，从而使公司更具有竞争力，能够
吸引和留住更多的人才，这些公司的薪酬水平在市场典型
薪酬线的上方，如图 6-1、图 6-2。采用市场滞后型的薪酬
定位的公司给员工的报酬低于其他竞争者，同样也使公司
具有竞争力，但可能会流失一些优秀人才，这些公司的薪
酬水平在市场典型薪酬线的下方。采取市场对应型的薪酬
定位的公司紧跟市场典型的薪酬线，他们是根据市场的工
资水平来确定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司
可能会分析对不同的职务或职位采用前三种薪酬定位策
略。
把一家公司的薪酬水平定位一个什么样的水平，反映
了一个企业的分配哲学，同时也受到了各种因素的影响，
从公司的外部来看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业的
特点和行业竞争、人才供应状况、甚至外币汇率的变化，
都对薪酬定位和工资的增长有不同程度的影响。在公司内
部，公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定
薪酬水平的关键因素；还企业的发展阶段、人力市场的供
求、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
案例 6-2 Vantone（万通）公司的薪酬定位 3
万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位，见图 6-3:
3 MERCER. 北京万通公司薪酬结构设计方案.
20
1. 普通职员（43级—47级）：
•人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的
要求不高；
•市场定薪原则：低风险，低回报；
•万通薪酬定位：目标市场的 50P—60P
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）：
•公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较
强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人
才
•市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。
•万通薪酬定位：目标市场的 70--80P
3. 高层经理（58级—61级）：
•岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人
才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点
保留和激励的人才；
•市场定薪原则：高风险，高回报。
•万通薪酬定位：目标市场的 80P—90P
案例 6-3 香港公务员薪酬水平调查方法
该报告由美国著名的人力资源管理咨询公司Hay Group
撰写，主要包括引言、比较公务员职位和私营机构职
位的方法以及选取比较职位的方法、将比较职位按职
V antone-1
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60
10P
25P
50P
75P
90P
V antone-1
图 6-3 万通公司的薪酬定位
21
位属系及职位级别分类、选取纳入调查范围的私营机
构 、数据资料 、搜集数据程序、数据分析、薪酬趋
势调查、下一步工作等几个部分，该报告完成展示了
薪酬调查应该如何进行。下面只是该报告的部分摘
要，以读者了解薪酬调查的一般方法和程序。读者如
果想深入了解该报告可以登录以下网站下载：http:/
/
tm，或 http:/
/
oclib/。
I. 引言
. 为使公务员队伍的管理不断改善，与时并进，并响应
公众对现有公务员薪酬调整机制的意见，香港特别行政区
政府在二零零三年二月决定，经咨询员工的意见及在现行
机制的基础上，制定一套更完备的公务员薪酬调整机制。
该机制将包括︰用以比较公务员的薪酬水平和私营机构员
工薪酬水平而定期进行的薪酬水平调查、根据改良的调查
方法按年进行的薪酬趋势调查，以及一个可以向上和向下
调整公务员薪酬的有效方法。制定更完备的公务员薪酬调
整机制的有关政策考虑因素包括以下各点：
(a) 更完备的公务员薪酬调整机制应能达致公务员薪酬政
策方面一贯的目标，即提供足够的薪酬去吸引、保留及激
励有合适才干的人，为市民提供有效能和有效率的服务。
这个薪酬应是公务员本身和他们所服务的市民都认为是公
平的。
(b) 更完备的公务员薪酬调整机制应有助秉持和培养公务
员队伍的基本信念。
(c) 更完备的公务员薪酬调整机制应有助维持一支稳定和
竭诚效力政府的公务员队伍，同时，亦应保持公务员制度
的灵活性，以便因应巿民的需要作出适当调整。
(d) 鉴于公务员队伍与私营机构在运作性质、聘用和薪酬
22
政策、以及工作性质和要求各方面存有差异，更完备的公
务员薪酬调整机制应遵循既定原则，维持公务员薪酬与私
营机构雇员薪酬大致相若，而非紧贴私营机构雇员薪酬。
(e) 现行的公务员薪酬制度建基于资历组别制度，并由政
府中央管理，有助在厘定众多不同公务员职系和职级的薪
酬水平时，保持某程度的一致性和公平性。更完备的公务
员薪酬调整机制应以目前各公务员职系和职级的内部薪酬
对比关系为基础，直至日后就个别职系／
职级进行的职系架构检讨的结果显示这些对比关系应作出
调整。﹔
(f) 应确保现行公务员薪酬调整机制的任何改变，均符合
《基本法》的规定，并充分顾及合约方面的考虑、适用于
香港的国际义务，和政府与公务员之间的雇佣关系所涉及
的其它法律事宜。
(g) 在厘定和调整公务员薪酬时，更完备的调整机制应顾
及现行的每年薪酬调整机制下所考虑的有关因素， 例如财
政预算、当前经济状况、生活费用的变动及员工的意见和
士气。
. 在制定调查方法时，顾问需考虑以下事项：
(a) 当比较公务员体系及私营机构不同级别的职位的薪酬
时，需予考虑的相关因素，例如︰工作性质、某些职位的
具体资历要求、公务员体系及私营机构两者在薪酬政策和
安排以至组织架构等方面的差异；
(b) 如何在公务员体系及私营机构中选取具代表性的职位
作适切的薪酬比较；
(c) 按哪些准则选取私营机构纳入调查范围；
(d) 向参与调查的私营机构搜集数据的详细方法和程序；
(e) 如何分析调查中所搜集的数据，以便对与公务员职位
相类的私营机构职位的薪酬水平，作合理估计；及
23
(f) 因应稍后制订的薪酬水平调查的具体方法，就公务员
薪酬调整机制中其它组成部分（例如薪酬趋势调查方法）
的设计提出初步建议，以确保在更完备的机制下各组成部
分可以互相协调运作。
. 顾问在制定调查方法时，亦需考虑以下事项：
(a) 需要全面顾及制定更完备的公务员薪酬调整机制的所
有相关政策考虑。
(b) 由于公务员体系与私营机构在运作性质、聘用和薪酬
安排，以及工作性质和要求各方面存有差异，既定原则是
公务员薪酬应与私营机构雇员薪酬保持大致相若，而非紧
贴私营机构雇员薪酬；
(c) 现有公务员职系和职级建基于资历组别的内部薪酬对
比关系，这套安排有助当局在厘定不同职系和职级的薪酬
水平时维持一致性及公平性；
(d) 需研究进行薪酬水平调查的各种可行方法，包括各方
法的优点和不足之处，然后建议最可取的方法；
(e) 咨询和考虑公务员薪酬调整机制督导委员会（督导委
员会）、公务员薪酬调整机制咨询小组（咨询小组）以及
其它有关方面的意见；及
(f) 薪酬水平调查的重点是薪酬的比较，而并非收集有关
福利待遇的详细数据及估量这些福利待遇的价值。
24
. 在拟订建议的薪酬水平调查方法的过程中，顾问与有
关方面进行了多次讨论，包括成员选自三个公务员薪酬及
服务条件咨询委员会的督导委员会3，由四个中央评议会职
方及四个主要跨部门工会的代表组成的咨询小组，以及公
务员事务局。经考虑及研究各有关方面的意见后，顾问在
这最后报告书作出了建议。
主要涉及的范围
. 这项顾问研究就下述主要关涉的事项寻找妥善的处理
方案：
(a) 因应公务员与私营机构两个界别本质上的差异，将公
务员比较职位与大致相若的私营机构职位作比较，确保比
较以合理、公平及一致的方法进行。
(b) 订定如何选取公务员职位与私营机构大致相类的职位/
岗位作出比较的准则。
(c) 订定选取纳入调查范围的私营机构的准则。
(d) 应搜集哪些数据及搜集数据的方法。方案需一方面能
搜集全面的资料而同时顾及数据搜集的效率。
(e) 分析数据的方法，以便将各机构的数据与相关的公务
员薪级表作比较；及
(f) 对公务员薪酬调整机制中其它组成部分例如薪酬趋势
调查的影响。
25
II. 比较公务员职位和私营机构职位的方法以及选取比较
职位的方法
摘要：
我们考虑了四种职位比较方法—职位配对法、职位属系
法、工作因素比较法和资历基准
法后，建议采用广义界定的职位属系法比较公务员和私营
机构雇员薪酬水平，及采用资
历基准法将两个界别的入职薪酬作一比较。
我们建议采用广义界定的职位属系法进行薪酬水平调查，
因为这方法较其它三种职位比
较方法更能达致薪酬水平调查的目的。透过这方法，我们
可选取一系列能广泛代表公务
员的职位，并同时把那些在工作各方面（如工作内容、工
作性质、须承担责任的轻重及
一般的资历和经验要求）大致相若的公务员职位及私营机
构职位作比较。为整体的薪酬
水平调查拣选的比较职位，应符合建议的拣选准则，以确
保这些比较职位在公务员中具
代表性及可以在私营机构找到合理的相类职位。我们建议
调查范围不应包括若干在私营
机构没有相类职位可作比较的公务员职系和职级。这些职
26
系和职级包括纪律部队职系，
那些在私营机构没有相类职位可作比较的非首长级文职职
系，及属首长级薪级表的公务
员职级。此外，我们建议属医护界别、社会福利界别及教
育界别的职系不应纳入调查范
围内作为比较职位。因为许多设有可与上述职位作合理配
对的职位的私营机构现时或在
过去五年内，在厘定其员工的薪酬水平或调整薪酬时，都
是以公务员薪级表或公务员的
薪酬调整作为主要的考虑因素，所以这些私营机构不会被
纳入调查范围内。
我们建议采用资历基准法进行入职薪酬调查，作为薪酬水
平调查的其中一环。在入职薪酬调查中，我们会将每个公
务员资历组别的基准薪酬与那些在私营机构内有相类资历
和经验要求的入职职位的薪酬作比较。为进行是项比较，
这调查搜集的薪酬资料只包括有关员工在聘用首年计及试
用期结束而调整后的薪酬（如曾予调整的话）。调查将只
包括私营机构内的入职职位。考虑到在一九九九年进行公
务员入职薪酬检讨的经验和私营机构常见的入职要求，现
选取九个公务员资历组别纳入调查范围内。为确保从入职
薪酬调查和整体的薪酬水平调查所得的数据按一致的基础
搜集，我们建议入职薪酬调查需跟随整体薪酬水平调查所
27
采用的搜集和分析数据的方法（即搜集各现金报酬项目的
数据和采用机构一般薪酬安排计算方法去统整数据作比较
用途）。
选取公务员比较职位的准则
为确保被选取的公务员比较职位能与大致相若和可作
合理比较的私营机构职位配对，和在公务员队伍中具合理
代表性，同时亦考虑到进行一项有公信力的薪酬水平调查
所涉及的政策和技术考虑因素，我们建议采用下列准则选
取公务员比较职位 ：
(a) 公务员比较职位应在很多间私营机构内找到可作合理
配对的职位，而这些职位在工作性质，技能，资历和经验
要求各方面大致相若；
(b) 公务员比较职位在公务员队伍中应具代表性：每个公
务员比较职系的编制不应少于100 个职位。
(c) 整体来说，被选取的比较职位应能涵盖不同公务员薪
级表、不同职业范畴、不同的职位级别，及不同政府部
门；
(d) 应能就各职位级别选取足够数目的比较职位，以确保
调查结果的可靠性；及
(e) 用作配对和搜集私营机构薪酬数据的比较职位的数目
对参与调查的私营机构来说应该是合理和应付得来的，以
28
免这些机构对于参与薪酬水平调查却步。
我们需指出职位配对将根据职责说明书所示的工作内
容、需承担责任的轻重，和工作性质等作职位配对，而并
非根据职位名称配对职位，因为不同私营机构会采用不同
的职位名称，而私营机构和公务员队伍亦会采用不同的职
位名称。
调查范围
按上文第 段载述的选取公务员比较职位的建议
准则，我们建议不将纪律部队职位纳入调查范围内。如其
它一些公务员职位一样，在职位配对法和职位属系法下，
这些职位都不能在私营机构中找到合理可作配对的职位进
行职位比较。在工作因素比较法下，根据公务员纪律部队
职级独有的“特别工作因素”（例如须面对危险、风险
等）所得出的评估结果，并不能提供一些有意义的数据，
与那些并没有按“特别工作因素”作出评估的私营机构职
位作薪酬比较。此外，我们建议调查范围的比较职位不应
包括属医护界别、教育界别和社会福利界别的公务员职
系，因为设有与上述职系合理相类职位的私营机构中大多
数都是以公务员薪级表或以公务员的薪酬调整为厘定或调
整薪酬的主要因素。同时，这些私营机构内的职位数目的
29
代表性不足，其薪酬数据未能反映有关界别的薪酬水平。
基于上文所述，我们建议纪律部队职级、属医护界别、教
育界别和社会福利界别的职系，以及其它未能达到我们所
订的拣选准则（如少于100 个职位的职系）或在私营机构
内找不到合理相类职位的公务员职位（例如航空交通管制
主任、小贩管理主任），均不应纳入调查范围内。
我们留意到，在医护、教育，以及社会福利界别，有
些私营机构并不一定参照公务员薪级表或公务员薪酬调整
幅度来厘定并调整其员工的薪酬水平，有些则已在近年停
止这样做。然而，我们建议，所有这些界别的公务员职位
都不应作为比较职系纳入调查范围，理由如下：
• 就这些界别而言，政府和公营机构（包括医护界别中的
医院管理局、福利界别中的非政府组织，以及教育界别中
的资助学校）是最大的雇主，所雇用员工人数远远超越其
它机构。在这些公营机构中，很多员工的薪酬水平即使不
是直接参照公务员薪级表和薪酬调整幅度来厘定，也是在
很大程度上受其影响。举例来说，这些职业的薪酬市场，
除了受公务员薪级表影响外，也可能会受政府政策影响
（例如政府的资助政策等）。虽然这些私营机构的雇员薪
酬有些或已与公务员薪级表脱钩（例如受资助的社会服务
机构），但这只是最近的事，而其实际薪酬水平可能仍然
反映公务员体系的一贯做法。
30
• 那些并不参考公务员薪级表和薪酬调整幅度的机构（例
如私立学校、私家诊所和医院） ， 在有关界别中只占少
数， 所雇用员工人数也相对较少。因此，这些机构的薪酬
数据不足以代表有关界别的一般薪酬安排。此外，在这些
机构当中，能符合“参与调查机构应通常雇用100 名或以
上员工”这项选取准则的，也为数不多。
• 就这些界别内某些机构而言，薪酬是参考香港以外地方
的情况而厘定的（例如国际学校教师的薪酬）。
我们亦建议不应将属于首长级薪级表的公务员职级纳
入是次薪酬水平调查的调查范围内。由于私营机构职位中
很少可与公务员的首长级职位，尤其是高级的首长级职位
配对的职位，我们几乎可以肯定，如要为首长级职位进行
职位比较，必需采用另一职位比较方法（即“工作因素比
较法”）。与公务员首长级职位及非首长级职位配对的私
营机构职位薪酬数据将会分别采用不同的调查方法所得，
而不同的调查方法是建基于不同的理念和假设，就两个级
别职位所得的数据因而不能整合成一套数据，反映整体私
营机构薪酬水平。此外，由于私营机构可能在资料保密方
面有所顾虑，把高层职位纳入调查范围内会令数据收集程
序变得很复杂。再者，私营机构可能因为这方面的顾虑而
完全不参与调查。这样的话，将会产生一个疑问，就是从
少量职位搜集得来的数据是否有足够的代表性。
31
我们曾考虑将一部分可在私营机构内找到在合理程度
上相类的职位的首长级职位纳入调查范围内（例如与工务
有关的专业职位中属首长级薪级表第1 点的职位）。我们
并不建议采用这方法。如只将某些职位属系内属首长级薪
级表第1 点的职位纳入调查范围内，会产生一个疑问，就
是私营机构比较职位的数据有多大代表性。而更重要的，
就是属首长级薪级表第1 点的职位中仍有一些工作内容
（例如这些职位在政策制定方面的职责）并不能与私营机
构职位作直接比较。
由于把首长级职位纳入调查范围内可能引致的技术因
难，我们建议不将首长级职位纳入调查范围内。但调查结
果会按现行的内部薪酬对比关系应用于首长级职位。当局
可考虑于完成是次调查后， 另外为首长级职位进行薪酬检
讨。
公务员职位的代表性
要进行一项有效的薪酬水平调查必需符合的其中一个
要求，就是调查范围需涵盖那些在公务员队伍中具代表性
的职位。而这些比较职位整体来说应能涵盖不同公务员薪
级表、不同职业范畴、不同的职位级别， 及不同政府部门
（见上文第 段），附件C 所列出的建议公务员比较职
位约代表整个公务员编制百分之四十四的职位。若撇除那
32
些没有明显可配对的私营机构职位的公务员职位（例如纪
律部队和属首长级薪级表的公务员职级），以及某些
虽有私营机构配对职位但有关私营机构职位的薪酬乃参照
公务员薪级表而厘定的公务员职位（ 如属医护界别、教育
界别、社会福利界别的公务员职级），所选取的公务员比
较职位已能代表余下公务员编制百分之七十三的职位。余
下未纳入调查范围的公务员职位在私营机构没有配对职
位，或属编制较小的职系和职级，这些职系因此未能符合
有关编制数目的准则，这项准则是为确保比较职位在公务
员队伍中具代表性而订定的。
在选取公务员比较职位时，我们考虑到在私营机构中
是否有足够职位可作合理比较。我们亦考虑到就纳入调查
范围的这些私营机构职位，能否找到足够数量足以代表这
些职位的薪酬安排的职位。因此，附件C 所示的公务员比
较职位和对应的私营机构职位的初步列表应可提供一个合
理的架构作配对职位之用。
III. 将比较职位按职位属系及职位级别分类
摘要
我们建议公务员比较职位应被归纳入五个职位属系和五个
职位级别内，以便将公务员职位和那些在工作内容和性质
方面大致相若（按此归纳入同一个职位属系）及在需承担
33
责任的轻重、一般的资历和经验要求方面大致相若（按此
归纳入同一个职位级别）的私营机构职位作薪酬比较。这
些职位属系为文书及秘书属系、内部支持属系、公共服务
属系、工务属系和操作支持属系，而五个职位级别按公务
员薪级表上的对应薪点范围划分，包括操作人员、技术人
员、助理行政人员和助理专业人员、中层行政人员和专业
人员、经理和高级专业人员及高级经理和最高层专业人
员。
经进行建议的职位检视程序去确定建议的公务员比较职位
的工作性质和特性等详情后，我们建议为每个建议的私营
机构比较职位制备职责说明书，作为找出私营机构比较职
位作配对和在进行调查阶段中搜集数据的基础。这些私营
机构的薪酬数据将以职
位级别和职位属系整合，得出私营机构薪酬水平指标。
建议的职位属系的界定
职位属系1︰文书及秘书属系
这属系包括执行文书工作的人员（例如文书主任、文书助
理）及执行秘书职务的私人秘书。
职位属系2︰内部支持属系
这属系内的职位，负责提供与机构的办公室运作、行政或
其它与内部支持有关的支援服务，例如政府律师、新闻主
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任、行政主任、系统分析/程序编制主任和会计主任。
职位属系3︰公共服务属系
这职位属系的职位，专责直接向市民大众提供服务或有其
它专门职能，或执行有关工作时需与公众接触，例如文化
工作经理和康乐事务经理。
职位属系4︰工务属系
这属系的职位负责与政府或公共设施及基建计划的规划、
设计、建筑、质量及安全监管，以及维修保养有关的专业
服务（例如工程师、建筑师）或技术支持及检查服务（例
如工程督察）；部分职位负责执行与工务有关的全港性规
管工作（例如屋宇测量师）。
职位属系5︰操作支持属系
这职位属系的职位负责为机构提供操作支持，例如非行政
性质的服务。这属系内的职位通常需操作仪器或机器、从
事体力劳动、往多处地点工作或在户外工作（例如工
人）。
IV. 选取纳入调查范围的私营机构
我们建议选取纳入调查范围的私营机构的准则可与薪酬趋
势调查所采用的准则大致相同，
但由于薪酬水平调查和薪酬趋势调查的性质不同，因此，
35
有需要对有关准则作出调整，供
进行薪酬水平调查时采用。
我们曾考虑过向私营机构搜集薪酬数据的方法 - 是否需要
为该项调查特别搜集数据，抑或
可利用薪酬顾问现有的数据库。由于需要因应薪酬水平调
查的特别要求订定一套调查方
法，我们建议特别进行一项调查，向私营机构搜集数据。
·····
表：选取私营机构纳入调查范围内的准则
可采用的准则 评语
被选取的机构应被普遍认
为是稳健良好的雇主，在
工资和薪酬方面，有一套
合理和有系统的管理方
法。
我们建议具合理及有系统的工资及薪酬管理方法
是指 :
定期及有系统地与其它机构比较，评估机构
的薪酬是否具竞争力（例如透过参考巿场薪
酬水平调查所得的数据、定期与外界交流以
确定当时的市场薪酬水平等）；
设有既定政策为个别职位厘定基本薪金，并
一般跟随有关政策厘定薪金；
稳健良好的雇主是指︰
• 与所属行业的其它机构及其它同类的员工
的情况相比，并没有出现过度的人事变动情
况；及
36
提供所属行业通常提供及有关雇员类别通常
享有的员工福利，例如以现金形式或保险计
划形式（如医疗保险）提供的员工福利。
曾实施缩减人手或减薪措施的机构并不一定视为
并非“稳健良好的雇主”。
被选取的机构应有足够数
目可与公务员比较职位作
合理配对的职位。
我们建议应确保纳入调查范围的机构整体来说能
提供足够数目可与公务员比较职位作合理配对的
私营机构职位，而每一间机构最好都设有多种不
同的私营机构比较职位，以便所搜集得到的资料
能够反映同一机构内不同职位之间的薪酬对比关
系。有些比较职位难以在其它大部分参与调查的
机构中找到，我们可能需要将一些设有这些职位
而又符合其它拣选准则的机构纳入调查范围内。
被选取的机构应在所属行
业中被视为具代表性的雇
主， 而雇员一般达100 名
或以上。但如将一些机构
纳入调查范围内可涵盖更
多的比较职位，而这些机
构又能符合其它拣选准则
的话，我们可对私营机构
雇
我们建议大部分参与调查的私营机构的雇员人数
不可少于100 名，但由于需要从私营机构中选取
足够数目可与公务员比较职位作合理配对的职
位，以及需取得足够数据以确定比较职位的一般
薪酬安排，因此可对机构雇员人数这准则作弹性
处理。为能有效率地搜集薪酬数据，我们预期调
查范围内的机构大部分为大型机构，能够提供多
种比较职位的数据。
37
员人数的准则作弹性处
理。这项准则不会令雇员
人数少于100 人的机构不
被纳入调查范围内。
被选取的机构应根据适用
于香港的因素及考虑，而
并非根据适用于香港以外
的因素和考虑，厘定薪酬
水平。
经考虑从有关调查方法的讨论中所收到的意见
后，我们建议那些由外地人士短暂留港出任的职
位或由留港的外地人士因负责某指定工作项目而
出任的职位的薪酬数据应不予考虑。这项准则不
应被理解为剔除那些会按香港以外的因素和考虑
厘定某些雇员（如外来雇员）的薪酬的机构。在
这种情况下，我们建议只需将有关职位从调查范
围内剔除即可。
被选取的机构并非以公务
员薪级表或公务员薪酬调
整作为决定其员工的薪酬
水平或薪酬调整的主要考
虑因素，或在过去五年内
没有这样做。
这项要求的理据很明显，但可能会大大局限了与
某些比较职位可作有效配对的私营机构职位样本
数目。
被选取的机构如属香港同
一集团的公司，若是跟随
各自所属的经济行业情况
这项准则反映调查的着重点是薪酬水平，而并非
每年的薪酬调整。一些机构间中将其管理人员自
某一集团属下公司调派往另一间集团属下公司的
38
制定其薪酬安排，则有关
机构应被视为独立的机
构。可规定同一集团不可
有多于某一数目的附属机
构参与调查。
私营机构，而有关人员在调职期间会按集团所订
薪酬支薪。我们建议应用这项准则时不应过严，
而将上述机构剔除于调查范围外。而规定同一集
团不可有多于某一数目（或百分比）的属下公司
参与调查，是确保调查所得的薪酬水平不会过分
侧重反映少数大型机构的情况。
被选取的机构总体来说应
广泛表各经济行业。
我们建议被选取的机构应能广泛代表各经济行
业，而调查所涵盖的私营机构比较职位亦需有足
够的代表性，我们需在两者之间取得平衡。
应该有足够数目标机构参
与调查，确保每个职位属
系可自至少十间机构搜集
数据。
这项准则是为确保能为各职位属系搜集有意义及
具代表性的数据
调查范围应包括70-100 间
机构。
我们建议调查范围应包括至少70 间机构，以确保
数据能合理地代表私营机构薪酬水平，及确保将
来每次进行的调查所得的结果均具一致的代表
性。如有关机构已符合其它选取机构的准则，在
决定纳入调查范围机构的数目时，亦应顾及进行
调查工作所需的资源。
V. 数据资料
摘要
39
薪酬水平调查着眼于薪酬方面的比较。我们建议搜集私营
机构内有关现金报酬的数据，包括底薪、固定奖金（例如
年终固定奖金）、现金津贴，及基于个人和公司的表现而
发放的浮动薪酬，以作比较。
公务员事务局会在薪酬水平调查以外另行检讨公务员福利
待遇。但我们建议可藉进行薪酬水平调查，搜集有关私营
机构为员工提供的福利和津贴的数据，以协助当局考虑如
何应用薪酬水平调查的结果和在将来制定公务员薪酬待遇
方面的政策。我们建议进行调查时亦可搜集私营机构现金
报酬方面的政策资料，以及一些关于雇员的人口统计数据
（如雇员的年龄），以分析雇员的整体经验与薪酬水平的
关系。
·····
VI. 搜集数据程序
摘要
本章陈述在搜集数据过程中所采取的程序。这些步骤包括
向可能参与调查的私营机构发出
邀请、跟进被邀请的机构所提出的询问并争取他们同意参
与调查、职位配对、搜集数据、
以及核实和确认数据。
搜集数据程序总览表
发出
邀请
当局会发信予所有可能参与调查的私营机构，邀请它们参与调查。邀请
信应提供有关调查的基本资料，包括调查目的、调查范围、调查工作的
时间表、希望参与调查的私营机构提供的资料，及调查顾问的联络资
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料。
确认
参与
调查
调查顾问会联络每一间获邀请的机构，解答对方关于调查的询问，并鼓
励他们参与调查。调查顾问亦应确保所有参与调查的机构具备纳入调查
范围的资格（即这些机构的薪酬水平是根据香港的情况而厘定等）。有
兴趣参与调查的机构会被要求提供相关资料，包括员工人数、机构内是
否设有与纳入调查范围内的比较职位的描述相符的职位，以及这些职位
应纳入哪个职位属系内、机构的薪酬政策及聘用政策等，以确保这些机
构符合所有有关的拣选准则。调查顾问随后会通知未能符合规定准则的
机构毋需参与调查。
配对
职位
及确
认所
作
配对
职责说明书手册连同一套搜集数据的文件（见下文“搜集数据”部分）
将一并送交每间已确认会参与调查的机构。参与调查的机构的代表会研
究有关职责说明书，并初步找出可作配对的职位。调查顾问会与每间参
与调查的机构代表会面，确认配对职位。调查顾问会因应机构的响应检
视有关职责说明书是否能有效地协助机构选取比较职位，并告知参与调
查机构对职责说明书提出的修改。顾问会研究有关机构提供的职责说明
书、职级架构、资历及其它要求、机构架构等资料，以助确定参与调查
机构的职位与公务员比较职位可作配对。调查顾问亦应与参与调查的私
营机构确认每一个比较职位在各方面都适当地与职责说明书相符。至于
公务员比较职位方面，我们亦建议应该为这些职位按第III 章内所述进
行职位检视工作，以确定有关职位的工作性质及工作要求，使职位配对
能够妥当地进行。
调查顾问亦会为某些职位进行一系列的内部职位确认程序。这些程序包
括将每间私营机构所选取的配对职位作比较，以确保配对具一致性。如
果需要对职位配对作出调整的话，调查顾问应与有关的参与调查机构确
定修改的细节。
搜集
数据
送交参与调查机构的一套数据搜集文件包括数据表、问卷、其他数据输
入计算机程序、连同填报及递交数据的指引。调查顾问将研究每间参与
调查机构所有相关的报酬组成部分，以确定进行调查时是否应将有关资
料计算在内。调查顾问将就填写有关员工福利资料的问卷对机构提供协
助，以确保所有问卷以同一方法填报。
核实
及确
认数
据
这步骤包括进行一连串的程序，以核实数据是否完整（例如︰是否已就
所有在职者提供齐全的已知数据、数据已充分反映所有与职责说明书相
符的职位、是否按同一基础为不同的比较职位整理薪酬资料）。如发现
数据出现任何不完整或不一致的情况，调查顾问应与有关参与调查的机
构研究。
····
VII. 数据分析
摘要
我们可就纳入调查范围的每个调查职位、每个职位属系，
及同一职位级别的所有职位进行数据分析。有不同方法可
把调查范围内不同职位的薪酬水平资料整合。我们建议按
每一个公务员职位属系内的各个职位级别计算相应的私营
机构薪酬数据，然后将属同一职位级别的所有职位属系的
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调查结果计算出平均值。所得出的平均值可提供一组私营
机构薪酬统计资料，与公务员薪级表的相应薪点范围作一
比较。
薪酬水平数据可以百份比位值，如上四分位值、下四分位
值、中位值及平均值表达。平均值可以是加权平均值或非
加权平均值。我们建议薪酬水平数据应基本上反映各机构
的薪酬安排，因此，不论个别机构员工人数多寡，每间参
与薪酬水平调查的机构的比重应该一样。
我们建议将各种现金报酬组成部分，例如基本薪金和现金
报酬总额，计算出不同组合的统计数值，然后与某职位级
别的公务员薪级表的相应薪点范围作一比较。
·····
要将每一职位级别的私营机构薪酬数据与相应范围内
的公务员薪点作对照比较，
有两个可行方法：
方法一︰职位属系统计分析法（加权或非加权平均值分析
法）
方法二︰机构统计分析法
方法一︰职位属系统计分析法（加权或非加权平均值分析
法）
这方法将属同一职位级别内所有职位属系的私营机构
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薪酬指标结合（按上文第 至 段所述的两种计算方
法的其中一个方法结合），为每个公务员职位级别得出一
个分析数据。其中一个方法是按各职位属系的公务员职位
编制，将同一职位级别内各职位属系的私营机构薪酬指标
计算加权平均值。另一方法是将同一职位级别内各职位属
系的私营机构薪酬指标计算非加权平均值。附件F 说明按
这方法统整和分析数据的过程。
方法二︰机构统计分析法
在这方法下，我们会就每间私营机构将与某一个公务
员职位级别对应的所有私营机构职位在职者的薪酬数据计
算平均值，这个数值代表该机构在各职位级别以五个职位
属系合并计算的薪酬水平。随后，我们会将同一职位级别
内所有机构的薪酬指标结合起来，从而为每一个职位级别
的所有职位计算出一个分析数值，但这方法会将私营机构
内不同职位属系之间在薪酬水平上可能存在的差异隐藏。
按这方法所得的私营机构薪酬数据可能过于概括，以致未
能提供一个有意义和具公信力的基础，与公务员薪酬水平
作出比较。附件F 说明按这方法统整及分析数据的过程。
基于下列理由，我们建议采用方法一（即职位属系统
计分析法︰加权或非加权平均值分析法）:
(a) 这方法可为每一个职位级别计算一个涵盖各职位属系
的私营机构薪酬整合指标，这符合大致相若这项比较原
43
则。在这原则下，那些在工作内容和性质、须承担责任的
轻重和工作要求各方面大致相若的公务员职位会集结起来
（归纳入同一职位级别内），与私营机构中在以上各方面
与公务员职位大致相若的职位作一比较；及
(b) 有别于方法二（机构统计分析法），方法一既能为每
个职位级别提供一个整合的薪酬指标，而如果私营机构不
同职位属系之间在薪酬水平上存有任何差异，亦可予反
映。
我们亦建议根据同一个职位级别内各职位属系的薪酬
指标计算出非加权平均值，作为每个职位级别的整合指
标。同一职位级别（即在需承担责任的轻重、资历及经验
要求方面相若）的公务员职位，其公务员薪级表的薪点范
围相若。在现行的公务员内部薪酬对比关系制度下，属相
同职位级别的职位需承担责任的轻重相若而其薪点范围亦
相近。这种内部薪酬对比关系，是根据公务员职位之间的
相对工作要求和需承担责任的轻重而厘定，跟每种职位的
编制无关。因此我们认为，按各职位属系的公务员职位编
制计算加权平均值，并不可取，因为它所采用的加权数值
是根据职位编制计算出来的，可能会扰乱现行的薪酬结构
和内部薪酬对比关系。采用职位属系作为基础，可以提供
有关不同职位属系内各私营机构职位的相对薪酬水平的额
外数据，而并非基于一个量化机制来比较公务员和私营机
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构雇员的薪酬。
····
VIII. 薪酬趋势调查
摘要
我们应主要透过薪酬水平调查确定公务员薪酬是否与私营
机构薪酬保持大致相若。假若薪酬
水平调查是每隔三至五年进行一次，我们建议当局可以考
虑参考巿场上现有的薪酬趋势分析
数据，而毋需安排进行专设的薪酬趋势分析。如果要继续
进行薪酬趋势调查的话，我们建议
该项调查的调查范围应该与薪酬水平调查的调查范围一
致，并应搜集有关现金报酬总额的数
据。另外，我们建议这项调查应搜集有关私营机构发放浮
动薪酬的政策资料，以便当局在考
虑对公务员薪酬进行调整时，得以确定应把哪些出现变化
的薪酬组成部分考虑在内，为调整
薪酬时提供概括性参考。
·····
思考题
1.薪酬专业人员在购买或使用外部的薪酬调查数据时需
要考虑哪些问题？
2.薪酬调查的一般程序是什么？
3.薪酬调查数据分析的常用方法有哪些？
4.请仔细阅读案例 6-3，然后选择一个你熟悉的组织，
为其编制一份薪酬调查的方案。
