第12卷第4期管理学报Vol. 12 No. 4 2015年4月Chinese J ournal of Management Apr. 2015 DOl编码 issn. 1672 以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影晌的研究郭文臣杨静付佳(大连理工大学管理与经济学部)摘要:基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型，并以企业员工为调查对象，对反生产行为采用他评和西己对样本的方式进行问卷调查。研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持惑与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用。此外，对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议。关键词:组织支持感;组织公平感;反生产行为;组织犬儒主义中图i去分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2015)04一0530-08The Influences of Perceived Organizational Support and Organizational Justice on Counterproductive Work Behavior: The Mediating Effect of Organizational Cynicism GUO矶Tencheng Y ANG Jing FU Jia CDalian University of Science and Technology, Dalian, Liaoning, China) Abstract: In this study, the relational model of perceived organizational support, organizational justice, organizational cynicism and counterproductive work behavior was bui1t after extensive litera ture review. The respondents were employees and the supervisors were asked to evaluate the counter productive work behavior, using the paired sample survey methods to validate the model. SPSS20. 0 and LISREL8. 7 were used to conduct pre一testand formal test. The results showed that perceived or›ganizational support and organizational justice had negative impact on counterproductive work behav›ior, organizational cynicism had a positive impact on counterproductive work behavior, and perceived organizational support and organizational justice had negative impact on organizational cymclsm. Or›ganizational cynicism played an intermediary role in the correlations of perceived organizational sup›port, organizational justice and counterproductive work behavior. The study made the management proposals to prevent organizational cynicism and counterproductive work behavior. Key words: perceived organizational support; perceived organizational justice; counterproductive work behavior; organizational cynicism 当前，由于企业内部和外部环境的复杂多现了一系列偏离行为(如消极怠工和罢工等)。变，员工和组织的关系也随之发生变化。具体这些行为一般统称为反生产行为(counterpro›表现在员工的心理契约由原来的"关系型契约"ductive work behavior, CW酌，对组织危害巨向"交易型契约"转变[门;员工的认同和依附状大，不仅影响生产效率、企业风气，还会造成一态、职业发展目标等发生变化，出现了易变性和定的经济损失。CWB阻碍了企业的发展和社无边界职业生涯的特征和倾向[2J员工的行为会的进步，对CWB的预防与管理已经成为各受到组织文化、组织支持、组织公平等影响，出国学者和企业管理者共同面临的一项重要而紧收稿日期2014-07-07基金项目:国家社会科学基金资助项目Cl2BGL067) 530
以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究一-郭文臣杨静付佳迫的课题。开始对某种单一的CWB进行研究，而后的30追溯CWB产生的根源，虽众说纷纭，但基年时间里，对CWB的研究→直处于比较零散本共识是CWB主要来自于一种负向的工作态的状态，没有清晰地揭示CWB的本质。20世度。这种对组织的负向工作态度被称为组织犬纪80~90年代，CWB的研究己从单个零散的儒主义，导致组织犬儒主义产生的因素主要体特定行为发展到对CWB的界定、类型划分等现于组织的支持感和公平感等。鉴于此，本研研究。例如，HOLLINGER等[4J认为，CWB包究旨在分析组织支持感、公平感对CWB产生含财产偏差行为(故意破坏、偷窃等)和生产偏的影响，探究组织犬儒主义的中介作用、影响差行为(偷懒、旷工等)。进入21世纪，国内外CWB的前因变量，以减少或抑制CWB的发对CWB进行了更加系统的研究，开始探究生，提高组织绩效。CWB的判断标准、前因变量等。例如，GRUYS等[1 文献回顾与研究假设性的二维度结构。SACKETT等问认为，员工 CWB和组织犬儒主义有意违背所在组织合法利益的任何行为都是 C矶TBCWBo CWB是个体表现出的任何对组织或组织现有研究对CWB前因变量的探讨主要从利益相关者的合法利益具有或存在潜在危害的个体因素和情境因素两个方面来展开(见表有意行为[3J20世纪50年代开始，一部分学者1)。表1CWB的前因变量分类变量特征相关研究人口统计学变量年龄、性别、学历、任职期限等文献[7J个性变量"大五人格"文献[8J个体因素个体特质情感特质、自尊、控制点、自我监控、道德发展阶段、马基雅维利主义文献[9J工作本身特征角色冲突、角色模糊、角色负荷、任务困难性、团队工作文献[10J组织因素组织CWB规则、组织的伦理氛围与伦理文化、绩效考核与薪酬管理文献[l1J情境因素员工认知因素工作满意度、组织公平感、组织承诺、组织自尊、组织支持感、心理契约破裂文献[12J领导因素不当督导、服务型领导、变革型领导、破坏型领导文献【13J国内也有学者对CWB展开了研究，开始响。JAMES[川的研究表明，组织支持感、组织探讨CWB在中国文化背景下的形成机制，并公平感、组织政治感知和心理契约违背会导致尝试进行定义。例如，张建卫等[14J对国内外组织犬儒主义的发生，其中，前两者对组织犬儒CWB的概念及理论进行了梳理，并对CWB进主义有负向影响，后两者对组织犬儒主义有正行定义。向影响。1. 1. 2 革且必王3龟哪昏主"，.;$ι国内的组织犬儒主义前因变量的研究开始组织犬儒主义起源于犬儒主义，是犬儒主于台湾地区的学者，他们通过实证研究，发现社义研究体系发展出的一个分支。DEAN等[15J会支持、角色压力、组织支持、个人与组织的文正式提出了组织犬儒主义这一概念，并将其定化契合等都是组织犬儒主义的影响因素[叫。义为员工对其雇佣组织的负面态度，由犬儒主还有→些学者对组织犬儒主义的结果变量义信念、犬儒主义情感、犬儒主义行为3个维度进行了研究。例如，JOHNSON等川、廖丹构成。凤[叫的研究表明，组织犬儒主义能负向影响组对组织犬儒主义的研究，重点在于明确其织承诺、组织公民行为、工作满意度等，对职业前因变量和结果变量，从而来理解并控制组织倦怠、CWB、离职倾向等有正向影响。犬儒主义对组织和个体产生的负面影响。在对根据CWB的定义，CWB是员工的一种偏组织犬儒主义前因变量的探索中，ANDERS›离组织价值观和规范的行为。组织犬儒主义是SON[16J认为，引发组织犬儒主义产生的主要原员工对雇佣组织所持有的负面态度，包括犬儒因是心理契约违背，通过分析得出心理契约违主义信念和犬儒主义情感两个维度。JOHN背是组织犬儒主义的重要前因变量。此外，组SON等[19J主张用犬儒主义信念和情感两个维织公平感、组织支持感、对主管的信任以及积极度来测量组织犬儒主义。前者是指员工对组织情感对组织犬儒主义有负向影响;而组织政治和权威缺乏诚信所持有的负向态度，后者是指感知和消极情感对组织犬儒主义存在正向影员工对组织政策、制度及行为等所产生的失望 531
管理学报第12卷第4期2015年4月和怨恨的情绪感知。DEAN等[15J提出的犬儒凤[叫基于中国文化背景，发现组织犬儒主义对主义行为是一种批判和诋毁组织的消极行为，员工整体组织公民行为和角色内绩效有显著负与CWB或偏离行为等概念容易棍淆;他们认向影响。基于此，可以认为组织犬儒主义的出为既然将组织犬儒主义定义为员工对雇佣组织现往往伴随着一系列消极的态度，因此，拥有组所持有的负面态度，就不应该包含犬儒主义行织犬儒主义的员工也极有可能做出对组织不利为这→维度。通常态度会引起行为的变化，有的CWB。由此，提出以下假设:研究显示，组织犬儒主义会引起CWB的产生，假设3组织犬儒主义各维度对CWB具是CWB的前因变量[17]。有显著的预测力。 组织支持感、组织公平感与CWB的关系 组织支持感、组织公平感与组织犬儒主义组织支持感是组织支持理论的核心.EIS›的关系ENBERGER等[21]将其定义为员工感受到的组ANDERSSON[川认为，引发组织犬儒主义织重视自己对工作的贡献和关心自己利益的程产生的主要原因是心理契约违背，当个体的期度。GEORGE等[22J认为，组织支持感能够使员望没有得到满足时，就容易产生负面的态度和丁A向组织提供具有建设性的意见、主动帮助组行为。组织不支持感和组织不公平感往往会伴织规避风险并帮助同事等。凌文鞋等t口]在中国随着心理契约的破裂而来，而组织犬儒主义是J文化背景下把组织支持感划分为工作支持、价一种负面的工作态度。JAMES[17的研究也表值认同和利益关怀3个维度，并指出为了回报明，组织支持感、组织公平感、组织政治感知和组织的支持，员工将积极努力工作，表现出更多心理契约违背是组织犬儒主义的前因变量，其的利组织行为和对组织的忠诚。可见，如果员中，前两者对组织犬儒主义有负向影响，而后两丁.能够感受到的组织支持程度较高，那么员工者对组织犬儒主义有正向影响。由此，提出以会增加对于组织来说积极的行为，反之则会产下假设:生损害组织利益的消极行为。由此，提出以下假设4组织支持感各维度对组织犬儒主假设:义具有显著的预测力。假设1组织支持感各维度对CWB具有假设5组织公平感各维度对组织犬儒主显著的预测力。义具有显著的预测力。组织公平感是指员工对公平的判断、知觉 组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和感受。目前，国内外大量研究论证了组织公与CWB的关系平感及其各维度与CWB的关系。例如，由前文分析可知，组织支持感、组织公平感THIBAUT等[叫指出，如果员工能够感知到程对CWB具有预测力，组织支持感和组织公平序公平，即使结果不是很合理，也可以接受这个感对组织犬儒主义具有预测力，组织犬儒主义不合理的结果。员工的组织公平感会显著影响对CWB具有预测力，因此，可以推测组织犬儒员工本人同上下级、同事之间的关系，不公平会主义在组织支持感、组织公平感和CWB之间给这种关系带来负面影响。综合国内外关于组产生→定的作用或影响o从组织犬儒主义发生织公平感与CWB关系的研究，可以发现，员工的心理机制来看，员工组织犬儒主义的存在是在感到不公平后，为了恢复心理平衡，会想办法以其对与组织交换的认知或对工作场所的感知通过→些行为来减少或消除这些不公平感，这为前提和基础的。若员工的组织支持感和组织便给CWB的发生提供了可能。由此，提出以公平感水平较低，就会导致员工对组织产生不下假设:信任感，进而极有可能引发组织犬儒主义，而现假设2组织公平感各维度对CWB具有有研究已证实了组织犬儒主义对CWB具有负显著的预测力。相关关系。此外，有研究发现组织犬儒主义在 组织犬儒主义与CWB的关系组织支持感和组织绩效之间起到完全中介作已有研究证实，高水平的犬儒主义会增加用[17]。基于此，可以认为，组织支持感和组织公员T.情绪超竭，会导致其工作不满意和疏离[19J平感会通过组织犬儒主义对CWB产生影响。显著降低组织承诺[町，并且对角色内和角色外由此，提出以下假设:J行为产生负面影响川。JAMES[17发现，组织犬假设6组织犬儒主义在组织支持感和儒主义与组织公民行为存在负相关关系，与工CWB关系之间起中介作用。作紧张、CWB和顺从存在正相关关系。廖丹假设7组织犬儒主义在组织公平感和 532
以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究一郭文臣杨静付佳CWB关系之间起中介作用。艳阳]在NIEHOFF等[27J开发量表的基础上，结基于上述研究及假设，本研究构建了组织合中国情境，并参考刘亚等问开发的组织公平支持感、组织公平感与CWB的作用机制模型感量表编制成的组织公平感量表，共19个题(见图1)。项，包含分配公平、程序公平和互动公平3个维 --------, 度。f组织支持感; ; 工作支持; (3) CWB 该变量的测量用YANG等川l 价值认同1 根据中国情境编制的CWB量表，共23个题项，l 关心利益! 「--，-，--1「----1--一---1 j组织犬儒主义CWB包含指向组织的CWB和指向人际的CWB两犬儒主义信念L+'指向组织的CWB个维度。| 气犬儒主义情感指向人际的CWB，(4)组织犬千岛主义该变量的测量采用r --------. !组织公平感’-----,.------, DEAN等问开发量表的前9个题项，测量犬儒; 分配公平: 程序公平主义信念和犬儒主义情感。在预测试中使用: | l 互动公平: SPSS 和软件对这一量表进行了修正，检验了量表的二维度结构，并针对题图1组织支持感、组织公平感与项的表述进行修订，确保了测量题项在表达上CWB的关系模型的清晰和准确。由图1可知，组织支持感和组织公平感为各变量的测量量表均采用Likert5点法测自变量，组织犬儒主义为中介变量.CWB作为度。人口统计学变量包括性别、年龄、学历、月因变量。图1揭示了4层关系:①组织支持感薪、职位、岗位属性、单位性质、单位规模、工作与CWB之间具有相关关系;②组织公平感与年限、与现任直接主管共事时间。CWB之间具有相关关系;③组织犬儒主义在组3 研究结果织支持感与CWB关系之间发挥作用;④组织犬儒主义在组织公平感与CWB关系之间发挥3. 1 信度和效度分析作用。本研究使用对数据进行信度分析，采用Cronbach's α值检验其内部一致性信2 研究方法度，组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和2. 1 研究对象CWB的Cronbach's a值分别为、、本研究的问卷调查分预测试和正式测试两和.并且各分量表的Cronbach'sα 次进行，预测试的目的在于检验研究所用各量值介于~0. 962之间，均超过了可接受的表的信度和效度，并予以修正。预测试共发放水平.表明问卷具有良好的信度。纸质问卷120份，收回110份，有效问卷107再对问卷进行探索性因子分析以检验其结份，有效回收率为%。本研究采用配对样构效度。组织支持感、组织公平感、组织犬儒主本法获取数据，问卷当场发放并回收，调查对象义和CWB量表的KMO值分别为、为大连地区的8家企业。正式测试共发放问卷O. 953、和.且Bartlett球形检验结400份，问卷包含员工问卷和主管问卷两个部果均为显著，表明研究样本适合进行探索性因分。主管先将两部分问卷进行编号，再将问卷子分析。对其采用主成分分析法提取因子，并发放给对应的员工填写;同时.CWB采用他评以特征值大于1的标准截取因子，进行方差最的办法，由主管分别对员工逐一进行评价。共大法旋转处理。结果显示，所有题项在单一因收回65份主管问卷和385份员工问卷，有效回子上均有超过的因子负荷，其中，组织支持收率为85%。经过统计分析，样本具有较好的共抽取3个因子，组织公平共抽取3个因子，组代表性。织犬儒主义共抽取2个因子.CWB共抽取2个 变量测量因子，量表具有良好的结构效度。(1)组织支持感该变量的测量采用凌文 描述性统计与相关分析桂等[叫提出的组织支持感结构模型及其相应的统计分析结果显示，所调查的员工样本具测量量表，共24个题项，包含工作支持、价值认有较高水平的组织支持感和组织公平感;组织同和利益关怀3个维度。犬儒主义水平较低，且相比犬儒主义情感，调查(2)组织公平该变量的测量采用汪新对象拥有更多的犬儒主义信念;调查对象的 533
管理学报第12卷第4期2015年4月CWB水平也较低，且指向组织的CWB要多于感能够显著预测指向组织的CWB和指向人际指向人际的CWB。的CWB。分别考查组织支持感各维度在CWB采用Pearson相关系数来判断各变量之间两个维度上的标准化回归系数对应的显著性水的相关性。研究结果显示，人口统计学变量中，平，均小于，说明工作支持、价值认同、利性别与CWB两个维度在水平上显著相益关怀对指向组织的CWB和指向人际的CWB关;岗位属性与指向人际的CWB在水平都具有显著的预测力。由此，假设1得到支持。上显著负相关;单位性质与指向组织的CWB同理，检验组织公平感对CWB、组织犬儒在水平上显著负相关;与现直接主管共事主义对CWB、组织支持感与组织公平感对组织时间与指向人际的CWB在水平上显著正犬儒主义的回归效果。研究结果显示，分配公相关;组织支持感的3个维度、组织公平感的3平对指向人际的CWB有显著的预测力，程序个维度、组织犬儒主义的两个维度与CWB的公平、互动公平对CWB各维度均有显著的预两个维度之间的相关系数均达到的显著测力;组织犬儒主义的两个维度对CWB各维水平。组织支持感、组织公平感与CWB呈现度均有显著的预测力;价值认同能显著预测犬负相关关系;组织支持感、组织公平感与组织犬儒主义信念，利益关怀对组织犬儒主义两个维儒主义呈现负相关关系;组织犬儒主义与CWB度均有显著的预测力;组织公平感的3个维度呈现正相关关系。对组织犬儒主义各维度都有显著的预测作用。考虑到变量之间普遍具有显著的相关性，由此，假设2、假设4得到部分支持;假设3、假在进一步分析之前，本研究对各个测量变量之设5得到支持。间可能存在的同源偏差问题进行了检验。检验 中介作用检验方法采用Harrnan单因素检验法[叫，对所有变中介作用检验采用BARON等[31J提出的量进行探索性因子分析，以判断同源偏差的程检验中介作用的方法。度，在未经旋转的因子分析结果中，第一个因子(1)组织犬儒主义对组织支持感与CWB未经旋转的解释方差仅为%，表明本研的中介作用究中各测量变量之间只存在轻微的同源偏差，通过回归分析可知，组织支持感各维度能其可能来源于同类题项的临近分布和社会称许显著预测指向人际的CWB，价值认同和利益关性问题，并不足以损害样本数据的整体质量。怀对犬儒主义信念具有显著预测力，因此，以指这表明可以继续进行数据分析。向人际的CWB为因变量，把犬儒主义信念加 回归分析入回归方程，观察中介变量(犬儒主义信念)对按照分层回归的原则，第一层预测变量是因变量(指向人际的CWB)是否具有显著预测人口统计学变量，第二层预测变量是组织支持力。结果表明，中介变量(犬儒主义信念)对因感各维度，因变量为CWB各维度①。变量(指向人际的CWB)具有显著预测力。同由表2可知，组织支持感在对指向组织的时，由表3可知，价值认同、利益关怀对指向人2CWB、指向人际的CWB的预测上，6，.R际的CWB的标准回归系数不再显著(ρ=值分别为、，且达到的显著水平，说O. 144;p= )，因此，犬儒主义信念是价值明在排除人口统计学变量的影响后，组织支持认同、利益关怀与指向人际的CWB的完全中介变量。表2组织支持感对CWB的层级罔归由表3可知，工作支持对犬儒主义信念不指向组织的CWB指向人际的CWB模型具有显著预测力，因此，进行Sobel检验。由计标准化系数T值显著性标准化系数T值显著性算可得，z=-1. 190，单侧P为，双侧P人口统计学变量R’ =0. 033 R’ =0. 060 为，不显著，从而得到中介效应不显著。5φ730份曾樨祷椅F 工作支持 ~ ~ ~ 由此，犬儒主义信念不是工作支持与指向人际价值认同O. 277 ~4. 465 O. 000 ~ ~2. 377 的CWB的中介变量。利益关怀~O. 268 ~ O. 000 ~ O. 225 ~ 同理，检验组织犬儒主义对价值认同与F 娓娓费娓娓提CWB各维度、利益关怀与CWB各维度的中介R’ =0. 588 R2 =0. 421 [JI2二[JI'二作用。结果表明，犬儒主义信念、犬儒主义情感(Sig. F Change=O. 000) (SiιF Change二)注.赞普、祷势铃分别表示p<、户<;人口统计学变量的回归系数省略。① 后文的网归分析均采用这种方式，不再赘述o 534
以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究郭文臣杨静付佳都是利益关怀与CWB各维度的完全中介变工;不同单位性质的员工在CWB各维度上无量，犬儒主义信念是价值认同与指向组织的显著差异;与现直接主管共事时间在11年及以CWB的部分中介变量。由此，假设6得到部分上的员工和与现直接主管共事时间不足1年的支持。员工在指向人际的CWB上存在显著差异，且表3犬儒主义信念的中介效应依次检验前者在指向人际的CWB方面要多于后者。类别标准系数标准误差Sig. 4 讨论与分析(常量)。 工作支持 一 。. 研究结果讨论价值认同 (1)组织支持感、组织公平感对CWB伪影利益关怀 响在组织支持感方面，工作支持、价值认同、困变量:犬儒主义信念利益关怀均与CWB各维度显著负相关，且能(常量) 显著预测CWB各维度;在组织公平感方面，分工作支持一. 077 -3. 285 配公平、程序公平、互动公平均与CWB各维度价值认同 显著负相关，程序公平和互动公平能显著预测利益关怀 指向组织的CWB，组织公平感的3个维度均能(常量) 显著预测指向人际的CWBo鉴于此，组织应当工作支持一 价值认同 -1. 465 致力于为员工提供一个具有支持性和公平性的利益关怀 -1. 666 工作环境，以减少组织犬儒主义和CWB的产犬儒主义信念 生。如果组织提供了较高水平的组织支持和组因变量目指向人际的CWB织公平，是否意味着员工也会相应地拥有较高水平的组织支持感和组织公平感，从而减少组(2 )组织犬儒主义对组织公平感与CWB织犬儒主义和CWB呢?从理论和逻辑上看，筒中介徐用二者成正比例关系，但实际情况可能并非完全同理，检验组织犬儒主义对组织公平感与如此。面临复杂、多变、不确定的组织环境，加CWB的中介作用。结果表明，犬儒主义信念是之易变性和无边界职业生涯等导致的员工就业分配公平与指向人际的CWB的部分中介变观念变化，以及由此产生的职业价值观、雇佣关量，是程序公平、互动公平与指向人际的CWB系变化，组织承诺降低，员工的心理契约由传统的完全中介变量;犬儒主义信念是程序公平、互的关系型契约转变为交易型契约，较高水平的动公平与指向组织的CWB的部分中介变量;组织支持感和组织公平感并不一定会换来积极犬儒主义情感是互动公平与指向人际的CWB的组织行为，也可能会因为某一方面的不满足的完全中介变量，是分配公平、程序公平与指向或职业成功标准的变化而产生消极的组织行人际的CWB的部分中介变量;犬儒主义情感为。当然，这还需要进一步的研究和证实。是程序公平、互动公平与指向组织的CWB的(2)组织犬儒主义筒中介作用本研究基部分中介变量。由此，假设7得到部分支持。于中国文化情境，提出组织犬儒主义可能是组 人口统计学变量在CWB上的差异织支持感、组织公平感与CWB的中介变量，并通过文献回顾可知，人口统计学变量对以中国企业员工为研究对象，对这一中介作用CWB的影响在不同研究中有不同的结论，在研进行了验证，证实较低水平的组织支持感和组究中通常都作为控制变量。本研究中，根据相织公平感会让员工产生负面的工作态度，即组关分析的结果，性别、岗位属性、单位性质、与现织犬儒主义，而高水平的组织犬儒主义又会引直接主管共事时间这4个人口统计学变量与起CWB的发生。由此，在日常管理中要特别CWB显著相关，因此，通过方差分析来探讨它注意控制组织犬儒主义的产生。们在CWB各维度上存在的差异。(3)部分人o统计学交量在CWB上存在经过独立样本T检验或单因素方差分析，显著差异①不同性别的员工在CWB各维度结果显示，不同性别的员工在CWB各维度上土存在显著差异，且男性比女性有更多的存在显著差异，且男性比女性有更多的CWB;技术/研发岗位与生产岗位在指向人际的CWBCWB，这也与现有研究中学者们的研究结论一上存在显著差异，且技术J研发岗位的员工在指致。这就要求组织的管理者关注男性员工的向人际的CWB上要高于生产和其他岗位的员CWB，进行正确的防范与疏导。②技术/研发 535
管理学报第12卷第4期2015年4月岗位与生产岗位在指向人际的CWB上存在显 研究局限与展望著差异，且技术/研发岗位的员工在指向人际的本研究也存在一些不足:①样本均来自于CWB上要高于生产和其他岗位的员工。可能同一地区的企业，在今后的研究中，可拓宽样本的解释为技术/研发岗位和生产岗位的员工，尤选取范围，同时分行业进行调查，以使研究结果其是技术/研发岗位的员工，由于工作内容比较更具说服力。②采用横断面数据，对组织犬儒单一，且不如营销、财务、人事/行政岗位的员工主义和CWB的动态性关注不够。未来研究中沟通能力较强，在工作中一旦与他人产生误会可尝试使用实验法、访谈法、观察法等纵向研究与不解，比较倾向于依靠自己的主观判断对他方法，以了解组织犬儒主义和CWB产生的复人进行评价，很容易与客观事实不符，进而产生杂机制。③由直接主管来评价员工的CWB虽消极的情感和行为。另外，技术/研发岗位的工在一定程度上保证了调查结果的客观公正，但作绩效通常是结果导向的，但有时员工做出了由于个别CWB的隐蔽性，评价也会存在一定很大的努力而最终的研发结果不一定是成功偏差。未来研究中，应致力于开发出一种综合的，或者组织在对工作绩效的奖励方面让员工员工自身、同事、主管3个方面的评价方式，并感到不公平，就会产生指向他人的CWB。③与赋以恰当的权重，力求对员工的CWB做出最现直接主管共事时间长短不同的员工在指向人客观合理的评价。际的CWB上存在显著差异，且前者在指向人际的CWB方面要多于后者。出现上述差异的参考文献[lJ WATERMAN R H J R, WATERMAN J D, COL-可能的解释是z随着与直接主管共事年限的增LARD B A. Toward a Career-Resilient Workforce 加，员工会出现更多的指向人际的CWB。随着[J]. Havard Business Review, 1994, 72 (的:87~95共事年限达到一定的程度后，主管更加难以控[2J郭文臣.新型职业生涯的挑战与应对[M].北京:北制员工的行为。京科学出版社， 管理启示与建议[3J SPECTOR P E, FOX S, PENNEY L M, et al. The 鉴于CWB的巨大危害性，只有在清晰地Dimensiona\ity of Counterproductivity: Are All 明确CWB发生机制的基础上，才可能找到消Counterproductive Behaviors Created Equa\? [J J. 除、减轻或遏制发生的可行方法。Journa\ of Vocationa\ Behavior, 2006, 68(3): 446~ (1)对组织而言，首先应当改善管理方式、46 管理制度和组织氛围，为员工创造一个公平和[4J HOLLINGER R C, CLARK J P. Deterrence in the 谐的工作环境。要对员工的工作提供支持，对Workp\ace: Perceived Certainty, Perceived Severity, 其取得的成就要予以肯定，重视员工利益的获and Emp\oyee Theft[J]. Socia\ Forces, 1983, 62(2): 得，关注员工的感受，经常与期沟通，了解他们398~418 的想法与需要，对于做出的承诺要及时履行，避[5J GRUYS M L, SACKETT P R. lnvestigati吨theDi 免员工对组织产生不信任感，从而容易产生犬mensionality of Counterproductive Work Behavior 儒主义o其次，在平时的工作中，力求在分配[J]. lnternational J ournal of Selection and Assess ment, 2003, 11(1) :30~38 上、程序上和互动上都做到公平，从而减少组织[6J SACKETT P R, DEVORE C J. Count Erproduct Ivc 犬儒主义产生和CWB的发生，使员工能够更Behaviors at Work[MJ/ / ANDERSON N, ONES D 好地为组织服务，提高组织绩效。最后，如较S, SINANGIL H al. Handbook of lndust Rial. 低的组织支持感和组织公平感已被员工感知，Work and Organizat Ional Psychology: Personne\ 组织应当及时了解原因，做出解释，化解矛盾和Psycho\ogy. London: Sage. 2001: 145~ 163 分歧，必要时采取一定的补偿措施，尽快让员工[7J LAU V C S, AU W T. HO J M C. A Qua\itativc 的组织支持感和组织公平感恢复到较高的水and Quantitative Review of Antecedents of Counter 平oproductive Behavior in Organizations [J]. Journa\ of (2)对员工自身而言，要深入理解组织的政Business and Psychology. 2003, 180) 73~99 策、制度和文化价值观，及时让组织和同事了解[8J MOUNT M, lLIES R. JOHNSON E. Relatωnship 自己的想法，敢于向组织提出合理化建议，用正of Personality Traits and Counterproductive Work 确的方式来维护自身的利益，减少组织犬儒主Behaviors: The Mediating Effects of J ob Satisfaction 义与负面情绪的产生，提高自身绩效，从而减少[J]. Personnel Psycho\ogy, 2006. 59(3): 591~622 CWB给他人和组织带来的危害。[9J MARCUS B. SCHULER H. Antecedents of Coun 536
以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究郭文臣杨静付佳terproductive Behavior at Work: A General Perspec-SOM S, et al. Perceived Organizational Support[J]. tive[J]. Journal of Applied Psychology, 2004，创刊): Journal of Applied Psychology, 1986, 71 (2) : 500 ~ 647~660 507 [10J MARTINKO M J, GUNDLACH M J, DOUGLAS [2月GEORGEJ M, BRIEF A P. Feeling Good-Doing S C. Toward an Integrative Theory of Counterpro-Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work ductive Workplace Behavior: A Causal Reasoning Organizational Spontaneity Relationship[J]. Psycho-Perspective[J]. International Journal of Selection and logical Bulletin, 1992, 112(2): 310~329 Assessment, 2002, 100/2): 36~50 [23J凌文栓，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[l1J WERBEL J, BALKIN D B. Are Human Resource [J].心理学报，2006，38(2): 281~287 Practices Linked to Employee Misconduct? A Ra-[24J THIBAUT J W, W ALKER L. Procedural J ustice: tional Choice Perspective[J]. Human Resource Man-A Psychological Analysis[M]. New York: Erlbaum agement Review, 2010, 20(的317~326Associates, 1975 [12J JONES D A. Getting Even with One’ s Supervisor [2月TREADWAYD C, HOCHWATER W A, FERRIS and One’s Organization: Relationships among Types G R, et al. Leader Political Skill and Employee Re of Injustice, Desires for Revenge, and Counterpro-actions [J]. Leadership Quarterly, 2004, 15 (4) : ductive Work Behaviors[J]. Journal of Organization-493~513 al Behavior, 2009, 30(4): 525~542 [26J汪新艳.中国员工组织公平感结构和现状的实证解[13J MAYER D M, KUENZI M, GREENBAUM R, et 析[J].管理评论，2009,21(9): 39~47 al. How Low Does Ethical Leadership Flow? Test [27J NIEHOFF B p, MOORMAN R H. J ustice as a of a Trickle-Down Model[J]. Organizational Behav-Mediator of the Relationship between Methods of ior and Human Decision Processes, 2009, 108 (1): Monitoring and Organizational Citizenship Behavior 1~13 [J]. Academy of Management Journal, 1993, [14J张建卫，刘玉新.企业反生产行为:概念与结构解析36(3): 527~556 [J].心理科学进展，2009,17(5): 1 059~ 1 066 [28J刘亚，龙立荣.组织公平感对组织效果变量的影响[15J DEAN J W, BRANDES p, DHARWADKAR R. [J].管理世界，2003(3): 126~132 Organizational Cynicism [J]. Academy of Manage-[29J YANG J X, DIEFENDORFF J M. The Relations of ment Review, 1998,23(2): 341~352 Daily Counterproductive Workplace Behavior with [16J ANDERSSON L M. Employee Cynicism: An Ex-Emotions, Situational Antecedents, and Personality amination Using a Contract Violation Framework Moderators: A Diary Study in Hong Kong[J]. Per-[J]. Human Relations, 1996, 49(11):1 395~1 418 sonnel Psycholo [19J JOHNSON J L, 0’ LEARY-KELLY A M. The {编辑郭惜)Effects of Psychological Contract Breach and Organ›izational Cynicism: Not All Social Exchange Viola›tions are Created Equal[J]. Journal of Organizational 通讯作者:郭文臣(l965~)，男，辽宁大连人。大连理工Behavior, 2003, 24(5): 627~647 大学(辽宁省大连市116023 )管理与经济学部副教授。[20J廖丹凤.工作场所感知、组织犬儒主义与组织效果的研究方向为组织行为学、人力资源管理。E-mail:guowch 关系研究[D].厦门:厦门大学管理学院，2009 @dlut. edu. cn [21J EISENBERGER R, HUNTINGTON R, HUTCHI 537
