成功开启你的职业降落伞
中冶连铸技术工程股份有限公司
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
人是可以测量的！
个体差异
行为有因--行为的一致性
人心可知
人的完整性
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，
对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据
确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学
手段。
人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域
的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人
力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、
培训），对人的素质进行多方面系统评价，从
而对人力资源管理开发提供参考依据。
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么？
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
心理测评能给我们个人带来什么帮助？
☞发展
我适合从事什么样的工作？
为什么我总不能进行准确的职业定位？
我该如何回避自己的弱点，同时充分地发挥自己的优势？
我该规划自己的职业生涯？
☞人际关系
不同性格的人在人际交往中风格怎样？
为了保持与他人的良好关系，我该去如何调整自己？
如何增强和他人的沟通效率？
☞婚姻匹配
人才测评能给我们企业带来什么帮助？
☞人力资源管理
如何挖掘员工的潜能？做到人尽其才？
如何做好员工职业生涯规划？留住关键员工？
如何建立岗位胜任力？
如何评价组织的人力资源状况？
☞冲突管理
如何控制、管理和合理利用冲突？
☞团队建设
在一个团队，如何协调和促进不同性格人之间的合作？
如何合理利用不同人之间的差异性？
寻找职业的最佳切入点
动机
性格
能力
冰山理论
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
心理测评的发展
19世纪末期，西方发达国家在教育和医疗两个方面
对智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面的研究。
1905年，世界上第一个智力测验--比奈-西蒙量表。
第一次世界大战，美国陆军甲种测验和陆军乙种测
验。
1927年美国学者斯特朗编制出版的世界上第一职业
兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”。
40和50年代， “岗位适合度”纸笔测验。
60年代以后，评价中心技术发展。
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
心理测评的方法
标准化的纸笔测验
卡特尔16因素人格测验、爱德华测试
投射测验
罗夏克墨迹测验
行为观察法
角色扮演、无领导小组讨论、公文筐
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
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心理测评工具
一、能力测验
一般能力测验：
韦克斯智力量表
瑞文标准推理测验
DAT（分化能力量表）
特殊能力测验：
美术能力测验、飞行能力测验、
机械能力测验、音乐能力测验等。
心理测评工具
二、人格测验
卡特尔16PF
DISC人格测验
明尼苏达多项人格问卷 MMPI
加利福尼亚多相人格测验CPI
艾森克人格问卷成人卷EPQ
Y-G性格测验
MBTI
心理测评工具
三、职业兴趣测验
斯特朗－坎波尔兴趣量表SCⅡ
HOLAND量表
心理测评工具
四、动机测验
自陈量表
投射测验：罗夏克墨迹测验（RIT）
内容
人是可以测量的
心理测评能够帮助我们做什么
心理测评的发展
心理测评的基本方法
心理测评工具
测评报告解读
一、能力测验
从事管理活动所必须的一般能力，即：
☞ 表达 20%
☞ 逻辑 40%
☞ 数学 20%
☞ 分析 10%
☞ 方法 10%
一、能力测验
量表分：是每一维度中回答正确的题目数。
等 级：单项等级划分为A、B、C、D四级，
A级最好，D级最差。总分等级划分为七个等
级。
百分位：参测者在群体中的位置。
二、动机测试—动力
动机是激发管理者组织行为的关键因素，使组织
行为具有积极性、主动性。
管理者的工作能否取得成功，在很大程度上取决
于管理者能否发挥积极性和主动性。
二、动机测试—动力
影响愿望：试图以自己的思想、意图影响、控制他人和环境，力图
获得、巩固和利用权力的内在需要。
成功愿望：完成工作任务时力求获得成功的内部动力，即个体对自
己认为重要的、有价值的事情愿意去做，努力达到完善的一种内部
推动力量。
回避失败：指面临任务情境时存在的一种回避困难、挫折和失败的
心理倾向.从其逆向反映出受测者对待困难和失败的承受能力。
冒险愿望：在面临复杂情景时，敢于接受有风险、有挑战的不确定
事情，作出决策的倾向性。
人际交往：与他人建立和维系友好、亲密情感关系的内在愿望。
称许性：是社会称赞和许可的意思。
二、动机测试—动力
量表分：指的是在该维度的题目中，所选
项目的得分之和。
等 级：划分为A、B、C、D、E五级。A级
表示某种动机最强，E级表示某种动机最
弱。
百分位：参测者在群体中的位置。
二、动机测试—动力
动力与领导风格：
影响愿望 成功愿望 人际交往
☞ 较高 较高 适度
☞ 低 较高 高
☞ 较高 高 低
☞ 太低
☞ 太低
☞ 太低
二、动机测试—职业性向
霍兰德职业兴趣主要用于考察受测者对特定工
作、职业的兴趣和偏好。
实际型
研究型传统型
企业型
艺术型
社会型
动机测试—职业性向
社会型：（S）
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、
愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会
作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社
会道德。
性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。
典型职业：喜欢与人而不是与事打交道的工作，能够不
断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、
开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作
者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、
公关人员、）。
动机测试—职业性向
企业型：（Ｅ）
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢
竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得
失、权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的
目的性。
性格特点：善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机
敏、有支配愿望。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，
以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具备相应的
能力。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员
、企业领导、法官、律师
附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣，
企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，若企业
兴趣弱<40% 则做事的推动性较弱，速度较慢。
动机测试—职业性向
常规型：（Ｃ）
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，
习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实
际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险
和竞争，富有自我牺牲精神。
性格特点：有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、
归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相
应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图
书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员
注：常规型的人做事有耐心、细致，如果人的常规兴趣弱，若
<20% 通常表现做事较为粗心，容易丢三落四，不够踏实。
动机测试—职业性向
实际型：（Ｒ）
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做
事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，
做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做
事。
性格特点：感觉迟钝、不讲究、谦逊的。踏实稳重、诚实可
靠。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。
要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、
工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具
备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影
师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、
技工、修理工、农民、一般劳动）
动机测试—职业性向
调研型：（Ｉ）
共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，
善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，
有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，
喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
性格特点：坚持性强，有韧性，喜欢钻研。为人好奇，独立性强。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具
备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、
最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如：科学研究人员、
教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员
注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善终，调研
兴趣弱的如<20% 通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。
动机测试—职业性向
艺术型：（A）
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自
己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
性格特点： 有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲动，不服
从指挥。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，
并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，
具备相应的能力。不善于事务性工作。如：演员、导演、雕刻家、
建筑师、摄影家、广告制作人、歌唱家、作曲家、小说家、诗人、
剧作家。
注：通常在企业中艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。在
企业中，艺术的测试不是指人们做艺术工作，而是工作中的艺术，
倾向于将事情做得漂亮、有美感、有情调、锦上添花，追求完美。
动机测试—职业性向
量表分：测验的每一维度所包括的题目中，
选择“是”的题目数量就是该维度的量表分。
等级：划分为A、B、C、D、E五级，A级表示
兴趣最强，E级表示兴趣最弱。
图形：用Holland六边形来分析相关的职业
性向
在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。
如果是这样，这意味着求职者对于某类活动和职业有着明显的兴趣，
这样很容易地了解到求职者的基本特点和适应的工作环境。
在多种兴趣组上得高分。
这种结果表示：求职者可能是个精力充沛的人，对于许多事情都很
感兴趣；但有可能存在着兴趣过于分散的趋势，这给任用带来了一定
的困扰；还有一种情况是可能有答题时作假的情况发生。
各个维度的分数都低。
这说明求职者的兴趣基本比较淡漠，或者当前的情绪状态有一定的
问题
有两种或者三种分数都较高。
这是非常正常的。应该同时考察这些高分兴趣的所有特点，对求职
者做出综合判断。
如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的
说明被测者的兴趣比较协调，也比较稳定。比如：社会性（S）
和管理型（E）得分都比较高；说明被测者对于与人打交道的事情很
感兴趣，乐于说服并影响别人，带领大家按照自己的目标努力。同时
在和人交往中比较重视实际结果，希望对人对己有实实在在的帮助。
任用这类人时注意提供较多的施展他们影响力的机会，提供与人打交
道又注重实际结果的工作，如营销售管理人员，综合性监管，市场推
广人员、销售人员。
如果较高的兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。
说明被测者兴趣类型差异很大，可能存在矛盾冲突或者兴趣转换
非常灵活、不够稳定的特点。比如：研究型（I）与经营型（E）得分
都比较高，一种原因是受测者本身就喜欢创造性的工作，喜欢开拓，
富于好奇心（因为这是研究型与经营型兴趣的共同特点），但是很可
能是他们并不了解或者并没有真正从事这些工作。这种结果往往出现
在学生身上。他们由于受到长期的学校教育，认为自己应该做研究。
但从他们自己的兴趣上讲，又希望接受有挑战的工作，对工作带来的
自由度、钱、权利和其他机会感兴趣。对这类人的任用应该注意，一
方面要理解他们可能对工作的不满意的原因，另外在工作中，注意激
发他们多种潜力。当然不能忽视对他们的引导。可以先提供研究性或
技术工作，具有一定实力之后提供一些营销工作。
性格测评--MBTI
行为风格：指一个人在适应环境过程中形成
的习惯化了的独特的思维方式与行为模式，
是一个人对待现实的态度和行为方式中表现
出来的较为稳定的有核心意义的个性心理特
征。是近乎天生的难以改变的特点。它影响
着人在工作中对事物的理解，处理事务的方
法，与他人相互沟通的方式等等。
性格测评--MBTI
MBTI测验用于考察受测者在认识世界、处理
问题时所表现出来的稳定的行为特点，以及
这些特点对工作的影响。测验主要从五个方
面考察受测者的个性心理特点，包括人的一
般心理倾向性、接受信息的方式、处理信息
的方式、行为方式以及情绪稳定性等。
性格测评--MBTI
我们与世界如何相互影响？我们将自身能量引向何处？
我们自然我们自然
注意到的注意到的
信息类型信息类型
输入
我们如何
作决定
输出
我们生活（做决定）
以固定模式还是
喜欢以自发形式生活
（理解信息）
信
息
行
动
处理
E - IE - I
S - NS - N T- FT- F J - PJ - P
性格测评--MBTI
1.我们怎样
与外界互动
2.我们接收
信息的倾向
3.我们作出
决策
4.我们怎样
安排自己的
时间和生活
系统
性格测评--MBTI
MBTI从四个维度考察个人的偏好：
1态度倾向：Extraversion(E) v (I) 外倾/内倾
2接受信息：Sensing(S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉
3处理信息：Thinking(T) vs. Feeling (F) 思考/情感
4行动方式：Judging(J) (P) 判断/知觉
Energizing / Attending / Deciding / Living
性格测评--MBTI
外向（E）：外向者主要定位于外部世界，倾向于把它们的
知觉和判断集中于人和事上，他们是活动定向的，具有
易沟通、好交际的特点。易适应环境，因为外向者趋向
于通过感受来了解世界，他们会更趋于参加许多活动，
他们喜欢成为活动的焦点，而且容易接近。
内向（I）：内向者主要定位于内部世界，倾向于把知觉和
判断集中于观念和思想上，他们更多地依赖于持久的观
念而不是暂时的外部事件，富于思想、好沉思，他们总
是避免成为注意的中心，而且他们一般要比外向者沉默
一些。
注：多数人以为“外向”是“健谈”的意思，“内向”意
味着“腼腆”，但在实际中，内向、外向与健谈、腼腆
并无直接的关系。
性格测评--MBTI
如果你想知道外倾的人在想什么，那就听；
如果你想知道内倾的人在想什么，那就问，并且还要等……
－与他人相处精力充沛
－喜欢成为注意的中心
－行动、之后思考，喜欢边想边说出声
－易于“读”和了解，随意的分享个人情况
－说的多于听的
－高度热情的社交
－反应快，喜欢快节奏
－重于广度而不是深度
－独自度过时精力充沛
－避免成为注意的焦点
－在心中思考问题
－更封闭，更愿意在经过挑选的小群体
中分享个人的情况
－听的比说的多
－不把兴奋说出来
－仔细考虑后，才有所反应
－喜欢深度而不是广度
外倾型的人 内倾型的人
性格测评--MBTI
感觉（S）：感觉型的人依赖于感觉过程，把注意力
集中于当前的事实与事件，细致而具有敏锐的观
察力和较强的记忆力，更加关注具体问题和事物
的细节。他们信赖自己的经验，关注此时此刻发
生的事情。
感觉型的人看到一个情况时就会想精确地知道发生
了什么。
在组织行为上，感觉型的人乐于从事具体而明确的
工作，对于非结构性的问题难以适应。
性格测评--MBTI
直觉（N）：直觉型的人更多地依赖于不太显而易见的直觉过程，
他们更加关注事物的意义和事物间的关系，有可能强烈地需求
可能性而忽略现实，注重整体而不关心细节。通常具有反应敏
捷，思维跳跃，追求变化等特点。他们注重暗示和推理，而且
信赖自己的灵感和预感，注重将来，喜欢预测事物，并且想改
变事物的本来面貌。
直觉型的人看到一个情况时，就会想知道这意味着什么，结果是
怎么样的。
在组织行为上，直觉型的人善于发现新的机会，并努力创造新的
可能，但往往难以忍受一成不变的环境。
注：每个人在日常生活中即会用到感觉，又会用到直觉。尽管如
此，每个人还是会偏好其中的一种，并且更自然、更经常地使
用其中一种。
性格测评--MBTI
看到一朵花/陈述一件发生过的事情时……
－相信确定和有型的东西
－喜欢新想法－除非它们有实际意义
－重视现实性和常情
－喜欢使用和琢磨已知的技能
－留心具体的和特殊的，进行细节描述
－循序渐进的讲述有关情况
－着眼于现实
－相信灵感和判断
－为了自己的利益，喜欢新思想和概念
－重视想像力和独创力
－喜欢学习新技能，但掌握了之后就容易
厌倦了
－留心普遍的和有象征性的，使用隐喻
和类比
－跳跃性的展现事实，以一种绕圈子的
－方式着眼于未来
感觉型的人 直觉型的人
性格测评--MBTI
思考（T）：思考型的人主要是以逻辑推理为基础，通过理智
进行活动和决策不受个人情感影响。分析问题的解决是否
符合公认的标准，具有客观、理性、有条理等特点。具有
批判性。
情感（F）：情感型的人主要是通过权衡问题的相对价值和利
益进行决策，他们判断时依赖于对个人价值观或社会价值
观的理解，在决策时往往照顾他人的情况。具有同情心、
渴望和谐。
附：“思考”被认为是一种作决定的理智方式，而“情感”
则被认为是不理智的。实则不然，“思考”和“情感”都
是理智的方法，它们只是在作决定的过程中运用了不同的
标准。
性格测评--MBTI
当一名员工被开除时……
－推后一步思考，对问题进行非个人因素
的分析
－重视符合逻辑、公正、公平的价值；一
视同仁；很自然的看到缺点，倾向于批
评
－被视为冷酷、麻木、漠不关心
－认为圆通比坦率更重要
－只有情感符合逻辑时，才认为它可取
－被渴望成就而激励
－超前思考，考虑行为对他人的影响
－重视同情与和睦，重视准则的例外性
－被认为感情过多，缺少逻辑性，软弱，
－认为圆通和坦率同样重要
－无论是否有意义，认为任何情感都可取
－被为了获得欣赏而激励
思考型的人 情感型的人
性格测评--MBTI
判断（J）：判断型的人通常使用判断过程（思考和情感中的一种）
处理外部世界，喜欢井然有序的感觉，而且当他们的生活被规
划好，事情被解决好之时，他们是最快乐的。判断型的人想方
设法管理和控制生活，具有善于组织，有目的性，决断性等特
点。通常在获得行动所必要的信息时，就不再寻求新的信息而
直接付诸行动。
知觉（P）：知觉型的人通常使用知觉过程（感觉和直觉的一种）
处理外部世界，以一种比较宽松的方式生活，并且当生活很有
余地时，他们最感到快乐。知觉型的人试图去理解生活而不是
控制它，具有比较开放，适应性强，灵活多变，不拘小节等特
点，通常喜欢随遇而安，思考多于行动，对规则和约束反感。
注：每个人在日常生活中都会用到判断和知觉，如果在其中找到一
个平衡点是很重要的。判断型的人可能变得顽固、独断和不知
变通，而知觉型的人可能变得拖拖拉拉，以至于把一切都拖延
过去。
性格测评--MBTI
看一看他的桌面或是抽屉/对于时间的态度……
－当各种选择都存在时，感到高兴
－“玩”的原则，现在享受，之后再完成
工作（如果有时间的话）
－随着新信息的获取，不断改变目标
－着重过程（重点在于如何完成工作）
－满足感来自于计划的开始
－认为时间是可更新的资源，而最后期限
也是可以收缩的
－做了决定之后最为高兴
－工作原则：工作第一，玩其次
（如果有时间）
－建立目标，准时的完成，愿意知道他们
将面对的情况
－着重结果（重点在于完成任务）
－满足感来源于完成计划
－把时间看做有限的资源，认真对待
最后期限
知觉型的人 判断型的人
性格测评--MBTI
情绪稳定性：情绪稳定性主要考察人员的认识自身的情绪状态，并有
意识地调节自身情绪的能力。
情绪稳定的人倾向于以坦然开放的态度对待现实中的问题，接受现实，
通常具有合理地支配自己的感情行动，力求根据所处的环境表现
出恰当的行为，更倾向于根据所处的环境调整自己的行为。心情
愉快，自我约束，较为理智，有满足感和安全感等特点。
情绪稳定性低（<20%）通常表现为极易受外界无关因素影响，自我控
制能力较差，有更多的敌意和不信任感，对压力的承受力差，有
时会表现为冲动，任性。
附：人员情绪稳定性的高低对组织较为重要，如果情绪稳定性较低会
有工作情绪化，较难管理或控制的现象。
性格测评--MBTI
称许性：是社会称赞和许可
的意思，测谎题的得分，
N的意思是没有称许性，
测验有效；Y的意思是有
称许性，测验无效。
附：称许性与人的道德没有
关系，只反映个人在作
题时的心态和表现
性格测评--MBTI
量表分：在气质的四个维度，每一维度都得到两个
量表分，分别代表在每一维度两极的得分。情绪稳
定性和社会称许性属于单极维度，在这两个维度上，
只分别得到一个量表分。
类型：用符号表示不同的类型，系统共分十六种类
型。
等级：在气质的四个维度，每一维度分6个等级，
维度内部的两极各有三个等级A、B、C。在情绪稳
定性维度划分为3个等级：A、B、C。
性格测评--MBTI
性格测评--MBTI
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏。在任何要求技巧性强的领域中游刃
有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动，冲动
和享受现在而活着。约有60% 左右SP偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学。
他们被称赞为天才的艺术家。我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音
乐大师莫扎特等都是例子。
迈克尔.乔丹
Michael Jordan
伊丽莎白.泰勒
Elizabeth Taylor
玛丽莲.梦露
Marilyn Monroe's
帕布洛.毕加索
Pablo Picasso
SP—天才的艺术家
SP的特点
常问的问题：什么时候？ When?
风格：排忧解难者/谈判者/救火员 Trouble shooter/negotiator
寻求：行动 Action
弱点：常规/例行公事 Routine
自由/放任/随意- -享受当前的时光
过程导向- -实际/实用
好玩- -即兴/自发
擅长应急 - -喜欢亲身经历
常心血来潮-
需要自由和空间- -适应能力强
灵活- -寻求变化和多样性
“我们干吧！”- -心情愉悦
关注当前- -行动导向
先尝试，再寻求指导- -现实
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能
影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传
播者和催化剂。约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、
美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。
NF—NF—理想主义者、精神领袖理想主义者、精神领袖
奥普拉.温弗尼
Oprah Winfrey
夫拉迪默. 列宁
VLadimir Lenin
夏洛特姐妹
Emily Bronte and Dickenson
莫汉迪斯.甘地
Mohandas Gandhi
NF的特点
常问的问题：谁？Who?
风格：催化剂/助人成长者 Catalyst
寻求：同一性/本来面目 Identity
弱点：内疚/罪责感 Guilt
-生动的想象
有魅力的- - 神秘的
人际技能- - 对冲突过分敏感
给他人心理支持 - - 寻找自我
同情的- -自主
关系- - 需要鼓励和认可
人的发展的可能性- - 正直/诚实
交往- -给予安慰
合作- -“成长为…”
SJ—SJ—忠诚的监护人忠诚的监护人
乔治.布什
George Bush
女王维多利亚
Queen Victoria
女王伊丽莎白.伊伊
Queen Elizabeth
乔治.华盛顿
George Washington
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成
任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱
使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理
员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职
务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱
的人。
SJ的特点
常问的问题：什么？ What?
风格：稳定器/平衡者/循规蹈矩者Stabilizer/traditionalist
寻求：所有物/财产 Belonging
弱点：混乱/无序/无组织 Disarray / disorganization
责任- -程序/规范
可信赖- -果断
抗拒变化- -稳定性
坚持传统 - -“应该”“不应该”
精确- -社会责任
对组织忠诚- -结构
“宁拆10座庙，不破一桩婚” -有序
-依赖权威
达尔文 、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧。
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获
得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的
人。人们称NT是思想家、科学家的摇篮。大多数人喜欢物理、研究、管理、电脑、
法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。
NT—科学家、思想家的摇篮
比尔.盖茨
Bill Gates
乔治.索斯
George Soros
阿伯特.爱因斯坦
Albert Einstein
玛格丽特.萨切尔
Margaret Thatcher
NT的特点
常问的问题：为什么？ Why?
风格：梦想家/理论家/有远见 Visionary
寻求：能力/胜任感 Competency
弱点：无能/无能感/不胜任 Incompetency
高成就者- -好争论
易概念化- -喜欢复杂性
易自我怀疑- -好字斟句酌
系统设计者 - -知识
客观的知觉- -如果……，将会……
原则- -对知识有好奇心
与自己和他人竞争- -不会墨守成规
变革的设计者- -不迷信权威
独立 -
不同类型的工作风格
SP 紧急事件和压力。解决具体问题，特别在
危险、紧张的环境中。变异性，大量的事情。
“适应的现实主义者”
SJ 达到期限要求，在有结构和稳定的环境
中解决问题。关注细节。事先准备好。关注
氛围和融入。安全。“现实的决策者”
NT 产出高质量的新观点。其观点和成就被
他们所尊重的人看重。自主。“有逻辑性且
机敏”NF 用“养育”的方式帮助他人。充当资源。
在令人鼓舞和和谐的环境中被认同和支持。
充分利用自己的才能。被成就所激励。“热
心而有洞察力”
对待不同类型的沟通方式
EE I I 留出私人的、反省的时间留出私人的、反省的时间
II E E 解释时间的需求，容许他人为澄清问题的解释时间的需求，容许他人为澄清问题的““多话多话
””
SS N N 首先给出概貌，然后详述细节首先给出概貌，然后详述细节
NN S S 先说基本成型的具体观点，注意涉及相关的细节先说基本成型的具体观点，注意涉及相关的细节
TT F F 考虑对人的影响，由一致意见开始考虑对人的影响，由一致意见开始
FF T T 考虑原因和结果，简洁考虑原因和结果，简洁
JJ P P 容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制
的需要的需要
P P J J 容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要
紧张的来源与紧张反应
问题太少；单调；不清晰或
无信息；缺乏自由度
目标不明确；计划改变；含
混不清；缺乏控制
做常规重复和琐碎的事情，
官僚作风；困难的人际关系
冲突；拒绝(说‘不’)；抑
郁和绝望的人；批评
无所事事，浪费时间；逃避；
“走自己的路”；崩溃
重新确定目标；要求资源；反
复检查；更多的控制；教条
过度工作；斗争；不宽容；对抗
地服从；学究式的辩论
自我牺牲；愤世嫉俗；反应过度；
抑郁
S J
SP
NT
NF
引起紧张的因素 紧 张 反 应
EE 与别人交谈与别人交谈 写笔记，写下感受写笔记，写下感受
II 反省反省//沉思沉思 述说，自发地谈论述说，自发地谈论
FF 和谐和谐 分析分析
JJ 计划，完成一件事计划，完成一件事 放弃时间表放弃时间表
SS 感官活动感官活动 幻想幻想
TT 感觉有能力，分析感觉有能力，分析//挑战挑战 同情，移情同情，移情
NN 设计新的东设计新的东 做有些感官性做有些感官性//细节的活动细节的活动
PP 灵活性和自主性灵活性和自主性 坚持计划坚持计划
在紧张时需要什么？在紧张时需要什么？ 如何更好地舒解紧张？如何更好地舒解紧张？
不同类型舒解紧张的策略
• SJ可能认为NF缺乏常识；而NF可能觉得SJ没有想象力
• NF关注一些“不实际”的问题，可能使SJ觉得没有共同语言,感到关系的不公平,
迫使SJ考虑现实问题(如生计问题)
• 尤其是在关于金钱和工作的问题上的冲突，可能导致 SJ不断地对NF说教和唠叨
• 由于缺乏鼓励和赞同，可能导致NF的自尊和自我价值感受到挫伤
• NF可能认为SJ根本不能理解深厚的感情和关系。STJ和NFP并非尽如以上所述
• SJ可能变得对审美、学习、人际关系、情感和信仰等更为开放
• NF可能学会将部分的精力花在可能有经济回报的领域
• SJ可能变得更为灵活；而NF则可能学会善始善终，更为准时和可靠
SJ
与
NF不同类型冲突的解决
• NF可能认为SP没有信仰，缺乏想象力、责任感、承诺和生活目标
• SP可能认为NF无趣，没有现实感
• SP可能让NF活跃起来，教会NF不要总是沉溺于对生活和关系的“意义”追
求，不要过于看重精神/信仰的目标，要生活在当前的现实中，不要生活在未
来的可能性中。
• NF可能帮助SP发展生活和工作中的一致性，对价值和情感的重视，对哲学
和信仰的容忍，以及对学习的开放性并帮助个人成长。
NF
与
SP不同类型冲突的解决
• SJ可能认为SP缺乏责任感；而SP可能觉得SJ没有乐趣。SJ可能把SP当作孩
子，而SP也可能把SJ视为父母，认为养家糊口的责任、日常的义务都是SJ的
事。
• SJ可能试图将易冲动的SP的工作习惯有序化，使其有计划；而SP则对SJ被
时间计划表所约束嗤之以鼻。
• SP老想玩，并且认为SJ也如此；而SJ总想工作，也认为SP也这样。
• SP认为SJ太悲观；而SJ则认为SP过于乐观。
• SP可能让SJ活跃起来；而SJ则可能帮助SP发展对时间计划、目标和个人成
就的重视。
• SP可能教SJ如何玩，并且向SJ显示工作的另一种方式：聪明地工作比刻苦
地工作更 为重要。
SJ
与
SP不同类型冲突的解决
• NT可能会觉得SP缺乏想象力、创造性、责任感和生活目标
• SP可能会认为NT缺乏乐趣、 冒险精神和现实感
• SP可能使NT变得放松起来，教会NT不必凡事都要问“为什么”
和“怎么样”，不要以为工作中缺了自己就不行，不要 总是生活
在理论和未来的世界里。
• NT可能帮助SP发展对工作和生活的恒常性，对理论的容忍度和
对学习的开放性。
NT
与
SP不同类型冲突的解决
• NT可能认为NF简直不合常理， 缺乏逻辑性
• NF可能认为NT不近人情
• 双方都可能认为对方缺乏创造性，不够睿智
• 双方都可能学会拓展自己思考和情感中的智慧成分
• NT可能学会欣赏和鼓励别人；NF则可能变得更为独立和我激励
• NT可能获得情绪或情感上的和谐；NF则可能发展自己的逻辑能力
• 可能在活动中利用双方共同的直觉技能，从合理利用分别在思考
和情感上的优势而受益。
NT
与
NF不同类型冲突的解决
NT
与
SJ
• NT可能认为SJ是个预设了程序的工作机器：从不提问题，也不思考生活和工
作的意义
• SJ可能认为NT是个反复无常的改革者：只顾打破程序和传统，不考虑这种不
负责任的行为的长期后果
• 可能导致对对方的动机和目的的严重不信任，尤其是在E/I，T/F，J/P之间
• NT可能学会重视计划和为非工作的活动（如家庭生活）留出时间。如要维持
关系，尤其是在SFJ和NTP之间，这一过程更为必要。
• SJ可能变得更为开放，对观念、理论、变化和生活中的随机性更多接纳。
• STJ和NTP之间，STJ可能天生就关注生活中的经济细节。这种搭配可能对双
方都较少压力。
• NT倾向于对既有程序、常规和礼仪等置之不理，而SJ可以帮助其对这些社会
习俗更为平和、接受。
不同类型冲突的解决
N 感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱
S 过分做一些事情，例如,列出很多任务表，
过量地吃东西，用有别与平常的方式反复
地做某些事
F 情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀
T 反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力
ISTJ ISFJ
ESFP ESTP
INTJ INFJ
ENFP ENTP
INTP ISTP
ESTJ ENTJ
ISFP INFP
ESFJ ENFJ
第四位机能 反反 应应 心理类型
不同类型的压力反应
MBTI组合
ESTP 最具有自发性
ESFP 最慷慨
ENFP 最乐观
ENTP 最具有发明性
ESTJ 最严格做事
ESFJ 最和谐
ENFJ 最能说服人
ENTJ 最能指挥
MBTI组合
ISTJ 最有责任感
ISFJ 最忠诚
INFJ 最有思考
INTJ 最独立
ISTP 最现实
ISFP 最有艺术气质
INFP 最理想主义
INTP 最会用概念进行思考
行为风格与职业
“什么类型的人适合做管理者”？
但是心理类型可以预
示一个人的工作和管
理风格，为团队建设
提供信息
尽管某些职业可能吸引大量
的某些类型的人，但是没有
证据表明16种类型中的任何
一种不能从事或不适合任何
一种工作。因此，心理类型
不能作为人员甄选的标准，
需要参照其他测验的结果。
测评结果是咨询！
人人都是人才：不能简单地认定只有满足一
定的条件的人才能称之为人才，只有认清自
身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配
的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，
在这个意义上，人人都是人才。
人才是相对环境而言的：不同的环境对人的
要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出
的缺憾，会在另一种环境中表现为优势。
测评报告能够提供一个人的职业倾向性，但不能决定一个人是否能够
从事某种工作，因为个体在具体情境下的行为会受到很多因素的影响。
测评报告提供的是个人行为的一些规律性特点，描述的是一种趋势，
要理解关键点，千万不可以固化地理解或者给一个人下结论。
个体在组织中的表现很多的时候是以能力为前提的。同样的一个性格
类型，对于能力高与能力低的个体来说，很有可能会有不同的任用问
题。（例如，改革者的共同特点在于比较果断并且做事谨慎、喜欢怀
疑。对于一个能力高的个体来说，改革者意味着一个善于创新、敢于
挑战权威、思路缜密、做事果断的真正的改革者；但对于一个能力较
低的个体来说，这个人可能会出现自命清高、专横、怀疑、难以合群
的特点。）
总之，理解测评报告的前提是用客观、发展的眼光看待自己的职业生
涯，应用报告结果时需要将自己的能力、胜任职位的要求与实际的面
试评价结合起来。
人才测评的其他方法
★ 履历分析
★ 面试
☞ 结构化面试 ☞ 非结构化面试
★ 情景模拟
☞ 文件筐作业 ☞ 无领导小组讨论
☞ 管理游戏 ☞ 角色扮演
★ 案例分析
人才测评的其他方法
★绩效测评方法
☞ 图表打分法 ☞ 排序法
☞ 交叉对比法 ☞ 强制区分法
☞ 关键事件法 ☞ 叙述性表格法
☞ 行为锚碇法 ☞ 目标管理法
☞ 评估中心 ☞ 综合法
评价中心技术
谢谢大家！
智力测验举例：韦氏智力测验
Wechsler
Intelligence Testing
1 2 3 4 5 6 7 8 9
6 2 5 9 1 3 2 5 4
解码
• 人为什么要穿衣服？
• 这句话是什么意思：“百鸟在林不
• 如一鸟在手”？
• 为什么应该告诫孩子不要玩火柴？
•……
理解
迷津
背数
顺背
4-5-3-1-7-9-4-6-4-9
倒背
5-4-3-2-5-7-4-3
返
回
智力测验举例：瑞文推理测验
Raven’s
Progressive Matrices
1 2 3 4
8765
1 2
65
43
87
返
回
人格测验举例：卡特尔16种人格因素测验
Cattell’s 16 Personality
Factors Test
A 乐群性
B 聪慧性
C 稳定性
E 恃强性
F 兴奋性
G 有恒性
H 敢为性
I 敏感性
L 怀疑性
M 幻想性
N 世故性
O 忧虑性
Q1实验性
Q2独立性
Q3自律性
Q4紧张性
缄默孤独
迟钝，学识浅薄
情绪激动
谦逊顺从
严肃审慎
权宜敷衍
畏怯退缩
理智，注重实际
信赖随和
现实，合乎成规
坦白直率，天真
安详沉着，有自信心
保守，服从传统
信赖，随群附众
矛盾冲突，不明大体
心平气和
乐群外向
聪慧，有才识
情绪稳定
好强固执
轻松兴奋
有恒负责
冒险敢为
敏感，感情用事
怀疑，刚愎
幻想，狂放不羁
精明能干，世故
忧虑抑郁，烦恼多端
自由，批评激进
自立，当机立断
知己知彼，自律谨严
紧张困扰
因素名 低分者特征 高分者特征1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
次元人格因素：内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断
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自陈法举例：一些测验题目
Some Test Item
在学科中，我喜欢：A 音乐 B 不一定 C 手工课
有时我也不说实话：A是的 B偶尔如此 C不是
当别人为我做了件好事时，我常寻思他有什么隐藏的动机。 Y/N
我难得兴奋和激动起来。 Y/N
0 我对事物象往常一样满意
1 我对事物不象往常一样满意
2 我不再对任何事物感到真正的满意
3 我对每件事都不满意或讨厌
有趣的 1 2 3 4 5 6 7 厌倦的
有价值的 1 2 3 4 5 6 7 无用的
充实的 1 2 3 4 5 6 7 空虚的
16PF
CPI
BDI
IWB
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投射测验（罗夏克墨迹测验）
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