1．适用范围：本制度适用于 XXXXXXXXXX 有限公司（含产品制造中心，以下
简称＂公司＂）全体员工。
2．绩效管理的目的：
评估员工的工作表现及发展潜力，然后对比公司对该员工的要求和期望，以
改善员工的绩效，进而提升公司的整体效益；这是绩效管理的首要任务和最
终目标。
形成公司持续成长和发展的激励机制和核心推动力，进而形成公司人力资源
的核心竞争力和竞争优势。
形成区分绩效卓越者和绩效低劣者的系统和机制，以作为进行奖优惩劣等相
关人事活动的客观依据。
使管理者为下属当好提升绩效的教练和为下属的成长承担责任。
使员工成为成功的职员，即成为：有独立自主能力；有对自己所作决定承担
责任的勇气；有确定个人发展目标的能力；乐意追求真正有价值的而不只是
见效快或大家都接受的目标。
使员工、主管和公司均能从中获得利益最大化。
提供给主管进行目标管理的有效手段，提高主管和员工的工作效率。
3. 绩效评估应用要点：
员工报酬方案的依据
员工对公司的贡献即员工的业绩为公司给予其报酬和有关报酬决策的客观
依据；根据员工的工作表现，订立合理的薪酬水平和希望员工的表现/业绩与
其薪金水平能相互配合，以激发员工的积极性和参与性，提升员工和公司的
绩效。
培训需求及员工个人的事业发展
评估的结果可以显示员工的优点和缺点，公司据此结果便可因其需要，给予
适当的培训，以改善员工的缺点，提升员工的责任和绩效；同时帮助发展其
优点。
员工升迁等人事活动的客观依据
公司对表现佳、潜力高的员工加以栽培和发展，在适当的时候予以提升；反
之，对表现不佳的员工可探求其问题所在，给予辅导及改善，如没有显著改
善，则可考虑解除合约。
人力资源规划
通过员工绩效管理系统的实施，能够描述出员工，特别是重要管理人员的提
升可能和潜力数据；从而提供公司制定管理发展计划的重要依据。
与员工绩效评估所得“等/级”相关的因素可作为招聘和选择过程的绩效预测
的参考因素和人力资源开发及员工潜能评价和发展的客观依据。
4. 绩效评估的原则
绩效评估必须依据可观察到的事实或工作表现，而不应无中生有，或凭感觉、
凭印象，力戒主观随意性。
评估者必须自律，不得利用评估徇私舞弊、弄虚作假或当老好人。
评估者所依据的事实必须与被评估者所承担的工作有关，被评估者的非职务
行为，不应作为对被评估者评估的依据。
评估者应该把评估当作一项重要管理工作或管理手段，在评估时期指导、约
束、帮助与激励被评估者出色地完成工作。
评估者必须与被评估者在双方充分参与和沟通的情况下共识绩效目标和标
准，以作为被评估者阶段性的评核客观依据。
评估者必须关心与关注被评估者的工作，在充分准备和双向沟通的基础上展
开绩效评估面谈工作。
评估者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，与被评估者进行公开的
绩效面谈。
被评估者有权了解绩效评估的依据与结果，并有权越级向公司人力资源中心
以至总经理申辩和投诉。
评估者有责任和义务跟进被评估者的绩效改进过程，并给予适当的指引，以
达成改善和提升员工绩效的目的。
5. 本制度的修改或废除经总经理签名后即生效。
6. 本制度由人力资源中心负责解释。
