版号：1 文件编号： 分发号： 雨润集团月度经济薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 雨润集团薪酬管理的指导思想是差异化人力资本投资，以使投资价值最大化。 第二条 各子、分公司须参考本制度，结合本单位人员岗位薪酬现状，结合地区薪资水平等，制定本单位薪酬管理制度，并上报集团审核，审核通过后，方可执行本单位薪酬管理制度。 第二章 薪酬管理机构 第三条 集团薪酬委员会为集团薪酬管理最高决策机构，人力资源部为集团薪酬管理的日常工作机构，财务部对集团薪酬核算具有审核权。 第三章 月度薪酬模式 第四条 集团实行薪点制薪酬，当前，一薪点代表人民币一元。 第五条 集团月度薪酬基本模式为： 员工月度薪酬＝级档薪酬（岗位考勤工资＋岗位绩效奖金）＋工作补贴 第六条 工作补贴是特定环境下对特定员工发放的工作补助，包括地区补贴、出差补贴、通讯补贴、交通补贴、高温补贴等，工作补贴的发放参见集团相关制度及规定； 员工正常工作调动到新单位后，进入新单位工资体系，新单位工资体系对应工资低于原岗位的，可由工作补贴弥补收入差距。 第四章 薪酬岗位划分 第七条 基于岗位特点不同，将集团岗位划归为不同岗位系列，分别为业务、专业技术（技工）、后勤、管理四大岗位系列，其中： 1．业务岗位指产品制造、产品运输以及代表公司与公司外部客户进行商务沟通、交流，进行商务交易的岗位，包括生产、物流运输、销售、采购等岗位。 2．专业技术（技工）岗位指主要从事某一专业领域的研究、开发及专业技术操作的岗位，包括平面设计（策划）、IT、新品研发、品质管理、工程安装、维修（护）、工程设计、在建工程设计、工程监理等； 3．后勤岗位指主要从事营造良好空间物理环境、客人运输、饮食起居的岗位，包括总务部、小车班等； 4．管理岗位指主要从事计划、协调、信息处理或具有行政职务的岗位，包括办公室、人力资源部、财务部、总经办、发展部、资金管理部、审计部、投资者关系部等。 1
版号：1 文件编号： 分发号： 第八条 同一部门、体系内部可存在两种及两种以上岗位系列，比如集团销售总公司，主要由业务岗位构成，但销售总公司财务部、人事科等职能科室则隶属于管理岗位。 第九条 如果某一员工可从属于多个薪酬岗位系列，则其薪酬按就高原则确定。 第五章 级档工资 第十条 集团月度级档薪酬系列分为六级、每级16档，共96档构成，如下表一所示，每一级档由岗位考勤工资（依据考勤结果发放）＋岗位绩效奖金（依据绩效结果发放）构成。 第十一条 员工实际所得月度考勤工资按实际考勤结果发放 1.员工应得考勤工资为日考勤工资乘以出勤天数； 2.双休日加班，双倍发放日考勤工资； 3.国家法定节假日加班，三倍发放日考勤工资； 4.周一至周五之间员工要求事假，可由当月周六、周日工作予以调休； 5.核算大月（31天）考勤工资的天数最多为27天；核算小月（30天）考勤工资的天数最多为26天；核算二月份考勤工资的天数最多为25天；若当月核算考勤工资的天数为27天，则下月核算考勤工资的天数为26天。 6.如果旷工，按照未出勤天数核减发放月度考勤工资，同时按照公司相关制度进行相应处罚； 7.未出勤天数以天为基本单位，对于事假、旷工等，一天内未出勤大于2小时小于等于4小时，则未出勤天数为天，未出勤大于4小时，则未出勤天数为1天。 8.法定节假日休假享受正常的日考勤工资待遇，病假、病休日考勤工资核算依照国家相关法律进行。 第十二条 员工实际所得月度绩效奖金为该员工所属级档绩效奖金定额乘以绩效完成率，其中， 1.对于管理、技术、后勤岗位系列，应合理设定绩效目标，员工通常的绩效完成率为80％-90%，绩效完成率超过90％的员工数量不应超过员工总数的20%，绩效特别优秀的员工，其绩效完成率最大可为110％； 2.对于某一月度做出特别贡献的员工，可以按照相关制度另行向上级、集团申请特别奖励，特别奖励既可在当月发放，也可在当月发放部分，其余择时发放或年底发放； 3.除试用期、带薪假期外，如果当月出勤小于等于15天，则不核算绩效奖金，该月绩效奖金为零； 4.月度绩效奖金最少为零，不能为负数。 2
版号：1 文件编号： 分发号： 表一：雨润集团级档工资表（单位，薪点，1薪点＝人民币1元） 绩效奖金日考勤薪绩效奖金日考勤薪级 档 级 档 薪点定额点 薪点定额 点 1 90 1 1520 2 150 2 1600 3 170 3 1680 4 180 4 1760 5 200 5 1840 6 210 6 1920 7 230 7 2000 8 240 8 2080 初级 四级9 260 9 2160 10 270 10 2240 11 290 11 2320 12 300 12 2400 13 320 13 2480 14 330 14 2560 15 350 15 2640 16 360 16 2720 1 380 1 2880 2 390 2 3350 3 410 3 3800 4 420 4 4250 5 440 5 4500 6 450 6 4750 7 470 7 5000 8 480 8 5250 二级 五级9 500 9 5500 10 510 10 5750 11 530 11 6000 12 540 12 6250 13 580 13 6500 14 600 14 6750 15 630 15 7000 16 650 16 7250 1 730 1 7500 2 800 2 8000 3 880 3 8500 4 960 4 9000 5 1000 5 9500 6 1040 6 10000 7 1080 7 10500 8 1120 8 11000 三级 六级9 1160 9 11500 10 1200 10 12000 11 1240 11 12500 12 1280 12 13000 13 1320 13 13500 14 1360 14 14000 15 1400 15 14500 16 1440 16 15000 例：假如某员工薪酬为二级16档，某月指标责任书完成率为85%，出勤25天，超出法定出勤3天（加班3天），则其当月薪酬总额（扣除所得税等前）=85%×650＋22×45＋3×45×2＝薪点； 3
版号：1 文件编号： 分发号： 第十三条 集团专业技术岗位级档评定、聘用标准如下表二所示（具体评定办法另见集团相关制度、规定）， 表二 雨润集团专业技术岗位级档评定、聘用标准 月度绩效奖专业技术金薪点定可聘技专业能力与主要职责 业绩量化指标 职级 额、日考勤术职务薪点定额和 特级精通本行业涉及的各技术主持的项目给公司创造价技术××7000-26000 领域；能主导公司技术创新值≥100万，或解决公司重七级 师 和应用发展规划与实施 大攻关项目1个以上或具有技术总省级技术创新成果3个以监或总上，且编写系列的技术培训精通本行业主要技术领域工程师资料，并对工程师级以上技高级之一，获得省级专家荣誉；技术术人员每年培训累计≥30××4800-8000 能全面负责规划、主持和指六级 课时 师 导其技术领域的技术创新或大型攻关项目 主持的项目给公司创造价项目经值≥50万，或独立主持全新主任对公司某类技术具有独到、理/技技术开发型项目1个以上或改进××3000-5000 深厚造诣，能独立主持和全术攻关型大项目2个以上，且撰写五级 师 面规划、指导大型技术项目小组负培训教材并对技术人员培责人 训每年累计≥24课时 主持的项目给公司创造价能独立承担技术攻关专题值≥20万或独立主持项目1独立承技术××工作，掌握公司产品技术，个以上或参与大项目2个以担项目2400-4200 师 熟练掌握本岗位所要求的上，并独立完成小项目/课/课题四级 专业技术知识和技能 题3个以上且对技术人员进负责人行培训每年累计≥12课时 能参与技术攻关项目，能按助理项目课技术要求独立完成某方面技术参与完成项目2个以上并独××1800-3200 题组副工作,具有岗位所需专业基立完成小课题1个以上 三级 师 组长 础知识和基本技能 能参与技术项目，按要求独项目中绩效考核良好以上，完成并技术××立完成某部分技术工作,具的专项1200-2400 通过全部规定的岗位技能员 有岗位所需专业理论基础工作负二级 与知识培训 知识和基本技能 责人 初级绩效考核良好以上，完成并参与项技术能够掌握本岗位基础专业××1000-1800 通过规定的基本岗位技能目具体知识，熟悉本岗位操作流程一级 员 与知识培训 工作 第十四条 对于从事专业技术操作的技工人才，比如生产关键岗位操作工等，集团级档评定标准及相应薪酬如下表三所示（具体评定办法另见集团相关制度、规定）， 对于实行计件工资制的技工人才，可另行给予相应的补贴。 4
版号：1 文件编号： 分发号： 表三 雨润集团技工人才级档评定标准 月度绩效奖金薪点技术工人技能级月度业绩量定额、日基础条件 档 补贴 化指标 考勤薪点定额和 为公司创2600 3 具有国家职业资格四级及以上，满技工高级造年价值2200 2 3000-5000足技师条件，在公司服务5年以上；五级 技师 （利润）一年内培养技师3个以上 2000 1 ≥20万 具有国家职业资格三级及以上，满1800 3 为公司创足高级技工条件。在公司服务3年技工1500 2 造年价值技师 2400-4000以上且能够带领工作团队根据生四级 （利润）产需要进行生产技术创新、工艺创1200 1 ≥10万 新；一年内培养高级技工3个以上 具有国家职业资格二级及以上，在1000 3 公司服务3年以上。岗位非常重要，为公司创技工高级操作不当严重影响产品质量。技能造年价值700 2 1800-3200三级 技工 非常熟练，并能根据需要进行生产（利润）工艺改进；积极主动培养技工，半≥5万 500 1 年内培养中级技工3个以上 在公司服务1年以上。岗位重要，300 3 操作不当批量性影响产品质量；技技工中级200 2 根据各岗1500-2200能比较熟练并能够优化生产操作；二级 技工 位绩效标主动培养新工，半年内培养技工3150 1 准设定个以上 2-5个关100 3 在公司服务3月以上。岗位比较重键绩效指技工初级要，操作不当影响特定产品质量；80 2 1200-1500标衡量 一级 技工 操作技能达到岗位要求；半年内能50 1 培养合格新工3个以上 第十五条 集团各职类、职等薪点等级分布如下表四示意： 表四 雨润集团各职类、职等薪点等级分布 管理 专业技术 技工 职类职等 总高 总科特高主×助×初高中初经级技 裁处级级任×理×级级级级理技师 薪级 级 级 师师师师师员员工 工工级 师 六级 五级 四级 三级 二级 初级 5
版号：1 文件编号： 分发号： 第十六条 依据所属专业领域的差异，不同领域管理岗位员工对应不同工资薪点级档，如表五： 表五 不同领域管理岗位员工工资薪点级档示意 月度绩效奖金薪点定额、日考勤薪职级职类 点定额和 集团总裁班子月度薪点级档范围8000－30000 子（分）公司 5000－14000 总部业务类6000－14000 总经理月度薪点总部管理类6000－12000 级档范围 总部技术类 6000－12000 总部后勤类5000－7000 子（分）公司3200－6000 总部业务类 4600－7000 副总经理月度薪点总部管理类 4600－7000 级档范围 总部技术类 4600－7000 总部后勤类4000－5600 子（分）公司2800－5000 总部业务类 3800－5000 总经理助理月度薪总部管理类3800－5000 点级档范围 总部技术类3800－5000 总部后勤类 3000－4500 子（分）公司1800－3000 总部业务类2000－3600 科（处）长月度薪处长 3500－5000 总部管理类 点级档范围 科长2000－3600 总部技术类2000－3600 总部后勤类 1800－3000 子（分）公司1600－2600 总部业务类1800－2600 副科（处）长月度副处长 3200－4000 总部管理类 薪点级档范围 副科长1800－2800 总部技术类1800－2600 总部后勤类 1600－2200 子（分）公司1200－2200 总部业务类1600－2200 科长助理月度薪点总部管理类 1600－2400 级档范围 总部技术类1600－2200 总部后勤类1200－1800 6
版号：1 文件编号： 分发号： 第十七条 承担集团部门、子（分）公司第一责任的副总经理、总经理助理，经集团研究后，可参照总经理工资范围执行。 第六章 定薪 第十八条 大专及大专以上学历应届毕业生批量性招聘定薪，由集团人资部（子分公司为人事科）提出招聘定薪方案，经薪酬委员会（子分公司为总经理办公会）审核、通过后予以执行。 第十九条 个别员工招聘，由用人部门提出招聘需求及招聘薪酬等级，用人部门对拟招聘对象面试后，初步确定薪酬等级，经集团人力资源部（子分公司为人事科）审核后，确定新招聘员工薪酬。 第二十条 对于日考勤薪点超过80的人员招聘，需由集团总裁班子成员面试并审核其岗位薪酬。 第二十一条 新任命总经理级员工定薪需由分管总裁审核后确定。 第二十二条 新员工转正期较试用期级档工资薪点通常高1－6个级档，增幅不超过试用期工资的20%。 第二十三条 试用期员工实际所得工资薪点依据实际出勤核算、发放： 当试用期员工实际出勤天数小于等于当月薪酬核算出勤天数，则 实际所得月工资薪点＝试用期实际核算考勤工资＋试用期绩效奖金定额薪点/当月薪酬核算出勤天数×实际出勤天数 当试用期员工实际出勤天数大于当月薪酬核算出勤天数，则 实际所得月工资薪点＝试用期实际核算考勤工资＋试用期绩效奖金定额薪点 第二十四条 见习期员工实行见习期工资，见习期工资级档通常比转正期低1－4个工资级档。 第二十五条 对于中专以上的全日制实习在校学生，其薪点标准如下： 全日制实习生类别 参考级档工资薪点绩效奖金薪点 日考勤工资薪点 博士研究生 2400 硕士研究生 1200360 本科 600 大专 50090300 90 中 专 对于承担企业实际研究项目的在校学生，可采用项目考核激励办法，而不采用级档工资制。 第二十六条 离职员工离职当月工资核算办法为： 离职当月实际所得工资薪点＝当月实际所得考勤工资薪点＋当月实际所得绩效奖金薪点。 若当月出勤天数小于15天，则没有绩效奖金薪点; 若离职员工当月出勤天数大于等于15天，则： 离职当月实际所得工资薪点＝当月实际所得考勤工资薪点＋对应级档绩效奖金薪 7
版号：1 文件编号： 分发号： 点××（1－当月未出勤天数/当月法定应出勤天数） 离职员工离职当月出勤达到或超过法定满勤时，员工离职当月实际所得工资薪点＝当月实际所得考勤工资薪点＋对应级档绩效奖金薪点×离职当月目标完成率 第二十七条 跨公司调动员工当月工资核算、发放办法为： 由调入公司负责发放当月工资，发放金额参照该员工在原单位近三个月的工资发放数额。 第七章 调薪 第二十八条 基于国家法律规定，依据企业经营效益及行业薪资水平，集团人力资源部可提出员工普遍性调薪方案，经集团薪酬委员会审核、批准后予以执行。 第二十九条 集团每年八月基于半年度、年度业绩评价，根据集团公司人力资源相关政策及各单位整体年度业绩，对业绩优秀员工可上调工资级档，对业绩落后员工予以下调工资级档，可参考下表： 集团业绩评价分布与级档调整 调整 业绩前5％业绩前业绩前薪点 业绩前5％ 业绩后10％-15％ 15%-50％ 50%-90％ 五、六级 上调1档 上调1档 不调整 不调整 下调1档 四级 上调1档 上调1档 不调整 不调整 下调1档 技术 上调3档 上调2档 上调2档 不调整 下调2档 三级 管理 上调2档 上调1档 上调1档 不调整 下调2档 一、技术 上调5档 上调4档 上调3档 不调整 下调2档 二级 管理 上调4档 上调3档 上调2档 不调整 下调2档 具体业绩评价标准及办法另参见集团相应规定。 第三十条 见习期满合格员工调薪及试用期满合格员工调薪根据相关规定执行。 第三十一条 依据公司其它相关制度，对集团员工奖励或行政处罚时可进行相应薪酬调整。 第八章 薪酬发放 第三十二条 财务部门是薪酬发放环节的责任部门，出现下列情况时，财务部门有权拒发或暂缓发放相应工资： （1）工资标准不合理； （2）考勤核算错误； （3）无绩效考核指标或考核指标明显不合理； （4）考核弄虚作假； （5）未按时进行考核，错过当期薪酬给付期限 第三十三条 每月29日至下月28日为薪资计算期；每月8日至15日间发放上月工资。特殊情况下无法按时发放，公司须提前向员工公告。 8
版号：1 文件编号： 分发号： 第三十四条 员工离职及其它异常情况下，可申请薪资非常给付，由申请人填写《非常给付申请单》，经人力资源部（人事科）审核、签章后，财务部（科）予以给付。 第三十五条 薪资给付以银行存折或现金方式。 第三十六条 各项扣款：下列各项从所得工资总额中直接扣除： （1）个人所得税； （2）个人应承担的社会保险费用等； （3）其他按国家法律法规、公司制度规定应予扣除的部分。 第九章 附则 第三十七条 本制度为集团公司基本激励制度，经集团董事会核准后生效，与国家法律冲突之处依法律为准。 第三十八条 本制度解释、监督执行权归集团薪酬委员会，未尽事宜另行补充规定。 第三十九条 本制度自二零零七年十月一日起正式执行，前期相关规定自行废止。 二零零七年十月一日 9
