IT企业新生代员工工作心理控制源与组织承诺的人力资源管理
关系研究--以心理授权为中介
本文是一篇人力资源管理论文，本文在文献阅读和总结的基础上提出了工
作心理控制源、心理授权以及组织承诺之间的研究假设，构建了理论模
型。笔者借鉴学者开发的成熟量表形成调查问卷，通过发放问卷的形式收
集了重庆市 303 个数据样本，并检验了问卷的信度和效度。
第 1 章 绪论
研究背景及意义
研究背景
21 世纪以来，随着 80、90 后逐渐步入社会，他们迅速发展成长为
社会的中流砥柱，成为社会财富的主要创造群体，而且由于 80、90 后成
长环境的特殊性，他们形成了独特的个性和工作价值观，这也使 80、90
后员工与以前的员工明显区别开来（姜薇薇等，2014），形成了“新生代
员工”这一特殊群体。新生代员工已经渗透到社会的各行各业，随着老一
代员工慢慢退出历史舞台，新生代员工在社会企业中所占的比例逐步提
高，智联招聘 2011 年发布的一项调查结果也显示 40%以上的 80 后员工
逐渐成为企业的核心员工，发挥出重要作用，同时一线员工中新生代员工
的占比也越来越高。新生代员工的成长得益于互联网的发展和世界各地文
化的交流融合，这赋予新生代员工独具特色的人格特质和多元化价值观的
同时，也使他们具有抗压能力弱，对企业的责任感和归属感低等特点（江
涛、方涛，2013）。近年来，新生代员工在组织中的工作态度问题和离职
问题逐渐凸显出来，给企业造成了极大的困扰，引起了企业管理者和研究
学者的关注。
21 世纪以来，IT 企业进入到高速发展期，不同规模的 IT 企
业相继进入人们视野。IT 企业规模和数量的扩张导致大量的人才短缺，
企业为了能在市场上抢占一席之地而展开激烈的人才竞争，IT 行业也因
此成为了离职率最高的行业。与传统企业不同，IT 企业是知识和人才依
托型企业，这使得 IT 企业对从业人员的知识技能和创新能力有了更高的
要求。新生代员工是伴随互联网成长的知识型一代，其由于教育程度高、
创新意识强等特点而受到 IT 企业的青睐，IT 企业中新生代员工人数逐
渐增多，据 2017 年调查报告显示，IT 企业中新生代员工的占比高达
54%以上。但受 IT 行业外部竞争和新生代员工自身特点的影响，IT 企业
新生代员工的离职率一直居高不下，这也为整个行业的可持续发展埋下了
重大的隐患。因此如何降低 IT 企业新生代员工的离职率成为了 IT 企业
亟待解决的人力资源管理难题，具有很强的现实意义和研究价值。
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研究内容
在对新生代员工概念与特点、工作心理控制源、心理授权与组
织承诺内涵及相关研究进行归纳总结的基础上，提出关于三个变量的相关
假设，总结出论文的理论模型，分析整理适合我国文化背景的工作心理控
制源、心理授权与组织承诺测量量表，以问卷调查的方式收集、分析数
据，并对量表进行信度和效度检验，分析工作心理控制源、心理授权、组
织承诺各维度之间的相关性，探讨工作心理控制源与心理授权的关系以及
心理授权是否在工作心理控制源和组织承诺间起中介作用。最后在数据分
析的基础上，结合新生代员工的工作心理控制源特征，利用心理授权激励
新生代员工，提高其工作积极性和组织承诺，从而有利于提高组织的绩
效。
第一章为绪论，主要阐述本文问题提出的背景、研究的
理论意义与实践意义、研究的主要内容、采用的主要研究方法、研究的技
术路线及研究的创新与局限。
第二章为理论基础和文献综述，首先，回顾与本文有关
的归因理论和社会交换理论，其次通过对新生代员工相关研究文献进行梳
理，界定本文中新生代员工的概念及其群体特征；最后对工作心理控制源
理论、组织承诺理论、心理授权理论及相互间的影响关系的相关研究文献
进行论述。
第三章为研究假设与理论模型，在文献综述的基础上对
本文研究变量的概念进行界定，提出研究的假设与模型。
第四章为研究设计，选取适用的工作心理控制源量表、
组织承诺测量量表和心理授权量表形成初始问卷，确定研究样本并进行预
调研，检验初始问卷的信度和效度，剔除不合理题项后形成最终问卷。
第五章为数据统计与实证分析，运用 软件对
样本数据进行实证分析，包括样本描述性统计分析、新生代员工组织承
诺、心理授权和工作心理控制源的人口统计变量差异性分析、相关分析、
回归分析，并对心理授权的中介作用进行检验。
第六章为结论与展望，根据实证分析的结果得出相应的
结论，提出合理的对策和建议以提高新生代员工的组织承诺，陈述论文存
在的不足和需要改进的地方，展望未来的研究方向。
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第 2 章 理论基础与文献综述
理论基础
归因理论
归因是个体对于导致他人或自身行为结果的原因的
一种认知评价和判断。归因是一种主观认知，可能并不是导致行为结果的
真正原因，受个体特征、环境等多因素的的影响。随着众多学者对个体归
因研究的深入和细化，归因理论发展成为了人力资源领域重要的理论，其
中以维纳的归因理论为代表。维纳的归因理论强调归因之间是相互关联
的。上次归因会让个体对下次行为结果的情感发生变化，甚至会对个体的
行为产生影响。维纳的归因理论主要内容为：个体特征和经历会对归因产
生重要影响；上次归因会让个体对下次行为结果的情感发生变化；个体普
遍存在成就动机并采取积极的行动，其行为与个体的情绪、期望和努力程
度密切相关。维纳将归因分为三个维度，即因素来源、稳定性和可控性。
维纳的归因理论更加关注个体的成就行为，认为个体对于以前成功或失败
经历的归因影响着其能否获得成就。以努力程度为例，当个体将努力程度
视为自己成功或失败的主要归因要素时，其归因会对其努力程度进行强
化，当个体将运气等不可控因素视为自己成功或失败的主要归因要素时，
就会弱化其努力程度。工作心理控制源就是由于个体对于工作行为结果的
归因不同而产生的一种人格领域的新概念，其作为个体体征变量具有很高
的研究价值。
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新生代员工的研究综述
新生代员工的概念及内涵
在国外，学者们将伴随着互联网成长起来的
新一代称作“Y 代”，并以 80 年代为时间分界线。美国学者 Carlony
（2001）首次给出了“Y 代”的定义，只是笼统地将其定义为
上世纪 80 年代前后出生的一代人。随后，Hansford （2002）在其相关
研究中，将 1980 年后出生的人都称作“Y 代”。国外学者只是从时间上
对“Y 代”进行了界定，随着“Y 代”步入职场，国外学者将研究重点逐
渐转移到其工作行为和工作态度方面。国内研究学者认为“Y 代”与我国
的新生代有很多相似之处，并将新生代员工定义为改革开放后成长起来的
80、90 一代，独特的个体特征和思想观念导致其在组织中的行为与老一
代员工产生了显著的差异，成为了一个新兴的群体。国内研究者主要从年
龄、成长环境以及自身所具备的独特点三方面来对新生代员工进行定义。
学者普遍认为新生代员工是指出生于二十世纪八九十年代已经踏上工作岗
位的年轻从业人员。张博和嵇婷婷（2012）将新生代员工的年龄范围限定
为 20-35 岁之间，他们伴随着互联网的发展和教育水平的提高而逐步成
长起来，虽步入职场时间不长，但综合素养很高，是知识型员工的典型代
表。王宏宇（2012）认为 80 代和 90 代员工在一定程度上存在着显著差
异，新生代员工应该特指 80 年代出生接受过高等教育的在职场中工作打
拼的群体。张光磊和周金帆（2012）对于新生代员工的定义更加注重其独
特性与可识别性，他们将新生代员工的范围在定义在上世纪 70 年代末到
90 年代初出生的已经进行社会工作的群体。
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第 3 章 研究假设与理论模型
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研究变量的定义
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研究假设的提出
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第 4 章 研究设计 ....................
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问卷设计及研究工具
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问卷预调研 .......................
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第 5 章 数据统计与实证分析
...................... 32
样本描述性统计分析
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人口统计变量差异性分析
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第 5 章 数据统计与实证分析
样本描述性统计分析
本文的研究对象为 IT 企业的新生代员
工，根据 IT 行业调查报告显示，IT 企业中男女比例分别为 56%和
44%，年龄 26-35 岁的员工占企业总人数的 54%以上，新生代员工占比很
高。本文将新生代员工年龄界定为 20-35 岁之间，通过网络调查和实地
调研的方式进行数据收集，网络调查方面通过微调查、第一调查等网上付
费平台发放问卷并对填写者进行资格筛选；实地调研方面向重庆光电园周
围的 IT 企业如爱奇艺、猪八戒、华龙网、易极付等发放调查问卷，问卷
发放过程中男女比例尽可能接近报告显示比例，问卷收集历时一个多月，
共计发放问卷 320 份，收回问卷 314 份，剔除无效问卷 11 份，有效问
卷 303 份，问卷回收有效率为 %。本研究的人口统计变量主要有性
别、年龄、学历和工作年限，具体的统计情况如下表 所示
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第 6 章 结论与展望
结论
各变量在人口统计变量上
的差异
本文运用 的单因素分
析和独立 T 检验探究了新生代员工工作心理控制源、心理授权以及组织
承诺在性别、年龄、文化程度以及工作年限等人口统计变量上的差异，得
到如下结论：
（1）性别方面，新生代员
工工作心理控制源、心理授权、组织承诺以及各维度在性别上并没有体现
出性别差异，只有心理授权的工作意义维度上，男性的感知程度显著高于
女性。本文认为出现上述结果可能是由于 IT 行业的特点所影响的，IT
行业一直以来都是男性占主导地位的行业，新的技术和成果中由男性主导
的比例是远高于女性的，这也会导致男女对于工作意义感知的差异。
（2）年龄方面，新生代员
工工作心理控制源、心理授权、组织承诺以及各维度在年龄上均存在显著
差异，在工作心理控制源方面四个年龄区间之间存在着显著差异，随着年
龄的增加，新生代员工的工作心理控制源均值越大，内控程度越高；在心
理授权方面，20-23 岁与 24-27 岁、28-31 岁以及 32-35 岁三个区间存
在显著差异，后三个年龄区间之间的差异并不明显，随着年龄的增加，新
生代员工心理授权程度越高；在组织承诺方面，新生代员工情感承诺随着
年龄的增加而增加，持续承诺和规范承诺只在 20-23 岁和 24-27 岁之间
存在明显差异，本文认为随着年龄的增长，IT 企业新生代员工追求稳定
的工作和生活的需要也会增加，所付出的机会成本也会越来越高，导致员
工的组织承诺相应地提高。
参考文献（略）
