激 进 创 新 的 管 理 怪 杰
^ 005年2月的某个晚上，美国达拉斯
／风雨交加，当晚达拉斯小牛队
·一 (Dallas Mavericks)
， 和另一个在美
国职篮吊车尾的球队进行比赛。天气恶
劣加上比赛不够精彩，许多职篮球迷选
择待在家里，但是小牛队的老板柯本
(Mark Cuban)照常到了现场。
这样的比赛原本不会引起太多的关
注，但是第二天却成为头条新闻!当天比
赛结束前，小牛队遥遥领先二十分 ，突然
对方的球员以手肘撞击小牛队一名球员
的脸，引发场中肢体冲突。当时坐在场边
的柯本冲进场中，在接近混战的球员前，
遭到裁判大声制止。柯本迟疑了一会儿，
才转身退出场外。
柯本的不当举动，被职篮罚了l万美
元，以及禁止参加小牛队接下来的两场
比赛。
柯本在事后接受访问时说：“我看到
小牛队一名球员的头被猛击到地上 ，我
也不知道为什么就走进了球场。”
达拉斯晨间新闻的体育评论家布莱
其史东(Kevin Blackistone)说 ：“柯本很
会制造新闻，我不认为他完全是故意那
么做的，但是毫无疑问地 ，他懂得如何让
球队以及他自己成为头条新闻。”
从信息科技创业家开始
这就是柯本，充满戏剧性的创业家。
30岁时，他出售一手成立的高科技顾问
公司，成为千万富翁。40岁时，再度卖掉
亲自建立的广播网站(Broadcast．CO1TI)，
从雅虎手上赚进20亿美元。2004年年初，
他买下了一向表现不佳的小牛队，重新
改造。
2005年该球队不仅创下十年来首次
打入冠军赛的优秀成绩，卖出的票数也
增长了一倍，整个改变令人刮目相看。柯
本因此成为媒体的焦点，更成为《营销与
销 售 管理 》 杂志 (Sales& Marketing
Management)的封面人物。
柯本两次成功的事 业都是从零开
始 ，如今又扭转一支长期跌停板的球队，
《营销与销售管理》杂志评论 ，柯本深谙
从无到有的成功之道。
《经济学人》杂志也推崇柯本 ，认为
他懂得运用营销策略，并且能够善待员
工，“他的成功有许多值得经理人学习的
地方。”
柯本长时间住在达拉斯。在卖掉网
络公司后 ，很多人关注他下一个投资目
标会是什么，没想到他选择近来票房渐
差的职业篮球 ，更令人意外的，他选择了
表现一直不佳的小牛队。他花了3亿美元
入主小牛队后 ，就开始为球队进行改造。
除了更换球队标帜，重塑球队形象 ，更找
来新厂商制造球队的外围商品，大力促
销，希望在球赛开打前引起球迷的兴趣。
除了标帜产品外 ，柯本也在球员上
下功夫，突显球队特色。他汰换表现不佳
的球员，重新雇用来自不同国家的球员，
其中甚至包括第一位加入美国职篮的中
国球员。由于球队具有国际化的特色，吸
引了来自不同国家的球迷带着国旗到现
场观看球赛。另外，美国职篮也因此决定
替小牛队创造一个全球的商品品牌。通
常职篮只替明星球队制造全球性商品 ，
但是，小牛队以多元特色赢得了这个机
会 ，借此拓展海外知名度。
柯本善于采用不按牌理出牌的促销
方法拉抬球队票房。例如，如果球迷彩绘
身体，可以免费进场观看球赛、只要小牛
队得分超过100分 ，现场的球迷便可获得
免费的快餐招待；球赛结束后有乐团现
场表演。这些不落俗套的方法，成功地制
造了话题，也替球队带来了人潮。
柯本相信，积极踏实的推销策略 ，是
小牛队起死回生的药方。他说：“做任何
生意的关键都是和消费者接触，并且证
明你可以比别人给他们更多的价值。”达
到这样的目标 ，最好的方式不是花俏的
营销方法，而是业务员勤于出门、勤于打
电话，一步一个脚印所累积的成效。
建立球队的推销文化
因此，柯本努力建立球队的推销能
力，以及积极的推销文化。柯本刚接手小
牛队时，球队只有五名全职的业务员。在
买下球队的一星期内，立刻增雇了三十
名业务员，以壮实销售团队。
至于业务员能否发挥作用，柯本认
为，最重要的是他们的态度，因此他用心
建立销售团队的积极文化。他鼓励业务
员尽全力与潜在赞助厂商以及观众接
触 ，例如，只要业务员一天打一百通以上
的电话 ，便能得到奖金。小牛队的办公室
里也挂了几幅巨型标示，由柯本亲自写
下“一季卖出12000张票，否则就是失败”
等时时激励员工的标语。
就算经营的是球队，柯本仍不赞同
打出广告后，被动等待消费者对广告做
出反应的做法。他认为，公司应该去敲顾
客的门，而不是希望顾客来敲公司的门。
柯本过去的成功事业从不仰赖广告 ，现
在每季也只投入少于l00万美元的广告
费 ，数量小到相当于小牛队明星球员三
个星期的薪资。
不花大把钞票打广告是柯本的原
则，但是他却热衷于不花钱就能上媒体
的策略。在成为球队老板的第一天，他便
邀请了地方上的媒体记者聚餐。除了告
诉记者他的电子邮件地址和手机 号码
外，他还承诺会在收到电子邮件的24d',
时内迅速回复。
此外，他也要求球队的每一名员工，
必须尽量配合媒体。柯本希望借由大开
方便之门，让媒体更容易、也更喜欢报导
小牛队的新闻。
现在柯本每天平均花两小时的时间
回复媒体和球迷的电子邮件 ，以满足外
界对球队的讯息需求。一名达拉斯的体
育记者说，柯本的球队是他见过的对媒
体最开放的球队。和媒体的良好关系，成
为小牛队的一大优势。
善待员工的主管
柯本对外善做公关，对内也为员工
提供很好的照顾和福利。在出售广播网
站时，他的330名员工中，有300名和他一
经济管理文摘2007年第 17期
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如 何 管 理 科 技 怪 才
．
信息科技越来越重要的今天 ，大
征
不可。但是对于很多经理人来说，这些科
技怪才就像是另一个星球上的人物一
样 ，终日埋在计算机前面，很难沟通。究
竟该如何管理他们，就成为公司必须面
对的挑战。
《美国新闻与世界报导》资深科技记
者密雪尔(Ruth Mitchel1)，整理出网威公
司 (Novel1)最 高 主 管 史 密 特 (Eric
Schmidt)的经验。史密特是升阳计算机前
科技执行长，在他转任网威总裁的这两
年中，成功利用科技人员扭转局面，让股
价上涨二倍以上。这些经验归纳出九项
准则，让我们可资依循：
一
、你最好要有自己的科技怪 才
在竞争激烈的今天，创新的重要性
尤其超过以往任何时候。创新可以让你
突然超越竞争者，或者建立某项优势。在
这方面，科技怪才不仅在执行面有帮助 ，
策略面往往也需要他们协助 ，以决定策
略、该投资哪项创新活动、该建立什么策
略联盟，因此你最好拥有自己的科技怪
才。
二、要了解科技怪 才的社群
传统观念认为，科技怪才只沉醉在
科技里，缺乏社交能力。这种说法大体而
言并没有错 ，但科技怪才在他们自己的
社群中，社交能力却很好。科技族将自己
区分为大计算机部落、Unix部落、PC与网
络部落，各部落间并不交恶，反而共同对
抗管理阶层。他们的自我很强，所以带领
科技怪才不能像一般员工一样对待他
们 ，反而要以对待篮球明星的方式来管
理 。
三、要知道科技怪才追寻什么
这是管理科技怪才最紧要的地方 。
他们以科技创造财富，所以觉得分享财
富是理所当然，但最重要的是他们更希
望有影响力。他们最在意成就是否受到
肯定，就好像科学家希望研究成果能赢
得诺贝尔奖一样。
四、创造新方法来晋升科技怪 才
大多数科技怪才无法变成好的管理
者，因此应让他们有另一种专业晋升渠
道 ，并搭配奖项 、配股与非财务性报酬。
在网威公司，有一项科技人员互选的“杰
出工程师”头衔，来鼓励科技人员追求卓
越。
五 、科 技怪才不是 问题 。也 不是解决
方案
科技怪才热爱迎接挑战、解决问题，
管理者必须让他们了解 目标是什么 ，他
们便会自动组织起来去解决问题。千万
不要干涉他们用什么解决方式，否则就
像是教画家如何画画一样适得其反。此
外，还要观察他们真正想达成的是什么，
与你原本设定的目标是否一致。
六、对 科技怪才最好 的裁 判 ，是 其他
的科技怪才
同侪团体的压力是激励彼此竞争的
原动力，也是检核表现不佳人员的好办
法。让不同的项目领导人在彼此面前提
报 ，他们 自然会讨论 、批判与竞争，表现
不好的人自然会被发现。
七 、找寻 出科技怪才的真正领 导人
每个人对于公司的远景大多琅琅上
口，但关键是谁能真正做好工作。每一个
项目都有真正的领导人，而且常常跟名
义上的领导人不同。你只要激励这个团
队，真正领导人便会自动浮现。注意观察
整个团队，很容易看出谁是真正领导人，
让这些领导人士气高昂且获得资源。举
例而言 ，和高级主管直接沟通可能会让
他们非常高兴。这虽然会让中级主管不
太高兴，不过以公司角度来看，还是值得
的。
八 、当拒绝科技怪 才的建议 时。你要
有所 准备
评估项目进展时 ，我们会找科技专
家来作评估者与顾问。当你因为业务考
虑而拒绝科技怪才的建议时，他们还可
以接受 ；但如果是科技考虑时 ，你要找他
们尊敬的科技人来跟他们解释。
九、三个和尚没水喝
越小的团队生产力越高 ，越大的团
队项目完工的时间越久。这与一般的观
念刚好相反 ，不过软件界就是如此。团队
最大不可超过一间会议室能容纳的人
数，例如在网威 ，五十人就是团队人数的
上限。图
样成为千万富翁。
在带领小牛队后 ，他一样希望通过
善待员工，激发他们的表现。在小牛队的
球员休息室里 ，安装有大屏幕电视、音
响、电动玩具等，并且有一名球队专属的
按摩师。球场旁的球员休息区中，则有能
够伸缩调整的高级座椅，比起其他球队
球员坐着便宜的折叠椅 ，小牛队的球员
在许多方面都得到公司五星级待遇。此
外，球队的所有员工都享有免费的冼车
用信息创造财富
服务，办公室里也供应各类免费饮料。
柯本对球队的用心 ，也可以从他投
入的程度上看出来。就算小牛队只是和
高中球队比赛，他一样会穿着小牛队的
衣服 ，配上牛仔裤和球鞋到场观赛。每场
球赛他都是场边充满热情的啦啦队 ，动
作频繁且呼喊叫嚣。此外 ，他也亲自卖
票、替球队张罗饮食。在小牛队，柯本没
有 自己的办公室，只有一个办公隔间，员
工轻易就可以找他谈话。柯本的员工知
道，只要他们认真工作，老板不会亏待他
们。他的团队愿意为公司全力以赴。
柯本的戏剧化经营风格 ，所获得的
评价非常两极化。有些人批评他傲慢自
负 ，许多行动都只是为了争取知名度。光
上个球季，柯本就因为批评裁判、球赛肢
体冲突事件等原因，被罚款六次。但有人
则认为，美国职篮电视转播的收视率下
降，现场售票情形也不佳 ，柯本的经营风
格为职篮产业带来了必要的活力。图
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