人事运营风加班险点
人事运营加班风险点
有关规定：
《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作８小时、每周工作４０小时。”
《中华人民共和国劳动法》
第38条： 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
第44条： 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第五条：“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。”
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条：“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、
经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。
风险
目前公司在加班方面严重违反劳动法有关规定，存在较大的运营风险。
A、W系列职员每月加班除固定的天外，平均每人每月加班70多小时。加班费方面公司严格按照劳动法要求支付。因此，关于加班，在W系列职员中尚未引起劳动投诉。但如此严重的加班安排，在运营上存在很大的劳动风险。
B、Y系列职员，按公司目前的规定，加班不支付加班费，采用值班费和补休方式。但由于各部门工作安排紧密，往往无法实现补休，导致运营方面的风险。
6月因劳动合同到期的三位司机，离职时要求公司补偿其在职期间的所有加班费。按照公司的规定，每月有300元的值班费。但值班费远不足以补偿职员所有的加班，这一风险普遍存
在于业务部门的各个Y类岗位上。
若出现劳动争议，按劳动争议处理预案操作。
2、人事运营公积金风险点
有关规定：
广州市住房公积金管理中心《关于设立住房公积金账户的通知》： 国务院《住房公积金管理条例》（中华人民共和国国务院令第262号、第350号）（以下简称《条例》）已于1999年4月3日颁布实施。该《条例》从颁布实施之日起对广州市所有单位具有普遍约束力和强制力。现将设立住房公积金账户的有关事项通知如下： 一、《条例》第二条规定，国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下简称单位）应当为所有在职职工缴存住房公积金。 二、凡未按规定设立住房公积金账户的单位，请尽快到广州市住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，再到银行办理账户设立手续。否则，广州市住房公积金管理中心将根据《条例》第三十七条的规定对单位处以1万元以上5万元以下的罚款。
根据市房改领导小组文件《关于调整住房公积金缴存比例的通知》（穗房改〔1998〕3号）规定，单位和职工的缴存比例分几个档次执行：
风险：
公司目前尚未为职员参加住房公积金缴存。有职员已提到该问题，若引起投诉，公司方面可能被处以罚款，且被强制要求为职员缴存住房公积金。
其它问题：
目前公司以W类职员居多，W职员多为外出务工人员，没有在广州市长期发展的打算，且流动率高。从社保缴存来看，W系列职员离职时多选择退社保。
若参加公积金，可能会导致W职员在缴存与领取公积金方面一系列繁琐的手续问题。
关于公积金问题的处理:
目前各地劳动仲裁机构对因住房公积金引发的争议不予受理；人民法院是否受理住房公积金引发的争议在理论界有很大争议，各地司法实践中也做法不一。广东省高院就在指导意见中明确规定“劳动者与用人单位因住房公积金发生的纠纷，不属于《劳动法》第2条规定的劳动争议，法院不予受理”； 目前劳动者解决住房公积金纠纷的途径是以举报投诉为主、行政诉讼为辅。
3、人事运营保险及其它问题风险点
职员参加社会医疗保险，满三月（广州）/四月（佛山）方可享受住院医疗费用报销。致使新职员在入职一段时间内，存在住院医疗费用报销的风险。
解决：1、在职员入职时，要求申报既往病史。
2、在下一年度的补充医疗险中，请求集团从这方面考虑，增加保险项目。
3、其它风险
A、自动离职：
实践中，W系列职员往往因为请假外出，离开公司后便不知去向，联系方式也切断，这种情况可能导致失踪、涉入非法组织等恶性后果，给公司运营带来极大的风险。
按员工失踪处理预案操作。
B、职员对个别管理人员不满，上公司外网投诉，引起不良的社会反响，对公司形象形成负面影响。
C、坏分子混入安全员队伍，监守自盗。
解决：在招聘W系列职员时加强身份甄别：
加强面试甄别，尤其对于应聘者过往经历中的空白经历部分要仔细询问；
对于染发、有纹身、有烟头烫伤疤痕等情况者绝对不录用。对于衣服掩盖部分的检查已要求我们合作的荔湾医院在体检时协助检查。
通过网站查询身份证信息的真实性，通过此种方法，主要可防止虚假年龄信息；
属内部员工推荐者，向内部员工咨询相关信息；
人事资料里必须留下紧急联系人电话，并打电话核实。
要求留下从前任职公司的至少一个公司的电话或证明人电话，并打电话核实。
员工入职必须提供广佛户口担保或无犯罪记录证明；
对于能提供广佛户口担保者，要求同时提供户口担保和无犯罪记录证明，对于无法提供广佛户口担保者，建议考虑非本地户口担保和无犯罪记录证明都要提供。
附现有的一些事故处理预案：
职员工伤及意外事故处理预案
一、原则：
处理职员及意外事故，应把握及时性原则。
具体表现在：及时送医院就诊
及时报送相关信息
及时申报工伤或意外保险理赔
二、职责：
、用人部门：负责受伤人员送医院治疗，处理在治疗过程中的具体事宜，负责将信息及时报送给相关部门，并协助人力资源部进行索赔相关事宜。
人力资源部：就事件的理赔形成处理意见，并落实理赔工作。对消除用人部门的劳动安全隐患提出指导意见。
总经理办公室：跟踪信息，根据集团信息管理要求，及时报送信息。
三、过程控制：
、信息报送：
出现职员工伤或意外事故时，现场工作人员应立即通知主管、部门人事管理员及部门负责人到场处理，同时立即送伤者前往医院治疗。
、在发生职员工伤或意外事故的一小时内，部门应电话通知公司人力资源部负责人，并在一个工作内将事发详细信息以邮件形式发送人力资源部负责人，抄送人力资源部保险专员。
、如为3人以上群伤或个人严重受伤，则事发三小时内，由公司总经理办公室通知集团物业管理部向云、地产总办朱蓓、地产分管领导胡冬梅。
、职员就医期间，部门人事管理员应就诊断结果、治疗过程中的重要事项进行实时跟踪，及时将结果反馈给人力资源部。
、部门信息管理员按照信息报送的要求，及时将相关信息反馈给总办信息管理员。
、费用垫支：
紧急情况下，负责送医救治的职员如垫支费用，事后可以部门名义向公司借支充抵。经初步判断，明显为工伤事故引起的人身伤害的，职员本人无能力垫付治疗费用的，可按借款流程，由部门向公司借支一笔费用现行垫付，待理赔后再予抵冲或归还。
、工伤保险理赔：
、经人力资源部初步判断，须按工伤保险理赔流程处理的工伤事故，由人力资源部负责在事故发生后的10日内向参保的社保机构申报工伤，用人部门人事管理员应按人力资源部的要求准备相应材料。
、事故发生后的30日内，人力资源部负责向社保结构提供完全的申报材料，部门人事管理员应予协助。
、经认定确为工伤的，人力资源部负责跟进工伤理赔事宜。不能认定为工伤的，人力资源部负责，按照团体意外险理赔要求，进行商业保险索赔。
、团体意外险理赔：
、经人力资源部判断，无须进行工伤保险理赔的轻微工伤或不认为是工伤的意外事故，可进行商业保险索赔。
、人力资源部负责向商业保险机构进行索赔，并跟进理赔结果。部门人事管理员应按人力资源部的要求准备相应材料。
劳动争议处理预案
一、原则：
、以协商为主，尽量避免争议演化为劳动仲裁案件。
、严格遵循劳动法相关规定。
、双方利益均衡，保障职员利益，同时确保公司利益不受损。
二、职责：
用人部门：负责事件处理过程中的具体事宜，及时传递反馈信息。
人力资源部：根据公司制度及相关劳动法规定，对事件做出专业判断，出具专业意见，指导并参与事件的处理。
总办：跟踪信息，根据集团信息管理要求，及时报送信息。
职委会：监督事件的处理过程及结果，确保职员合法利益不受侵害。
三、预案的启动：
职员不服部门或公司的相关安排或处理决定，以威胁劳动仲裁、威胁向地产公司、集团公司等上级领导部门进行申诉等方式表达不满情绪、主张权益者，由该职员的直接上级启动此预案。
四、过程控制：
、内部沟通协商：
职员以威胁劳动仲裁、威胁向地产公司、集团公司等上级领导部门进行申诉等方式表达对公司或部门的相关处理意见不满情绪时，该职员的直接上级应立即告知部门主管及部门人事管理员。
、部门主管及人事管理员在接到投诉事件后，立即进行调查，如属沟通不畅或处理过程中个别工作人员的疏漏引起的，应立即进行面谈沟通，消除障碍，恢复职员权益，向职员当面解释并由责任人致歉，消除职员的不满情绪。
、经核实，确属部门按公司流程处理结果所导致的职员不满，部门无过错的。部门人事管理员应在当天内向部门负责人及公司人力资源部反映。
、人力资源部应立即评估事件潜在的劳动风险和负面影响，出具进一步处理意见。事态严重的需第一时间向地产人力资源部、法律顾问、集团人力资源部物业督导组等咨询处理意见，并报告地产分管领导。
、同时，人力资源部应立即展开对事件的重新调查及对资料审查，搜集公司或部门在处理过程中的法律及制度依据，保留处理过程中的相关证据；
、人力资源部内部达成处理底线报公司第一负责人审批后，由员工关系专员、劳资负责人，会同部门人事管理员、部门相关处理人员与争议员工进行面谈协商，并进行记录，若能达成一致意见，在双方确认后实施。
、劳动仲裁：
、争议职员在没有与公司沟通的情况下，或在双方谈判破裂的情况下，向劳动仲裁机构提出劳动争议。
、公司在接到劳动仲裁机构的电话知会或送达的申诉书副本后，由人力资源部协同用人部门开展对事件的调查，搜集在处理过程中的各类书面证据及相关劳动法和公司制度依据，处理过程中的疑问，及时请示集团人力资源部物业督导小组或委托律师出具处理意见。并按仲裁要求准备书面答辩书及原始资料。
、总办信息管理人员就突发事件向上级部门报告。
、仲裁阶段的调解：在劳动仲裁机构的主持下，双方进行协商，在不违反劳动法规定、不超出公司处理底线及不侵害公司合法利益的前提下，尽可能与争议职员达成一致处理意见。并按协议内容签署调解书。
、仲裁调解不成的，由仲裁庭开庭审理裁定。人力资源部委托律师进行处理。人力资源部劳资负责人、部门人事管理员负责对事件的跟进，按照律师的要求，准备相应的证据及材料，并及时向上级领导及部门报告。
、民事诉讼
、仲裁裁决书送达后，交公司领导审批，若执行仲裁裁定，则案件终结，若不执行，人力资源部负责在15日内向区级人民法院提起民事诉讼。
、劳动争议的职员若不服仲裁裁决，在15日内向区级人民法院提起民事诉讼的，人力资源部组织应诉，并及时向上级领导及部门报告。
、人力资源部委托律师进行处理，并按照律师的要求，准备相应的证据材料，并就事件的过程进行监控，对过程中的问题进行实时跟踪报告。
、在民事诉讼阶段，在不违反劳动法规定、不超出公司处理底线及不侵害公司合法利益的前提下，尽可能与争议职员进行庭外和解。
员工失踪处理预案
一、原则：
及时性原则 要求信息报送及时，事件处理要及时
主动性原则 要求主动关注职员的动向，主动联络一切可以联络的人员，主动联络公安机构并协助取证。
二、职责
、失踪职员所在部门负责具体联系失踪职员事宜，包括联系其亲属、紧急情况联系人等；
、人力资源部负责根据公司人事制度，及时告知上级部门，同时出具处理意见规避劳动用工风险；
、品质管理部负责根据公司突发事件处理流程跟踪处理。
、总经理办公室负责根据集团信息管理要求，进行相关信息的报送。
三、此方案的启动：
员工无故脱岗8小时以上，还未与其本人取得联系时，由失踪职员主管启动此应急方案。
四、过程控制：
、员工班长、组长在发现员工脱岗后应立即告知主管。
、员工失踪8小时后，责任部门应：
、失踪职员主管以电话知会部门经理、人事行政主管及公司人力资源部。
、人事行政主管负责联系员工亲属、紧急情况联系人、劳动中介等可能知晓其动向的人员。
、由失踪职员主管寻找见证人，确定其动向，确认是否已经离开园区；
、部门经理安排人员巡查项目内隐蔽角落，排除员工迷路、发生人身伤害等意外事故的可能,并根据条款的执行结果以书面形式详细描述事件过程,主送人力资源部、抄送品质管理部、公司信息员及管理层；
人力资源部负责协助责任部门开展相关寻找工作，并及时跟踪上述工作进展，确保在职员失踪24小时前以完成条款规定工作，每日向管理层汇报进展。
、员工失踪24小时后，责任部门应：
、履行突发事件处理流程,主报品质管理部、抄送人力资源部、公司管理层，报送内容应包括事发时间、地点、失踪人员基本情况、以及目前所采取的措施等。
、人事行政主管负责查找其原工作单位，在穗同乡等可能知晓其动向的人员。
、如属公司住宿人员，在确认其失踪24小时后，由部门经理授权主管级及以上人员清查失踪员工遗留物品，寻找线索，并列出物品清单，清点现场应不少于三人（最好有辖区民警）在场，并共同签字确认，并将清点物品拍照取证。清点完毕后，由部门经理指定专人保管。
失踪职员所在地安全主管需电话告知辖区派出所，查找人员收容、犯罪嫌疑人等记录，确认是否已被公安单位收押。
人力资源部负责电话知会地产人力资源部、集团人力资源部，告知当前事件进展。
、员工失踪48小时后，应：
责任部门正式向辖区派出所报案；
人力资源部负责拟写整个事件的信息快报、经部门经理审核后，由总经理办公室正式将此信息报送地产人力资源部、集团人力资源部、物业管理部、职委会、管理层等相关人员。
、由公司人力资源部根据公司人事管理相关规定，并结合事件详细经过，出具处理意见并通报全体。
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