按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据前阶段摸底调查、职务评估和浙江地区部分制药企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江金华康恩贝生物制药有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念
· 根据企业经济效益决定员工工资水平
· 论资排辈，以年功为主
· 绝对公平，全部公开
· 高度集中管理
· 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
· 根据人才市场价格决定工资水平
· 以能力为主，以职位定工资
· 相对公平，薪资实行保密
· 统一政策，分级管理
· 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2.薪酬结构
A. 固定薪酬
· 要有市场竞争力
· 职位、技能重要性体现
· 劳动力固定程度（公司）
· 归属与保障（员工）
B. 可变薪酬
· 奖励绩效
· 控制成本
· 提高生产效率
· 灵活性
C. 间接薪酬
· 有效有计划
· 激励性
· 吸引人才
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、 根据调查反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较：
· 管理技术人员约低
10%；
· 营销市场人员约低
20%；
· 一线、后勤工人约低
12%。
2、 年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调查结果三要素进行。
各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议：
· 重要管理技术岗位为；
· 中层管理技术岗位为；
· 一般管理技术岗位为；
· 工人岗位。
这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度。
3、 薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15。建议参照此比例划分，取消生活费。
4、 为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。建议根据公司已制订的“关于激励技术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。
5、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。
6、 应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
7、 随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件三“薪资管理规定”）。
附件1：职务工资等级表
附件2：浙江地区薪资调查汇总表
附件3：薪资管理规定
薪酬改革建议方案
工作分析
职位评估
市场调查
设计等级
制定政策
预算决算
推行实施
跟进维护
